Le Questionnaire des actes n\u00e9gatifs \u2013 R\u00e9vis\u00e9<\/strong> (Negative Acts Questionnaire \u2013 Revised<\/em>, NAQ-R), \u00e9labor\u00e9 par St\u00e5le Einarsen<\/a>, Helge Hoel et Guy Notelaers (2009), constitue l’\u00e9talon-or mondial pour la mesure psychom\u00e9trique de l’exposition au harc\u00e8lement moral au travail<\/a> (workplace bullying<\/em>). Cet auto-questionnaire standardis\u00e9 comprend 22 items comportementaux op\u00e9rationnalisant une approche descriptive et op\u00e9ratoire : il recense la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle un individu subit des comportements d\u00e9l\u00e9t\u00e8res sans jamais employer explicitement les termes \u00ab harc\u00e8lement \u00bb, \u00ab mobbing \u00bb ou \u00ab pers\u00e9cution \u00bb, contournant ainsi les biais d’\u00e9tiquetage subjectif, de honte ou de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale.<\/p>\n Les investigations factorielles d\u00e9montrent une architecture robuste articul\u00e9e autour de trois dimensions corr\u00e9l\u00e9es ou organis\u00e9e selon un mod\u00e8le hi\u00e9rarchique bifactoriel : (1) le harc\u00e8lement orient\u00e9 vers la personne (person-related bullying<\/em>, 12 items), englobant l’isolement social, l’humiliation et les ragots ; (2) le harc\u00e8lement orient\u00e9 vers la t\u00e2che (work-related bullying<\/em>, 7 items), caract\u00e9ris\u00e9 par la surcharge ing\u00e9rable, la r\u00e9tention d’informations critiques et le retrait arbitraire de responsabilit\u00e9s ; et (3) l’intimidation physique ou verbale directe (physically intimidating bullying<\/em>, 3 items), ciblant les manifestations ostentatoires de menace et d’agression.<\/p>\n Chaque \u00e9nonc\u00e9 est \u00e9valu\u00e9 \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de fr\u00e9quence en 5 points allant de 1 (\u00ab Jamais \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Quotidiennement \u00bb), r\u00e9f\u00e9rant g\u00e9n\u00e9ralement aux six derniers mois d’activit\u00e9 professionnelle. Le score global oscille entre 22 et 110 points. Les qualit\u00e9s m\u00e9trologiques du NAQ-R sont exceptionnelles, avec des indices de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) syst\u00e9matiquement sup\u00e9rieurs \u00e0 0,90 pour l’\u00e9chelle globale et oscillant entre 0,75 et 0,92 pour les sous-\u00e9chelles dans divers secteurs professionnels et contextes linguistiques. Les validations de construit rapportent une validit\u00e9 convergente et discriminante optimale, attestant de corr\u00e9lations significatives avec l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>), l’anxi\u00e9t\u00e9, la d\u00e9pression, l’intention de quitter l’organisation et la d\u00e9gradation de la satisfaction au travail.<\/p>\n Harc\u00e8lement moral au travail, NAQ-R, actes n\u00e9gatifs, psychom\u00e9trie, sant\u00e9 organisationnelle, harc\u00e8lement orient\u00e9 vers la t\u00e2che, harc\u00e8lement orient\u00e9 vers la personne, intimidation physique, victimologie professionnelle, stress au travail, validit\u00e9 factorielle, St\u00e5le Einarsen.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 standardis\u00e9 et valid\u00e9 dans sa version r\u00e9vis\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs de renomm\u00e9e internationale sp\u00e9cialis\u00e9s en psychologie du travail et des organisations :<\/p>\n Le Negative Acts Questionnaire \u2013 Revised<\/em> r\u00e9pond \u00e0 un d\u00e9fi m\u00e9thodologique fondamental soulev\u00e9 d\u00e8s les travaux pionniers de Heinz Leymann<\/a> dans les ann\u00e9es 1980 et 1990 : comment \u00e9valuer rigoureusement et objectivement l’exposition au harc\u00e8lement psychologique sans induire de distorsions perceptuelles