Soutien organisationnel perçu (POS-s)

1. Résumé / Abstract

L’échelle abrégée de Soutien organisationnel perçu (Perceived Organizational Support Short Scale, POS-s) est un instrument psychométrique standardisé conçu pour évaluer le degré auquel les collaborateurs estiment que leur employeur valorise leurs contributions actives et se préoccupe de leur bien-être personnel et professionnel. Fondée sur la théorie classique du soutien organisationnel formalisée par Eisenberger et ses collaborateurs (1986), cette version courte est constituée de huit items rigoureusement sélectionnés. Elle répond à un impératif de parcimonie méthodologique et d’économie du test au sein des protocoles de recherche en psychologie du travail, de gestion des ressources humaines et d’audit organisationnel.

Sur le plan structurel, le POS-s appréhende le construit de manière unidimensionnelle tout en intégrant les deux mécanismes socio-émotionnels et motivationnels majeurs postulés par la théorie : la satisfaction des besoins d’estime et d’affiliation d’une part, et la norme de réciprocité morale et instrumentale d’autre part. L’administration s’effectue généralement par voie électronique (CSAQ) ou papier-crayon (PAPI) avec un temps moyen de passation estimé entre trois et quatre minutes. Les réponses sont recueillies via une échelle de type Likert à sept points (ou alternativement à cinq points), s’étendant de « ne s’applique pas du tout » à « s’applique tout à fait ». Les items inversés garantissent un contrôle contre les biais d’acquiescement systématique.

Les propriétés psychométriques de l’instrument témoignent d’une excellente rigueur méthodologique. La cohérence interne s’avère particulièrement élevée, affichant un coefficient alpha de Cronbach de .91 et un coefficient oméga de McDonald de .91 au sein de l’échantillon de validation (N = 274 cadres et dirigeants), corroborés par un alpha de .94 lors du pré-test. L’analyse factorielle exploratoire confirme l’unidimensionnalité en extrayant un facteur unique expliquant 62,3 % de la variance totale, tandis que l’analyse factorielle confirmatoire démontre un ajustement remarquable aux données (χ² = 38,68, df = 20, CFI = .98, RMSEA = .058, SRMR = .027). La validité convergente est démontrée par une corrélation positive statistiquement significative avec l’auto-efficacité générale (r = .15, p < .05), et la validité de critère est établie par une relation négative avec la résistance au changement (r = -.18, p < .01).

2. Mots-clés / Keywords

Soutien organisationnel perçu, théorie du soutien organisationnel, théorie de l’échange social, réciprocité organisationnelle, engagement affectif, psychométrie du travail, comportement organisationnel, leadership, bien-être au travail, fidélité psychométrique, validité de construit.

3. Auteurs / Authors

L’instrumentation et la validation psychométrique de la version germanophone POS-s ont été conduites par des chercheurs experts en comportement organisationnel et en psychométrie appliquée :

• Dr. Josef A. Fischer — Chercheur indépendant et consultant en psychologie organisationnelle. Courriel institutionnel / de correspondance : [email protected].
• Dr. Hendrik Hüttermann — Enseignant-chercheur, Université de Saint-Gall (Institut pour la gestion du leadership et des ressources humaines, Institut für Führung und Personalmanagement), Saint-Gall, Suisse. Courriel institutionnel : [email protected].

Le cadre théorique originel et les formulations initiales de l’échelle d’origine reposent sur les travaux fondamentaux de Robert Eisenberger, Robin Huntington, Steven Hutchison et Debora Sowa (Université du Delaware / University of Houston, 1986), complétés ultérieurement par les méta-analyses de Linda Rhoades et Robert Eisenberger (2002) ainsi que de James Kurtessis et ses collaborateurs (2015).

4. Objectif / Purpose

Finalité diagnostique et mesure du construit

L’objectif fondamental du POS-s est de fournir une mesure standardisée, fiable et d’une grande économie cognitive pour quantifier la perception globale qu’ont les employés du dévouement de leur entreprise à leur égard. En milieu professionnel, les salariés n’évaluent pas leur environnement de travail uniquement sous un angle contractuel froid ; ils développent des représentations anthropomorphiques globales concernant l’orientation bienveillante ou négligente de l’organisation. L’échelle POS-s capte précisément cette croyance partagée et personnifiée, permettant de déterminer si l’organisation est perçue comme un soutien solide ou comme une entité indifférente aux efforts individuels.

