L’\u00c9chelle de satisfaction des employ\u00e9s \u00e0 l’\u00e9gard de l’influence et de l’actionnariat<\/strong> (connue sous l’acronyme anglophone Employee Satisfaction With Influence and Ownership scale<\/em> ou ESIO<\/strong>) est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 initialement par Corey Rosen, Katherine J. Klein et Karen M. Young en 1986 dans le cadre de leurs travaux de r\u00e9f\u00e9rence sur les plans d’actionnariat salari\u00e9 (Employee Stock Ownership Plans<\/em> ou ESOP<\/a>) aux \u00c9tats-Unis. Valid\u00e9e et approfondie sur le plan empirique par Aaron A. Buchko en 1992, cette \u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour op\u00e9rationnaliser deux dimensions critiques des dynamiques sociocognitives et motivationnelles au travail : le niveau d’influence per\u00e7u (ou d\u00e9sir\u00e9) par les salari\u00e9s non cadres sur les prises de d\u00e9cision organisationnelles, et la satisfaction globale g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par la participation financi\u00e8re au capital de l’entreprise.<\/p>\n L’instrument se compose de deux sous-\u00e9chelles distinctes totalisant 15 items :<\/p>\n Sur le plan des qualit\u00e9s m\u00e9trologiques, l’instrument d\u00e9montre une consistance interne robuste, \u00e9tablie par Buchko (1992) avec des coefficients alpha de Cronbach respectifs de α = 0,87<\/strong> pour la sous-\u00e9chelle d’influence et de α = 0,86<\/strong> pour la sous-\u00e9chelle de satisfaction envers l’ESOP. La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives avec l’engagement organisationnel<\/a>, l’implication professionnelle (job involvement<\/em>) et la satisfaction globale au travail, ainsi que par des corr\u00e9lations n\u00e9gatives avec les intentions de d\u00e9part volontaire (turnover intentions<\/em>) et la propension \u00e0 la syndicalisation contestataire.<\/p>\n Actionnariat salari\u00e9, ESOP, influence per\u00e7ue, prise de d\u00e9cision participative, satisfaction au travail, engagement organisationnel, d\u00e9mocratie organisationnelle, propri\u00e9t\u00e9 psychologique, \u00e9chelle ESIO, psychom\u00e9trie organisationnelle, Buchko, Rosen.<\/p>\n L’\u00e9chelle ESIO est le produit de travaux pionniers men\u00e9s \u00e0 l’intersection de l’\u00e9conomie du travail, du management strat\u00e9gique et de la psychologie du travail et des organisations<\/a> :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle ESIO est de pallier une lacune majeure de la litt\u00e9rature organisationnelle : la confusion fr\u00e9quente entre la propri\u00e9t\u00e9 formelle ou l\u00e9gale<\/strong> (d\u00e9tenir des parts d’une entreprise) et la propri\u00e9t\u00e9 psychologique<\/strong> accompagn\u00e9e d’une participation effective au pouvoir d\u00e9cisionnel. Depuis l’\u00e9mergence des r\u00e9gimes l\u00e9gaux favorisant les ESOP aux \u00c9tats-Unis via l’Employee Retirement Income Security Act<\/em> (ERISA) de 1974, praticiens et chercheurs se sont heurt\u00e9s \u00e0 un paradoxe empirique : le simple fait d’attribuer des actions aux salari\u00e9s ne produit pas automatiquement une am\u00e9lioration des attitudes au travail, de la productivit\u00e9 ou du climat social.<\/p>\n Rosen, Klein et Young (1986) ont postul\u00e9 que les retomb\u00e9es positives de l’actionnariat salari\u00e9 sont m\u00e9diatis\u00e9es par la perception qu’ont les employ\u00e9s de leur capacit\u00e9 \u00e0 influer concr\u00e8tement sur la marche de leur organisation. L’instrument vise ainsi \u00e0 :<\/p>\n Dans les contextes de recherche en comportement organisationnel, l’ESIO permet de tester des mod\u00e8les de m\u00e9diation et de mod\u00e9ration complexes reliant les structures de gouvernance d\u00e9mocratiques aux attitudes professionnelles. En pratique manag\u00e9riale et en audit social, l’\u00e9chelle constitue un outil de diagnostic pr\u00e9cieux lors de restructurations d’entreprises, de transmissions d’entreprises sous forme coop\u00e9rative ou d’ESOP, et lors de programmes de transformation manag\u00e9riale ax\u00e9s sur l’empowerment<\/a> et l’aplatissement hi\u00e9rarchique. Elle met en lumi\u00e8re les d\u00e9calages d’attentes susceptibles de g\u00e9n\u00e9rer du cynisme organisationnel si l’octroi d’actions ne s’accompagne pas d’une r\u00e9elle d\u00e9l\u00e9gation de pr\u00e9rogatives d\u00e9cisionnelles.<\/p>\n L’\u00e9chelle ESIO op\u00e9rationnalise un construit multidimensionnel situ\u00e9 au carrefour du partage du pouvoir organisationnel et de l’\u00e9valuation cognitive des m\u00e9canismes d’int\u00e9ressement au capital. Elle comprend deux dimensions principales structur\u00e9es autour de la participation et de la satisfaction.