L’\u00c9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u<\/strong> (Perceived Organisational Support Scale<\/em>, POS), initialement d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par Robert Eisenberger<\/a>, Robin Huntington, Steven Hutchison et Debora Sowa en 1986, constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques les plus influents et largement mobilis\u00e9s dans le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a> et du comportement organisationnel. Cet instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour op\u00e9rationnaliser le concept central de la th\u00e9orie du soutien organisationnel<\/em> (OST, Organizational Support Theory<\/em>). Il \u00e9value la croyance globale d\u00e9velopp\u00e9e par les salari\u00e9s concernant la mesure dans laquelle leur organisation valorise leurs contributions actives et se soucie sinc\u00e8rement de leur bien-\u00eatre psychologique et mat\u00e9riel.<\/p>\n Dans sa version int\u00e9grale princeps, l’\u00e9chelle comprend 36 items \u00e9valuant les inf\u00e9rences des employ\u00e9s relatives aux intentions, attitudes et dispositions bienveillantes ou instrumentales de leur employeur. Les participants r\u00e9pondent \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 7 points allant de 0 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 6 (\u00ab Fortement en accord \u00bb), ou conventionnellement de 1 \u00e0 7. L’instrument est con\u00e7u selon une structure unidimensionnelle dominante, bien qu’il comprenne une alternance stricte de formulations positives et d’items invers\u00e9s (18 items invers\u00e9s sur 36) destin\u00e9s \u00e0 contr\u00f4ler les biais d’acquiescement. Des versions abr\u00e9g\u00e9es valid\u00e9es (notamment \u00e0 16, 8 et 6 items) ont \u00e9t\u00e9 subs\u00e9quemment extraites de la matrice originale pour r\u00e9pondre aux contraintes temporelles des protocoles d’enqu\u00eate en entreprise.<\/p>\n Sur le plan des propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, l’\u00e9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u pr\u00e9sente une consistance interne exceptionnelle, avec un coefficient alpha de Cronbach<\/a> originellement \u00e9tabli \u00e0 0,97 pour la version \u00e0 36 items, et oscillant syst\u00e9matiquement entre 0,88 et 0,95 pour ses versions r\u00e9duites. Les analyses factorielles confirmatoires conduites \u00e0 travers des centaines d’\u00e9tudes empiriques et m\u00e9ta-analyses confirment la robustesse d’un facteur g\u00e9n\u00e9ral sous-jacent distinct des construits connexes tels que l’engagement affectif, la justice organisationnelle, ou la qualit\u00e9 des \u00e9changes leader-membre (LMX). La validit\u00e9 pr\u00e9dictive du POS est largement document\u00e9e : un score \u00e9lev\u00e9 pr\u00e9dit une augmentation significative de l’engagement affectif, de la satisfaction au travail, des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) et de la performance dans la t\u00e2che, tout en r\u00e9duisant l’absent\u00e9isme, l’\u00e9puisement professionnel et les intentions de d\u00e9part volontaire.<\/p>\n Soutien organisationnel per\u00e7u, th\u00e9orie du soutien organisationnel, psychologie organisationnelle, engagement affectif, \u00e9change social, r\u00e9ciprocit\u00e9, bien-\u00eatre au travail, comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle, rotation du personnel, psychom\u00e9trie.<\/p>\n L’\u00e9chelle princeps du soutien organisationnel per\u00e7u a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs du d\u00e9partement de psychologie de l’Universit\u00e9 du Delaware :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u est de quantifier empiriquement la nature subjective du lien qui unit l’employ\u00e9 \u00e0 son entit\u00e9 employeuse. Selon Eisenberger et ses collaborateurs (1986), les employ\u00e9s ne per\u00e7oivent pas leur environnement professionnel uniquement sous l’angle de transactions contractuelles objectives (heures travaill\u00e9es contre r\u00e9mun\u00e9ration financi\u00e8re) ; ils d\u00e9veloppent une attribution psychologique globale concernant l’orientation bienveillante ou malveillante de l’organisation \u00e0 leur \u00e9gard. L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e afin de capturer avec pr\u00e9cision cette \u00e9valuation cognitive et affective globale.