Cette mesure est cruciale car elle permet d’opérationnaliser le noyau central du contrat psychologique liant l’individu à l’institution. Lorsque les employés perçoivent un niveau élevé de soutien organisationnel, cela déclenche une dynamique d’échange socio-émotionnel qui transcende les simples obligations salariales formelles. L’outil sert donc à diagnostiquer le climat psychologique fondamental à partir duquel se construisent la confiance organisationnelle et la loyauté des équipes.

Applications en recherche académique

Dans la recherche empirique en sciences de gestion, en sociologie du travail et en psychologie organisationnelle, le POS-s constitue une variable pivot. Il intervient régulièrement sous diverses configurations méthodologiques :

• Variable indépendante ou antécédente : Étude de l’impact du soutien perçu sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organizational Citizenship Behavior – OCB), l’engagement affectif, la créativité au travail et la rétention des talents.
• Variable médiatrice : Modélisation des processus par lesquels un leadership bienveillant (ex. leadership transformationnel ou serviteur) ou des pratiques équitables de ressources humaines se traduisent par une réduction du roulement du personnel (turnover) ou de l’épuisement professionnel (burnout).
• Variable modératrice : Analyse de l’effet tampon du soutien organisationnel face à des stresseurs professionnels majeurs (surcharge de travail, ambiguïté de rôle, insécurité de l’emploi).

Applications pratiques, cliniques et organisationnelles

Au-delà du milieu académique, le POS-s est particulièrement pertinent dans plusieurs domaines d’application directe :

• Audit de climat et gestion du changement : L’outil permet de cartographier la perception du soutien avant d’engager des restructurations majeures, des fusions-acquisitions ou des transformations numériques. Il sert d’indicateur avancé pour évaluer la capacité du personnel à accepter l’incertitude sans développer d’anxiété aiguë ou de cynisme organisationnel.
• Prévention des risques psychosociaux (RPS) : Un faible niveau de soutien organisationnel perçu constitue l’un des prédicteurs les plus constants de l’épuisement professionnel et de l’absentéisme pour motif de santé mentale. L’échelle fonctionne comme un outil de dépistage rapide permettant d’identifier des unités de travail en détresse relationnelle.
• Coaching exécutif et développement managérial : L’administration de l’échelle à des cadres supérieurs ou intermédiaires offre une opportunité de réflexion sur le niveau de valorisation qu’ils ressentent personnellement, tout en les sensibilisant aux signaux institutionnels qu’ils transmettent eux-mêmes à leurs subordonnés.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit de soutien organisationnel perçu (Perceived Organizational Support, POS) désigne la formation d’une croyance globale et généralisée développée par chaque employé concernant la mesure dans laquelle l’organisation valorise ses contributions actives et accorde une importance réelle à son bien-être subjectif et matériel (Eisenberger et al., 1986). Il s’agit d’un construit fondamentalement holistique : bien que l’employé interagisse quotidiennement avec des individus spécifiques (superviseurs, collègues, subordonnés), il agrège cognitivement ces interactions pour forger une attribution sur « l’organisation » en tant qu’acteur moral autonome.

Les composantes fondamentales du construit

Le POS s’articule autour de deux axes complémentaires qui sont capturés au sein de l’unidimensionnalité du POS-s :

• La valorisation des contributions et de la performance : L’employé évalue si l’organisation reconnaît son travail, s’intéresse à ses opinions, est fière de ses réalisations et ne considère pas sa personne comme une simple ressource interchangeable. L’item 1 (« L’organisation apprécie réellement ma contribution à son succès ») et l’item 6 (« Même si je faisais le meilleur travail possible, l’organisation ne le remarquerait pas » – inversé) reflètent fidèlement cette dimension de reconnaissance du mérite et des compétences.
• La bienveillance à l’égard du bien-être et des valeurs individuelles : Cette composante examine si l’organisation adopte une posture d’attention active envers la santé physique et mentale du travailleur, prend en compte ses objectifs personnels et ses valeurs éthiques, et se montre disposée à fournir une aide tangible en cas de détresse ou de difficulté imprévue. L’item 3 (« L’organisation prend réellement en compte mes objectifs et mes valeurs ») et l’item 5 (« L’organisation se soucie réellement de mon bien-être ») illustrent ce volet socio-émotionnel.