li\u00e9es aux d\u00e9finitions subjectives des r\u00e9pondants ? Dans les enqu\u00eates recourant \u00e0 une m\u00e9thode auto-d\u00e9clarative directe (\u00ab Vous estimez-vous victime de harc\u00e8lement moral ? \u00bb), les pr\u00e9valences varient consid\u00e9rablement en fonction de facteurs individuels tels que le n\u00e9vrosisme, le lieu de contr\u00f4le, le sentiment de vuln\u00e9rabilit\u00e9 ou la stigmatisation sociale associ\u00e9e au statut de \u00ab victime \u00bb. De nombreux salari\u00e9s subissant des abus insidieux ne s’identifient pas spontan\u00e9ment comme victimes, tandis que d’autres peuvent qualifier de harc\u00e8lement des conflits interpersonnels ponctuels mais intenses.<\/p>\n L’objectif primordial du NAQ-R est donc d’op\u00e9rationnaliser le harc\u00e8lement au travail par une m\u00e9thode comportementale<\/strong> (behavioral experience method<\/em>). En interrogeant l’exposition concr\u00e8te \u00e0 des conduites ind\u00e9sirables sp\u00e9cifiques sur une p\u00e9riode temporelle d\u00e9finie (habituellement les six derniers mois), le NAQ-R permet de quantifier avec pr\u00e9cision la fr\u00e9quence, l’intensit\u00e9 et la nature des agissements hostiles subis, tout en neutralisant l’influence des st\u00e9r\u00e9otypes s\u00e9mantiques.<\/p>\n Dans le domaine acad\u00e9mique et \u00e9pid\u00e9miologique, le NAQ-R sert de standard universel pour estimer la pr\u00e9valence des conduites abusives au sein d’\u00e9chantillons repr\u00e9sentatifs, analyser les ant\u00e9c\u00e9dents organisationnels (ex. : leadership destructeur, ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, climat d’injustice proc\u00e9durale) et mesurer les cons\u00e9quences somatiques, psychiques et socio-\u00e9conomiques du ph\u00e9nom\u00e8ne. Il permet des comparaisons interculturelles fiables entre pays et branches d’activit\u00e9.<\/p>\n En contexte clinique, de m\u00e9decine du travail ou de consultation de victimologie, le questionnaire s’av\u00e8re un outil diagnostique et d’anamn\u00e8se de premier ordre. Il aide le praticien \u00e0 objectiver la r\u00e9alit\u00e9 des s\u00e9vices rapport\u00e9s par un patient en souffrance professionnelle, \u00e0 identifier si les attaques ciblent pr\u00e9f\u00e9rentiellement la sph\u00e8re professionnelle, l’identit\u00e9 personnelle ou l’int\u00e9grit\u00e9 physique, et \u00e0 adapter la prise en charge th\u00e9rapeutique. Au niveau institutionnel, les psychologues du travail et auditeurs en ressources humaines l’emploient lors des diagnostics de climat social, d’\u00e9valuation des risques psychosociaux (RPS) ou d’interventions pr\u00e9ventives primaires et secondaires, facilitant le ciblage des d\u00e9partements ou des unit\u00e9s de travail en situation de d\u00e9tresse aigu\u00eb.<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par le NAQ-R est l’exposition aux actes n\u00e9gatifs r\u00e9currents en milieu professionnel<\/strong>, conceptualis\u00e9e comme une situation o\u00f9 un employ\u00e9 se trouve de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e et prolong\u00e9e la cible de comportements hostiles, humiliants ou d\u00e9stabilisants \u00e9manant de coll\u00e8gues, de subordonn\u00e9s ou de sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques, et o\u00f9 il \u00e9prouve une asym\u00e9trie de pouvoir le pla\u00e7ant dans l’incapacit\u00e9 de se d\u00e9fendre efficacement. La structure sous-jacente du construit s’articule autour de trois facettes interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension rassemble 12 items capturant des attaques directes ou indirectes visant l’estime de soi, l’identit\u00e9 sociale, la r\u00e9putation et l’int\u00e9gration relationnelle de la cible. Elle se