L\u2019Indice de satisfaction au travail<\/strong> (connu dans la litt\u00e9rature anglophone sous l’appellation Job Satisfaction Index<\/em> ou JSI<\/em>) est un instrument psychom\u00e9trique bref con\u00e7u initialement par Chester A. Schriesheim et Anne S. Tsui (1980), puis popularis\u00e9 et valid\u00e9 \u00e0 grande \u00e9chelle par Tsui, Egan et O’Reilly (1992)<\/a> ainsi que par Cohen (1997)<\/a>. Cet instrument d’\u00e9valuation organisationnelle comprend six items formul\u00e9s pour appr\u00e9hender \u00e0 la fois les facettes fondamentales du travail et l’\u00e9valuation globale de l’exp\u00e9rience professionnelle d’un employ\u00e9. Contrairement aux batteries multidimensionnelles exhaustives telles que le Job Descriptive Index<\/em> (JDI) de Smith, Kendall et Hulin (1969) ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> (MSQ) de Weiss et al. (1967), le JSI combine la parcimonie d’une \u00e9chelle abr\u00e9g\u00e9e et la robustesse de mesures composites reconnues.<\/p>\n L’\u00e9chelle \u00e9value six composantes pr\u00e9cises : la nature intrins\u00e8que des t\u00e2ches effectu\u00e9es, la relation hi\u00e9rarchique avec le sup\u00e9rieur imm\u00e9diat, les rapports interpersonnels avec les coll\u00e8gues et pairs, la r\u00e9mun\u00e9ration per\u00e7ue, les opportunit\u00e9s d’avancement et de promotion au sein de l’organisation, ainsi qu’une \u00e9valuation synth\u00e9tique r\u00e9capitulative de la situation professionnelle globale. Les participants expriment leur degr\u00e9 de concordance \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de type Likert en 5 points, allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab fortement d’accord \u00bb). Les scores obtenus sont somm\u00e9s ou moyenn\u00e9s pour produire un indice univari\u00e9 synth\u00e9tique de satisfaction professionnelle g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’Indice de satisfaction au travail pr\u00e9sente d’excellentes qualit\u00e9s de coh\u00e9rence interne pour une \u00e9chelle courte, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant syst\u00e9matiquement entre 0,73 et 0,78 au sein d’\u00e9chantillons organisationnels diversifi\u00e9s (Cohen, 1997<\/a> ; Tsui et al., 1992<\/a>). Les \u00e9tudes de validit\u00e9 nomologique d\u00e9montrent des corr\u00e9lations statistiquement significatives avec de multiples variables de fonctionnement organisationnel : l’engagement organisationnel affectif, le soutien per\u00e7u pour les activit\u00e9s hors-travail, l’\u00e2ge, l’anciennet\u00e9 et l’intention de rester. R\u00e9ciproquement, des relations n\u00e9gatives solides ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9es avec le taux d’absent\u00e9isme, les conflits entre r\u00f4les professionnels et personnels, ainsi que les intentions de d\u00e9part volontaire. Cet outil demeure un standard m\u00e9thodologique privil\u00e9gi\u00e9 en psychologie du travail et des organisations<\/a> lorsque les contraintes de temps imposent un instrument concis sans compromettre la validit\u00e9 th\u00e9orique.<\/p>\n Satisfaction au travail, Indice de satisfaction au travail, Psychom\u00e9trie organisationnelle, \u00c9valuation abr\u00e9g\u00e9e, Climat de travail, R\u00e9mun\u00e9ration, Relations professionnelles, Engagement organisationnel, Absent\u00e9isme, Fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique<\/p>\n L\u2019Indice de satisfaction au travail a \u00e9t\u00e9 initialement conceptualis\u00e9 par :<\/p>\n Les validations psychom\u00e9triques formelles et les diffusions majeures dans les revues acad\u00e9miques de premier plan sont \u00e9galement attribu\u00e9es \u00e0 :<\/p>\n L’objectif premier de l’Indice de satisfaction au travail (JSI) est de fournir une mesure standardis\u00e9e, rapide, valide et psychom\u00e9triquement fiable de la satisfaction au travail<\/a> dans des contextes o\u00f9 l’administration d’instruments multidimensionnels longs est impraticable. Dans les grandes enqu\u00eates \u00e9pid\u00e9miologiques organisationnelles, les recherches longitudinales et les audits de climat social, le temps accord\u00e9 aux r\u00e9pondants est une ressource critique. L’accumulation de questionnaires denses produit fr\u00e9quemment un \u00e9puisement attentionnel chez les salari\u00e9s, une baisse du taux de r\u00e9ponse et un biais d’acquiescement ou de r\u00e9ponses al\u00e9atoires. Le JSI rem\u00e9die pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 ces \u00e9cueils en cristallisant l’\u00e9valuation de l’employ\u00e9 en six questions ciblant les dimensions n\u00e9vralgiques du travail.