Modèle de consensus à glissement de référence (Reference-Shift-Consensus Model)

D’un point de vue méthodologique et multiniveau, le POS-s applique les principes formulés par Chan (1998) relatifs aux modèles de consensus à glissement de référence (reference-shift-consensus models). Alors que les auto-évaluations psychologiques classiques ciblent le comportement propre de l’individu (ex. « Je m’investis beaucoup dans mon travail »), les items du POS-s déplacent explicitement le point de référence vers l’entité organisationnelle collective (« L’organisation s’intéresse à… », « L’organisation se soucie de… »). Ce glissement cognitif assure que les réponses mesurent précisément l’évaluation par l’individu des intentions de l’institution, facilitant le cas échéant l’agrégation statistique au niveau de l’unité ou du département pour mesurer le « climat de soutien organisationnel ».

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

La théorie du soutien organisationnel (Eisenberger et al., 1986)

Le POS-s s’inscrit au cœur de la théorie du soutien organisationnel (Organizational Support Theory – OST), élaborée par Robert Eisenberger et ses collègues au milieu des années 1980 en réponse à l’accent unilatéral que la littérature mettait jusqu’alors sur l’engagement de l’employé envers l’organisation. L’OST a renversé ce paradigme en posant la question inverse : comment les employés perçoivent-ils l’engagement de l’organisation à leur égard ?

Selon l’OST, pour satisfaire leurs besoins d’évaluation socio-émotionnelle et anticiper les rétributions matérielles futures de leurs efforts, les individus recourent à un processus de personnification organisationnelle. Les employés attribuent à l’organisation une personnalité, des valeurs morales, des intentions bienveillantes ou malveillantes, et un caractère d’agentéité (agency). L’entreprise est vue comme une entité vivante dotée d’une volonté propre. Par conséquent, les politiques de gestion, les décisions managériales, les attributions de primes ou les mesures disciplinaires ne sont pas perçues comme de simples événements aléatoires, mais comme les manifestations directes des intentions profondes de l’organisation envers l’employé.

La norme de réciprocité et la théorie de l’échange social

Le second pilier théorique majeur de l’instrument réside dans la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le principe universel de la norme de réciprocité théorisé par Gouldner (1960). L’OST postule que la perception d’un soutien élevé active chez l’employé un sentiment moral d’obligation psychologique (felt obligation). L’individu se sent intérieurement tenu de compenser la bienveillance et les ressources accordées par l’organisation en adoptant des attitudes et des conduites bénéfiques pour l’entité.

Ce processus de réciprocité opère à deux niveaux :

1. Niveau affectif : La reconnaissance institutionnelle comble les besoins psychologiques fondamentaux d’estime de soi, d’affiliation et de sécurité (Rhoades & Eisenberger, 2002). En retour, l’employé intègre l’appartenance à l’organisation au sein de son identité personnelle, ce qui nourrit un fort engagement affectif.
2. Niveau comportemental : Le sentiment d’obligation conduit l’employé à dépasser les exigences minimales de sa fiche de poste par des comportements proactifs, une productivité accrue, une vigilance orientée vers les intérêts organisationnels et une disposition réduite à contester les réformes structurelles.

7. Validité / Validity

L’évaluation psychométrique du POS-s a fait l’objet d’analyses rigoureuses visant à vérifier que l’instrument mesure fidèlement le concept théorique visé et s’insère de manière cohérente dans son réseau nomologique.

