L’Enqu\u00eate sur l’apprentissage en \u00e9quipe et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/strong> (Team Learning and Psychological Safety Survey<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e par la professeure Amy Edmondson<\/a> en 1999, constitue l’un des instruments de mesure les plus influents en psychologie des organisations<\/a> et en gestion des dynamiques d’\u00e9quipe. Cet instrument psychom\u00e9trique \u00e9value la mesure dans laquelle les membres d’une \u00e9quipe per\u00e7oivent leur climat social de travail comme propice \u00e0 la prise de risque interpersonnelle, ainsi que l’engagement collectif dans des comportements it\u00e9ratifs d’apprentissage continu. Con\u00e7ue initialement pour d\u00e9passer les mod\u00e8les traditionnels intrants-processus-r\u00e9sultats (I-P-O), l’\u00e9chelle op\u00e9rationnalise la s\u00e9curit\u00e9 psychologique non pas comme un trait de personnalit\u00e9 individuel, mais comme une croyance partag\u00e9e et tacite \u00e9mergeant au niveau du groupe.<\/p>\n Le questionnaire comprend 24 items r\u00e9partis en quatre dimensions cl\u00e9s : le climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique de l’\u00e9quipe<\/em> (Team Psychological Safety), les comportements d’apprentissage interne<\/em> (Internal Team Learning Behaviors \u2014 TLBI), les comportements d’apprentissage externe<\/em> (External Team Learning Behaviors \u2014 TLBE), et les r\u00e9sultats d’apprentissage de l’\u00e9quipe<\/em> (Team Learning Outcomes \u2014 TLO). Les r\u00e9pondants expriment leur degr\u00e9 d’accord sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 7 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb). Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques \u00e9tablies dans l’\u00e9tude fondatrice d\u00e9montrent une excellente coh\u00e9rence interne (coefficients alpha de Cronbach oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,78 et 0,85 selon les sous-\u00e9chelles), une structure factorielle robuste confirm\u00e9e par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, ainsi qu’une validit\u00e9 de construit et pr\u00e9dictive substantielle quant \u00e0 la performance objective des \u00e9quipes. L’\u00e9chelle requiert une agr\u00e9gation multiniveau des donn\u00e9es individuelles au niveau de l’\u00e9quipe, valid\u00e9e empiriquement par des indices d’accord intragroupe ($r_{wg}$<\/span>) et des coefficients de corr\u00e9lation intraclasse (ICC).<\/p>\n S\u00e9curit\u00e9 psychologique, apprentissage en \u00e9quipe, comportement d’apprentissage, Amy Edmondson, climat organisationnel, prise de risque interpersonnelle, dynamique de groupe, psychom\u00e9trie multiniveau, performance d’\u00e9quipe, apprentissage en double boucle.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par Amy C. Edmondson<\/strong>, titulaire de la chaire Novartis Professor of Leadership and Management<\/em> \u00e0 la Harvard Business School<\/a> (Boston, Massachusetts, \u00c9tats-Unis). Docteure en comportement organisationnel de l’Universit\u00e9 Harvard (PhD sous la direction conjointe de Richard Hackman), Edmondson est internationalement reconnue pour ses travaux pionniers sur la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, la collaboration transversale dynamique (teaming<\/em>) et l’apprentissage organisationnel en environnement complexe.<\/p>\n Certains items compl\u00e9mentaires int\u00e9gr\u00e9s dans l’inventaire original pour documenter l’apprentissage en double boucle et les interfaces externes s’inspirent des cadres conceptuels de Deborah Ancona sur les \u00e9quipes fronti\u00e8res (boundary spanning teams<\/em>) et des travaux de Fredric M. Jablin ainsi que de Dennis et Miller, bien que l’architecture psychom\u00e9trique et la mod\u00e9lisation th\u00e9orique globale soient attribuables \u00e0 Amy Edmondson.