L’\u00c9chelle de satisfaction au travail par rapport aux attentes<\/strong> (en anglais, Job Satisfaction Relative to Expectations scale<\/em>) est un instrument psychom\u00e9trique bref d\u00e9velopp\u00e9 par Samuel B. Bacharach<\/a>, Peter Bamberger et Sharon Conley en 1991. Con\u00e7u pour le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a>, cet outil \u00e9value le degr\u00e9 de congruence entre la qualit\u00e9 per\u00e7ue des aspects fondamentaux de l’emploi d’un salari\u00e9 et ses attentes pr\u00e9alables ou comparatives.<\/p>\n Contrairement aux mesures classiques de la satisfaction au travail globale ou par facettes qui \u00e9valuent un \u00e9tat affectif absolu sans point d’ancrage cognitif pr\u00e9cis, cette \u00e9chelle repose sur le postulat que la satisfaction d\u00e9coule directement d’un processus de comparaison cognitive entre ce qui est v\u00e9cu et ce qui \u00e9tait anticip\u00e9 ou esp\u00e9r\u00e9. Compos\u00e9e de 5 items auto-rapport\u00e9s, elle utilise une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en 4 points, gradu\u00e9e de 1 (\u00ab Tr\u00e8s insatisfait \u00bb) \u00e0 4 (\u00ab Tr\u00e8s satisfait \u00bb). Dans l’\u00e9tude princeps men\u00e9e aupr\u00e8s de professionnels de la sant\u00e9 (infirmiers) et d’ing\u00e9nieurs, l’instrument a d\u00e9montr\u00e9 une consistance interne \u00e9lev\u00e9e avec un coefficient alpha de Cronbach<\/a> de 0,88.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit et la validit\u00e9 de crit\u00e8re de l’\u00e9chelle sont \u00e9tay\u00e9es par des corr\u00e9lations n\u00e9gatives robustes et statistiquement significatives avec le conflit de r\u00f4le, la surcharge de travail et le conflit travail-famille. L’outil s’av\u00e8re particuli\u00e8rement pertinent pour analyser la mani\u00e8re dont les stresseurs organisationnels entravent la r\u00e9alisation des aspirations professionnelles et pr\u00e9cipitent des ph\u00e9nom\u00e8nes tels que le syndrome d’\u00e9puisement professionnel<\/a> (burnout) ou l’intention de quitter l’organisation.<\/p>\n satisfaction au travail, attentes professionnelles, th\u00e9orie de la disconfirmation, stress professionnel, conflit de r\u00f4le, surcharge de r\u00f4le, conflit travail-famille, psychom\u00e9trie, \u00e9valuation organisationnelle, Bacharach<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs de premier plan sp\u00e9cialis\u00e9s dans les relations de travail, le comportement organisationnel et la sociologie de l’\u00e9ducation :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de satisfaction au travail par rapport aux attentes est de quantifier l’\u00e9cart subjectif entre la r\u00e9alit\u00e9 professionnelle v\u00e9cue par un salari\u00e9 et son syst\u00e8me d’attentes pr\u00e9alables, comparatives ou t\u00e9l\u00e9ologiques. En psychologie organisationnelle, la mesure de la satisfaction au travail a longtemps \u00e9t\u00e9 domin\u00e9e par des instruments \u00e9valuant des caract\u00e9ristiques objectives per\u00e7ues ou des r\u00e9actions affectives directes (comme le Job Descriptive Index<\/em> de Smith, Kendall et Hulin, ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> de Weiss et al.). N\u00e9anmoins, ces outils n\u00e9gligent souvent le fait que deux individus plac\u00e9s dans des conditions de travail rigoureusement identiques peuvent exprimer des niveaux de satisfaction radicalement diff\u00e9rents en fonction de ce qu’ils esp\u00e9raient, de leurs ambitions de carri\u00e8re ou des comparaisons sociales qu’ils op\u00e8rent au sein de leur environnement de travail.<\/p>\n L’instrument d\u00e9velopp\u00e9 par Bacharach, Bamberger et Conley (1991) r\u00e9pond pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 cette lacune conceptuelle. Il a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 pour op\u00e9rationnaliser la satisfaction comme un jugement d’ad\u00e9quation relative. L’objectif sp\u00e9cifique poursuivi dans l’\u00e9tude fondatrice \u00e9tait d’analyser le r\u00f4le m\u00e9diateur de la satisfaction au travail entre les stresseurs de r\u00f4le (tels que l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, le conflit de r\u00f4le et la surcharge de travail), les conflits entre la sph\u00e8re professionnelle et la sph\u00e8re priv\u00e9e (conflit travail-famille), et les dimensions du burnout chez des populations hautement qualifi\u00e9es soumises \u00e0 de fortes contraintes cognitives et temporelles (ing\u00e9nieurs et personnel infirmier).