Validité de construit et validité factorielle

La validité de construit a été examinée par le biais d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) à l’aide du logiciel IBM SPSS Amos 25, reposant sur l’algorithme d’estimation du maximum de vraisemblance (Maximum Likelihood). Les critères d’évaluation des indices d’ajustement ont suivi les recommandations strictes de Schermelleh-Engel et al. (2003) :

• Chi-deux d’ajustement : χ² = 38.676, degrés de liberté (df) = 20, avec un ratio χ²/df de 1.93, largement inférieur au seuil recommandé de 2.0.
• Comparative Fit Index (CFI) : .98 (le seuil pour un ajustement excellent étant fixé à > .95).
• Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) : .058 (intervalle de confiance indiquant un ajustement très satisfaisant, < .06).
• Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) : .027 (largement sous le seuil d’excellence de .05).

Toutes les saturations factorielles standardisées des huit items sont hautement significatives (p < .001) et substantielles, oscillant entre .68 et .84, confirmant que chaque énoncé reflète adéquatement le facteur latent sous-jacent.

Validité convergente

La validité convergente a été testée en mesurant l’association entre le score global au POS-s et l’auto-efficacité générale des participants, opérationnalisée par l’échelle validée de Schwarzer et Jerusalem (1999). D’un point de vue théorique, les employés bénéficiant d’un solide soutien organisationnel ont accès à des ressources matérielles, informationnelles et psychologiques accrues, ce qui renforce leur sentiment de compétence face aux obstacles professionnels imprévus. L’analyse démontre une corrélation positive statistiquement significative entre les deux construits (r = .15, p < .05), appuyant la validité convergente de l’instrument.

Validité de critère (validité concourante/prédictive)

Pour documenter la validité relative aux critères, la relation entre le POS-s et la résistance au changement (Resistance to Change) a été examinée. Selon la modélisation de Oreg (2003), la résistance au changement reflète une tendance dispositionnelle à préserver le statu quo, à éprouver de la réticence face aux réformes organisationnelles et à craindre les nouvelles routines de travail. En vertu de la norme de réciprocité et de la confiance institutionnelle, les employés soutenus par leur hiérarchie accordent un crédit d’intention positif à l’employeur lors des restructurations. Conformément aux hypothèses théoriques, le coefficient de corrélation de Pearson révèle une relation négative statistiquement significative (r = -.18, p < .01). Plus le soutien organisationnel perçu est robuste, plus l’anxiété et l’opposition active face aux transformations organisationnelles s’atténuent.

Validité de contenu et d’apparence

La validité d’apparence (face validity) et la validité de contenu ont été garanties par le processus de sélection des items fondé sur la méta-analyse de Rhoades et Eisenberger (2002) et par une procédure de double traduction inversée (back-translation) conforme aux standards méthodologiques de Brislin (1970). Un pré-test qualitatif mené auprès de professionnels a confirmé l’intelligibilité immédiate, la pertinence contextuelle et l’absence d’ambiguïté linguistique des énoncés, qu’ils soient formulés de manière positive ou inversée.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité psychométrique du POS-s a été rigoureusement quantifiée à l’aide de multiples indicateurs de cohérence interne et d’analyse des items sur un échantillon représentatif de 274 cadres en situation professionnelle réelle.

Indices de cohérence interne

Contrairement aux pratiques se limitant au seul coefficient alpha de Cronbach (souvent critiqué pour son hypothèse restrictive de tau-équivalence), les auteurs ont rapporté à la fois l’alpha de Cronbach et l’oméga de McDonald :

• Alpha de Cronbach (α) : .91 au sein de l’échantillon d’évaluation principal (N = 274), et .94 lors de l’étude pilote préliminaire (N = 16). Ces valeurs dépassent largement les standards académiques habituels de Nunnally (.70 pour la recherche, .80 à .90 pour les décisions appliquées).
• Oméga de McDonald (ω) : .91, confirmant une homogénéité interne remarquable du modèle factoriel composite et attestant que la part de variance attribuable au facteur général commun est exceptionnellement élevée.