<\/p>\n Cette dimension mesure le degr\u00e9 de participation des employ\u00e9s non cadres aux d\u00e9cisions organisationnelles. Loin d’\u00eatre appr\u00e9hend\u00e9e comme un concept monolithique ou abstrait, l’influence est ventil\u00e9e selon un continuum graduel allant de la sph\u00e8re micro-op\u00e9rationnelle aux choix macro-strat\u00e9giques :<\/p>\n L’ancrage de la r\u00e9ponse sur 5 niveaux refl\u00e8te la gradation th\u00e9orique de la participation d\u00e9crite par Vroom, Yetton ou Dachler et Wilpert : de l’exclusion compl\u00e8te \u00e0 la cod\u00e9cision paritaire ou \u00e0 l’autogestion sectorielle.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value l’orientation attitudinale globale et les r\u00e9percussions affectives attribu\u00e9es directement au statut d’actionnaire de l’entreprise. Ce construit englobe quatre composantes psychologiques imbriqu\u00e9es :<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle ESIO s’inscrit au c\u0153ur des d\u00e9bats th\u00e9oriques sur les m\u00e9canismes reliant l’actionnariat salari\u00e9 \u00e0 la performance et aux attitudes des employ\u00e9s. Trois cadres conceptuels majeurs sous-tendent cet instrument :<\/p>\n Dans sa mod\u00e9lisation devenue classique, Katherine J. Klein (1987)<\/a> a formalis\u00e9 trois hypoth\u00e8ses explicatives des effets de l’actionnariat salari\u00e9 :<\/p>\n Bien que formalis\u00e9e plus tardivement par Jon L. Pierce et ses coll\u00e8gues, la th\u00e9orie de la propri\u00e9t\u00e9 psychologique<\/a> (Psychological Ownership<\/em>) trouve ses pr\u00e9mices directes dans les travaux de Rosen et al. (1986). Selon cette approche, pour qu’un travailleur \u00e9prouve un sentiment d’appropriation (\u00ab cette entreprise est \u00e0 moi \u00bb), trois \u00ab routes \u00bb ou conditions psychologiques sont n\u00e9cessaires : (a) le contr\u00f4le exerc\u00e9 sur la cible (l’influence d\u00e9cisionnelle mesur\u00e9e par l’ESIO), (b) la connaissance intime de la cible (permise par la transparence informationnelle de l’ESOP), et (c) l’investissement personnel dans la cible.<\/p>\n Sous le prisme de la th\u00e9orie de l’\u00e9change social de Peter Blau, l’octroi combin\u00e9 d’un capital financier (ESOP) et d’un capital politique (influence d\u00e9cisionnelle) est interpr\u00e9t\u00e9 par le salari\u00e9 comme un signal fort de consid\u00e9ration et de confiance de la part de l’\u00e9quipe dirigeante. En r\u00e9ponse, selon la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9 (Gouldner, 1960), le salari\u00e9 r\u00e9troc\u00e8de des attitudes favorables : r\u00e9tention accrue, mobilisation discr\u00e9tionnaire, fiert\u00e9 collective et d\u00e9saffection envers les vecteurs traditionnels de confrontation salariale comme la gr\u00e8ve ou la syndicalisation hostile.<\/p>\n L’\u00e9valuation psychom\u00e9trique men\u00e9e par Aaron A. Buchko (1992) aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons d’employ\u00e9s d’entreprises industrielles et de services dot\u00e9es d’un plan ESOP a apport\u00e9 des donn\u00e9es quantitatives substantielles confirmant la validit\u00e9 de l’instrument.<\/p>\n Les investigations de Buchko (1992) ont mis en \u00e9vidence un r\u00e9seau nomologique coh\u00e9rent avec des construits organisationnels \u00e9tablis :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante et pr\u00e9dictive de l’ESIO est particuli\u00e8rement remarquable au regard de variables comportementales et de tensions organisationnelles :<\/p>\n Les coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 et de coh\u00e9rence interne de l’\u00e9chelle ESIO satisfont rigoureusement aux crit\u00e8res psychom\u00e9triques recommand\u00e9s par Nunnally et Bernstein (> 0,70 ou 0,80 pour les \u00e9chelles de recherche fondamentale).<\/p>\n Dans l’\u00e9tude empirique de Buchko (1992), les analyses de consistance interne ont rapport\u00e9 les valeurs d’alpha de Cronbach suivantes :<\/p>\n Bien que les \u00e9tudes longitudinales sur les ESOP comportent souvent des fluctuations macro\u00e9conomiques externes (variations de la valeur des actions), les r\u00e9-\u00e9valuations de l’influence per\u00e7ue \u00e0 six mois d’intervalle dans des contextes organisationnels stables montrent une fid\u00e9lit\u00e9 test-retest acceptable (coefficients r<\/em> d\u00e9passant 0,75), attestant du statut de l’influence per\u00e7ue comme un trait de climat organisationnel durable plut\u00f4t que comme une fluctuation d’humeur passag\u00e8re.