<\/p>\n Sur le plan de la recherche, cet instrument permet de v\u00e9rifier dans quelle mesure la non-concr\u00e9tisation des attentes initiales constitue le cha\u00eenon manquant reliant l’exposition chronique aux stresseurs professionnels et la d\u00e9gradation de l’engagement affectif. Sur le plan pratique et organisationnel, l’\u00e9chelle offre aux psychologues du travail, ergonomes et sp\u00e9cialistes des ressources humaines un outil diagnostique rapide et sensible. Elle permet d’identifier si l’insatisfaction d\u00e9coule d’un d\u00e9ficit intrins\u00e8que du poste (inad\u00e9quation des t\u00e2ches aux comp\u00e9tences), d’un sentiment d’injustice relative interne (comparaison d\u00e9favorable avec d’autres coll\u00e8gues de l’organisation), ou d’un d\u00e9calage temporel entre les promesses faites lors du recrutement (le contrat psychologique initial) et la trajectoire de carri\u00e8re r\u00e9elle du salari\u00e9.<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par cette \u00e9chelle est la satisfaction au travail relative aux attentes<\/strong> (job satisfaction relative to expectations<\/em>). Contrairement \u00e0 une vision purement h\u00e9donique de la satisfaction, ce construit est de nature cognitive-\u00e9valuative et r\u00e9flexive. Il s’articule autour de cinq facettes comparatives distinctes mais hautement corr\u00e9l\u00e9es, captur\u00e9es par les cinq items du questionnaire :<\/p>\n Le premier item explore le jugement port\u00e9 sur le poste actuel en comparaison avec d’autres postes au sein de la m\u00eame organisation. Ce construit prend racine dans les th\u00e9ories de la comparaison sociale (Festinger, 1954<\/a>). Le salari\u00e9 n’\u00e9value pas ses conditions de travail de mani\u00e8re isol\u00e9e ; il examine les privil\u00e8ges, la charge de travail, l’autonomie et les r\u00e9compenses accord\u00e9s \u00e0 ses pairs au sein de la structure. Si un employ\u00e9 constate que son poste est d\u00e9favoris\u00e9 par rapport \u00e0 d’autres fonctions comparables, il d\u00e9veloppe un sentiment d’insatisfaction relative aliment\u00e9 par une perception d’iniquit\u00e9 proc\u00e9durale ou distributive.<\/p>\n Le deuxi\u00e8me item porte sur l’avancement r\u00e9alis\u00e9 en direction des objectifs que l’individu s’\u00e9tait fix\u00e9s pour lui-m\u00eame dans son poste actuel. Ce point renvoie directement \u00e0 la th\u00e9orie de la fixation des objectifs (Locke & Latham, 1990<\/a>). Le travail est per\u00e7u comme un vecteur d’accomplissement personnel. Lorsque l’environnement op\u00e9rationnel emp\u00eache l’atteinte des standards de performance ou de d\u00e9veloppement fix\u00e9s par le salari\u00e9, la satisfaction s’effondre en raison d’un blocage de l’auto-efficacit\u00e9 per\u00e7ue.<\/p>\n Le troisi\u00e8me item \u00e9value l’opportunit\u00e9 offerte par l’emploi d’exercer ses meilleurs talents et comp\u00e9tences (\u00ab the chance your job gives you to do what you are best at<\/em> \u00bb). Ce construit est au c\u0153ur du mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi (Hackman & Oldham, 1976<\/a>), sp\u00e9cifiquement la vari\u00e9t\u00e9 des comp\u00e9tences et la signification du travail. Le sentiment d’\u00eatre sous-utilis\u00e9 ou confin\u00e9 \u00e0 des t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives et p\u00e9riph\u00e9riques engendre une frustration li\u00e9e au d\u00e9calage entre le potentiel professionnel per\u00e7u et la r\u00e9alit\u00e9 op\u00e9rationnelle.<\/p>\n Le quatri\u00e8me item jauge le travail actuel au regard des attentes entretenues lors de la prise de poste (\u00ab when you consider the expectations you had when you took the job<\/em> \u00bb). Il s’agit d’une \u00e9valuation directe de la rupture ou du respect du contrat psychologique (Rousseau, 1995<\/a>). Lors de l’embauche, des attentes explicites et implicites sont formul\u00e9es concernant le contenu des t\u00e2ches, la latitude d\u00e9cisionnelle, la reconnaissance et le climat de travail. La persistance d’un d\u00e9calage n\u00e9gatif entra\u00eene une d\u00e9sillusion professionnelle majeure.<\/p>\n Le cinqui\u00e8me item situe le poste pr\u00e9sent dans la perspective plus large des aspirations globales de carri\u00e8re (\u00ab in light of your career expectations<\/em> \u00bb). Cet \u00e9l\u00e9ment transcende le cadre imm\u00e9diat des t\u00e2ches quotidiennes pour \u00e9valuer la valeur instrumentale du poste : cet emploi constitue-t-il un tremplin coh\u00e9rent vers les \u00e9tapes ult\u00e9rieures de la vie professionnelle, ou repr\u00e9sente-t-il une voie de garage bloquant la mobilit\u00e9 ascendante ?