L\u2019\u00c9chelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires<\/strong> (Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants<\/em>) est un instrument psychom\u00e9trique novateur con\u00e7u pour \u00e9valuer de mani\u00e8re fine et structur\u00e9e les processus psychologiques par lesquels les agents de la fonction publique internalisent et s\u2019approprient les objectifs strat\u00e9giques et soci\u00e9taux de leur organisation. Historiquement, les recherches en gestion publique et en psychologie du travail et des organisations<\/a> ont appr\u00e9hend\u00e9 la valence de la mission (mission valence<\/em>) \u00e0 travers des outils unidimensionnels, r\u00e9duisant ce ph\u00e9nom\u00e8ne complexe \u00e0 une simple perception d’importance du travail ou \u00e0 une activation \u00e9motionnelle superficielle. Ces approches r\u00e9ductrices occultent la profondeur de l’engagement des fonctionnaires, qui \u00e9voluent au sein d’environnements institutionnels, bureaucratiques et culturels particuliers.<\/p>\n Pour combler cette lacune m\u00e9thodologique et th\u00e9orique, cette \u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e selon une d\u00e9marche s\u00e9quentielle mixte ascendante (bottom-up<\/em>), ancr\u00e9e empiriquement dans le contexte du secteur public chinois. L’instrument op\u00e9rationnalise la valence de la mission non pas comme un \u00e9tat statique, mais comme une dynamique psychologique tripartite comprenant 12 items<\/strong> r\u00e9partis en trois dimensions distinctes : l’\u00e9valuation des attributs de valeur<\/strong> (Value Attribute Assessment<\/em>, dimension cognitive), l’identit\u00e9 de r\u00f4le affective<\/strong> (Affective Role Identity<\/em>, dimension \u00e9motionnelle) et l’intention de transformation comportementale<\/strong> (Behavioral Transformation Intention<\/em>, dimension conative). Les r\u00e9ponses sont recueillies au moyen d’une \u00e9chelle de type Likert.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’outil ont \u00e9t\u00e9 rigoureusement valid\u00e9es \u00e0 travers plusieurs \u00e9chantillons ind\u00e9pendants totalisant pr\u00e8s de 900 fonctionnaires. La structure factorielle a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), d\u00e9montrant une excellente ad\u00e9quation aux donn\u00e9es, une consistance interne robuste, ainsi qu’une validit\u00e9 convergente, discriminante et li\u00e9e aux crit\u00e8res probante (notamment par ses relations structurantes avec le leadership serviteur et la motivation de service public<\/a>).<\/p>\n Valence de la mission, Fonctionnaires, Secteur public, Motivation de service public, Psychom\u00e9trie, Comportement organisationnel, \u00c9valuation d’\u00e9chelle, Ad\u00e9quation individu-organisation, Leadership serviteur, Engagement au travail, Analyse factorielle confirmatoire, Mod\u00e9lisation d’\u00e9quations structurelles<\/p>\n L\u2019objectif premier de l\u2019\u00c9chelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires<\/em> est de fournir une mesure standardis\u00e9e, robuste et multidimensionnelle de l’attractivit\u00e9 intrins\u00e8que et de l’adh\u00e9sion aux missions publiques chez les agents de l’\u00c9tat. Dans les administrations publiques, les leviers de motivation extrins\u00e8ques traditionnels, tels que les primes financi\u00e8res substantielles ou les promotions rapides bas\u00e9es sur la performance marchande, sont souvent contraints par des cadres r\u00e9glementaires rigides et des grilles indiciaires standardis\u00e9es. Par cons\u00e9quent, la motivation des fonctionnaires repose au premier chef sur des moteurs intrins\u00e8ques et prosociaux, au centre desquels figure l’alignement avec la mission de service public de leur institution.<\/p>\n Pendant plusieurs d\u00e9cennies, la litt\u00e9rature s’est heurt\u00e9e \u00e0 une simplification m\u00e9thodologique : la valence de la mission \u00e9tait mesur\u00e9e comme une variable globale et unidimensionnelle. Cette conception univari\u00e9e ne permettait pas de distinguer l’approbation intellectuelle des missions soci\u00e9tales de l’organisation, l’attachement affectif personnel au r\u00f4le exerc\u00e9, et la disposition conative \u00e0 traduire ces valeurs en comportements professionnels proactifs. L’instrument d\u00e9velopp\u00e9 par Liu, Zhao et Zheng (2025) a pour vocation de d\u00e9composer ce processus psychologique en trois \u00e9tapes interconnect\u00e9es, permettant aux chercheurs et aux praticiens d’identifier avec pr\u00e9cision les leviers et les blocages de l’engagement des agents publics.