L’Index descriptif du travail<\/strong> (commun\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9 sous l’acronyme anglophone Job Descriptive Index<\/em> ou JDI<\/a>) constitue l’un des instruments de mesure psychom\u00e9trique les plus rigoureusement valid\u00e9s et les plus largement employ\u00e9s au sein de la psychologie du travail et des organisations<\/a> pour \u00e9valuer la satisfaction au travail<\/a> facettaire. Con\u00e7u initialement par Patricia Cain Smith, Lorne M. Kendall et Charles L. Hulin en 1969 dans le cadre des c\u00e9l\u00e8bres Cornell Studies of Satisfaction<\/em>, l’instrument a fait l’objet d’une r\u00e9vision psychom\u00e9trique majeure men\u00e9e par Mary Roznowski en 1989 afin d’int\u00e9grer les mutations technologiques, socio-organisationnelles et s\u00e9mantiques propres aux environnements de travail contemporains.<\/p>\n Le JDI \u00e9value la satisfaction professionnelle \u00e0 travers 72 items r\u00e9partis au sein de cinq dimensions fondamentales : le travail en soi (work itself<\/em>, 18 items), la r\u00e9mun\u00e9ration actuelle (present pay<\/em>, 9 items), les opportunit\u00e9s de promotion (opportunities for promotion<\/em>, 9 items), la supervision hi\u00e9rarchique (supervision<\/em>, 18 items) et les relations avec les coll\u00e8gues (co-workers<\/em>, 18 items). Contrairement aux \u00e9chelles d’\u00e9valuation purement affectives fond\u00e9es sur des \u00e9chelles de type Likert conventionnelles, le JDI repose sur une d\u00e9marche descriptive et cognitive. Les participants r\u00e9pondent \u00e0 une liste d’adjectifs ou de locutions descriptives courtes en indiquant si l’\u00e9l\u00e9ment correspond \u00e0 leur situation actuelle (\u00ab Y \u00bb pour Yes<\/em> \/ Oui), ne correspond pas (\u00ab N \u00bb pour No<\/em> \/ Non), ou s’ils ne parviennent pas \u00e0 se prononcer (\u00ab ? \u00bb).<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’\u00e9chelle d\u00e9montre une consistance interne exemplaire. Les coefficients alpha de Cronbach oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,75 et 0,94 pour la dimension du travail en soi, entre 0,78 et 0,91 pour la r\u00e9mun\u00e9ration, entre 0,87 et 0,92 pour la supervision, entre 0,82 et 0,87 pour les opportunit\u00e9s de promotion, et entre 0,87 et 0,92 pour les relations entre coll\u00e8gues. Des versions abr\u00e9g\u00e9es rigoureusement calibr\u00e9es, notamment celle de Gregson (1990) comprenant 30 items, corroborent l’invariance factorielle de la structure \u00e0 cinq facteurs. Les \u00e9tudes de validit\u00e9 de construit, de validit\u00e9 convergente (avec des outils tels que le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em>) et de validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e d\u00e9montrent des associations robustes avec l’implication organisationnelle, les performances au travail, le roulement du personnel (turnover<\/em>), l’anxi\u00e9t\u00e9 professionnelle et l’irritabilit\u00e9 somatique. L’\u00e9valuation de la variance d\u00e9montre que la variance de trait pr\u00e9vaut substantiellement sur la variance de m\u00e9thode commune, consolidant le statut du JDI comme \u00e9talon de r\u00e9f\u00e9rence psychom\u00e9trique.<\/p>\n satisfaction au travail, Job Descriptive Index, psychom\u00e9trie, \u00e9valuation organisationnelle, travail en soi, r\u00e9mun\u00e9ration, supervision, opportunit\u00e9s de promotion, coll\u00e8gues de travail, validit\u00e9 de construit, consistance interne, analyse factorielle, psychologie du travail, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, climat organisationnel<\/p>\n L’architecture originelle de l’instrument a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e par un coll\u00e8ge de chercheurs \u00e9minents de l’Universit\u00e9 Cornell :<\/p>\n La mise \u00e0 jour contemporaine standardis\u00e9e et valid\u00e9e a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et administr\u00e9e par :<\/p>\n L’administration et la d\u00e9tention des droits l\u00e9gaux de l’instrument sont g\u00e9r\u00e9es par le JDI Research Group<\/em> au sein du D\u00e9partement de Psychologie de la Bowling Green State University, Bowling Green, Ohio, \u00c9tats-Unis (courriel institutionnel de contact : jdi_ra@bgsu.edu).