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche acad\u00e9mique en gestion, sociologie du travail et psychologie organisationnelle, le JSI est couramment d\u00e9ploy\u00e9 comme variable d\u00e9pendante, m\u00e9diatrice ou mod\u00e9ratrice. Il permet d’\u00e9tudier l’impact des politiques manag\u00e9riales, de la diversit\u00e9 d\u00e9mographique au sein des \u00e9quipes (comme dans les travaux de Tsui et al., 1992<\/a> sur la d\u00e9mographie relationnelle) ou encore les effets des transformations structurelles de l’entreprise. En servant de variable pivot, le JSI permet de tester des mod\u00e8les de m\u00e9diation complexe reliant par exemple les perceptions de justice organisationnelle \u00e0 la performance au travail ou au comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB).<\/p>\n En pratique de conseil en ressources humaines et en diagnostic de sant\u00e9 organisationnelle, l’instrument sert d’outil de d\u00e9pistage rapide du d\u00e9sengagement professionnel et du m\u00e9contentement latent. L’analyse des r\u00e9ponses fournit un aper\u00e7u imm\u00e9diat :<\/p>\n Gr\u00e2ce \u00e0 sa concision, le JSI peut \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 dans des sondages d’opinion fr\u00e9quents (pulse surveys<\/em>) administr\u00e9s de mani\u00e8re hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle, facilitant ainsi un suivi temporel fin des r\u00e9actions des \u00e9quipes face \u00e0 des changements organisationnels majeurs.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par le JSI est la satisfaction au travail g\u00e9n\u00e9rale, envisag\u00e9e comme un \u00e9tat \u00e9motionnel agr\u00e9able ou positif r\u00e9sultant de l’\u00e9valuation que fait une personne de son travail ou de ses exp\u00e9riences professionnelles (Locke, 1976<\/a>). La structure de l’indice repose sur une approche hybride \u00e0 la fois facettaire et globale. Plut\u00f4t que de postuler que la satisfaction globale est une entit\u00e9 purement diffuse, le mod\u00e8le de Schriesheim et Tsui postule qu’elle est ancr\u00e9e dans cinq facettes environnementales et op\u00e9rationnelles concr\u00e8tes, compl\u00e9t\u00e9es par une \u00e9valuation holistique r\u00e9capitulative.<\/p>\n Cette facette s’int\u00e9resse au contenu intrins\u00e8que des activit\u00e9s quotidiennes effectu\u00e9es par le travailleur. Elle capture l’int\u00e9r\u00eat per\u00e7u des t\u00e2ches, leur niveau d’autonomie, leur vari\u00e9t\u00e9 et le sentiment d’accomplissement personnel qu’elles g\u00e9n\u00e8rent. En phase avec le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi (Hackman & Oldham, 1976<\/a>), cette composante \u00e9value si l’activit\u00e9 offre un d\u00e9fi intellectuel stimulant ou si elle est per\u00e7ue comme ali\u00e9nante, monotone et d\u00e9nu\u00e9e de sens.<\/p>\n Cette dimension \u00e9value la satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de la personne qui supervise directement le travailleur au sein de la ligne manag\u00e9riale. Elle englobe les dimensions de soutien instrumental (fourniture de consignes claires, de ressources ad\u00e9quates, de feedback constructif) et de soutien socio-\u00e9motionnel (empathie, \u00e9coute, consid\u00e9ration, \u00e9quit\u00e9 relationnelle). Une supervision per\u00e7ue comme abusive, arbitraire ou distante d\u00e9t\u00e9riore de mani\u00e8re aigu\u00eb cette facette.