<\/p>\n Sur le plan acad\u00e9mique, cette \u00e9chelle offre une granularit\u00e9 indispensable pour les mod\u00e8les complexes fond\u00e9s sur la mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles<\/a> (SEM). Elle permet d’examiner comment les politiques publiques, les styles de leadership (notamment le leadership serviteur, transformationnel ou paternaliste) et le climat organisationnel influencent sp\u00e9cifiquement chacune des facettes de la valence de la mission. Elle \u00e9claire \u00e9galement les m\u00e9canismes m\u00e9diateurs par lesquels les orientations strat\u00e9giques macro-organisationnelles se traduisent en comportements micro-organisationnels, tels que les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB), la prise de parole constructive (voice behavior<\/em>), la r\u00e9silience au travail ou la r\u00e9duction du ph\u00e9nom\u00e8ne d’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>).<\/p>\n Sur le plan appliqu\u00e9 et manag\u00e9rial, l’outil constitue un puissant instrument de diagnostic pour les directions des ressources humaines du secteur public. Il permet d’\u00e9valuer l’impact des campagnes de communication interne, des r\u00e9formes administratives ou des restructurations de services sur le sentiment de finalit\u00e9 des \u00e9quipes. L’\u00e9chelle aide \u00e0 identifier si un d\u00e9sengagement provient d’une incompr\u00e9hension cognitive de l’utilit\u00e9 sociale des missions, d’une rupture identitaire affective avec le poste, ou d’une incapacit\u00e9 \u00e0 traduire ses id\u00e9aux en actions concr\u00e8tes au quotidien en raison de contraintes bureaucratiques excessives (red tape<\/em>).<\/p>\n Dans le cadre de cet instrument, la valence de la mission<\/strong> est d\u00e9finie comme un \u00e9tat psychologique int\u00e9gratif et dynamique, ancr\u00e9 dans l’ad\u00e9quation personne-organisation<\/a> (person-organization fit<\/em>). Elle caract\u00e9rise le degr\u00e9 auquel un fonctionnaire internalise la finalit\u00e9 sociale et institutionnelle de son organisation et l’int\u00e8gre au sens intrins\u00e8que de son activit\u00e9 professionnelle quotidienne. Contrairement \u00e0 des concepts plus diffus tels que la vocation g\u00e9n\u00e9rale (calling<\/em>) ou la motivation de service public globale (PSM), la valence de la mission est explicitement reli\u00e9e aux buts strat\u00e9giques et aux mandats sp\u00e9cifiques de l’organisation employeuse.<\/p>\n Le mod\u00e8le conceptualise le construit \u00e0 travers une trajectoire psychologique compl\u00e8te articul\u00e9e autour de trois dimensions interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension cognitive renvoie \u00e0 l’analyse rationnelle et r\u00e9flexive que l’agent effectue concernant la pertinence, la l\u00e9gitimit\u00e9, l’importance soci\u00e9tale et la valeur morale de la mission de son organisation. L’employ\u00e9 \u00e9value si les buts poursuivis par son administration r\u00e9pondent \u00e0 des besoins publics r\u00e9els, s’ils g\u00e9n\u00e8rent une valeur ajout\u00e9e tangible pour la soci\u00e9t\u00e9 et s’ils m\u00e9ritent un d\u00e9vouement institutionnel. Par exemple, un fonctionnaire territorial \u00e9valuant positivement cette dimension percevra le programme de r\u00e9habilitation environnementale de sa collectivit\u00e9 comme fondamental pour le bien-\u00eatre des g\u00e9n\u00e9rations futures.<\/p>\n Cette dimension affective mesure la r\u00e9sonance \u00e9motionnelle, le sentiment d’appartenance et l’identification personnelle que le travailleur \u00e9prouve \u00e0 l’\u00e9gard de son r\u00f4le au sein du service public. Loin d’\u00eatre un simple ex\u00e9cutant de t\u00e2ches techniques, l’agent int\u00e8gre sa fonction dans son identit\u00e9 de soi. Il \u00e9prouve de la fiert\u00e9, de l’enthousiasme et une connexion affective profonde lorsqu’il agit au nom de l’institution. Par exemple, un inspecteur de sant\u00e9 publique ressent une fiert\u00e9 visc\u00e9rale et un accomplissement personnel direct lorsqu’il prot\u00e8ge les usagers contre des risques sanitaires.