L’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail<\/strong> (connue dans la litt\u00e9rature scientifique anglophone sous le nom de Global Job Satisfaction scale<\/em> ou GJS<\/em>) constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques les plus \u00e9tablis et les plus largement valid\u00e9s pour \u00e9valuer la r\u00e9action affective globale et holistique d’un individu envers son emploi. Con\u00e7ue initialement par Robert P. Quinn et Linda J. Shepard en 1974<\/a> dans le cadre des enqu\u00eates nationales sur la qualit\u00e9 de l’emploi (Quality of Employment Surveys<\/em>) \u00e0 l’Universit\u00e9 du Michigan, l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 affin\u00e9e et formalis\u00e9e sur le plan m\u00e9thodologique par Pond et Geyer (1991) ainsi que par Rice, Gentile et McFarlin (1991). Contrairement aux \u00e9chelles d’\u00e9valuation des facettes professionnelles \u2014 qui mesurent de mani\u00e8re granulaire et additive la satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard d’\u00e9l\u00e9ments isol\u00e9s tels que la r\u00e9mun\u00e9ration, la supervision, les coll\u00e8gues ou l’environnement physique \u2014, la GJS saisit une \u00e9valuation globale et synth\u00e9tique du sentiment de satisfaction sans renvoyer directement \u00e0 une facette sp\u00e9cifique.<\/p>\n L’instrument se compose classiquement de six items fondamentaux, bien que la litt\u00e9rature organisationnelle ait valid\u00e9 et utilis\u00e9 des d\u00e9clinaisons r\u00e9duites \u00e0 trois, quatre ou cinq items. Chaque \u00e9nonc\u00e9 explore un aspect ph\u00e9nom\u00e9nologique de l’exp\u00e9rience professionnelle : la propension \u00e0 choisir de nouveau le m\u00eame poste si la d\u00e9cision \u00e9tait \u00e0 refaire, la volont\u00e9 de recommander l’emploi \u00e0 un proche, l’\u00e9cart per\u00e7u entre le poste actuel et l’emploi id\u00e9al, la conformit\u00e9 de l’emploi aux attentes initiales, le niveau global de contentement et l’appr\u00e9ciation g\u00e9n\u00e9rale du travail. Dans la r\u00e9vision s\u00e9mantique apport\u00e9e par Rice et ses collaborateurs (1991), le sixi\u00e8me item b\u00e9n\u00e9ficie d’une \u00e9chelle de r\u00e9ponse en 7 points inspir\u00e9e des mesures de bien-\u00eatre subjectif (de \u00ab catastrophique \/ terrible \u00bb \u00e0 \u00ab ravi \/ delighted \u00bb), alors que les cinq premiers items reposent sur des formats de r\u00e9ponse en 5 points.<\/p>\n D’un point de vue psychom\u00e9trique, l’\u00e9chelle pr\u00e9sente une fid\u00e9lit\u00e9 remarquable. Les indices de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) oscillent entre 0,81 et 0,89 pour la version originale \u00e0 six items et les d\u00e9clinaisons \u00e0 cinq items, et restent syst\u00e9matiquement au-dessus de 0,75 pour les versions plus courtes \u00e0 trois ou quatre items. Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires ont rigoureusement d\u00e9montr\u00e9 son unidimensionnalit\u00e9 stricte et sa validit\u00e9 discriminante vis-\u00e0-vis de concepts connexes tels que l’implication organisationnelle, le soutien organisationnel per\u00e7u (SOP), le conflit de r\u00f4le, la surcharge de travail et la n\u00e9gativit\u00e9 affective. Cet instrument demeure aujourd’hui un standard de premier plan en psychologie du travail, en psychom\u00e9trie et en comportement organisationnel.<\/p>\n Satisfaction au travail, satisfaction globale, psychom\u00e9trie organisationnelle, bien-\u00eatre au travail, \u00e9valuation affective, fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle, validit\u00e9 discriminante, analyse factorielle, comportement organisationnel, ergonomie cognitive, soutien organisationnel per\u00e7u, \u00e9chelle unidimensionnelle, rotation du personnel, qualit\u00e9 de vie au travail.