<\/p>\n L’objectif fondamental de l’Index descriptif du travail est de fournir une \u00e9valuation multidimensionnelle, standardis\u00e9e et objective de la satisfaction professionnelle des employ\u00e9s au sein de contextes organisationnels vari\u00e9s. Alors que de nombreuses approches ant\u00e9rieures traitaient la satisfaction au travail comme un \u00e9tat \u00e9motionnel indiff\u00e9renci\u00e9, global et unidimensionnel, Smith, Kendall et Hulin (1969) ont d\u00e9montr\u00e9 que les attitudes envers le travail d\u00e9coulent d’\u00e9valuations cognitives distinctes portant sur des aspects sp\u00e9cifiques et dissociables de l’environnement professionnel.<\/p>\n Le JDI a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7u pour dissocier la description cognitive des caract\u00e9ristiques de l’emploi de la composante purement affective ou affective-r\u00e9active. En incitant le travailleur \u00e0 agir en tant qu’observateur et descripteur de ses propres conditions professionnelles, l’instrument minimise les biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale, la contamination par l’humeur transitoire du sujet au moment de la passation et les fluctuations \u00e9motionnelles instantan\u00e9es. Cette distinction offre un pouvoir diagnostic sup\u00e9rieur : une organisation peut constater qu’un travailleur est hautement stimul\u00e9 par la nature de ses t\u00e2ches tout en \u00e9prouvant une profonde insatisfaction relative \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations ou \u00e0 la transparence de la supervision hi\u00e9rarchique.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche acad\u00e9mique, le JDI sert de variable interm\u00e9diaire ou explicative centrale pour tester des th\u00e9ories relatives au comportement organisationnel. Il est abondamment utilis\u00e9 pour investiguer :<\/p>\n Sur le plan des applications appliqu\u00e9es et du conseil en gestion des ressources humaines, le JDI constitue un instrument d’audit diagnostique de premier ordre. Il permet aux praticiens d’identifier avec pr\u00e9cision les leviers d’am\u00e9lioration organisationnelle, d’orienter les politiques de r\u00e9mun\u00e9ration, de concevoir des programmes de formation manag\u00e9riale cibl\u00e9s et de structurer des parcours d’\u00e9volution de carri\u00e8re efficients.<\/p>\n Le construit th\u00e9orique au c\u0153ur du JDI est la satisfaction facettaire au travail, d\u00e9finie comme une \u00e9valuation cognitive et \u00e9valuative portant sur les caract\u00e9ristiques saillantes de la situation d’emploi. L’instrument op\u00e9rationnalise ce construit \u00e0 travers cinq dimensions distinctes et interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension mesure l’\u00e9valuation par l’employ\u00e9 des composantes intrins\u00e8ques de ses activit\u00e9s quotidiennes. Elle interroge la vari\u00e9t\u00e9, l’int\u00e9r\u00eat intellectuel, la cr\u00e9ativit\u00e9, l’utilit\u00e9 sociale et la stimulation psychologique offertes par les t\u00e2ches assign\u00e9es. Un score \u00e9lev\u00e9 refl\u00e8te un travail per\u00e7u comme fascinant, gratifiant, enrichissant et porteur de sens, tandis qu’un score faible indique une perception de routine abrutissante, d’ennui, de frustration ou de futilit\u00e9 op\u00e9rationnelle.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value non pas uniquement le montant nominal du salaire, mais la perception d’ad\u00e9quation, d’\u00e9quit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 \u00e9conomique associ\u00e9e aux revenus tir\u00e9s de l’emploi. Elle capture l’\u00e9cart per\u00e7u entre ce que l’employ\u00e9 re\u00e7oit et ce qu’il estime m\u00e9riter compte tenu de ses comp\u00e9tences, de ses efforts et du co\u00fbt de la vie. Les items sondent si le revenu permet de subvenir dignement aux besoins courants et s’il est jug\u00e9 \u00e9quitable comparativement aux normes sectorielles.<\/p>\n Cette facette explore la trajectoire d’avancement professionnel, l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des crit\u00e8res d’ascension au sein de la structure et l’ouverture des perspectives de carri\u00e8re. Elle mesure la mesure dans laquelle les promotions sont fond\u00e9es sur le m\u00e9rite, la comp\u00e9tence et les accomplissements r\u00e9els plut\u00f4t que sur l’arbitraire ou le favoritisme, tout en distinguant les postes per\u00e7us comme des impasses sans issue professionnelle des postes \u00e9volutifs.