Échelle des comportements antisociaux

1. Résumé

L’Échelle des comportements antisociaux (connue sous l’appellation anglophone Antisocial Behaviors Scale ou ABS) a été développée et validée par les chercheuses en comportement organisationnel Sandra L. Robinson et Anne M. O’Leary-Kelly en 1998. Cet instrument psychométrique évalue l’éventail des comportements négatifs et délétères émis par des employés, susceptibles de porter atteinte soit aux individus (collègues, supérieurs hiérarchiques), soit à l’organisation elle-même (processus de production, biens matériels, réputation institutionnelle). L’échelle originale comprend neuf items mesurant des manifestations concrètes d’hostilité, d’insubordination, de dégradation matérielle et de sabotage délibéré.

Les participants évaluent la fréquence à laquelle une personne cible (ou eux-mêmes, selon le protocole de recherche) s’est engagée dans chaque comportement au cours des douze derniers mois, à l’aide d’une échelle de Likert en 5 points allant de 1 (« very infrequently » / très rarement) à 5 (« very frequently » / très fréquemment). Sur le plan des qualités métrologiques, l’instrument présente une consistance interne satisfaisante avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .68 et .81 selon les échantillons analysés par Robinson et O’Leary-Kelly (1998). La validité de construit et la validité nomologique ont été étayées par des corrélations positives robustes avec le niveau moyen de comportements antisociaux du groupe de travail et les comportements antagonistes, ainsi que par des corrélations négatives significatives avec la satisfaction au travail et les comportements de civisme organisationnel (OCB). L’échelle constitue un outil de référence pour l’étude de la contagion sociale de la déviance et de la détérioration du climat de travail.

2. Mots-clés

comportements antisociaux au travail, déviance organisationnelle, Sandra L. Robinson, Anne M. O’Leary-Kelly, comportements contre-productifs, climat social d’entreprise, agression au travail, apprentissage social, civisme organisationnel, psychométrie du travail, incivilités professionnelles, contagion comportementale.

3. Auteurs

L’échelle a été conçue par deux figures de proue de la recherche contemporaine en management et en psychologie organisationnelle :

• Sandra L. Robinson, Ph.D. : Professeure titulaire en comportement organisationnel à la Sauder School of Business de l’Université de Colombie-Britannique (Vancouver, Canada). Ses travaux pionniers portent sur les comportements de déviance au travail, la rupture du contrat psychologique, le harcèlement et l’ostracisme en milieu professionnel. Courriel institutionnel : [email protected].
• Anne M. O’Leary-Kelly, Ph.D. : Professeure émérite de management à la Sam M. Walton College of Business de l’Université de l’Arkansas (Fayetteville, États-Unis). Ses recherches se concentrent sur la violence au travail, les agressions organisationnelles, la victimisation et l’influence des dynamiques de groupe sur les conduites individuelles toxiques. Courriel institutionnel : [email protected].

4. Objectif

L’objectif central de l’Échelle des comportements antisociaux est de quantifier empiriquement des agissements délibérés et préjudiciables commis par des salariés dans le cadre professionnel. Dans l’article fondateur de Robinson et O’Leary-Kelly (1998), intitulé « Monkey see, monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees », l’intention première des chercheuses était de tester l’hypothèse selon laquelle les comportements délétères individuels ne relèvent pas seulement de traits de personnalité dysfonctionnels, mais résultent d’un phénomène d’apprentissage social et de conformité au sein des équipes de travail.

Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliquée en psychologie du travail, l’instrument répond à plusieurs besoins méthodologiques critiques :

• Évaluation du climat social toxique : L’échelle permet de mesurer objectivement l’émergence et la propagation d’actes contre-productifs, qu’il s’agisse d’hostilité verbale, de rétention intentionnelle d’effort ou de destructions matérielles.
• Diagnostic des risques psychosociaux : Utilisée au sein d’audits organisationnels, l’échelle aide à cartographier les services ou départements confrontés à des tensions relationnelles aiguës, des conflits destructeurs ou des risques accrus de sabotage et de perte d’efficacité opérationnelle.
• Validation de modèles prédictifs multiniveaux : L’outil a été spécifiquement étalonné pour servir d’indicateur individuel tout en étant agrégé au niveau du groupe de travail afin d’analyser la variance intra-groupe et inter-groupes.
• Évaluation de programmes d’intervention : L’échelle fournit une base comparative rigoureuse pré- et post-intervention lors de programmes de remédiation managériale, d’implantation de chartes éthiques ou de formations à la gestion non violente des conflits interpersonnels.

