Le Questionnaire abr\u00e9g\u00e9 d’engagement organisationnel<\/strong> (en anglais, Shortened Organizational Commitment Questionnaire<\/em> ou Shortened OCQ<\/em>) est un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation con\u00e7u pour mesurer l’attachement affectif et attitudinal d’un individu envers son organisation de travail. Issu de la version originale en 15 items d\u00e9velopp\u00e9e par Richard T. Mowday<\/a>, Richard M. Steers et Lyman W. Porter (1979, 1982), cette d\u00e9clinaison abr\u00e9g\u00e9e retient exclusivement les neuf items formul\u00e9s positivement. Ce choix m\u00e9thodologique permet d’\u00e9liminer les artefacts factoriels fr\u00e9quemment induits par l’inversion de polarit\u00e9 des \u00e9nonc\u00e9s n\u00e9gatifs, tout en conservant une concordance psychom\u00e9trique quasi parfaite avec la version int\u00e9grale (Huselid & Day, 1991).<\/p>\n L’instrument explore la force de l’identification d’un employ\u00e9 aux objectifs et aux valeurs de son entreprise, sa disposition \u00e0 d\u00e9ployer des efforts substantiels au b\u00e9n\u00e9fice de celle-ci, ainsi que son d\u00e9sir ardent d’y maintenir son affiliation professionnelle. Les r\u00e9ponses sont recueillies sur une \u00e9chelle de type Likert en sept points, allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement en d’accord \u00bb). Les scores obtenus permettent de calculer une moyenne globale repr\u00e9sentative du niveau d’engagement affectif et attitudinal du r\u00e9pondant.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, le questionnaire d\u00e9montre une consistance interne remarquable, attest\u00e9e par des coefficients alpha de Cronbach oscillant continuellement entre .74 et .92 \u00e0 travers une vaste diversit\u00e9 d’\u00e9chantillons organisationnels, sectoriels et culturels. Sa stabilit\u00e9 temporelle est \u00e9tay\u00e9e par un coefficient test-retest de .74. Les analyses factorielles confirmatoires ont syst\u00e9matiquement valid\u00e9 une structure unidimensionnelle robuste et une excellente validit\u00e9 discriminante vis-\u00e0-vis de construits connexes tels que l’implication professionnelle (job involvement<\/em>), la satisfaction au travail, l’engagement envers la carri\u00e8re et l’\u00e9thique protestante du travail. L’outil s’av\u00e8re particuli\u00e8rement pr\u00e9dictif de comportements organisationnels cruciaux, incluant la r\u00e9tention des talents, l’assiduit\u00e9, les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle et le rendement au travail.<\/p>\n Engagement organisationnel, engagement affectif, attachement attitudinal, psychom\u00e9trie organisationnelle, fid\u00e9lit\u00e9 test-retest, validit\u00e9 discriminante, analyse factorielle confirmatoire, r\u00e9tention du personnel, comportement organisationnel, Mowday.<\/p>\n La version originale de l’instrument ainsi que ses fondements th\u00e9oriques ont \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9s par un groupe de chercheurs \u00e9minents en comportement organisationnel et en psychologie industrielle :<\/p>\n L’\u00e9valuation rigoureuse de la forme abr\u00e9g\u00e9e \u00e0 9 items a \u00e9t\u00e9 formellement analys\u00e9e et popularis\u00e9e dans la litt\u00e9rature scientifique par des chercheurs contemporains, notamment Mark A. Huselid<\/strong> (Rutgers University) et Nancy E. Day<\/strong> (1991), ainsi que par Aaron Cohen<\/strong> (University of Haifa) et Robert J. Vandenberg<\/strong> (University of Georgia).<\/p>\n Le Questionnaire abr\u00e9g\u00e9 d’engagement organisationnel<\/strong> a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u dans le but d’\u00e9valuer de mani\u00e8re \u00e9conomique, valide et fid\u00e8le l’engagement affectif et attitudinal des collaborateurs \u00e0 l’\u00e9gard de leur employeur. Alors que les questionnaires organisationnels exhaustifs se heurtent souvent aux contraintes pratiques de passation en entreprise (fatigue des r\u00e9pondants, d\u00e9perdition du taux de compl\u00e9tion, co\u00fbts de d\u00e9ploiement), le format abr\u00e9g\u00e9 en neuf items r\u00e9pond au besoin d’un instrument parcimonieux pouvant \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 ais\u00e9ment dans des barom\u00e8tres sociaux transversaux ou des devis de recherche longitudinaux complexes.