<\/p>\n L’objectif central de l’Enqu\u00eate sur l’apprentissage en \u00e9quipe et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/em> est de mesurer de mani\u00e8re quantitative et rigoureuse les m\u00e9canismes sociocognitifs et comportementaux qui permettent aux \u00e9quipes de travail d’apprendre, de s’adapter et d’innover dans des environnements instables et complexes. Avant les travaux d’Edmondson, la litt\u00e9rature manag\u00e9riale postulait fr\u00e9quemment que l’apprentissage organisationnel d\u00e9coulait directement des comp\u00e9tences cognitives individuelles ou de simples incitations structurelles. L’enqu\u00eate d’Edmondson a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e pour combler une lacune fondamentale : comprendre pourquoi des \u00e9quipes compos\u00e9es d’individus hautement qualifi\u00e9s \u00e9chouent parfois syst\u00e9matiquement \u00e0 d\u00e9tecter, signaler et corriger leurs erreurs collectives.<\/p>\n Sur le plan de la justification th\u00e9orique, l’outil a \u00e9t\u00e9 forg\u00e9 pour r\u00e9soudre un paradoxe empirique observ\u00e9 par Edmondson dans le milieu hospitalier. Lors d’une \u00e9tude ant\u00e9rieure sur les erreurs m\u00e9dicamenteuses, les \u00e9quipes m\u00e9dicales d\u00e9montrant un leadership ouvert et un climat de collaboration bienveillant affichaient paradoxalement un taux d’erreurs d\u00e9tect\u00e9es plus \u00e9lev\u00e9 que les \u00e9quipes rigides. Edmondson a th\u00e9oris\u00e9 que ces \u00e9quipes ne commettaient pas davantage de fautes, mais qu’elles b\u00e9n\u00e9ficiaient d’un climat social au sein duquel admettre une m\u00e9prise ne mena\u00e7ait pas l’estime de soi ni le statut professionnel du collaborateur. L’enqu\u00eate op\u00e9rationnalise ainsi la s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme un m\u00e9canisme mod\u00e9rateur et m\u00e9diateur d\u00e9terminant de l’efficacit\u00e9 collective.<\/p>\n Dans la recherche contemporaine, l’\u00e9chelle remplit plusieurs fonctions majeures :<\/p>\n L’inventaire op\u00e9rationnalise quatre sous-dimensions interd\u00e9pendantes mais conceptuellement distinctes, refl\u00e9tant \u00e0 la fois les conditions psychologiques pr\u00e9alables, les processus comportementaux manifestes et les retomb\u00e9es subjectives du travail en groupe.<\/p>\n Ce construit d\u00e9signe la croyance partag\u00e9e par les membres d’une \u00e9quipe selon laquelle le groupe est un espace s\u00e9curisant pour la prise de risque interpersonnelle. Il ne s’agit ni d’une simple politesse mutuelle, ni d’une absence totale de d\u00e9saccord, mais de la certitude que personne ne sera humili\u00e9, rejet\u00e9, bl\u00e2m\u00e9 ou sanctionn\u00e9 pour avoir pos\u00e9 une question, exprim\u00e9 un doute, propos\u00e9 une id\u00e9e non conventionnelle ou signal\u00e9 une erreur. Un score \u00e9lev\u00e9 sur cette dimension traduit une confiance r\u00e9ciproque dans les intentions altruistes des coll\u00e8gues et l’absence de man\u0153uvres opportunistes aux d\u00e9pens d’autrui.<\/p>\n Cette dimension \u00e9value les comportements it\u00e9ratifs concrets d\u00e9ploy\u00e9s \u00e0 l’int\u00e9rieur des fronti\u00e8res du groupe pour r\u00e9guler et optimiser les activit\u00e9s op\u00e9rationnelles. Edmondson s’appuie ici sur la distinction classique entre l’apprentissage en simple boucle et l’apprentissage en double boucle :<\/p>\n Les \u00e9quipes n’op\u00e8rent pas en vase clos. La sous-\u00e9chelle TLBE mesure les comportements d’ouverture sur l’environnement externe (boundary-spanning activities<\/em>). Elle \u00e9value la proactivit\u00e9 avec laquelle le collectif sollicite des retours d’information aupr\u00e8s des clients, des fournisseurs ou d’autres d\u00e9partements de l’entreprise, coordonne ses livrables avec des parties prenantes transversales et int\u00e8gre des donn\u00e9es contextuelles externes pour actualiser ses m\u00e9thodes de travail.<\/p>\n Compl\u00e9ment qualitatif et subjectif, cette dimension saisit les b\u00e9n\u00e9fices individuels et collectifs retir\u00e9s de la collaboration. Elle mesure le sentiment d’accroissement des comp\u00e9tences personnelles, le partage effectif d’expertise sp\u00e9cialis\u00e9e entre pairs et la concr\u00e9tisation des apprentissages par l’\u00e9laboration de nouvelles proc\u00e9dures ou de livrables novateurs.