5. Construit psychologique

Le construit de « comportement antisocial au travail » (workplace antisocial behavior) est défini par Robinson et O’Leary-Kelly comme tout comportement initié par un employé qui apporte ou a le potentiel d’apporter un préjudice à l’organisation, à ses membres ou à ses parties prenantes. Ce construit partage des fondements communs avec la déviance organisationnelle (Robinson & Bennett, 1995) et les comportements contre-productifs au travail (CWB), tout en s’articulant autour d’une approche comportementale pragmatique.

L’échelle saisit deux cibles fondamentales du dommage, qui coexistent au sein du construit global :

A. Les comportements antisociaux orientés vers les personnes (Interpersonal Harm)

Cette dimension regroupe les actions directes ou indirectes visant à nuire au bien-être psychologique, à la réputation ou au statut d’autres individus dans l’environnement professionnel :

• L’agression verbale et la critique destructive : Manifester de la rancœur, critiquer de façon non constructive des pairs ou insulter verbalement des collègues (« Criticized people at work », « Griped with co-workers »).
• L’initiation de conflits interpersonnels : Déclencher intentionnellement des querelles ou envenimer des désaccords (« Started an argument with someone at work »).
• L’atteinte intentionnelle ciblée : Dire ou faire des actes conçus spécifiquement pour infliger un tort à une personne (« Said or did something to purposely hurt someone at work »).
• Le dénigrement hiérarchique : Tenir des propos désobligeants ou insultants au sujet de son supérieur immédiat ou de l’équipe de direction (« Said rude things about my supervisor or organization »).

B. Les comportements antisociaux orientés vers l’organisation (Organizational Harm)

Cette facette comprend les conduites qui portent atteinte au bon fonctionnement matériel, financier ou opérationnel de l’entité employeuse :

• La dégradation des biens de l’entreprise : Causer intentionnellement des détériorations aux équipements, infrastructures ou matériels professionnels (« Damaged property belonging to my employer »).
• Le sabotage de production et la rétention d’effort : Exécuter intentionnellement un travail de manière défectueuse, lente ou incorrecte pour pénaliser les opérations (« Did work badly, incorrectly, or slowly on purpose »).
• La transgression des règles internes : Contourner, enfreindre ou violer délibérément les politiques ou procédures établies (« Deliberately bent or broke a rule(s) »).
• L’atteinte globale à l’employeur : Poser des actes dont la conséquence directe est de nuire à la position de l’employeur ou du supérieur (« Did something that harmed my employer or boss? »).

6. Cadre théorique

L’élaboration de l’Échelle des comportements antisociaux s’ancre principalement dans la théorie de l’apprentissage social (Social Learning Theory) formulée par Albert Bandura (1977, 1986), élargie ultérieurement sous le nom de théorie sociale cognitive. Selon ce cadre, les comportements humains ne sont pas de simples réponses automatisées à des pulsions internes ou à des stimuli mécaniques, mais s’acquièrent principalement par l’observation et l’imitation de modèles sociaux signifiants (modeling).

Dans le contexte des collectifs de travail, les employés observent continuellement la manière dont leurs pairs et supérieurs se comportent. Lorsque des comportements antisociaux sont fréquemment émis par des collègues sans faire l’objet de sanctions réprobatrices explicites, ils font l’objet d’un processus de renforcement vicariant. L’employé déduit de ses observations que de telles transgressions sont tolérées, banalisées, voire valorisées par la sous-culture locale du groupe. L’intitulé métaphorique de l’étude princeps de Robinson et O’Leary-Kelly (1998) — « Monkey see, monkey do » — résume ce mécanisme d’induction mimétique.