<\/p>\n L’architecture originelle de l’instrument d\u00e9coule des travaux pionniers men\u00e9s \u00e0 l’Institute for Social Research<\/a> de l’Universit\u00e9 du Michigan :<\/p>\n L’adaptation et la validation psychom\u00e9trique contemporaine ont \u00e9t\u00e9 conduites par deux \u00e9quipes de recherche distinctes en 1991 :<\/p>\n L’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail a pour finalit\u00e9 premi\u00e8re la quantification standardis\u00e9e, parcimonieuse et valide de l’\u00e9tat affectif g\u00e9n\u00e9ral qu’un collaborateur entretient envers son activit\u00e9 professionnelle actuelle. Dans le champ de la psychologie industrielle et organisationnelle<\/a>, deux paradigmes majeurs s’opposent historiquement pour \u00e9valuer la satisfaction professionnelle : l’approche par facettes (facet-specific approach<\/em>) et l’approche globale ou holistique (global approach<\/em>).<\/p>\n Les approches par facettes, popularis\u00e9es par des outils tels que le Job Descriptive Index<\/em> (JDI ; Smith, Kendall, & Hulin, 1969) ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> (MSQ ; Weiss et al., 1967), d\u00e9coupent l’emploi en composantes pr\u00e9\u00e9tablies (salaire, perspectives de promotion, relations avec la hi\u00e9rarchie, conditions mat\u00e9rielles, relations interpersonnelles). Bien que ces outils soient pr\u00e9cieux pour poser des diagnostics op\u00e9rationnels cibl\u00e9s, ils pr\u00e9sentent plusieurs limites fondamentales identifi\u00e9es par la litt\u00e9rature psychom\u00e9trique :<\/p>\n L’objectif de la Global Job Satisfaction scale est donc de surmonter ces contraintes en proposant une mesure directe, int\u00e9grative et non d\u00e9compos\u00e9e. Elle permet au travailleur de r\u00e9aliser sa propre synth\u00e8se cognitive et \u00e9motionnelle en fonction de ses propres crit\u00e8res de valeur subjectifs. Sur le plan de la recherche, elle offre une variable d’int\u00e9r\u00eat ou un m\u00e9diateur \u00e9pur\u00e9, r\u00e9duisant le fardeau des r\u00e9pondants tout en garantissant des propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques irr\u00e9prochables. Sur le plan organisationnel et clinique, elle sert d’outil de d\u00e9pistage pr\u00e9coce du d\u00e9sengagement, de la d\u00e9tresse psychologique au travail, du risque de d\u00e9mission et du syndrome d’\u00e9puisement professionnel<\/a>.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par cette \u00e9chelle est la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail<\/strong>, d\u00e9finie comme une r\u00e9action affective positive, globale et non diff\u00e9renci\u00e9e \u00e9prouv\u00e9e par une personne \u00e0 l’\u00e9gard de l’ensemble de son r\u00f4le et de son exp\u00e9rience au travail. Ce construit ne constitue pas un conglom\u00e9rat m\u00e9canique d’opinions fragment\u00e9es, mais repr\u00e9sente une synth\u00e8se d’\u00e9valuation d’ordre sup\u00e9rieur (higher-order affective evaluation<\/em>).<\/p>\n L’analyse conceptuelle du construit tel qu’op\u00e9rationnalis\u00e9 par Quinn, Shepard, Pond, Geyer et Rice fait ressortir trois m\u00e9canismes psychologiques interconnect\u00e9s au sein d’une dimension sous-jacente unifi\u00e9e :<\/p>\n Ce m\u00e9canisme repose sur le processus de comparaison d\u00e9cisionnelle r\u00e9trospective. L’item 1 (\u00ab Sachant ce que vous savez aujourd’hui, si vous deviez choisir \u00e0 nouveau… \u00bb) confronte le r\u00e9pondant \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 actuelle de son poste par rapport \u00e0 la libert\u00e9 de d\u00e9cision originelle. Dans la th\u00e9orie de la dissonance cognitive et de l’engagement (Festinger, 1957 ; Kiesler, 1971), r\u00e9affirmer le choix initial en toute connaissance de cause d\u00e9montre une adh\u00e9sion affective profonde et l’absence de regret professionnel. De m\u00eame, l’item 2 (\u00ab Recommanderiez-vous ce travail \u00e0 un ami ? \u00bb) active la projection normative et sociale de la satisfaction : recommander son propre employeur engage la cr\u00e9dibilit\u00e9 personnelle et constitue l’un des indicateurs comportementaux les plus fid\u00e8les d’une valorisation authentique de son environnement de travail.