<\/p>\n La justification centrale de cette version r\u00e9side dans la r\u00e9solution d’une anomalie m\u00e9thodologique identifi\u00e9e au sein du questionnaire original \u00e0 15 items. Plusieurs m\u00e9thodologistes ont d\u00e9montr\u00e9 que les six items invers\u00e9s du questionnaire initial n’introduisaient pas une dimension th\u00e9orique distincte, mais plut\u00f4t un facteur m\u00e9thodologique r\u00e9siduel ou un biais de r\u00e9ponse li\u00e9 au formatage des questions n\u00e9gatives. En isolant les neuf items formul\u00e9s positivement, les chercheurs \u00e9liminent le bruit de mesure sans alt\u00e9rer la fid\u00e9lit\u00e9 globale ni la validit\u00e9 de contenu du construit d’engagement attitudinal (Huselid & Day, 1991).<\/p>\n Dans le domaine de la recherche acad\u00e9mique, le questionnaire est couramment mobilis\u00e9 pour examiner :<\/p>\n Dans la pratique professionnelle des ressources humaines et du conseil organisationnel, cet outil sert d’indicateur strat\u00e9gique pour monitorer le climat social, \u00e9valuer l’impact des politiques de fid\u00e9lisation des talents, mesurer l’alignement culturel post-fusion ou restructuration, et diagnostiquer les d\u00e9partements expos\u00e9s \u00e0 des risques accrus de d\u00e9mission pr\u00e9coce.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par le questionnaire abr\u00e9g\u00e9 est l’engagement organisationnel attitudinal<\/strong>, d\u00e9fini originellement par Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974) comme la force relative de l’identification d’un individu \u00e0 une organisation particuli\u00e8re et de son implication active au sein de celle-ci. Contrairement \u00e0 une vision purement calculatoire ou transactionnelle de l’emploi (bas\u00e9e sur des co\u00fbts d’opportunit\u00e9 ou des r\u00e9compenses mat\u00e9rielles extrins\u00e8ques), l’engagement attitudinal renvoie \u00e0 un \u00e9tat d’esprit global et intrins\u00e8que caract\u00e9ris\u00e9 par trois dimensions th\u00e9oriques interconnect\u00e9es :<\/p>\n Cette dimension refl\u00e8te une congruence per\u00e7ue profonde entre le syst\u00e8me de valeurs personnel de l’employ\u00e9 et la mission ou la culture de l’organisation. L’individu internalise les objectifs corporatifs au point d’en faire une composante signifiante de son identit\u00e9 personnelle. L’item 4 (\u00ab I find that my values and the organization’s values are very similar<\/em> \u00bb) capture directement cette harmonie cognitive et morale. L’employ\u00e9 ne per\u00e7oit pas son travail comme une simple contrainte contractuelle, mais comme l’incarnation de convictions professionnelles et \u00e9thiques partag\u00e9es.<\/p>\n Le deuxi\u00e8me volet du construit traduit une propension comportementale proactive \u00e0 surpasser les exigences minimales prescrites par la description formelle de poste. Il s’agit d’une disposition motivationnelle \u00e0 consacrer une \u00e9nergie psychologique et physique consid\u00e9rable pour promouvoir la performance collective et le succ\u00e8s de l’entreprise. Ce versant est particuli\u00e8rement illustr\u00e9 par l’item 1 (\u00ab I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful<\/em> \u00bb) et l’item 6 (\u00ab This organization really inspires the very best in me in the way of job performance<\/em> \u00bb). Cette composante constitue le substrat psychologique des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB).<\/p>\n Le troisi\u00e8me pilier incarne l’attachement socio-\u00e9motionnel profond \u00e0 l’entit\u00e9 organisationnelle, s’exprimant par la fiert\u00e9 de l’affiliation publique et une vive pr\u00e9occupation pour le devenir de l’institution. L’individu agit en tant qu’ambassadeur spontan\u00e9 de son organisation, comme en t\u00e9moignent l’item 2 (\u00ab I talk up this organization to my friends as a great organization to work for<\/em> \u00bb) et l’item 5 (\u00ab I am proud to tell others that I am part of this organization<\/em> \u00bb). De plus, l’employ\u00e9 manifeste une bienveillance sinc\u00e8re envers le destin corporatif (item 8 : \u00ab I really care about the fate of this organization<\/em> \u00bb) et une volont\u00e9 farouche de pr\u00e9server son statut de membre, m\u00eame au prix d’am\u00e9nagements de poste sous-optimaux (item 3 : \u00ab I would accept almost any types of job assignment in order to keep working for this organization<\/em> \u00bb).<\/p>\n Dans la typologie ult\u00e9rieure d\u00e9velopp\u00e9e par John P. Meyer<\/a> et Natalie J. Allen (1991), cette conceptualisation correspond de tr\u00e8s pr\u00e8s au construit d’engagement affectif<\/strong> (affective commitment<\/em>), se distinguant nettement de l’engagement de continuit\u00e9 (calcul\u00e9 d’apr\u00e8s les co\u00fbts de d\u00e9part) et de l’engagement normatif (fond\u00e9 sur une obligation morale ou contractuelle ressentie).