manifeste par :<\/p>\n Constitu\u00e9e de 7 items, cette facette documente la d\u00e9stabilisation de la sph\u00e8re professionnelle et op\u00e9rationnelle de l’individu. Les comportements r\u00e9pertori\u00e9s entravent la capacit\u00e9 de l’employ\u00e9 \u00e0 ex\u00e9cuter correctement ses fonctions :<\/p>\n Cette composante, compos\u00e9e de 3 items, mesure les manifestations directes d’agressivit\u00e9 qui mobilisent la peur, la contrainte corporelle ou la violence explicite :<\/p>\n Le NAQ-R s’ancre conceptuellement dans les th\u00e9ories contemporaines du stress au travail, de l’agression organisationnelle et de la victimologie professionnelle. Deux paradigmes th\u00e9oriques dominants sous-tendent sa formalisation :<\/p>\n D\u00e9velopp\u00e9 notamment par Einarsen<\/a> (2000) et enrichi par Zapf et Leymann, ce cadre postule que le harc\u00e8lement n’est pas un \u00e9v\u00e9nement statique ou un conflit ordinaire, mais un processus dynamique progressif et insidieux<\/strong>. Ce processus s’amorce souvent par des comportements n\u00e9gatifs indirects, subtils et ambigus (conflits non r\u00e9solus, incivilit\u00e9s), qui s’intensifient progressivement par une asym\u00e9trie de pouvoir grandissante. Au fil des mois, la cible est stigmatis\u00e9e, isol\u00e9e et priv\u00e9e de ses ressources d’adaptation (coping<\/em>), basculant dans une incapacit\u00e9 totale de contrer les agressions. Le NAQ-R capte pr\u00e9cis\u00e9ment ce continuum d’intensit\u00e9 gr\u00e2ce \u00e0 son \u00e9chelle ordinale de fr\u00e9quence.<\/p>\n Th\u00e9oris\u00e9 par Bakker et Demerouti (2007), le mod\u00e8le JD-R<\/a> con\u00e7oit les actes n\u00e9gatifs au travail comme des exigences sociales destructrices (destructive social demands<\/em>). L’exposition prolong\u00e9e \u00e0 ces comportements d\u00e9clenche un processus d’usure de la sant\u00e9 (health impairment process<\/em>), drainant les r\u00e9serves \u00e9nerg\u00e9tiques cognitives et affectives des salari\u00e9s, tout en sapant les ressources protectrices (soutien social, autonomie, reconnaissance). Cette d\u00e9gradation constante conduit \u00e0 des \u00e9tats d’\u00e9puisement \u00e9motionnel s\u00e9v\u00e8re, de stress post-traumatique (ESPT) et \u00e0 des alt\u00e9rations physiologiques document\u00e9es (axe hypothalamo-hypophyso-surr\u00e9nalien).<\/p>\n Formul\u00e9e par Weiss et Cropanzano (1996), la th\u00e9orie des \u00e9v\u00e9nements affectifs \u00e9claire le m\u00e9canisme reliant les items du NAQ-R aux attitudes et comportements au travail. Selon l’AET, chaque acte n\u00e9gatif subi au quotidien constitue un micro-\u00e9v\u00e9nement traumatique d\u00e9clenchant des r\u00e9actions \u00e9motionnelles n\u00e9gatives imm\u00e9diates (col\u00e8re, honte, anxi\u00e9t\u00e9, sentiment d’injustice). L’accumulation de ces \u00e9pisodes affectifs fa\u00e7onne \u00e0 long terme des attitudes d\u00e9grad\u00e9es envers l’organisation (d\u00e9sengagement, rupture du contrat psychologique) et des conduites de retrait (absent\u00e9isme, pr\u00e9sent\u00e9isme d\u00e9grad\u00e9, d\u00e9mission).<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques relatives \u00e0 la validit\u00e9 du NAQ-R ont fait l’objet d’investigations exhaustives dans une multitude d’\u00e9tudes empiriques transnationales :<\/p>\n L’analyse de la validit\u00e9 de construit confirme que le NAQ-R saisit fid\u00e8lement les diff\u00e9rentes nuances du harc\u00e8lement moral. Les corr\u00e9lations entre les trois dimensions sont mod\u00e9r\u00e9es \u00e0 fortes (g\u00e9n\u00e9ralement comprises entre 0,60 et 0,78), d\u00e9montrant qu’elles refl\u00e8tent un syndrome unifi\u00e9 tout en pr\u00e9servant leur sp\u00e9cificit\u00e9 ph\u00e9nom\u00e9nologique. Les mod\u00e9lisations bifactorielles corroborent l’existence d’un facteur g\u00e9n\u00e9ral d’exposition aux actes n\u00e9gatifs absorbant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance commune, soutenu par des facteurs sp\u00e9cifiques pour la dimension orient\u00e9e vers la personne et celle orient\u00e9e vers la t\u00e2che.