<\/p>\n Cette composante examine le comportement de la hi\u00e9rarchie directe. Elle explore \u00e0 la fois les comp\u00e9tences techniques et fonctionnelles du superviseur (sa ma\u00eetrise du travail, la clart\u00e9 de ses directives, sa capacit\u00e9 d’organisation) et ses comp\u00e9tences interpersonnelles et \u00e9thiques (le tact, la politesse, l’\u00e9quit\u00e9, la disposition \u00e0 prodiguer des retours constructifs et la fiabilit\u00e9 personnelle). Un encadrement per\u00e7u comme directif, incoh\u00e9rent, hostile ou distant g\u00e9n\u00e8re des scores tr\u00e8s faibles sur cette dimension.<\/p>\n La cinqui\u00e8me dimension mesure la qualit\u00e9 des interactions sociales horizontales et du r\u00e9seau de pairs. Elle porte sur l’intelligence collective, la stimulation mutuelle, l’amabilit\u00e9, la fiabilit\u00e9 et l’esprit de coop\u00e9ration des coll\u00e8gues. Elle examine si l’entourage de travail imm\u00e9diat favorise la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe et le soutien social ou s’il est au contraire source de conflits interpersonnels, de lenteur, d’incomp\u00e9tence per\u00e7ue ou d’hostilit\u00e9.<\/p>\n Le cadre conceptuel du Job Descriptive Index s’enracine au confluent du courant cognitif de la psychologie des attitudes et des th\u00e9ories humanistes des organisations d\u00e9velopp\u00e9es au cours des ann\u00e9es 1960. Les travaux pionniers de Smith, Kendall et Hulin (1969) ont \u00e9t\u00e9 guid\u00e9s par une volont\u00e9 de rupture m\u00e9thodologique avec la th\u00e9orie bi-factorielle des facteurs de motivation et d’hygi\u00e8ne de Frederick Herzberg<\/a>.<\/p>\n Herzberg postulait une dichotomie \u00e9tanche entre facteurs de satisfaction (intrins\u00e8ques) et facteurs d’insatisfaction (extrins\u00e8ques). \u00c0 l’inverse, l’approche de Cornell, sous-tendant le JDI, consid\u00e8re la satisfaction au travail comme un continuum d’\u00e9valuation cognitivo-affectif s’appliquant de mani\u00e8re coh\u00e9rente \u00e0 l’ensemble des dimensions de l’emploi, qu’elles soient intrins\u00e8ques (le travail en soi) ou extrins\u00e8ques (le salaire, les politiques de promotion, la supervision, les coll\u00e8gues). Cette perspective s’aligne \u00e9troitement sur la Value-Percept Theory<\/em> d\u00e9velopp\u00e9e ult\u00e9rieurement par Edwin A. Locke<\/a> (1976), selon laquelle la satisfaction d\u00e9coule de la confrontation cognitive entre ce qu’un individu d\u00e9sire ou valorise dans son activit\u00e9 professionnelle et ce qu’il per\u00e7oit en retirer effectivement.<\/p>\n Par ailleurs, la th\u00e9orisation de la dimension \u00ab travail en soi \u00bb pr\u00e9figure les \u00e9l\u00e9ments fondamentaux du mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi (Job Characteristics Model<\/em>) de Hackman et Oldham (1976). La stimulation intellectuelle, le sentiment d’accomplissement et l’autonomie capt\u00e9s par le JDI correspondent directement aux \u00e9tats psychologiques critiques identifi\u00e9s comme moteurs de la motivation interne au travail.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, le mod\u00e8le sous-jacent repose sur la th\u00e9orie classique des tests (TCT) coupl\u00e9e \u00e0 une logique d’indicateurs formatifs et r\u00e9flectifs : bien que chaque facette soit repr\u00e9sent\u00e9e par un ensemble d’indicateurs r\u00e9flectifs hautement corr\u00e9l\u00e9s entre eux, la satisfaction globale est conceptualis\u00e9e comme une r\u00e9sultante agr\u00e9g\u00e9e (composite) de ces cinq domaines d’exp\u00e9rience distincts, r\u00e9cusant l’illusion d’une attitude monolithique et invariable.<\/p>\n Le Job Descriptive Index jouit de l’une des documentations empiriques les plus solides de la litt\u00e9rature en psychom\u00e9trie organisationnelle. Sa validit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 mise \u00e0 l’\u00e9preuve \u00e0 travers des centaines d’\u00e9tudes ind\u00e9pendantes conduites sur des \u00e9chantillons diversifi\u00e9s de travailleurs du secteur industriel, hospitalier, commercial, public et tertiaire.