<\/p>\n L’assise th\u00e9orique de l’instrument s’articule autour de la convergence de trois courants majeurs de la psychologie sociale et des sciences de l’organisation :<\/p>\n Le concept de s\u00e9curit\u00e9 psychologique trouve ses racines historiques dans les th\u00e9ories du changement planifi\u00e9 de Kurt Lewin<\/a> et les d\u00e9veloppements ult\u00e9rieurs de Edgar Schein<\/a> et Warren Bennis (1965). Schein a postul\u00e9 que tout apprentissage organisationnel significatif g\u00e9n\u00e8re une \u00ab anxi\u00e9t\u00e9 d’apprentissage \u00bb (la peur de para\u00eetre incomp\u00e9tent, de perdre le contr\u00f4le ou d’\u00e9chouer face \u00e0 la nouveaut\u00e9). Pour que le changement op\u00e8re, les leaders doivent r\u00e9duire cette anxi\u00e9t\u00e9 d’apprentissage sans diminuer l’anxi\u00e9t\u00e9 de survie, en instaurant une \u00ab s\u00e9curit\u00e9 psychologique \u00bb qui prot\u00e8ge l’identit\u00e9 des acteurs. Edmondson transpose ce concept au niveau de l’\u00e9quipe restreinte, d\u00e9montrant que la dynamique locale fa\u00e7onne directement le seuil d’inhibition des individus.<\/p>\n L’architecture des items comportementaux repose sur les travaux de Chris Argyris<\/a> et Donald Sch\u00f6n (1978). Selon leur mod\u00e8le, les organisations et les \u00e9quipes sont fr\u00e9quemment pi\u00e9g\u00e9es dans des \u00ab routines d\u00e9fensives \u00bb (Mod\u00e8le I), caract\u00e9ris\u00e9es par l’\u00e9vitement des conflits directs, la dissimulation unilat\u00e9rale des vuln\u00e9rabilit\u00e9s et la protection de la face. Edmondson op\u00e9rationnalise la transition vers le Mod\u00e8le II d’Argyris et Sch\u00f6n, dans lequel les \u00e9quipes s’engagent ouvertement dans une d\u00e9marche de test d’hypoth\u00e8ses, confrontent directement leurs visions divergentes et traitent les erreurs comme des donn\u00e9es d’apprentissage indispensables.<\/p>\n L’instrument red\u00e9finit le cadre Intrants-Processus-R\u00e9sultats d\u00e9velopp\u00e9 par J. Richard Hackman. Edmondson propose un mod\u00e8le multiniveau dans lequel le climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique agit comme une variable m\u00e9diatrice entre les facteurs structurels (conception de la t\u00e2che, soutien contextuel du leadership) et les comportements actifs d’apprentissage (processus), qui \u00e0 leur tour pr\u00e9disent directement la performance globale de l’\u00e9quipe (r\u00e9sultats). Cette conceptualisation dynamique d\u00e9passe le d\u00e9terminisme m\u00e9canique des premiers mod\u00e8les de psychologie du travail.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e \u00e0 travers de nombreuses \u00e9tudes empiriques de terrain, \u00e0 commencer par l’investigation s\u00e9minale men\u00e9e par Edmondson en 1999 aupr\u00e8s de 51 \u00e9quipes de travail (comportant 427 r\u00e9pondants) au sein d’une entreprise manufacturi\u00e8re am\u00e9ricaine.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit est attest\u00e9e par des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives entre la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et des construits th\u00e9oriquement associ\u00e9s, tels que la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe, le soutien du leadership, l’efficacit\u00e9 per\u00e7ue du groupe et l’engagement au travail. Cependant, Edmondson a d\u00e9montr\u00e9 que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique ne se confond pas avec la coh\u00e9sion : une \u00e9quipe tr\u00e8s coh\u00e9sive peut \u00eatre soumise au syndrome de la \u00ab pens\u00e9e de groupe \u00bb (groupthink<\/a> de Janis) et d\u00e9courager la contradiction, alors qu’une \u00e9quipe psychologiquement s\u00fbre valorise la divergence constructive et l’esprit critique.