Homogénéité et indices discriminants des items (Trennschärfe)

L’analyse des corrélations item-total corrigées (part-whole correlation) a été calculée pour chaque énoncé afin de s’assurer de leur contribution unitaire à la fidélité de l’échelle. Conformément aux conventions psychométriques de Bortz et Döring (2006), une valeur de discrimination supérieure à .50 est qualifiée de très bonne, tandis qu’un coefficient inférieur à .30 est jugé critique. Comme le résume le tableau ci-après, l’ensemble des huit items du POS-s présente des coefficients de corrélation item-total remarquables, s’échelonnant de .66 à .79 :

• Item 1 : r_it = .69 (Moyenne = 5.40, Écart-type = 1.49, Asymétrie = -1.03, Kurtosis = 0.63)
• Item 2 : r_it = .76 (Moyenne = 4.80, Écart-type = 1.40, Asymétrie = -0.69, Kurtosis = 0.03)
• Item 3 : r_it = .70 (Moyenne = 5.57, Écart-type = 1.23, Asymétrie = -1.23, Kurtosis = 1.87)
• Item 4 : r_it = .79 (Moyenne = 4.97, Écart-type = 1.42, Asymétrie = -0.88, Kurtosis = 0.25)
• Item 5 : r_it = .66 (Moyenne = 5.60, Écart-type = 1.32, Asymétrie = -1.28, Kurtosis = 1.52)
• Item 6 : r_it = .70 (Moyenne = 5.43, Écart-type = 1.15, Asymétrie = -0.93, Kurtosis = 1.25)
• Item 7 : r_it = .73 (Moyenne = 5.12, Écart-type = 1.38, Asymétrie = -0.86, Kurtosis = 0.46)
• Item 8 : r_it = .70 (Moyenne = 5.32, Écart-type = 1.25, Asymétrie = -1.07, Kurtosis = 1.14)

Au niveau de l’échelle agrégée (N = 274), la moyenne globale observée s’élève à 5.28 avec un écart-type de 1.05, une asymétrie de -0.92 et un kurtosis de 0.96. Ces indices démontrent une distribution légèrement décalée vers les valeurs favorables — phénomène typique des contextes managériaux en entreprise sans que cela n’altère la sensibilité discriminatoire de l’outil.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Afin d’examiner la structure latente sous-jacente des huit items sans a priori restrictif, une analyse factorielle des axes principaux (Principal Axis Factoring) a été conduite conformément aux protocoles méthodologiques préconisés par Bühner (2011). En tenant compte de l’éventualité d’intercorrélations entre facettes, une méthode de rotation oblique de type Promax (Kappa = 4) a été appliquée.

Le critère d’extraction de Kaiser (valeurs propres supérieures à 1) a révélé l’émergence d’un seul facteur dominant. Ce facteur unique explique à lui seul 62,3 % de la variance totale des réponses. L’examen du diagramme des valeurs propres (scree plot de Cattell) confirme sans équivoque une rupture franche après le premier facteur, démontrant l’inutilité de retenir une solution multifactorielle et validant l’hypothèse d’une unidimensionnalité structurelle stricte.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Pour corroborer empiriquement le modèle unidimensionnel déduit de la théorie du soutien organisationnel, une AFC a été réalisée sur l’ensemble de la cohorte (Williams et al., 2009). Les paramètres ont été estimés par la méthode du maximum de vraisemblance.

Le modèle spécifié assigne l’ensemble des huit items manifestes à une unique variable latente (« Soutien organisationnel perçu »), sans corrélation d’erreurs résiduelles ad hoc. Les indices d’ajustement globaux obtenus sont exceptionnels :

• Chi-deux (χ²) : 38.676 avec 20 degrés de liberté (p > .01) ;
• Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) : .058 ;
• Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) : .027 ;
• Comparative Fit Index (CFI) : .98.

Toutes les saturations factorielles standardisées (λ) sont fortes et statistiquement significatives :

• Les saturations s’échelonnent entre .68 (valeur minimale observée) et .84 (valeur maximale observée), attestant que chaque item puise majoritairement sa variance dans le construit théorique ciblé plutôt que dans du bruit de mesure.