<\/p>\n Dans son \u00e9tude de standardisation et de r\u00e9vision, Roznowski (1989) a d\u00e9montr\u00e9 par des analyses factorielles rigoureuses que les 72 items s’organisent sans ambigu\u00eft\u00e9 autour des cinq facteurs attendus. Chaque item pr\u00e9sente une saturation factorielle principale \u00e9lev\u00e9e sur sa sous-\u00e9chelle th\u00e9orique tout en conservant des saturations crois\u00e9es n\u00e9gligeables sur les quatre autres dimensions. L’existence de ces cinq facteurs ind\u00e9pendants atteste d’une remarquable puret\u00e9 structurale.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente du JDI est attest\u00e9e par des corr\u00e9lations substantielles avec d’autres \u00e9chelles r\u00e9put\u00e9es mesurant des construits analogues, en premier lieu le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> (MSQ). L’\u00e9tude fondamentale de d\u00e9composition de la variance men\u00e9e par Buckley et al. (1992) au moyen de matrices multitrauts-multim\u00e9thodes a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la variance attribuable au trait r\u00e9el repr\u00e9sentait environ 43 % de la variance totale du score composite du JDI, un niveau tout \u00e0 fait comparable aux 46 % observ\u00e9s pour le MSQ. En examinant les facettes sp\u00e9cifiques :<\/p>\n Le r\u00e9sidu de variance se partage entre la variance d’erreur al\u00e9atoire et la variance de m\u00e9thode commune, confirmant que le JDI \u00e9value de mani\u00e8re pr\u00e9pond\u00e9rante le trait vis\u00e9 plut\u00f4t que des artefacts de mesure. Par ailleurs, Gregson (1990) a prouv\u00e9 empiriquement la validit\u00e9 discriminante du JDI en montrant que la satisfaction globale au travail se discrimine distinctement de la satisfaction relative \u00e0 la communication organisationnelle.<\/p>\n Les corr\u00e9lations inter-\u00e9chelles rapport\u00e9es par Smart (1998) soulignent que les cinq facettes entretiennent des associations positives significatives entre elles, refl\u00e9tant une coh\u00e9rence globale du syst\u00e8me d’attitudes de l’employ\u00e9. Sur le plan pr\u00e9dictif :<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 du Job Descriptive Index ont fait l’objet de v\u00e9rifications m\u00e9ticuleuses depuis sa cr\u00e9ation. L’estimation de la consistance interne au moyen du coefficient alpha de Cronbach d\u00e9montre une stabilit\u00e9 exemplaire \u00e0 travers les d\u00e9cennies et les secteurs professionnels.<\/p>\n Une synth\u00e8se des recherches empiriques contemporaines (Buckley et al., 1992 ; Callen, 1993 ; Cropanzano et al., 1993 ; Gregson, 1990 ; Judge, 1993a ; Judge & Hulin, 1993 ; Kushnir & Melamed, 1991 ; Lefkowitz, 1994 ; Mossholder et al., 1994 ; Smart, 1998 ; Taber & Alliger, 1995 ; Wanberg, 1995) documente les plages suivantes d’alpha de Cronbach pour chacune des cinq facettes :<\/p>\n La r\u00e9vision m\u00e9trologique op\u00e9r\u00e9e par Roznowski (1989) a permis d’optimiser l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des \u00e9chelles en supprimant les items archa\u00efques ou polys\u00e9miques, aboutissant \u00e0 des coefficients de consistance interne l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux de la version d’origine de 1969. Pour la forme abr\u00e9g\u00e9e de 30 items d\u00e9velopp\u00e9e par Gregson (1990), o\u00f9 les 6 items pr\u00e9sentant les plus fortes saturations factorielles par dimension ont \u00e9t\u00e9 conserv\u00e9s, la consistance interne demeure remarquablement \u00e9lev\u00e9e, exc\u00e9dant r\u00e9guli\u00e8rement le seuil de 0,80 pour l’ensemble des dimensions.<\/p>\n La stabilit\u00e9 temporelle (fid\u00e9lit\u00e9 test-retest) a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e sur des intervalles s’\u00e9tendant de quelques semaines \u00e0 plusieurs mois, d\u00e9montrant que l’instrument capture des attitudes professionnelles stables dans le temps tout en restant sensible aux interventions organisationnelles substantielles (telles qu’une restructuration salariale ou un changement de gouvernance).<\/p>\n L’architecture interne du JDI a \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) approfondies, repr\u00e9sentant un cas d’\u00e9cole dans l’histoire de la psychom\u00e9trie appliqu\u00e9e.