Ce socle théorique est enrichi par deux approches complémentaires :

• La théorie du traitement de l’information sociale (Salancik & Pfeffer, 1978) : L’environnement social immédiat fournit des indices normatifs cruciaux que l’employé utilise pour calibrer ses perceptions, forger ses attitudes et légitimer ses conduites au travail. Les pairs fournissent des cadres d’interprétation qui réduisent l’ambiguïté des normes formelles.
• La théorie du contrat psychologique (Rousseau, 1995) : Bien que l’apprentissage social explique la composante mimétique, le déclenchement initial d’actes antisociaux découle souvent d’un sentiment de trahison, d’injustice organisationnelle perçue ou de rupture contractuelle, orientant la rancœur contre l’institution ou ses agents.

7. Validité

L’étude de Robinson et O’Leary-Kelly (1998) a fait l’objet d’analyses psychométriques rigoureuses visant à établir la validité de construit, la validité convergente et la validité de critère de l’instrument sur un échantillon diversifié de professionnels issus de multiples organisations.

Validité convergente et corrélationnelle

Les comportements antisociaux individuels mesurés par l’échelle sont fortement et positivement corrélés avec les comportements antisociaux moyens observés au niveau du groupe de travail ($r = .35$, $p < .01$). Ce résultat a corroboré l'hypothèse de l'apprentissage social selon laquelle l'immersion dans un collectif permissif ou toxique accroît significativement la fréquence des transgressions individuelles.

De surcroît, l’échelle présente une corrélation positive statistiquement robuste avec des mesures analogues établies dans la littérature, notamment l’échelle des comportements antagonistes (antagonistic behaviors), apportant un soutien empirique manifeste à sa validité convergente.

Validité discriminante et critérielle

Les comportements antisociaux mesurés par l’instrument sont corrélés de manière négative et significative avec les comportements de civisme organisationnel (OCB), démontrant que la déviance antisociale s’oppose conceptuellement et statistiquement aux conduites prosociales d’entraide et de loyauté. De même, une corrélation inverse constante a été établie avec la satisfaction générale au travail ($r = -.28$, $p < .01$), indiquant que les individus engagés dans ces agissements ou évoluant dans ces contextes présentent un déficit d'adhésion affective à leur travail.

Concernant les covariables sociodémographiques et organisationnelles, l’ancienneté individuelle au sein du groupe est positivement associée à l’adoption des comportements antisociaux collectifs, ce qui souligne l’effet cumulatif de la socialisation normative. Inversement, l’âge, le genre féminin, l’ancienneté globale dans l’emploi et les intentions explicites de quitter l’organisation présentaient des corrélations négatives avec les manifestations antisociales observées.

8. Fidélité

La fidélité de l’Échelle des comportements antisociaux a été évaluée au travers de l’analyse de sa consistance interne :

• Cohérence interne (Alpha de Cronbach) : Dans l’étude originale de Robinson et O’Leary-Kelly (1998), les coefficients alpha de Cronbach obtenus pour l’échelle globale de 9 items se sont échelonnés entre .68 et .81 selon les sous-échantillons et les niveaux d’agrégation examinés. Dans les études subséquentes de réplication portant sur des populations de cols blancs et de cols bleus, l’indice $\alpha$ se stabilise généralement autour de .75 à .82, ce qui est considéré comme tout à fait acceptable pour une échelle concise mesurant des comportements à fréquence d’occurrence naturellement faible.
• Stabilité temporelle : Les comportements antisociaux étant soumis à des variations contextuelles et à des événements déclencheurs spécifiques (injustices managériales, restructurations), la fidélité test-retest n’a pas vocation à atteindre des niveaux aussi élevés que pour des traits de personnalité immuables. Cependant, sur des périodes de trois à six mois, les scores présentent une stabilité modérée à forte ($r_{tt} \approx .60 – .70$), confirmant la persistance des habitudes comportementales apprises au sein du groupe.