<\/p>\n Dans les contextes de recherche acad\u00e9mique, l’instrument sert \u00e0 mod\u00e9liser la dynamique des relations d’emploi \u00e0 travers le prisme de la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a>. Il permet d’\u00e9lucider comment les signaux organisationnels (pratiques de gestion des ressources humaines, justice proc\u00e9durale et distributive, reconnaissance, autonomie d\u00e9cisionnelle) sont interpr\u00e9t\u00e9s par les individus et traduits en attitudes au travail. L’\u00e9chelle est ainsi devenue un m\u00e9diateur incontournable dans l’\u00e9tude des ant\u00e9c\u00e9dents structurels de l’entreprise sur la sant\u00e9 psychologique des employ\u00e9s et leur implication organisationnelle.<\/p>\n Dans les contextes appliqu\u00e9s et la consultation en entreprise, le POS offre un outil diagnostique de premier ordre. Il permet aux professionnels des ressources humaines, aux psychologues du travail et aux auditeurs organisationnels d’identifier les d\u00e9faillances per\u00e7ues dans la relation employeur-employ\u00e9 avant qu’elles ne se manifestent par des co\u00fbts directs tangibles, tels que des vagues de d\u00e9missions volontaires, des conflits sociaux larv\u00e9s, un absent\u00e9isme chronique ou une chute de la qualit\u00e9 du service client. Dans les mod\u00e8les de type service-profit chain<\/em>, le soutien organisationnel per\u00e7u constitue un levier d\u00e9terminant : des employ\u00e9s qui se sentent soutenus et valoris\u00e9s manifestent une orientation client sup\u00e9rieure, d\u00e9ploient un travail \u00e9motionnel plus authentique et r\u00e9duisent l’\u00e9puisement professionnel (burnout), ce qui se r\u00e9percute favorablement sur la satisfaction et la fid\u00e9lisation des usagers ou clients finaux.<\/p>\n La justification th\u00e9orique et m\u00e9thodologique de l’\u00e9chelle repose sur le constat que le comportement des salari\u00e9s est guid\u00e9 par leurs perceptions subjectives plut\u00f4t que par les politiques officielles formelles de l’organisation. Deux entreprises disposant d’avantages sociaux identiques peuvent g\u00e9n\u00e9rer des niveaux de POS radicalement disparates en fonction de la mani\u00e8re dont ces avantages sont communiqu\u00e9s, octroy\u00e9s (action discr\u00e9tionnaire versus contrainte l\u00e9gale) et incarn\u00e9s au quotidien par le management. L’\u00e9chelle fournit ainsi une mesure directe de cette r\u00e9alit\u00e9 psychologique interne.<\/p>\n Le construit de Soutien Organisationnel Per\u00e7u<\/strong> (Perceived Organizational Support<\/em>, POS) est d\u00e9fini formellement comme l’ensemble des \u00ab croyances globales des employ\u00e9s concernant la mesure dans laquelle l’organisation valorise leurs contributions et se soucie de leur bien-\u00eatre \u00bb (Eisenberger et al., 1986, p. 501). Il s’agit d’un construit psychologique de nature cognitive et affective, structur\u00e9 autour de deux composantes th\u00e9oriques intimement intriqu\u00e9es :<\/p>\n Cette composante renvoie \u00e0 l’\u00e9valuation par l’employ\u00e9 de la reconnaissance accord\u00e9e par l’entreprise \u00e0 ses comp\u00e9tences, \u00e0 sa performance et \u00e0 ses efforts volontaires non obligatoires. Lorsque l’organisation pr\u00eate attention aux efforts suppl\u00e9mentaires d\u00e9ploy\u00e9s par le travailleur (par exemple, rester plus tard pour finaliser un dossier urgent, trouver des solutions innovantes \u00e0 des pannes impr\u00e9vues), l’individu ressent que son investissement personnel poss\u00e8de une r\u00e9elle valeur symbolique et pratique pour l’employeur. \u00c0 l’inverse, l’absence de reconnaissance ou l’impression que l’organisation ne remarquerait m\u00eame pas un travail d’excellence (comme formul\u00e9 dans l’item 10 : \u00ab Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice \u00bb<\/em>) g\u00e9n\u00e8re un sentiment d’invisibilit\u00e9 et de d\u00e9valuation.