<\/p>\n Le construit de satisfaction globale fait intervenir la r\u00e9duction des divergences cognitives entre la situation v\u00e9cue et les aspirations de l’individu. L’item 3 confronte la r\u00e9alit\u00e9 pr\u00e9sente au mod\u00e8le de l’\u00ab emploi id\u00e9al \u00bb (l’aspiration maximale), tandis que l’item 4 \u00e9value la concordance entre l’emploi actuel et les \u00ab attentes initiales \u00bb au moment de l’embauche. Conform\u00e9ment au paradigme de la confirmation des attentes (Expectancy-Disconfirmation Model<\/em> ; Oliver, 1980), le bien-\u00eatre subjectif au travail \u00e9merge lorsque les caract\u00e9ristiques r\u00e9elles de l’emploi \u00e9galent ou d\u00e9passent le standard cognitif de r\u00e9f\u00e9rence construit par le travailleur.<\/p>\n Les items 5 et 6 sollicitent directement l’appr\u00e9ciation affective nette. L’item 5 formule une sommation subjective explicite (\u00ab Tout bien consid\u00e9r\u00e9… \u00bb), invitant le salari\u00e9 \u00e0 peser spontan\u00e9ment le pour et le contre selon ses propres crit\u00e8res. L’item 6 (notamment dans la version r\u00e9vis\u00e9e de Rice et al., 1991) examine la valence \u00e9motionnelle brute ressentie (\u00ab Comment percevez-vous votre travail dans son ensemble ? \u00bb). Cette composante affective pure transcende les calculs purement rationnels ou instrumentaux (tels que le niveau salarial net) pour capturer l’humeur professionnelle globale et le plaisir fonctionnel associ\u00e9 au quotidien professionnel.<\/p>\n L’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail s’ancre \u00e0 la crois\u00e9e de plusieurs courants fondateurs de la psychologie organisationnelle, de la psychologie humaniste et de la psychom\u00e9trie appliqu\u00e9e :<\/p>\n La r\u00e9f\u00e9rence th\u00e9orique la plus pr\u00e9\u00e9minente pour conceptualiser la satisfaction au travail globale est sans conteste l’\u0153uvre d’Edwin A. Locke (1976)<\/a>. Locke d\u00e9finit la satisfaction professionnelle comme \u00ab un \u00e9tat \u00e9motionnel agr\u00e9able ou positif r\u00e9sultant de l’\u00e9valuation de son travail ou de ses exp\u00e9riences de travail \u00bb. Selon ce mod\u00e8le, la satisfaction d\u00e9coule d’un calcul mental o\u00f9 l’employ\u00e9 \u00e9value l’\u00e9cart entre ce qu’il per\u00e7oit dans son emploi et ce qu’il valorise personnellement, pond\u00e9r\u00e9 par l’importance accord\u00e9e \u00e0 ces valeurs. La GJS op\u00e9rationnalise directement ce principe en \u00e9vitant d’imposer des facettes universelles arbitraires : elle permet \u00e0 l’individu d’appliquer son propre sch\u00e9ma de valeurs hi\u00e9rarchis\u00e9es lorsqu’il porte un jugement global.<\/p>\n Le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi (Job Characteristics Model<\/em> ; Hackman & Oldham, 1976, 1980) postule que des caract\u00e9ristiques objectives (vari\u00e9t\u00e9 des comp\u00e9tences, identit\u00e9 de la t\u00e2che, signification de la t\u00e2che, autonomie et r\u00e9troaction) induisent des \u00e9tats psychologiques critiques (sens donn\u00e9 au travail, sentiment de responsabilit\u00e9 et connaissance des r\u00e9sultats). Ces \u00e9tats psychologiques se traduisent ult\u00e9rieurement par des r\u00e9sultats personnels et professionnels positifs, dont la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail<\/em> constitue la manifestation terminale la plus robuste. L’\u00e9chelle de Quinn et Shepard permet d’appr\u00e9hender cette r\u00e9action globale globale issue de l’enrichissement du travail.<\/p>\n D\u00e9velopp\u00e9e par Ren\u00e9 Dawis et Lloyd Lofquist (1984), la TWA soutient que la satisfaction \u00e9merge de la correspondance (correspondence<\/em>) dynamique entre les besoins de l’individu et les syst\u00e8mes de renforcement de l’environnement de travail. Lorsque les renfor\u00e7ateurs environnementaux correspondent aux besoins psychologiques du travailleur, un \u00e9quilibre harmonieux s’\u00e9tablit. Les items d’\u00e9cart (comparaison avec l’emploi id\u00e9al et comparaison avec l’emploi d\u00e9sir\u00e9 \u00e0 l’origine) de la GJS refl\u00e8tent fid\u00e8lement cette notion d’ajustement personne-environnement (Person-Environment Fit<\/em>).