<\/p>\n Le d\u00e9veloppement du questionnaire s’inscrit au carrefour de plusieurs courants paradigmatiques de la psychologie industrielle et du comportement organisationnel des ann\u00e9es 1960 et 1970 :<\/p>\n L’essor de la mesure de l’engagement a \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9 par le clivage historique entre l’engagement comportemental, conceptualis\u00e9 notamment par Howard S. Becker<\/a> (1960) \u00e0 travers sa th\u00e9orie des side-bets<\/em> (investissements accessoires contraignants), et l’engagement attitudinal th\u00e9oris\u00e9 par Porter et al. (1974). Alors que Becker envisageait l’engagement comme le r\u00e9sultat d’encha\u00eenements d’actions pass\u00e9es rendant le d\u00e9part trop co\u00fbteux, Porter et ses coll\u00e8gues ont postul\u00e9 l’existence d’une variable d’\u00e9tat interne, affectivo-cognitive, orient\u00e9e positivement vers l’organisation en tant qu’entit\u00e9 abstraite.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique s’appuie \u00e9galement sur la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> de Peter Blau (1964) et le principe de r\u00e9ciprocit\u00e9 d’Alvin Gouldner (1960). Selon cette perspective, lorsqu’une organisation procure \u00e0 un travailleur des ressources valorisantes (s\u00e9curit\u00e9 psychologique, valorisation, reconnaissance, autonomie, r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable), celui-ci d\u00e9veloppe une dette socio-\u00e9motionnelle. L’engagement organisationnel attitudinal constitue une r\u00e9ponse psychologique structurante \u00e0 ces apports, amenant le collaborateur \u00e0 lier son propre bien-\u00eatre psychologique au bien-\u00eatre de l’organisation.<\/p>\n Le mod\u00e8le de Mowday et al. puise \u00e9galement ses racines dans les travaux sur l’identification organisationnelle d\u00e9velopp\u00e9s ult\u00e9rieurement par Blake E. Ashforth<\/a> et Fred Mael. L’individu int\u00e8gre les attributs organisationnels per\u00e7us dans son concept de soi. Le contrat psychologique sous-jacent transcende la simple transaction \u00e9conomique : il s’agit d’un pacte implicite d’all\u00e9geance mutuelle, o\u00f9 l’individu consent \u00e0 s’investir sans compter en \u00e9change d’une appartenance valoris\u00e9e au sein d’un groupe social signifiant.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00e9chelle abr\u00e9g\u00e9e ont fait l’objet de v\u00e9rifications m\u00e9ticuleuses dans la litt\u00e9rature psychom\u00e9trique internationale :<\/p>\n L’\u00e9tude d\u00e9terminante de Huselid et Day (1991) a d\u00e9montr\u00e9 une corr\u00e9lation extr\u00eamement \u00e9lev\u00e9e (typiquement (r > .95)) entre la version abr\u00e9g\u00e9e en 9 items et l’\u00e9chelle originale en 15 items. Cette quasi-\u00e9quivalence empirique prouve que la suppression des six items invers\u00e9s n’ampute aucunement l’\u00e9tendue notionnelle du construit. Des corr\u00e9lations positives robustes ont \u00e9t\u00e9 document\u00e9es entre le score au questionnaire abr\u00e9g\u00e9 et plusieurs indicateurs organisationnels favorables :<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive de l’instrument est particuli\u00e8rement bien assise en ce qui concerne les comportements de retrait. L’engagement mesur\u00e9 par le questionnaire abr\u00e9g\u00e9 est un puissant pr\u00e9dicteur n\u00e9gatif de l’intention de quitter l’organisation (turnover intentions<\/em>) et du roulement effectif (actual turnover<\/em>), affichant des coefficients de corr\u00e9lation n\u00e9gatifs stables ((r) oscillant entre (-.35) et (-.55), (p < .001)) dans de multiples \u00e9tudes longitudinales (Aryee et al., 1998 ; Huselid & Day, 1991 ; Wahn, 1998). \u00c0 l'inverse, il est corr\u00e9l\u00e9 n\u00e9gativement avec les perceptions de pratiques de gestion arbitraires ou d'injustice proc\u00e9durale.<\/p>\n Une pr\u00e9occupation majeure dans la mesure des attitudes au travail concerne le chevauchement potentiel entre l’engagement, la satisfaction au travail et l’implication dans l’emploi. Des travaux empiriques rigoureux ont lev\u00e9 toute ambigu\u00eft\u00e9 :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 du Questionnaire abr\u00e9g\u00e9 d’engagement organisationnel a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e dans un nombre impressionnant de contextes de travail et d’\u00e9chantillons culturels, attestant de son exceptionnel profil m\u00e9trologique :<\/p>\n Le coefficient alpha de Cronbach de l’\u00e9chelle abr\u00e9g\u00e9e s’\u00e9tablit de fa\u00e7on constante au-del\u00e0 du seuil conventionnel de .70, avec des valeurs publi\u00e9es se situant syst\u00e9matiquement entre .74 et .92<\/strong> :<\/p>\n L’\u00e9limination des items invers\u00e9s a pour effet m\u00e9canique de r\u00e9duire l’erreur de mesure al\u00e9atoire attribuable \u00e0 la syntaxe n\u00e9gative, ce qui conf\u00e8re \u00e0 cette version abr\u00e9g\u00e9e une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 interne souvent sup\u00e9rieure ou \u00e9gale \u00e0 celle de l’\u00e9chelle d’origine \u00e0 15 items.