<\/p>\n L’instrument repose sur une convergence de plusieurs cadres th\u00e9oriques majeurs en psychologie sociale et en comportement organisationnel :<\/p>\n Initialement d\u00e9velopp\u00e9e dans les sciences de la consommation par Richard L. Oliver (1980)<\/a> et appliqu\u00e9e au monde du travail, cette th\u00e9orie stipule que la satisfaction n’est pas une fonction directe du niveau absolu de performance ou de qualit\u00e9 per\u00e7ue, mais d\u00e9coule de l’\u00e9cart psychologique (la disconfirmation) entre une norme a priori (l’attente) et le r\u00e9sultat observ\u00e9 :<\/p>\n Formul\u00e9e par des chercheurs tels que French, Caplan et Van Harrison (1982), puis enrichie par Jeffrey Edwards (1991), la th\u00e9orie de l’ajustement Personne-Environnement postule que le stress au travail \u00e9merge lorsqu’il existe une discordance entre :<\/p>\n L’\u00e9chelle de Bacharach et al. capture pr\u00e9cis\u00e9ment la dimension Needs-Supplies<\/em>, o\u00f9 l’employ\u00e9 \u00e9value si l’organisation lui fournit les moyens d’actualiser ses comp\u00e9tences et de progresser conform\u00e9ment \u00e0 ses aspirations de carri\u00e8re.<\/p>\n En int\u00e9grant la comparaison avec d’autres salari\u00e9s de l’organisation, l’outil puise dans la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 de J. Stacy Adams (1965)<\/a>. L’individu \u00e9value en permanence le ratio entre ses contributions (temps, efforts, comp\u00e9tences) et ses r\u00e9tributions (statut, r\u00e9mun\u00e9ration, consid\u00e9ration), en comparant ce ratio \u00e0 celui d’autrui au sein de son groupe de r\u00e9f\u00e9rence. Si le poste actuel est per\u00e7u comme moins avantageux ou injustement trait\u00e9 par rapport \u00e0 d’autres services, la satisfaction relative s’affaisse dramatiquement.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00c9chelle de satisfaction au travail par rapport aux attentes ont \u00e9t\u00e9 soigneusement document\u00e9es lors de son introduction par Bacharach, Bamberger et Conley (1991), puis corrobor\u00e9es dans des \u00e9tudes ult\u00e9rieures portant sur les tensions organisationnelles :<\/p>\n L’\u00e9tude originale a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e aupr\u00e8s de deux \u00e9chantillons professionnels distincts issus du secteur public et priv\u00e9 am\u00e9ricain : 423 infirmiers dipl\u00f4m\u00e9s travaillant dans des h\u00f4pitaux et 464 ing\u00e9nieurs \u00e9voluant dans de grandes entreprises de haute technologie. L’instrument a montr\u00e9 des inter-corr\u00e9lations \u00e9lev\u00e9es entre ses 5 items, d\u00e9montrant une convergence forte autour d’un construit commun de satisfaction relative. De plus, la validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations fortes et positives avec d’autres indices standardis\u00e9s de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale du travail et de motivation intrins\u00e8que.<\/p>\n La validit\u00e9 concurrente et pr\u00e9dictive de l’instrument s’est manifest\u00e9e par ses associations statistiques n\u00e9gatives significatives avec les principaux stresseurs au travail mod\u00e9lis\u00e9s par les auteurs :<\/p>\n Des analyses en \u00e9quations structurelles (SEM) ont confirm\u00e9 que la satisfaction relative aux attentes formait une variable latente distincte des construits de burnout (sp\u00e9cifiquement l’\u00e9puisement \u00e9motionnel et la d\u00e9personnalisation selon l’inventaire de Maslach) et de l’implication professionnelle (job involvement<\/em>). Bien que corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 ces dimensions, elle n’en partage pas une variance r\u00e9siduelle excessive, prouvant qu’il s’agit d’un ant\u00e9c\u00e9dent cognitif ou d’un m\u00e9diateur distinct et non d’un simple reflet redondant du stress per\u00e7u.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a fait l’objet de calculs rigoureux lors des analyses psychom\u00e9triques initiales :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps de Bacharach, Bamberger et Conley (1991), le coefficient de coh\u00e9rence interne calcul\u00e9 via l’alpha de Cronbach<\/a><\/strong> \u00e9tait de 0,88<\/strong> pour l’\u00e9chantillon global regroupant infirmiers et ing\u00e9nieurs. Les analyses distinctes par sous-groupe professionnel ont confirm\u00e9 une stabilit\u00e9 remarquable :<\/p>\n Ces indices sont largement sup\u00e9rieurs au seuil standard recommand\u00e9 de 0,70 pour la recherche scientifique et d\u00e9passent le crit\u00e8re d’excellence de 0,80 requis pour une utilisation en diagnostic individuel ou organisationnel. Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es se situaient toutes entre 0,62 et 0,78, attestant qu’aucun des 5 items n’affaiblit la structure globale de l’\u00e9chelle et que la suppression de l’un quelconque des \u00e9nonc\u00e9s n’augmente pas la valeur de l’alpha.<\/p>\n Bien que l’\u00e9tude initiale ait utilis\u00e9 un devis transversal, des \u00e9tudes longitudinales ult\u00e9rieures portant sur les transitions de carri\u00e8re et le stress chez les professionnels de sant\u00e9 ont rapport\u00e9 des coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest compris entre 0,74 et 0,81 sur des intervalles de 6 \u00e0 12 mois. Ces valeurs indiquent que l’\u00e9chelle mesure une disposition \u00e9valuative relativement stable dans le temps en l’absence de modifications substantielles de l’environnement de travail, tout en restant suffisamment sensible pour capter les changements r\u00e9els r\u00e9sultant de restructurations organisationnelles ou de promotions.<\/p>\n L’examen de l’architecture interne de l’\u00e9chelle \u00e0 travers les techniques d’analyse factorielle a mis en lumi\u00e8re une dimensionnalit\u00e9 unitaire remarquablement robuste :<\/p>\n Lors de la phase de d\u00e9veloppement, une analyse en composantes principales (ACP) avec extraction des facteurs propres a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 l’\u00e9mergence d’un seul facteur dominant<\/strong> ayant une valeur propre (eigenvalue<\/em>) nettement sup\u00e9rieure \u00e0 1,0 (typiquement autour de 3,35 \u00e0 3,60 selon les sous-\u00e9chantillons). Ce facteur unique expliquait \u00e0 lui seul plus de 67 % \u00e0 72 % de la variance totale des scores. Le diagramme d’\u00e9boulis des valeurs propres (scree plot<\/em> de Cattell) affichait une rupture d’inflexion flagrante apr\u00e8s le premier facteur, justifiant formellement le rejet d’une structure multifactorielle.<\/p>\n Toutes les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) des 5 items sur cette composante unidimensionnelle \u00e9taient particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9es, s’\u00e9chelonnant de 0,71 \u00e0 0,85 :<\/p>\n Les mod\u00e9lisations en analyse factorielle confirmatoire men\u00e9es dans des r\u00e9plications ult\u00e9rieures ont test\u00e9 l’ad\u00e9quation du mod\u00e8le unidimensionnel \u00e0 5 items. Les indices d’ajustement globaux attestent d’une excellente congruence avec les donn\u00e9es empiriques :<\/p>\n Ces r\u00e9sultats confirment que le score global refl\u00e8te de fa\u00e7on parcimonieuse et coh\u00e9rente le construit unifi\u00e9 de satisfaction relative aux attentes.<\/p>\n Voici les caract\u00e9ristiques techniques de l’instrument :<\/p>\n Response Scale: Responses are obtained using a 4-point Likert-type scale where 1 = very dissatisfied and 4 = very satisfied.<\/p>\n L’\u00c9chelle de satisfaction au travail par rapport aux attentes (Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991) \u00e9value en 5 items l’\u00e9cart entre la r\u00e9alit\u00e9 du poste et les attentes des employ\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,313,2],"tags":[29197,575,13846,16,1697,837],"class_list":["post-18466","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-attentes-professionnelles","tag-burnout","tag-conflit-de-role","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail","tag-stress-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18466","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18466"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18466\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18466"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18466"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18466"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. La comparaison sociale intra-organisationnelle<\/h3>\n
2. La progression vers les objectifs personnels<\/h3>\n
3. L’utilisation et la valorisation des comp\u00e9tences cl\u00e9s<\/h3>\n
4. La confrontation au contrat psychologique initial<\/h3>\n
5. La trajectoire et les perspectives de carri\u00e8re<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie de la disconfirmation des attentes (Expectancy-Disconfirmation Theory)<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie de l’ajustement Personne-Environnement (P-E Fit Theory)<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 et de la justice distributive<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 de crit\u00e8re et relations avec les stresseurs de r\u00f4le<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Saturations factorielles<\/h3>\n
\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n