<\/p>\n Introduite par Weiss et Cropanzano (1996), l’AET postule que les r\u00e9actions affectives instantan\u00e9es au quotidien se consolident au fil du temps en attitudes professionnelles stables et durables. La satisfaction globale mesur\u00e9e par l’instrument de Pond et Geyer repr\u00e9sente la s\u00e9dimentation cognitive et affective de ces \u00e9pisodes r\u00e9p\u00e9t\u00e9s d’humeur, structurant la relation durable unissant le travailleur \u00e0 son organisation.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail ont fait l’objet d’investigations exhaustives dans des secteurs professionnels diversifi\u00e9s (ouvriers industriels, cols blancs, cadres administratifs, personnels soignants) :<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de la GJS est rigoureusement confirm\u00e9e par ses relations \u00e9troites avec les mesures reconnues de facettes sp\u00e9cifiques du travail. Les recherches de Pond et Geyer (1991), McFarlin et Rice (1992), et Fields et Blum (1997) mettent en \u00e9vidence des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives ($p < 0,001$) entre le score global de satisfaction et :<\/p>\n Sur le plan motivationnel et attitudinal, la satisfaction globale est fortement et positivement corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 l’engagement affectif<\/strong> envers l’organisation et envers la profession (Birnbaum & Somers, 1993 ; Williams, Gavin, & Williams, 1996) ainsi qu’\u00e0 l’implication dans l’emploi (job involvement<\/em>).<\/p>\n La capacit\u00e9 de l’\u00e9chelle \u00e0 mesurer un construit distinct d’autres dimensions attitudinales et de stress professionnel a \u00e9t\u00e9 formellement valid\u00e9e :<\/p>\n L’\u00e9chelle affiche d’excellentes qualit\u00e9s de validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e. Elle est corr\u00e9l\u00e9e n\u00e9gativement avec l’engagement de continuit\u00e9<\/strong> (le maintien dans l’emploi par simple contrainte \u00e9conomique), la perception d’alternatives d’emploi ext\u00e9rieures (Pond & Geyer, 1991), l’ambigu\u00eft\u00e9 et le conflit de r\u00f4le, l’intention de quitter l’entreprise et les comportements effectifs de rotation du personnel (turnover<\/em>) constat\u00e9s de mani\u00e8re prospective (Birnbaum & Somers, 1993 ; Mossholder, Bennett, & Martin, 1998).<\/p>\n La consistance interne de l’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e \u00e0 travers un grand nombre d’\u00e9tudes ind\u00e9pendantes, r\u00e9v\u00e9lant une stabilit\u00e9 m\u00e9trologique remarquable quel que soit le nombre d’items retenu dans les protocoles de recherche :<\/p>\n Les \u00e9tudes longitudinales examinant les corr\u00e9lations test-retest sur des intervalles de plusieurs mois rapportent une stabilit\u00e9 temporelle mod\u00e9r\u00e9e \u00e0 \u00e9lev\u00e9e (g\u00e9n\u00e9ralement $r_{tt}$<\/span> compris entre 0,60 et 0,75), ce qui correspond fid\u00e8lement aux pr\u00e9dictions th\u00e9oriques : la satisfaction au travail poss\u00e8de \u00e0 la fois les propri\u00e9t\u00e9s d’un \u00e9tat r\u00e9actif aux changements organisationnels et celles d’une attitude relativement stable ancr\u00e9e dans la dur\u00e9e. L’erreur type de mesure (ETM) demeure faible, garantissant que les variations de scores observ\u00e9es traduisent d’authentiques variations d’attitude plut\u00f4t que des artefacts d’\u00e9chantillonnage de contenu.<\/p>\n L’architecture interne de la Global Job Satisfaction scale a \u00e9t\u00e9 scrut\u00e9e au moyen d’analyses factorielles exploratoires (AFE)<\/a> et d’analyses factorielles confirmatoires (AFC)<\/a> sur des \u00e9chantillons de grande taille.<\/p>\n Les investigations factorielles d\u00e9montrent de mani\u00e8re unanime l’existence d’un facteur g\u00e9n\u00e9ral unique<\/strong> sous-tendant l’ensemble des items. Dans l’\u00e9tude de Williams, Gavin et Williams (1996), tant l’analyse exploratoire par d\u00e9composition en composantes principales que l’analyse factorielle confirmatoire ont corrobor\u00e9 l’existence d’une structure strictement unidimensionnelle. L’ensemble des items pr\u00e9sente des saturations factorielles substantielles sur le facteur commun, g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieures \u00e0 0,65, expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale observ\u00e9e (fr\u00e9quemment plus de 60 % de variance expliqu\u00e9e d\u00e8s le premier facteur propre).