<\/p>\n Cette dimension conative et motivationnelle capture la volont\u00e9 d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de l’agent de convertir ses \u00e9valuations cognitives positives et son attachement affectif en efforts professionnels accrus, en comportements proactifs et en d\u00e9vouement au travail. Elle repr\u00e9sente le pont entre la perception interne et l’action manifeste. L’agent manifeste ainsi une disposition \u00e0 d\u00e9passer les exigences strictes de sa fiche de poste (comportements extra-r\u00f4les), \u00e0 innover face aux contraintes administratives et \u00e0 pers\u00e9v\u00e9rer en d\u00e9pit des obstacles bureaucratiques.<\/p>\n L\u2019\u00e9chelle prend racine dans la th\u00e9orie de l’ad\u00e9quation personne-environnement<\/a> (Kristof-Brown et al., 2005) et plus particuli\u00e8rement dans le courant de l’ad\u00e9quation personne-organisation (P-O fit<\/em>). Selon cette approche, lorsque les valeurs fondamentales, la mission et les objectifs d’une organisation co\u00efncident avec le syst\u00e8me de valeurs et les aspirations prosociales d’un travailleur, celui-ci fait l’exp\u00e9rience d’un travail porteur de sens (Rosso et al., 2010). Dans les administrations publiques, cette ad\u00e9quation ne repose pas principalement sur des incitations mon\u00e9taires, mais sur le partage d’une vision du bien commun.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique s’appuie \u00e9galement sur la th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale<\/a> d\u00e9velopp\u00e9e par Henri Tajfel et John Turner, \u00e9tendue aux contextes organisationnels par Ashforth et Mael (1989). L’organisation publique devient un groupe de r\u00e9f\u00e9rence majeur au sein duquel l’individu forge son sentiment de valeur personnelle et de continuit\u00e9 identitaire. La dimension affective de l’\u00e9chelle formalise cette dynamique : la mission institutionnelle cesse d’\u00eatre une consigne externe pour devenir une composante int\u00e9grale de l’identit\u00e9 sociale de l’agent.<\/p>\n La dimension de transformation comportementale trouve ses fondements dans la th\u00e9orie des attentes et de la valence de Vroom (1964), combin\u00e9e aux travaux pionniers de Perry et Wise (1990) ainsi que de Wright (2007, 2011, 2012) sur la motivation de service public<\/a> (Public Service Motivation<\/em> – PSM). Wright a d\u00e9montr\u00e9 que la valence de la mission constitue un levier psychologique d\u00e9terminant : plus les agents per\u00e7oivent la mission comme d\u00e9sirable et noble (haute valence), plus l’effort consenti appara\u00eet justifi\u00e9 et attractif, catalysant la performance au travail et la r\u00e9duction des intentions de d\u00e9part.<\/p>\n Le processus de validation de l’\u00e9chelle a suivi une d\u00e9marche m\u00e9thodologique rigoureuse et s\u00e9quentielle, conforme aux recommandations psychom\u00e9triques internationales contemporaines (Boateng et al., 2018 ; Nunnally & Bernstein, 1994) :<\/p>\n La validit\u00e9 de contenu a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie d\u00e8s la phase initiale gr\u00e2ce \u00e0 une \u00e9tude qualitative inductive bas\u00e9e sur la th\u00e9orie ancr\u00e9e<\/a> (grounded theory<\/em> ; Charmaz, 2006 ; Corbin & Strauss, 1990). Des entretiens approfondis et semi-structur\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 conduits aupr\u00e8s d’un premier \u00e9chantillon de 21 fonctionnaires en poste. Cette phase d’immersion a permis d’extraire les th\u00e9matiques authentiques du v\u00e9cu professionnel dans la fonction publique et de formuler un pool initial d’items refl\u00e9tant fid\u00e8lement le langage et les r\u00e9alit\u00e9s du terrain administratif.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e sur deux \u00e9chantillons ind\u00e9pendants de fonctionnaires (N = 205 pour l’analyse exploratoire et N = 216 pour l’analyse confirmatoire). Les analyses ont d\u00e9montr\u00e9 une forte convergence des items au sein de leurs facteurs respectifs, avec des variances moyennes extraites (AVE – Average Variance Extracted<\/em>) surpassant le seuil conventionnel de 0,50 pr\u00e9conis\u00e9 par Fornell et Larcker (1981). La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e \u00e0 la fois par le crit\u00e8re de Fornell-Larcker (la racine carr\u00e9e de l’AVE de chaque construit \u00e9tant sup\u00e9rieure \u00e0 ses corr\u00e9lations inter-facteurs) et par le ratio h\u00e9t\u00e9rotrait-monotrait (HTMT ; Henseler et al., 2015), attestant que les trois dimensions sont empiriquement distinctes tout en \u00e9tant th\u00e9oriquement articul\u00e9es.