<\/p>\n L’int\u00e9gration sociale et la qualit\u00e9 du climat relationnel horizontal repr\u00e9sentent un puissant d\u00e9terminant du bien-\u00eatre professionnel. Cette sous-dimension appr\u00e9hende le degr\u00e9 d’entente, de convivialit\u00e9, d’esprit d’entraide et de respect mutuel r\u00e9gnant entre le salari\u00e9 et ses pairs directs. Les contextes marqu\u00e9s par l’hostilit\u00e9, la comp\u00e9tition destructrice ou l’isolement social affectent n\u00e9gativement cet indicateur.<\/p>\n Cette composante porte sur l’appr\u00e9ciation du salaire per\u00e7u en contrepartie du travail fourni. Elle prend en compte tant la valeur absolue de la r\u00e9tribution que son \u00e9quit\u00e9 distributive relative (comparaison interne par rapport aux autres salari\u00e9s de l’entreprise et comparaison externe avec le march\u00e9 de l’emploi pour des qualifications similaires). La r\u00e9mun\u00e9ration ne se limite pas \u00e0 sa fonction mon\u00e9taire : elle est \u00e9galement un vecteur symbolique de reconnaissance de la valeur individuelle par l’organisation.<\/p>\n L’esp\u00e9rance de progression au sein de la hi\u00e9rarchie organisationnelle et les perspectives de mobilit\u00e9 verticale constituent un puissant facteur motivationnel. Cet item sonde la perception qu’a le salari\u00e9 de la justice proc\u00e9durale gouvernant les promotions, de la transparence des crit\u00e8res d’ascension et de l’existence concr\u00e8te de parcours d’\u00e9volution professionnelle au sein de l’entreprise.<\/p>\n Le sixi\u00e8me item op\u00e8re comme un int\u00e9grateur cognitif et affectif. Il invite le collaborateur \u00e0 prendre du recul (\u00ab tout bien consid\u00e9r\u00e9 \u00bb) pour synth\u00e9tiser son exp\u00e9rience au-del\u00e0 des al\u00e9as conjoncturels ou des sp\u00e9cificit\u00e9s ponctuelles. Cette composante capte la variance commune que les facettes isol\u00e9es peuvent omettre en raison d’effets de compensation ou d’interactions non lin\u00e9aires entre les dimensions de l’environnement de travail.<\/p>\n L’Indice de satisfaction au travail s’enracine dans la tradition cognitive et interactionniste du comportement organisationnel, au carrefour de plusieurs grands cadres th\u00e9oriques d\u00e9velopp\u00e9s au cours du XXe si\u00e8cle.<\/p>\n Le socle th\u00e9orique le plus direct de l’outil renvoie \u00e0 la th\u00e9orie de la satisfaction d’Edwin A. Locke (1976). Selon Locke, la satisfaction d\u00e9coule de la confrontation cognitive entre ce qu’un individu d\u00e9sire (ses valeurs, attentes et besoins) et ce qu’il per\u00e7oit obtenir de son travail. L’Indice de satisfaction au travail mat\u00e9rialise ce processus d’\u00e9valuation : chaque item incite le r\u00e9pondant \u00e0 estimer le degr\u00e9 de concordance entre ses aspirations individuelles et la r\u00e9alit\u00e9 organisationnelle v\u00e9cue pour chaque facette cibl\u00e9e.<\/p>\n L’architecture de l’instrument fait \u00e9galement \u00e9cho \u00e0 la th\u00e9orie bifactorielle de Frederick Herzberg (1959)<\/a>, qui scinde les d\u00e9terminants du travail en \u00ab facteurs moteurs \u00bb (facteurs intrins\u00e8ques : nature du travail, avancement) et \u00ab facteurs d’hygi\u00e8ne \u00bb (facteurs extrins\u00e8ques : politique salariale, relations interpersonnelles, qualit\u00e9 de la supervision). Le JSI int\u00e8gre de fa\u00e7on \u00e9quilibr\u00e9e des items relevant des deux cat\u00e9gories : les facettes intrins\u00e8ques soutiennent la motivation interne et l’\u00e9panouissement, tandis que les facettes extrins\u00e8ques pr\u00e9viennent le m\u00e9contentement et l’ali\u00e9nation au travail.<\/p>\n Le mod\u00e8le de Hackman et Oldham (1976) stipule que la pr\u00e9sence de caract\u00e9ristiques d’emploi sp\u00e9cifiques (vari\u00e9t\u00e9 des comp\u00e9tences, identit\u00e9 de la t\u00e2che, signification de la t\u00e2che, autonomie et feedback) g\u00e9n\u00e8re des \u00e9tats psychologiques critiques menant \u00e0 une satisfaction professionnelle \u00e9lev\u00e9e. L’\u00e9valuation sp\u00e9cifique de \u00ab la nature du travail \u00bb dans le JSI constitue une mesure synth\u00e9tique directe de l’aboutissement psychologique de ces caract\u00e9ristiques structurelles de la t\u00e2che.