9. Analyse factorielle

Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) menées sur l’instrument de Robinson et O’Leary-Kelly révèlent une structure factorielle claire :

• Structure unifactorielle vs bifactorielle : Bien que les items puissent être conceptuellement scindés entre déviance interpersonnelle (actes 2, 4, 6, 8, 9) et déviance organisationnelle (actes 1, 3, 5, 7), l’analyse factorielle exploratoire initiale met en évidence un facteur dominant unique expliquant la majorité de la variance commune. Ce facteur général rend compte d’une propension globale à transgresser les normes prosociales de travail.
• Saturations des items (Factor Loadings) : Les saturations factorielles pour les neuf items oscillent majoritairement entre .48 et .79 sur ce facteur principal. Les items mesurant l’agression directe (« Said or did something to purposely hurt someone at work ») et le mécontentement conflictuel (« Griped with co-workers », « Started an argument with someone at work ») présentent des saturations particulièrement élevées.
• Ajustement des modèles confirmatoires : Lors de modélisations confirmatoires ultérieures comparant le modèle unidimensionnel à un modèle bifactoriel orthogonal ou corrélé, le modèle à deux facteurs corrélés (interpersonnel vs organisationnel) offre parfois une légère amélioration des indices d’ajustement ($ ext{RMSEA} < .06$,$ ext{CFI} > .92$,$ ext{TLI} > .90$), mais la très forte intercorrélation entre les deux dimensions ($r > .70$) justifie pleinement l’utilisation du score total unique préconisée par Robinson et O’Leary-Kelly.

10. Instrument de mesure

Les spécifications techniques et administratives de l’instrument sont résumées ci-dessous :

• Nom complet de l’outil : Échelle des comportements antisociaux (Antisocial Behaviors Scale – ABS).
• Auteurs de référence : Sandra L. Robinson & Anne M. O’Leary-Kelly (1998).
• Format d’administration : Questionnaire auto-rapporté papier-crayon ou numérique ; peut également être administré sous forme d’hétéro-évaluation (évaluation par les pairs ou par un observateur focal).
• Nombre d’items : 9 énoncés concis décrivant des actions spécifiques.
• Période de rappel : Les répondants évaluent la fréquence d’apparition de chaque comportement sur les douze derniers mois écoulés (« within the year prior »).
• Échelle de réponse : Échelle de type Likert en 5 points :
  • 1 = Very infrequently (Très rarement)
  • 2 = Infrequently (Rarement)
  • 3 = Sometimes (Parfois)
  • 4 = Frequently (Fréquemment)
  • 5 = Very frequently (Très fréquemment)
• Modalités de cotation : Le score composite est obtenu en calculant la moyenne arithmétique ou la somme globale des 9 items. Aucun item n’est inversé. Un score élevé reflète une implication marquée dans des agissements antisociaux au sein du collectif de travail.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

Année de publication : 1998.

Conditions d’utilisation et droits d’auteur : Les items de l’échelle ont été publiés à la page 663 de l’article de Robinson et O’Leary-Kelly (1998) dans l’Academy of Management Journal. L’instrument est protégé par le droit d’auteur de l’Academy of Management. L’utilisation des items à des fins exclusives de recherche académique et non commerciale est généralement autorisée selon le principe d’usage loyal (fair use), sous réserve de citer scrupuleusement la source d’origine. Pour toute exploitation commerciale, intégration dans des plateformes logicielles privées, audits d’entreprise rémunérés ou reproduction intégrale dans un ouvrage, une demande de permission formelle doit être adressée via le Copyright Clearance Center (CCC) ou auprès de l’éditeur de l’Academy of Management.

Tarif : Gratuit pour les chercheurs académiques et les étudiants dans le cadre de leurs travaux universitaires.

12. Références

Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice-Hall.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.

Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349

Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555–572. https://doi.org/10.5465/256693

Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, A. M. (1998). Monkey see, monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees. Academy of Management Journal, 41(6), 658–672. https://doi.org/10.5465/256978

Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224–253. https://doi.org/10.2307/2392563

13. Questions et items du questionnaire