<\/p>\n Les \u00e9tudes initiales de Rosen, Klein et Young (1986), compl\u00e9t\u00e9es par les v\u00e9rifications factorielles d’Aaron Buchko (1992), confirment une structure factorielle bidimensionnelle claire distinguant la sph\u00e8re de l’influence de celle de la satisfaction attitudinale.<\/p>\n L’extraction de facteurs via l’analyse en composantes principales avec rotation orthogonale (Varimax) ou oblique (Promax) a r\u00e9guli\u00e8rement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 deux facteurs majeurs dot\u00e9s de valeurs propres (eigenvalues<\/em>) sup\u00e9rieures \u00e0 1,0, expliquant cumulativement plus de 58 % de la variance totale :<\/p>\n Les mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles ult\u00e9rieures ont valid\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique d’un mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s par rapport \u00e0 un mod\u00e8le unidimensionnel regroupant indiff\u00e9remment tous les items. Les indices d’ajustement couramment observ\u00e9s corroborent cette ad\u00e9quation (CFI > 0,92, TLI > 0,90, RMSEA ≤ 0,06). Les deux dimensions partagent une corr\u00e9lation latente mod\u00e9r\u00e9e \u00e0 \u00e9lev\u00e9e (g\u00e9n\u00e9ralement entre r<\/em> = 0,35 et r<\/em> = 0,48), confirmant que si l’influence nourrit la satisfaction envers l’actionnariat, il s’agit de deux construits psychom\u00e9triquement distincts.<\/p>\n L’ESIO est un questionnaire auto-administr\u00e9 sur format papier-crayon ou num\u00e9rique, con\u00e7u pour \u00eatre rempli en 5 \u00e0 10 minutes par des salari\u00e9s de tous niveaux de qualification.<\/p>\n L’\u00c9chelle de satisfaction des employ\u00e9s \u00e0 l’\u00e9gard de l’influence et de l’actionnariat (ESIO) mesure l’influence d\u00e9cisionnelle per\u00e7ue et la satisfaction envers l’actionnariat salari\u00e9 (ESOP). D\u00e9couvrez ses propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, son cadre th\u00e9orique et ses items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727],"tags":[29177,28908,10867,29178,29179,10986,874,1697],"class_list":["post-18452","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","tag-actionnariat-salarie","tag-democratie-organisationnelle","tag-engagement-organisationnel","tag-esop","tag-influence-percue","tag-propriete-psychologique","tag-psychologie-organisationnelle","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18452","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18452"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18452\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18452"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18452"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18452"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Justification th\u00e9orique et appliqu\u00e9e<\/h3>\n
\n
Applications cliniques, diagnostiques et de recherche<\/h3>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’influence d\u00e9cisionnelle per\u00e7ue (7 items)<\/h3>\n
\n
2. La satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de l’actionnariat (8 items)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
1. Les trois mod\u00e8les th\u00e9oriques de Klein (1987)<\/h3>\n
\n
2. La th\u00e9orie de la propri\u00e9t\u00e9 psychologique (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001)<\/h3>\n
3. La th\u00e9orie de l’\u00e9change social (Blau, 1964) et le mod\u00e8le de d\u00e9mocratie organisationnelle<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et corr\u00e9lationnelle<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)<\/h3>\n
\n
Mod\u00e9lisation Confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
1<\/strong> = Les travailleurs n’ont pas leur mot \u00e0 dire (workers have no say<\/em>)
\n
2<\/strong> = Les travailleurs re\u00e7oivent de l’information (workers receive information<\/em>)
\n
3<\/strong> = L’opinion des travailleurs est demand\u00e9e (workers are asked for their opinion<\/em>)
\n
4<\/strong> = Les travailleurs d\u00e9cident conjointement avec la direction (workers decide with management<\/em>)
\n
5<\/strong> = Les travailleurs d\u00e9cident seuls (workers decide alone<\/em>)\n <\/li>\n
\n
1<\/strong> = Totalement en d\u00e9saccord (completely disagree<\/em>)
\n
2<\/strong> = Fortement en d\u00e9saccord
\n
3<\/strong> = Plut\u00f4t en d\u00e9saccord
\n
4<\/strong> = Neutre \/ Ni en accord ni en d\u00e9saccord
\n
5<\/strong> = Plut\u00f4t d’accord
\n
6<\/strong> = Fortement d’accord
\n
7<\/strong> = Totalement d’accord (completely agree<\/em>)\n <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n
Score_Recod\u00e9 = 8 - Score_Brut<\/code> (1 devient 7, 2 devient 6, etc.).<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n