<\/p>\n Dans les travaux ult\u00e9rieurs de Tsui et al. (1992)<\/a>, l’Indice de satisfaction au travail est mobilis\u00e9 au sein du paradigme de la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> (Blau, 1964). La satisfaction envers la r\u00e9mun\u00e9ration, la hi\u00e9rarchie et les opportunit\u00e9s d’avancement traduit la perception de r\u00e9ciprocit\u00e9 entre l’investissement consenti par l’employ\u00e9 et les r\u00e9compenses fournies par l’organisation. Lorsque l’\u00e9change est per\u00e7u comme \u00e9quilibr\u00e9, la satisfaction globale renforce l’attachement affectif et r\u00e9duit les comportements de retrait.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’Indice de satisfaction au travail a \u00e9t\u00e9 minutieusement document\u00e9e dans plusieurs cohortes professionnelles majeures, englobant des ouvriers, des techniciens, des cols blancs et des cadres dirigeants (Cohen, 1997<\/a> ; Tsui et al., 1992<\/a>).<\/p>\n La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par l’observation d’un r\u00e9seau nomologique coh\u00e9rent avec les postulats de la psychologie organisationnelle. Dans l’\u00e9tude princeps de Tsui, Egan et O’Reilly (1992) men\u00e9e aupr\u00e8s de 1 093 salari\u00e9s issus de trois grandes entreprises, l’indice pr\u00e9sente de fortes corr\u00e9lations convergentes avec :<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive du JSI a \u00e9t\u00e9 test\u00e9e sur des variables comportementales tangibles et des intentions d\u00e9clar\u00e9es :<\/p>\n L’instrument d\u00e9montre une excellente capacit\u00e9 \u00e0 se diff\u00e9rencier de construits voisins mais distincts, tels que l’implication dans l’emploi (job involvement<\/em>) ou l’engagement professionnel (occupational commitment<\/em>). Les analyses multivari\u00e9es de Cohen (1997) ont d\u00e9montr\u00e9 que si le JSI partage une variance commune avec l’engagement organisationnel affectif, les analyses factorielles confirmatoires distinguent nettement les facteurs de satisfaction des facteurs de propension au d\u00e9part et d’engagement.<\/p>\n Malgr\u00e9 sa bri\u00e8vet\u00e9 (seulement six items), l’Indice de satisfaction au travail affiche des indicateurs de fid\u00e9lit\u00e9 remarquablement stables et conformes aux exigences m\u00e9trologiques \u00e9tablies pour les instruments de recherche et de diagnostic (Nunnally & Bernstein, 1994).<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon diversifi\u00e9 analys\u00e9 par Tsui, Egan et O’Reilly (1992)<\/a>, le coefficient alpha de Cronbach obtenu pour le score global est de 0,73<\/strong>. Dans les r\u00e9plications ult\u00e9rieures conduites par Cohen (1997)<\/a> au sein de contextes professionnels vari\u00e9s, les valeurs d’alpha de Cronbach se sont \u00e9chelonn\u00e9es entre 0,75 et 0,78<\/strong>. Ces valeurs d\u00e9passent le seuil conventionnel de 0,70 pr\u00e9conis\u00e9 dans les sciences du comportement, indiquant une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 satisfaisante sans tomber dans la redondance excessive des items (qui se produit fr\u00e9quemment lorsque les alphas exc\u00e8dent 0,90).<\/p>\n Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es pour l’ensemble des six items se situent g\u00e9n\u00e9ralement dans une fourchette comprise entre 0,42 et 0,68. L’item d’\u00e9valuation globale (\u00ab Considering everything, how satisfied are you with your current job situation?<\/em> \u00bb) pr\u00e9sente syst\u00e9matiquement les saturations les plus \u00e9lev\u00e9es vis-\u00e0-vis du score total, ce qui valide son r\u00f4le d’ancrage central au sein de l’indice composite.<\/p>\n Bien que le JSI soit con\u00e7u pour refl\u00e9ter des \u00e9valuations susceptibles d’\u00e9voluer en fonction des remaniements organisationnels, des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration ou des changements d’encadrement, les \u00e9valuations de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest \u00e0 moyen terme (sur des intervalles de 3 \u00e0 6 mois sans intervention organisationnelle majeure) r\u00e9v\u00e8lent des coefficients de corr\u00e9lation temporelle situ\u00e9s entre 0,65 et 0,72, confirmant une stabilit\u00e9 substantielle des attitudes au travail en l’absence de modifications environnementales notables.