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente est d\u00e9montr\u00e9e par des associations statistiques hautement significatives et positives avec des construits th\u00e9oriquement congruents :<\/p>\n Le NAQ-R se distingue nettement des instruments mesurant le simple stress au travail li\u00e9 au manque de temps ou aux contraintes organisationnelles neutres. Des analyses multivari\u00e9es d\u00e9montrent que le NAQ-R explique une part de variance incr\u00e9mentale unique et substantielle dans la pr\u00e9diction de la morbidit\u00e9 psychologique, au-del\u00e0 des facteurs classiques d’ergonomie cognitive ou de charge physique. De surcro\u00eet, les corr\u00e9lations avec des construits distaux tels que les traits stables de personnalit\u00e9 du mod\u00e8le des Big Five (Cinq Grands Facteurs<\/a>) demeurent faibles (r < 0,20 pour l’extraversion et l’agr\u00e9abilit\u00e9), prouvant que la mesure ne se confond pas avec une simple pr\u00e9disposition dispositionnelle.<\/p>\n Les \u00e9tudes longitudinales \u00e9tablissent la validit\u00e9 pr\u00e9dictive remarquable du NAQ-R. Les scores obtenus pr\u00e9disent significativement, \u00e0 un intervalle de 12 \u00e0 24 mois, l’absent\u00e9isme de longue dur\u00e9e certifi\u00e9 m\u00e9dicalement, les prescriptions d’antid\u00e9presseurs et d’anxiolytiques, l’intention d\u00e9clar\u00e9e de quitter l’entreprise et la baisse effective des performances professionnelles \u00e9valu\u00e9es par les pairs ou la hi\u00e9rarchie.<\/p>\n La fiabilit\u00e9 du NAQ-R a \u00e9t\u00e9 rigoureusement test\u00e9e au moyen de multiples indicateurs statistiques dans des cohortes comprenant des milliers de travailleurs \u00e0 travers le monde :<\/p>\n Les indices de coh\u00e9rence interne mesur\u00e9s par le coefficient alpha de Cronbach<\/strong> (α) et le coefficient om\u00e9ga de McDonald (ω) sont remarquablement \u00e9lev\u00e9s. Dans l’\u00e9tude princeps d’Einarsen, Hoel et Notelaers (2009) men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon britannique repr\u00e9sentatif de 5 288 employ\u00e9s :<\/p>\n Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,45 et 0,72, confirmant qu’aucun item n’introduit de bruit de mesure excessif ou de redondance inutile. L’exclusion de tout item n’augmente en rien le coefficient alpha global.<\/p>\n La stabilit\u00e9 temporelle \u00e9valu\u00e9e par la m\u00e9thode du test-retest sur des intervalles de deux \u00e0 quatre semaines affiche des coefficients de corr\u00e9lation intra-classe (CCI) oscillant entre 0,80 et 0,88, attestant d’une excellente fid\u00e9lit\u00e9 temporelle pour des contextes professionnels stables, tout en restant suffisamment sensible pour capter les variations r\u00e9elles d’exposition dans le temps.<\/p>\n La structure dimensionnelle du NAQ-R a fait l’objet de minutieuses mod\u00e9lisations statistiques par analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC) :<\/p>\n Lors des premi\u00e8res \u00e9tapes de standardisation utilisant l’extraction par factorisation en axes principaux ou par maximum de vraisemblance, compl\u00e9t\u00e9e par une rotation oblique (Oblimin ou Promax pour tenir compte de la non-orthogonalit\u00e9 attendue des dimensions), la r\u00e8gle de Kaiser (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1) et l’examen du diagramme de s\u00e9dimentation (scree plot<\/em>) ont converg\u00e9 vers une solution \u00e0 trois facteurs distincts. Les saturations factorielles des items sur leurs facteurs respectifs sont substantiellement \u00e9lev\u00e9es, la majorit\u00e9 d\u00e9passant 0,55, avec de tr\u00e8s faibles saturations crois\u00e9es (< 0,25) sur les facteurs non cibles.