<\/p>\n Pour \u00e9tablir la validit\u00e9 structurelle de l’\u00e9chelle, les chercheurs ont soumis les matrices de covariance \u00e0 des mod\u00e9lisations confirmatoires comparant le mod\u00e8le unidimensionnel th\u00e9orique \u00e0 des mod\u00e8les concurrents :<\/p>\n Les sp\u00e9cifications techniques et les modalit\u00e9s d’administration de l’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail sont structur\u00e9es comme suit :<\/p>\n Les conditions d’usage et les droits aff\u00e9rents \u00e0 l’\u00e9chelle se d\u00e9clinent selon les param\u00e8tres historiques et acad\u00e9miques suivants :<\/p>\n Les r\u00e9f\u00e9rences bibliographiques suivantes constituent le corpus acad\u00e9mique de r\u00e9f\u00e9rence validant les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’\u00e9chelle :<\/p>\n Below are the authentic items and response formats of the Global Job Satisfaction scale as presented to respondents. The original wording of the items is in parentheses.<\/p>\n Item 1<\/p>\n (Knowing what you know now), If you had to decide all over again whether to take the job you now have, what would you decide?<\/p>\n Item 2<\/p>\n If a (good) friend asked if he\/she should apply for a job like yours with your employer, what would you recommend?<\/p>\n Item 3<\/p>\n How does this job compare with your ideal job (job you would most like to have)?<\/p>\n Item 4<\/p>\n (In general) how does your job measure up to the sort of job you wanted when you took it?<\/p>\n Item 5<\/p>\n All (in all) things considered, how satisfied are you with your current job?<\/p>\n Item 6 (Original format)<\/p>\n In general, how much do you like your job?<\/p>\n Revised Sixth Item (Rice et al., 1991)<\/p>\n How do you feel about your job overall?<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de satisfaction globale au travail (Global Job Satisfaction scale) : histoire, fondements th\u00e9oriques, propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques compl\u00e8tes, analyses factorielles et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727,2],"tags":[1445,320,2476,29192,29193,16,1697],"class_list":["post-18462","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-bien-etre-au-travail","tag-comportement-organisationnel","tag-evaluation-affective","tag-gjs","tag-pond-et-geyer","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18462","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18462"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18462\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18462"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18462"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18462"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’\u00e9valuation contrefactuelle et projective du choix professionnel<\/h3>\n
2. L’\u00e9valuation de l’\u00e9cart t\u00e9l\u00e9ologique (Id\u00e9al vs Attentes r\u00e9elles)<\/h3>\n
3. La tonalit\u00e9 affective globale et la valence \u00e9motionnelle<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie de la divergence des valeurs de Locke (Value-Percept Disparity Theory)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des caract\u00e9ristiques de l’emploi de Hackman et Oldham<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’ajustement au travail (Theory of Work Adjustment – TWA)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des \u00e9v\u00e9nements affectifs (Affective Events Theory – AET)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle et erreur de mesure<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Unidimensionnalit\u00e9 de la mesure<\/h3>\n
Preuves par mod\u00e9lisation d’\u00e9quations structurelles (SEM)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
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