<\/p>\n La structure dimensionnelle du JSI a fait l’objet d’analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) approfondies.<\/p>\n Lors d’analyses factorielles exploratoires en composantes principales avec rotation orthogonale ou oblique, les six items se regroupent principalement sous la forme d’un facteur g\u00e9n\u00e9ral dominant<\/strong> expliquant entre 45 % et 56 % de la variance totale des scores, selon les \u00e9chantillons examin\u00e9s. Les saturations factorielles observ\u00e9es sur ce facteur unique oscillent de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale entre 0,55 et 0,82 :<\/p>\n Dans les mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles men\u00e9es par des chercheurs \u00e9valuant la structure des attitudes organisationnelles, le mod\u00e8le unifactoriel de second ordre pr\u00e9sente d’excellents indices d’ajustement aux donn\u00e9es empiriques :<\/p>\n Ces r\u00e9sultats confirment que le JSI fonctionne de fa\u00e7on optimale comme un index univari\u00e9 agr\u00e9g\u00e9, o\u00f9 les cinq items sp\u00e9cifiques alimentent directement la repr\u00e9sentation synth\u00e9tique formalis\u00e9e par le sixi\u00e8me item r\u00e9capitulatif.<\/p>\n Les sources th\u00e9oriques et empiriques validant l’Indice de satisfaction au travail sont :<\/p>\n Response scale:<\/strong> Responses are obtained on a 5-point Likert-type scale where 1 = strongly disagree and 5 = strongly agree.<\/p>\n L’Indice de satisfaction au travail (Job Satisfaction Index – JSI) est une \u00e9chelle psychom\u00e9trique br\u00e8ve en 6 items con\u00e7ue par Schriesheim et Tsui (1980) et valid\u00e9e par Tsui, Egan et O’Reilly (1992). Elle mesure de mani\u00e8re fiable et rapide la satisfaction professionnelle globale et ses dimensions cl\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2],"tags":[445,320,129,23823,1697,29191,29190],"class_list":["post-18460","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-climat-organisationnel","tag-comportement-organisationnel","tag-evaluation-psychometrique","tag-jsi","tag-satisfaction-au-travail","tag-schriesheim","tag-tsui"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18460","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18460"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18460\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18460"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18460"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18460"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
Applications en recherche<\/h3>\n
Applications appliqu\u00e9es et diagnostiques<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. La nature du travail lui-m\u00eame (Work Itself)<\/h3>\n
2. La supervision hi\u00e9rarchique (Supervision)<\/h3>\n
3. Les relations interpersonnelles avec les pairs (Co-workers)<\/h3>\n
4. La r\u00e9mun\u00e9ration financi\u00e8re (Pay)<\/h3>\n
5. Les opportunit\u00e9s d’avancement et de promotion (Promotion Opportunities)<\/h3>\n
6. L’\u00e9valuation globale de la situation de travail (Overall Job Situation)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie des valeurs et de l’\u00e9cart d’Edwin Locke<\/h3>\n
Le prolongement de la th\u00e9orie bifactorielle d’Herzberg<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi de Hackman et Oldham<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social (SET)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et de construit<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
Corr\u00e9lations inter-items et corr\u00e9lation item-total<\/h3>\n
Stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure unifactorielle composite<\/h3>\n
\n
Analyses factorielles confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n