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e empiriquement en d\u00e9montrant que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique se distingue nettement de la confiance interpersonnelle g\u00e9n\u00e9rale. La confiance concerne l’anticipation positive des actes d’autrui dans une dyade, tandis que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est un climat normatif collectif per\u00e7u (\u00ab comment le groupe r\u00e9agira-t-il si je fais une erreur ? \u00bb). De m\u00eame, les comportements d’apprentissage interne (TLBI) et externe (TLBE) ont d\u00e9montr\u00e9 une ind\u00e9pendance factorielle nette, les \u00e9quipes ne pr\u00e9sentant pas syst\u00e9matiquement le m\u00eame degr\u00e9 d’ouverture r\u00e9flexive interne que d’interaction avec leurs fronti\u00e8res externes.<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive de l’\u00e9chelle est remarquable. Dans l’\u00e9tude de 1999, les scores de s\u00e9curit\u00e9 psychologique expliquaient une part substantielle de la variance des comportements d’apprentissage de l’\u00e9quipe, lesquels pr\u00e9disaient \u00e0 leur tour de mani\u00e8re robuste la performance objective de l’\u00e9quipe \u00e9valu\u00e9e ind\u00e9pendamment par des managers ext\u00e9rieurs et des clients internes ($R^2$<\/span> ajust\u00e9 significatif). Les m\u00e9ta-analyses ult\u00e9rieures (notamment Frazier et al., 2017 ; Newman, Donohue, & Eva, 2017) ont confirm\u00e9 ces r\u00e9sultats sur des centaines d’\u00e9chantillons h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes \u00e0 travers le monde.<\/p>\n Puisque le questionnaire est administr\u00e9 \u00e0 des individus mais mesure des construits de groupe, la validit\u00e9 multiniveau requiert de prouver statistiquement l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 intra-groupe et la variance inter-groupes. Les analyses de variance (ANOVA \u00e0 un facteur) rapport\u00e9es par Edmondson d\u00e9montrent des effets de groupe hautement significatifs ($p < 0,001$<\/span>). Les indices de concordance au sein du groupe ($r_{wg}$<\/span>) d\u00e9passent syst\u00e9matiquement le seuil conventionnel de 0,70 (m\u00e9dianes souvent situ\u00e9es entre 0,80 et 0,90), et les coefficients de corr\u00e9lation intraclasse ICC(1) et ICC(2) confirment empiriquement la l\u00e9gitimit\u00e9 de l’agr\u00e9gation des scores individuels au niveau de l’\u00e9quipe.<\/p>\n La coh\u00e9rence interne de l’instrument a \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9valu\u00e9e au moyen du coefficient alpha de Cronbach<\/a>. Dans l’\u00e9chantillon princeps de validation (Edmondson, 1999) ainsi que dans les r\u00e9plications ult\u00e9rieures publi\u00e9es dans des revues \u00e0 comit\u00e9 de lecture, les coefficients observ\u00e9s se situent largement au-dessus des standards psychom\u00e9triques recommand\u00e9s ($\u0007lpha ge 0,70$<\/span>) :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 composite et la stabilit\u00e9 temporelle ont \u00e9t\u00e9 corrobor\u00e9es par des protocoles longitudinaux men\u00e9s sur des \u00e9quipes de projets technologiques, montrant une stabilit\u00e9 satisfaisante du climat lorsque les interventions de leadership demeurent constantes, et une sensibilit\u00e9 mesurable aux interventions de facilitation ou aux crises manag\u00e9riales.<\/p>\n L’analyse factorielle men\u00e9e par Edmondson (1999) visait \u00e0 \u00e9tablir la structure multidimensionnelle de l’instrument et \u00e0 tester si les perceptions de s\u00e9curit\u00e9 psychologique se distinguaient empiriquement des comportements d’apprentissage concrets.<\/p>\n Une analyse factorielle en composantes principales avec rotation varimax r\u00e9alis\u00e9e sur les donn\u00e9es agr\u00e9g\u00e9es au niveau de l’\u00e9quipe a confirm\u00e9 l’\u00e9mergence de facteurs distincts correspondant aux dimensions th\u00e9oris\u00e9es. Les items de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique saturent massivement sur leur facteur respectif (saturations g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieures \u00e0 0,60, plusieurs atteignant 0,75 \u00e0 0,80) sans saturations crois\u00e9es probl\u00e9matiques sur les facteurs de comportement d’apprentissage.