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude empirique de Roznowski (1989), une analyse factorielle par facteurs communs avec rotation oblique a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9e sur de vastes cohortes de salari\u00e9s afin d’\u00e9prouver la structure latente des items exp\u00e9rimentaux et r\u00e9vis\u00e9s. Les r\u00e9sultats ont d\u00e9montr\u00e9 sans ambigu\u00eft\u00e9 une solution \u00e0 cinq facteurs distincts correspondant exactement aux domaines conceptuels postul\u00e9s :<\/p>\n Au-del\u00e0 du mod\u00e8le de premier ordre \u00e0 cinq facteurs, Judge (1993a) a explor\u00e9 la mod\u00e9lisation hi\u00e9rarchique en testant l’existence d’un facteur de second ordre interpr\u00e9t\u00e9 comme la \u00ab satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail \u00bb (general job satisfaction<\/em>). Les indices d’ajustement confirmatoire indiquent que ce facteur g\u00e9n\u00e9ral sous-tend ad\u00e9quatement les cinq facettes de premier ordre, autorisant ainsi les chercheurs et les praticiens \u00e0 employer, selon les objectifs de l’\u00e9tude, soit un profil facettaire d\u00e9taill\u00e9, soit un score composite global.<\/p>\n L’analyse factorielle confirmatoire men\u00e9e par Gregson (1990) sur la variante condens\u00e9e de 30 items a \u00e9galement valid\u00e9 l’invariance m\u00e9trique du mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs face \u00e0 d’autres construits communicationnels et attitudinaux. Enfin, de multiples investigations portant sur l’\u00e9quivalence de mesure \u00e0 travers les genres, les cat\u00e9gories socioprofessionnelles et l’anciennet\u00e9 ont confirm\u00e9 l’invariance configurationnelle et m\u00e9trique de la structure du JDI.<\/p>\n Le Job Descriptive Index est un questionnaire standardis\u00e9 d’auto-\u00e9valuation con\u00e7u pour une administration individuelle ou collective, sur support papier ou par voie informatique.<\/p>\n L’Index descriptif du travail a \u00e9t\u00e9 initialement publi\u00e9 en 1969<\/strong>, et sa r\u00e9vision contemporaine de r\u00e9f\u00e9rence a \u00e9t\u00e9 diffus\u00e9e en 1989<\/strong> par Mary Roznowski dans le Journal of Applied Psychology<\/em>.<\/p>\n Statut l\u00e9gal et droits d’auteur :<\/strong> Le JDI ainsi que ses d\u00e9clinaisons associ\u00e9es (notamment le Job in General<\/em> scale – JIG) sont des instruments prot\u00e9g\u00e9s par le droit d’auteur (copyright<\/em> © Bowling Green State University). Les items et manuels ne rel\u00e8vent pas du domaine public libre de droits sans restriction.<\/p>\n Modalit\u00e9s d’acc\u00e8s et politiques d’utilisation :<\/strong><\/p>\n Ci-dessous figure la liste des publications scientifiques et r\u00e9f\u00e9rences psychom\u00e9triques fondamentales relatives au Job Descriptive Index :<\/p>\n L’Index descriptif du travail (Job Descriptive Index – JDI) est un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence mesurant la satisfaction au travail \u00e0 travers cinq dimensions : le travail en soi, la r\u00e9mun\u00e9ration, les promotions, la supervision et les coll\u00e8gues.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[2701,313,2],"tags":[17451,3005,28176,24615,874,16,1697],"class_list":["post-18456","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-de-satisfaction","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-climat-social","tag-evaluation-du-personnel","tag-jdi","tag-job-descriptive-index","tag-psychologie-organisationnelle","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18456","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18456"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18456\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18456"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18456"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18456"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Le travail en soi (Work on Present Job)<\/h3>\n
2. La r\u00e9mun\u00e9ration actuelle (Present Pay)<\/h3>\n
3. Les opportunit\u00e9s de promotion (Opportunities for Promotion)<\/h3>\n
4. La supervision (Supervision on Present Job)<\/h3>\n
5. Les coll\u00e8gues de travail (People on Your Present Job \/ Co-workers)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et structurelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 li\u00e9e aux crit\u00e8res et validit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
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9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
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10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n