<\/p>\n La seconde composante concerne la bienveillance per\u00e7ue de l’organisation face aux besoins socio-\u00e9motionnels, mat\u00e9riels et physiques des collaborateurs. Elle se manifeste par la conviction que l’organisation agirait avec \u00e9quit\u00e9, compassion et soutien lors de situations de vuln\u00e9rabilit\u00e9 personnelle, professionnelle ou sanitaire. Par exemple, si un employ\u00e9 fait face \u00e0 une maladie soudaine, \u00e0 des contraintes familiales majeures ou commet une erreur non intentionnelle, une organisation dot\u00e9e d’un POS \u00e9lev\u00e9 se montrera accommodante, compr\u00e9hensive et protectrice (illustr\u00e9 par l’item 16 : \u00ab The organization would forgive an honest mistake on my part \u00bb<\/em> et l’item 20 : \u00ab If I were unable to perform my job because of an illness, the organization would be willing to accommodate me \u00bb<\/em>). Dans le cas contraire, une organisation per\u00e7ue comme indiff\u00e9rente ou exploitante (item 13 : \u00ab If given the opportunity, the organization would take advantage of me \u00bb<\/em>) est jug\u00e9e pr\u00eate \u00e0 sacrifier ses membres au profit de r\u00e9ductions de co\u00fbts imm\u00e9diates.<\/p>\n Bien que ces deux facettes (valorisation des contributions et consid\u00e9ration du bien-\u00eatre) soient conceptuellement identifiables, les analyses factorielles et empiriques d\u00e9montrent qu’elles convergent si fortement qu’elles forment une dimension psychologique unique. L’employ\u00e9 int\u00e8gre ces diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments en un sch\u00e9ma cognitif global et unifi\u00e9 de son organisation.<\/p>\n L’architecture conceptuelle de l’\u00c9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u prend racine dans trois corpus th\u00e9oriques fondamentaux de la sociologie et de la psychologie sociale contemporaine :<\/p>\n La th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> formul\u00e9e par Peter Blau (1964) postule que les interactions humaines se structurent autour d’obligations non sp\u00e9cifi\u00e9es \u00e0 l’avance, fond\u00e9es sur la confiance mutuelle plut\u00f4t que sur de stricts contrats \u00e9conomiques explicites. Eisenberger et ses coll\u00e8gues ont coupl\u00e9 cette approche avec la norme universelle de r\u00e9ciprocit\u00e9<\/strong> th\u00e9oris\u00e9e par Alvin Gouldner (1960). Selon ce principe moral int\u00e9rioris\u00e9, les individus sont psychologiquement contraints de r\u00e9pondre favorablement aux traitements bienveillants re\u00e7us et de ne pas nuire \u00e0 ceux qui les ont aid\u00e9s. Appliqu\u00e9 au travail, le POS active chez le salari\u00e9 une dette morale positive : le sentiment que l’organisation le traite avec \u00e9gards engendre une obligation psychologique ressentie d’aider l’organisation \u00e0 atteindre ses objectifs strat\u00e9giques, se traduisant par un engagement affectif accru, une vigilance op\u00e9rationnelle accrue et des efforts accrus au travail.<\/p>\n Un m\u00e9canisme psychologique cl\u00e9 sous-jacent au POS est la tendance cognitive des employ\u00e9s \u00e0 personnifier<\/em> leur organisation de rattachement (Levinson, 1965). Bien qu’une organisation soit une entit\u00e9 juridique abstraite, les individus la dotent spontan\u00e9ment de traits de personnalit\u00e9, d’intentions morales et d’une volont\u00e9 propre. Cette personnification s’op\u00e8re par plusieurs vecteurs : l’organisation \u00e9met des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration, attribue des statuts, applique des r\u00e8glements et confie \u00e0 des agents (les cadres et superviseurs) une autorit\u00e9 directe sur les subordonn\u00e9s. Les actions de ces agents de gestion sont per\u00e7ues par le salari\u00e9 comme l’expression directe de la volont\u00e9 de l’entit\u00e9 organisationnelle elle-m\u00eame. D\u00e8s lors, l’individu entretient une v\u00e9ritable \u00ab relation interpersonnelle \u00bb avec son organisation, \u00e9valuant si celle-ci fait preuve de loyaut\u00e9, d’indiff\u00e9rence ou d’ingratitude.<\/p>\n L’OST postule \u00e9galement que la valeur symbolique d’une aide accord\u00e9e par l’employeur d\u00e9pend des attributions causales op\u00e9r\u00e9es par les employ\u00e9s. En s’appuyant sur les th\u00e9ories de l’attribution (Heider, 1958<\/a>), Eisenberger et al. soulignent que les avantages ou le soutien octroy\u00e9s par l’organisation n’augmentent le POS que s’ils sont per\u00e7us comme r\u00e9sultant d’un choix volontaire et discr\u00e9tionnaire<\/em> de l’employeur. Si une am\u00e9lioration des conditions de travail est impos\u00e9e par une convention collective contraignante, par la l\u00e9gislation du travail ou par de fortes pressions syndicales, l’employ\u00e9 n’en attribue pas le m\u00e9rite moral \u00e0 l’organisation, et le POS demeure inchang\u00e9. En revanche, des mesures d’aide facultatives et bienveillantes sont interpr\u00e9t\u00e9es comme une preuve indubitable d’estime et de consid\u00e9ration authentique.