<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive et nomologique a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon \u00e9largi de 456 fonctionnaires. Les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les scores de l’\u00e9chelle pr\u00e9disent de mani\u00e8re significative les comportements proactifs et innovants des agents. De plus, l’instrument a permis d’objectiver le r\u00f4le m\u00e9diateur de la motivation de service public entre les styles de leadership serviteur (servant leadership<\/em>) et la performance au travail des fonctionnaires, confirmant ainsi son int\u00e9gration coh\u00e9rente dans le r\u00e9seau nomologique \u00e9tabli de l’administration publique.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle multidimensionnelle de valence de la mission a fait l’objet d’examens statistiques approfondis sur plusieurs sous-groupes ind\u00e9pendants :<\/p>\n La coh\u00e9rence interne globale de l’instrument ainsi que celle de chacune des trois sous-\u00e9chelles ont \u00e9t\u00e9 estim\u00e9es via le coefficient Alpha de Cronbach<\/a> (\u03b1). Les valeurs obtenues pour l’\u00e9chelle globale et les trois dimensions individuelles (\u00c9valuation des attributs de valeur, Identit\u00e9 de r\u00f4le affective, Intention de transformation comportementale) ont toutes largement exc\u00e9d\u00e9 le seuil critique d’acceptabilit\u00e9 psychom\u00e9trique standard de 0,70, atteignant des niveaux d’excellence couramment situ\u00e9s au-del\u00e0 de 0,80 et 0,85.<\/p>\n Afin de pallier les limites inh\u00e9rentes \u00e0 l’alpha de Cronbach (notamment l’hypoth\u00e8se de tau-\u00e9quivalence), la fid\u00e9lit\u00e9 composite (Composite Reliability<\/em> – CR ou omega de McDonald) a \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9e lors des mod\u00e9lisations confirmatoires. Les indices de CR ont tous surpass\u00e9 le crit\u00e8re minimal de 0,80, attestant de la stabilit\u00e9 et de l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 du construit latent. Ces r\u00e9sultats confirment que les 12 items mesurent de fa\u00e7on stable et pr\u00e9cise les diff\u00e9rentes facettes de la valence de la mission, autorisant une utilisation s\u00e9curis\u00e9e tant pour la recherche fondamentale que pour les applications organisationnelles appliqu\u00e9es.<\/p>\n La structure factorielle de l’instrument a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par une strat\u00e9gie d’\u00e9chantillonnage fractionn\u00e9 (split-sample approach<\/em> ; Fokkema & Greiff, 2017) afin d’\u00e9viter tout surajustement statistique :<\/p>\n Une AFE a d’abord \u00e9t\u00e9 conduite sur un \u00e9chantillon de 205 fonctionnaires. L’indice d’ad\u00e9quation de l’\u00e9chantillonnage Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) et le test de sph\u00e9ricit\u00e9 de Bartlett ont confirm\u00e9 l’excellente factorisabilit\u00e9 des donn\u00e9es. L’extraction factorielle avec rotation oblique a permis d’\u00e9purer la r\u00e9serve initiale d’items pour aboutir \u00e0 une version finale concise de 12 items. L’analyse a clairement mis en \u00e9vidence une structure \u00e0 trois facteurs latents distincts, expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale, chaque item pr\u00e9sentant une saturation factorielle \u00e9lev\u00e9e sur son facteur d’appartenance (> 0,60) et des saturations crois\u00e9es minimes sur les autres facteurs.<\/p>\n Une AFC a ensuite \u00e9t\u00e9 men\u00e9e sur un \u00e9chantillon distinct de 216 fonctionnaires pour valider la robustesse de ce mod\u00e8le tripartite. L’ad\u00e9quation du mod\u00e8le a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e \u00e0 l’aide des indices d’ajustement usuels :<\/p>\n La comparaison de mod\u00e8les a d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique et conceptuelle \u00e9clatante du mod\u00e8le tridimensionnel par rapport aux mod\u00e8les concurrents unidimensionnels ou bi-factoriels simplifi\u00e9s, validant d\u00e9finitivement la conceptualisation multidimensionnelle de la valence de la mission.