Cette convergence entre l’approche exploratoire et l’approche confirmatoire atteste de la parfaite robustesse de la structure factorielle du POS-s.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Dénomination officielle de l’outil : Perceived Organizational Support Short Scale (POS-s) / Échelle abrégée de soutien organisationnel perçu.
• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique standardisé (self-report inventory).
• Format d’administration : Compatible avec les formats numériques en ligne (Computer Self-Administered Questionnaire — CSAQ) et les formats physiques d’auto-administration (Paper-and-Pencil Interviewing — PAPI).
• Temps de passation requis : 3 minutes en version informatisée (CSAQ) ; 4 minutes en version papier (PAPI).
• Nombre d’items : 8 items au total.
• Orientation de la formulation : Alternance d’items positifs et d’items inversés (reverse-scored) afin de neutraliser le biais de réponse d’acquiescement. Dans la version authentique de référence, les items 2, 4, 6 et 8 sont formulés négativement et doivent être inversés lors de la cotation.
• Échelle de réponse (Format authentique obligatoire) : 7-stufige Likert-Skala: 1 = trifft überhaupt nicht zu, 2 = trifft größtenteils nicht zu, 3 = trifft eher nicht zu, 4 = weder noch, 5 = trifft eher zu, 6 = trifft größtenteils zu, 7 = trifft voll und ganz zu (Alternativ auch mit 5-stufiger Likert-Skala erhebbar).
• Consigne d’administration : Il est demandé au participant de situer son degré d’accord personnel avec chacune des affirmations en se référant explicitement à l’organisation pour laquelle il travaille au moment de l’enquête. Lorsque le questionnaire est administré au sein d’une seule et même entreprise, le nom réel de celle-ci peut être directement inséré dans la consigne.
• Modalités de cotation et calcul du score global :
  1. Inverser préalablement les scores des items formulés négativement (Items 2, 4, 6 et 8) : une réponse cotée 1 devient 7, 2 devient 6, 3 devient 5, 4 reste 4, 5 devient 3, 6 devient 2 et 7 devient 1.
  2. Calculer l’indice global de soutien organisationnel perçu sous la forme de la moyenne non pondérée des 8 items (somme arithmétique divisée par 8).
  3. Règle de gestion des données manquantes : pour qu’un score moyen individuel soit valide, le participant doit avoir complété au moins 50 % des items (soit un minimum de 4 items valides sur 8).
• Interprétation normative : Un score moyen proche de 1 traduit un sentiment aigu d’abandon, de dévalorisation et d’indifférence organisationnelle. Un score proche de 4 reflète une perception neutre ou ambivalente. Un score supérieur à 5 signale un niveau élevé de soutien perçu, gage d’un fort engagement affectif et d’une loyauté institutionnelle accrue.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année d’introduction de la version courte originale : 1990 (Eisenberger et al., Journal of Applied Psychology), issue de l’instrument original à 36 items de 1986.
• Année de standardisation et validation (POS-s) : Recueil des données de validation mené en 2015-2016 ; publications et disséminations psychométriques sous la direction des Drs Josef A. Fischer et Hendrik Hüttermann.
• Statut des droits et conditions d’accès : L’échelle POS-s est accessible sous le régime de l’accès ouvert pour la recherche scientifique et l’enseignement académique (Open Access / Creative Commons). Elle peut être librement reproduite et administrée dans le cadre de thèses, mémoires universitaires et projets scientifiques sans paiement de redevance (royalty-free), sous réserve de citer scrupuleusement les publications sources.
• Utilisation en conseil et entreprise : L’exploitation commerciale ou l’intégration dans des plateformes logicielles privées de diagnostic RH implique de consulter les auteurs de référence ([email protected] ou [email protected]) pour convenir des modalités éthiques et de restitution des résultats.
• Tarification : Gratuit pour tout usage académique, scientifique non lucratif et pédagogique.

12. Références / References

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Bortz, J., & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler (4. Aufl.). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-540-33306-7
• Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216. https://doi.org/10.1177/135910457000100301
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• Chan, D. (1998). Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 83(2), 234–246. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.234
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• Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51–59. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.51
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• Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
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13. Questions et items du questionnaire / Scale Items