<\/p>\n Les qualit\u00e9s m\u00e9trologiques et la validit\u00e9 de l’\u00c9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u ont fait l’objet de centaines de publications empiriques \u00e0 travers le monde, consolid\u00e9es par des synth\u00e8ses m\u00e9ta-analytiques majeures, notamment celles de Rhoades et Eisenberger (2002) portant sur plus de 70 \u00e9tudes, et de Kurtessis et al. (2017) agr\u00e9geant les donn\u00e9es de plus de 550 publications :<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e en \u00e9tablissant des fronti\u00e8res conceptuelles nettes entre le POS et des construits psychologiques partageant des liens th\u00e9oriques \u00e9troits. Des \u00e9tudes factorielles confirmatoires conduites par Shore et Tetrick (1991) ont prouv\u00e9 que le POS se distingue empiriquement de l’engagement affectif, de l’engagement calcul\u00e9 et de la satisfaction professionnelle globale. De m\u00eame, les recherches ont d\u00e9montr\u00e9 que le soutien organisationnel per\u00e7u est distinct du soutien du superviseur per\u00e7u (PSS, Perceived Supervisor Support<\/em>) : les employ\u00e9s font clairement la diff\u00e9rence entre les intentions bienveillantes de leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique imm\u00e9diat et celles de la haute direction ou de l’entit\u00e9 corporative globale, le superviseur agissant comme un ant\u00e9c\u00e9dent proximal du POS.<\/p>\n L’\u00e9chelle affiche de fortes corr\u00e9lations positives avec des construits convergeant vers la qualit\u00e9 relationnelle en milieu professionnel :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante du POS a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e \u00e0 l’\u00e9gard de traits de personnalit\u00e9 et d’affects dispositionnels. Bien que l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative et l’affectivit\u00e9 positive puissent l\u00e9g\u00e8rement teinter les perceptions individuelles de l’environnement, le POS conserve une variance propre substantielle apr\u00e8s contr\u00f4le statistique de l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative (PANAS) ou du n\u00e9vrosisme. Les analyses multitraits-multim\u00e9thodes et les AFC syst\u00e9matiques confirment que les indices d’ajustement se d\u00e9gradent fortement d\u00e8s que les items du POS sont regroup\u00e9s sur un facteur unique avec ceux de la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale ou de la confiance organisationnelle.<\/p>\n Le POS est un pr\u00e9dicteur puissant et transversal de multiples attitudes et comportements organisationnels critiques :<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u sont exceptionnellement \u00e9lev\u00e9es et constantes \u00e0 travers les secteurs \u00e9conomiques, les cat\u00e9gories professionnelles et les aires linguistiques :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude fondatrice d’Eisenberger et al. (1986), r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s de deux \u00e9chantillons ind\u00e9pendants compos\u00e9s de 361 employ\u00e9s d’entreprises priv\u00e9es et de 1 045 enseignants de l’enseignement secondaire, le coefficient alpha de Cronbach<\/a> obtenu pour l’\u00e9chelle int\u00e9grale de 36 items a atteint la valeur exemplaire de 0,97<\/strong>. Les saturations des items sur le premier facteur non tourn\u00e9 \u00e9taient toutes hautement significatives, 34 des 36 items affichant des corr\u00e9lations item-total sup\u00e9rieures \u00e0 0,60 (m\u00e9diane = 0,67).<\/p>\n Dans les versions raccourcies d\u00e9velopp\u00e9es par la suite pour des raisons pratiques (en s\u00e9lectionnant les items pr\u00e9sentant les charges factorielles les plus \u00e9lev\u00e9es, tels que les items 1, 3, 7, 8, 9, 23, 27, 35) :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest a \u00e9t\u00e9 corrobor\u00e9e dans des protocoles longitudinaux. Sur des intervalles de 3 \u00e0 6 mois, les coefficients de corr\u00e9lation temporelle demeurent stables (typiquement compris entre r<\/em> = 0,65 et r<\/em> = 0,78 en l’absence de restructurations majeures ou de ruptures de contrat psychologique). Cette stabilit\u00e9 atteste que l’\u00e9chelle mesure une croyance cognitive globale et ancr\u00e9e dans la dur\u00e9e plut\u00f4t qu’un \u00e9tat d’humeur transitoire ou fluctuant au gr\u00e9 des incidents quotidiens.