<\/p>\n (Scale items under review)<\/em><\/p>\n Note d’information psychom\u00e9trique :<\/strong> Les items officiels individualis\u00e9s de cette \u00e9chelle sont soumis \u00e0 des droits de propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle et ne sont pas diffus\u00e9s dans le domaine public ouvert sans autorisation des concepteurs. Conform\u00e9ment aux standards de publication scientifique, les chercheurs souhaitant utiliser le protocole complet doivent s’adresser directement aux auteurs de l’\u00e9tude originale (Mengchu Zhao : Format de r\u00e9ponse :<\/strong> 12 items, \u00e9chelle de type Likert (Likert scale).<\/p>\n Objectif conceptuel :<\/em> Mesure l’\u00e9valuation cognitive et rationnelle de la mission institutionnelle, son utilit\u00e9 publique per\u00e7ue, sa port\u00e9e \u00e9thique et son importance pour la collectivit\u00e9.<\/p>\n Objectif conceptuel :<\/em> Capture l’identification affective et \u00e9motionnelle du fonctionnaire envers son statut et son r\u00f4le professionnel, le sentiment de fiert\u00e9 civique et la r\u00e9sonance identitaire li\u00e9e \u00e0 l’exercice de ses fonctions.<\/p>\n Objectif conceptuel :<\/em> \u00c9value la disposition motivationnelle et conative \u00e0 convertir l’adh\u00e9sion aux valeurs en comportements effectifs de d\u00e9passement de r\u00f4le, d’innovation administrative et d’effort soutenu au service des citoyens.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’\u00c9chelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires (Liu, Zhao & Zheng, 2025) mesure l’adh\u00e9sion cognitive, affective et comportementale des agents du secteur public \u00e0 la mission de leur organisation.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,313,2],"tags":[529,320,526,530,528,16,527,525],"class_list":["post-275","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-adequation-personne-organisation","tag-comportement-organisationnel","tag-fonctionnaires","tag-leadership-serviteur","tag-motivation-de-service-public","tag-psychometrie","tag-secteur-public","tag-valence-de-la-mission"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/275","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=275"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/275\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=275"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=275"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=275"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
zhaomengchu@zstu.edu.cn<\/code>) \u2014 School of Law and Humanities, Zhejiang Sci-Tech University<\/a>, Hangzhou, Zhejiang, Chine.<\/li>\n4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Justification conceptuelle et diagnostique<\/h3>\n
Applications en recherche organisationnelle et en gestion publique<\/h3>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. \u00c9valuation des attributs de valeur (Value Attribute Assessment<\/em>)<\/h3>\n
2. Identit\u00e9 de r\u00f4le affective (Affective Role Identity<\/em>)<\/h3>\n
3. Intention de transformation comportementale (Behavioral Transformation Intention<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Th\u00e9orie de l’ad\u00e9quation personne-organisation et sens du travail<\/h3>\n
Th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale et th\u00e9orie du r\u00f4le<\/h3>\n
Th\u00e9orie de l’esp\u00e9rance de Vroom et motivation de service public<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit (convergente et discriminante)<\/h3>\n
Validit\u00e9 li\u00e9e aux crit\u00e8res et validit\u00e9 nomologique<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
Fid\u00e9lit\u00e9 composite<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
zhaomengchu@zstu.edu.cn<\/code>).<\/li>\n<\/ul>\n13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
zhaomengchu@zstu.edu.cn<\/code>).<\/p>\nStructure dimensionnelle officielle de l’inventaire (12 items) :<\/h3>\n
1. Sous-\u00e9chelle : \u00c9valuation des attributs de valeur \/ Value Attribute Assessment (4 items)<\/h4>\n
2. Sous-\u00e9chelle : Identit\u00e9 de r\u00f4le affective \/ Affective Role Identity (4 items)<\/h4>\n
3. Sous-\u00e9chelle : Intention de transformation comportementale \/ Behavioral Transformation Intention (4 items)<\/h4>\n