<\/p>\n Les mod\u00e9lisations d’\u00e9quations structurelles confirmatoires (AFC) modernes men\u00e9es sur des \u00e9chantillons larges confirment la sup\u00e9riorit\u00e9 d’une solution multidimensionnelle \u00e0 4 facteurs compar\u00e9e \u00e0 un mod\u00e8le unidimensionnel regroupant tous les items. Les indices d’ajustement respectent les crit\u00e8res m\u00e9thodologiques stricts de Hu et Bentler :<\/p>\n Ces r\u00e9sultats d\u00e9montrent que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique (climat affectivo-cognitif) et les comportements d’apprentissage (processus interactifs observables) constituent des entit\u00e9s empiriques s\u00e9par\u00e9es mais reli\u00e9es par une forte corr\u00e9lation th\u00e9orique et fonctionnelle.<\/p>\n Scale: 1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree. (R) indicates reverse-scored item.<\/em><\/p>\n Scale: 1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree. (R) indicates reverse-scored item.<\/em><\/p>\n Scale: 1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree. (R) indicates reverse-scored item.<\/em><\/p>\n Scale: 1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree.<\/em><\/p>\n Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e de l’Enqu\u00eate sur l’apprentissage en \u00e9quipe et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique d\u00e9velopp\u00e9e par Amy Edmondson (1999). Examen du cadre th\u00e9orique, de la fid\u00e9lit\u00e9, de la validit\u00e9 multiniveau et inventaire complet des items.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[4021,313,2],"tags":[11142,30086,340,320,16,364],"class_list":["post-18841","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-dynamique-de-groupe","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-amy-edmondson","tag-apprentissage-en-equipe","tag-climat-dequipe","tag-comportement-organisationnel","tag-psychometrie","tag-securite-psychologique"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18841","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18841"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18841\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18841"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18841"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18841"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
5.1. Climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique de l’\u00e9quipe (Team Psychological Safety)<\/h3>\n
5.2. Comportements d’apprentissage interne (Internal Team Learning Behaviors \u2014 TLBI)<\/h3>\n
\n
5.3. Comportements d’apprentissage externe (External Team Learning Behaviors \u2014 TLBE)<\/h3>\n
5.4. R\u00e9sultats d’apprentissage de l’\u00e9quipe (Team Learning Outcomes \u2014 TLO)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
6.1. La dynamique de groupe et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique selon Lewin, Schein et Bennis<\/h3>\n
6.2. La th\u00e9orie de l’action et l’apprentissage organisationnel d’Argyris et Sch\u00f6n<\/h3>\n
6.3. Le mod\u00e8le multiniveau de l’efficacit\u00e9 des \u00e9quipes (I-P-O \u00e9tendu)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
7.1. Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
7.2. Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
7.3. Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et de crit\u00e8re<\/h3>\n
7.4. Justification de l’agr\u00e9gation multiniveau<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
9.1. Analyses factorielles exploratoires (AFE)<\/h3>\n
9.2. Analyses factorielles confirmatoires (AFC) et mod\u00e9lisation multiniveau<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
TEAM LEARNING CLIMATE<\/h3>\n
Psychological Safety<\/h4>\n
\n
TEAM LEARNING BEHAVIOR<\/h3>\n
Team learning behaviors (internal): TLBI<\/h4>\n
\n
Team learning behaviors (external): TLBE<\/h4>\n
\n
WORK TEAM OUTCOMES<\/h3>\n
Team learning outcomes (TLO)<\/h4>\n
\n