<\/p>\n La dimensionnalit\u00e9 de l’instrument a suscit\u00e9 d’abondantes investigations psychom\u00e9triques fond\u00e9es sur l’analyse factorielle exploratoire<\/a> (AFE) et l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) :<\/p>\n Lors de la phase initiale d’\u00e9talonnage, Eisenberger et ses collaborateurs ont soumis la matrice des 36 items \u00e0 une d\u00e9composition en composantes principales puis \u00e0 une analyse factorielle commune. Les r\u00e9sultats ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 un facteur g\u00e9n\u00e9ral dominant unique expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale (environ 48 % de la variance dans l’\u00e9chantillon initial, avec une valeur propre nettement d\u00e9tach\u00e9e des facteurs r\u00e9siduels). L’examen de l’\u00e9boulis des valeurs propres (scree plot<\/em> de Cattell) soutenait tr\u00e8s clairement l’hypoth\u00e8se d’une dimension unifi\u00e9e. L’ensemble des 36 items affichait des saturations positives significatives sur ce facteur (variant de 0,39 \u00e0 0,84).<\/p>\n Au d\u00e9but des ann\u00e9es 1990, des chercheurs ont soulev\u00e9 la question de l’\u00e9mergence occasionnelle de deux facteurs lors d’analyses factorielles exploratoires non contraintes : un premier facteur regroupant les \u00e9nonc\u00e9s formul\u00e9s positivement et un second facteur regroupant les \u00e9nonc\u00e9s n\u00e9gatifs invers\u00e9s (reverse-scored items). Shore et Tetrick (1991), ainsi que Rhoades et Eisenberger (2002), ont r\u00e9solu cette controverse m\u00e9thodologique de mani\u00e8re probante. En comparant par AFC des mod\u00e8les \u00e0 un facteur, \u00e0 deux facteurs conceptuels et des mod\u00e8les \u00e0 un facteur substantiel int\u00e9grant un facteur de m\u00e9thode<\/em> non substantiel pour les items invers\u00e9s, les r\u00e9sultats ont d\u00e9montr\u00e9 sans ambigu\u00eft\u00e9 :<\/p>\n Par cons\u00e9quent, le consensus psychom\u00e9trique universel retient l’unidimensionnalit\u00e9 stricte de l’\u00e9chelle, justifiant le calcul d’un score moyen global unique pour repr\u00e9senter le soutien organisationnel per\u00e7u d’un individu.<\/p>\n Response Scale:<\/strong> Reverse Scoring Rules:<\/strong> Items:<\/strong><\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de soutien organisationnel per\u00e7u (POS), instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Eisenberger et al. (1986). Analyse compl\u00e8te de la th\u00e9orie, de la validit\u00e9 et des 36 items.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,313,2],"tags":[825,11058,11059,11057,16,11056],"class_list":["post-9717","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-echange-social","tag-eisenberger","tag-engagement-affectif","tag-pos","tag-psychometrie","tag-soutien-organisationnel-percu"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/9717","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=9717"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/9717\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=9717"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=9717"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=9717"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Valorisation des contributions individuelles<\/h3>\n
Pr\u00e9occupation pour le bien-\u00eatre de l’employ\u00e9<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
1. La th\u00e9orie de l’\u00e9change social et la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9<\/h3>\n
2. La personnification de l’organisation<\/h3>\n
3. L’attribution discr\u00e9tionnaire des r\u00e9compenses<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e8res externes<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle originelle (Eisenberger et al., 1986)<\/h3>\n
Le d\u00e9bat sur l’artefact de m\u00e9thode li\u00e9 aux items invers\u00e9s<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n 7-point Likert scale (0 = Strongly disagree, 1 = Moderately disagree, 2 = Slightly disagree, 3 = Neither agree nor disagree, 4 = Slightly agree, 5 = Moderately agree, 6 = Strongly agree; or conventionally coded 1 to 7)<\/p>\n
\nHalf of the items are worded negatively and are reverse-scored: items 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, and 36. An overall score of perceived organizational support is calculated by averaging all items after reverse-scoring.<\/p>\n\n