<\/p>\n Einarsen, Hoel et Notelaers (2009) ont compar\u00e9 plusieurs mod\u00e8les concurrents par \u00e9quations structurelles :<\/p>\n Les r\u00e9sultats statistiques d\u00e9montrent sans ambigu\u00eft\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 du mod\u00e8le \u00e0 trois facteurs corr\u00e9l\u00e9s et du mod\u00e8le bifactoriel. Les indices d’ajustement respectent rigoureusement les seuils acad\u00e9miques les plus exigeants :<\/p>\n Des analyses de classes latentes (Latent Class Analysis<\/em> – LCA) men\u00e9es par Notelaers et al. ont par ailleurs r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des profils distincts d’exposition, diff\u00e9renciant nettement les travailleurs non expos\u00e9s, ceux expos\u00e9s occasionnellement \u00e0 des d\u00e9rives manag\u00e9riales li\u00e9es au travail, et les victimes chroniques de harc\u00e8lement globalis\u00e9 et cibl\u00e9.<\/p>\n Response Scale:<\/p>\n 5-point frequency scale: 1 = Never, 2 = Now and then, 3 = Monthly, 4 = Weekly, 5 = Daily<\/p>\n<\/p><\/div>\n Le Questionnaire des actes n\u00e9gatifs \u2013 R\u00e9vis\u00e9 (NAQ-R) d\u00e9velopp\u00e9 par St\u00e5le Einarsen, Helge Hoel et Guy Notelaers est l’instrument de r\u00e9f\u00e9rence international pour mesurer l’exposition au harc\u00e8lement moral au travail. \u00c9valuant 22 comportements n\u00e9gatifs sans introduire explicitement le terme stigmatisant de harc\u00e8lement, il offre une objectivit\u00e9 psychom\u00e9trique remarquable.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[5,313,2,368],"tags":[2337,2339,2338,2336,2335,2334,16,2340,569],"class_list":["post-933","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluation-psychologique","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-au-travail","tag-actes-negatifs","tag-comportements-contre-productifs","tag-einarsen","tag-harcelement-au-travail","tag-harcelement-moral","tag-naq-r","tag-psychometrie","tag-sante-organisationnelle","tag-stress-professionnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/933","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=933"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/933\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=933"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=933"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=933"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Fondement et finalit\u00e9 de la mesure<\/h3>\n
Applications en recherche et en pratique organisationnelle<\/h3>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Harc\u00e8lement orient\u00e9 vers la personne (Person-related bullying)<\/h3>\n
\n
2. Harc\u00e8lement orient\u00e9 vers la t\u00e2che (Work-related bullying)<\/h3>\n
\n
3. Intimidation physique et verbale (Physically intimidating bullying)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le interactionniste du harc\u00e8lement au travail<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des Exigences-Ressources de l’Emploi (Job Demands-Resources Model)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des \u00e9v\u00e9nements affectifs (Affective Events Theory – AET)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 de crit\u00e8re et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)<\/h3>\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n 1 = Never, 2 = Now and then, 3 = Monthly, 4 = Weekly, 5 = Daily<\/strong>.<\/li>\n\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n