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 temporelle a \u00e9t\u00e9 analys\u00e9e de mani\u00e8re probante par Vandenberg et Lance (1992). Dans une \u00e9tude longitudinale \u00e9valuant les relations causales entre les attitudes au travail, ils ont rapport\u00e9 un coefficient de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest de .74<\/strong> sur un intervalle temporel de plusieurs mois. Ce r\u00e9sultat confirme que l’instrument capture un trait attitudinal relativement stable et r\u00e9sistant aux fluctuations conjoncturelles quotidiennes, tout en demeurant sensible aux transformations structurelles substantielles de l’environnement de travail.<\/p>\n La structure factorielle de l’engagement organisationnel a constitu\u00e9 l’un des d\u00e9bats les plus stimulants de la psychom\u00e9trie du travail durant les ann\u00e9es 1980 et 1990 :<\/p>\n Dans l’\u00e9chelle originelle en 15 items, de nombreuses analyses factorielles exploratoires (AFE) faisaient \u00e9merger deux facteurs distincts : un facteur dominant regroupant les items formul\u00e9s positivement, et un second facteur secondaire regroupant les six \u00e9nonc\u00e9s formul\u00e9s n\u00e9gativement (items invers\u00e9s). Alors que certains auteurs y voyaient la preuve d’un engagement bipartite (par exemple, \u00ab engagement actif \u00bb vs \u00ab d\u00e9tachement passif \u00bb), les recherches m\u00e9thodologiques approfondies ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu’il s’agissait d’un art\u00e9fact statistique d’inversion syntaxique (method effect<\/em> li\u00e9 \u00e0 la formulation n\u00e9gative).<\/p>\n En \u00e9liminant les six items invers\u00e9s, le questionnaire abr\u00e9g\u00e9 \u00e0 9 items restaure une structure factorielle strictement unidimensionnelle<\/strong>. Les analyses factorielles exploratoires r\u00e9alis\u00e9es sur cette mouture isolent un facteur unique expliquant habituellement entre 50 % et 65 % de la variance totale des scores. Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) des items sont tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9es, se situant quasi exclusivement entre .60 et .85, d\u00e9montrant que chaque item contribue substantiellement \u00e0 la capture de la variance du construit latent.<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires (AFC) publi\u00e9es confirment l’excellente ad\u00e9quation du mod\u00e8le \u00e0 facteur unique aux donn\u00e9es observ\u00e9es :<\/p>\n Le Questionnaire abr\u00e9g\u00e9 d’engagement organisationnel<\/strong> se pr\u00e9sente sous une structure standardis\u00e9e facilitant une passation fluide et une cotation univoque :<\/p>\n Les param\u00e8tres r\u00e9glementaires et historiques encadrant l’utilisation du questionnaire sont les suivants :<\/p>\n Voici les r\u00e9f\u00e9rences scientifiques majeures relatives au questionnaire abr\u00e9g\u00e9 et \u00e0 ses validations empiriques :<\/p>\n Instructions and items:<\/strong><\/p>\n Listed below is a series of statements that represent possible feelings that individuals might have about the company or organization for which they work. With respect to your own feelings about the particular organization for which you are now working [company name], please indicate the degree of your agreement or disagreement with each statement by checking one of the seven alternatives below each statement.<\/p>\n Responses are obtained on a 7-point Likert-type scale where 1 = strongly disagree, 2 = moderately disagree, 3 = slightly disagree, 4 = neither disagree nor agree, 5 = slightly agree, 6 = moderately agree, and 7 = strongly agree.<\/p>\n Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e du Questionnaire abr\u00e9g\u00e9 d’engagement organisationnel (Shortened OCQ en 9 items) de Mowday, Steers et Porter. Propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques, validit\u00e9 discriminante, fid\u00e9lit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[338,313,2],"tags":[320,11059,10867,1353,11078,11076,29167,798],"class_list":["post-18446","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-organisationnelles","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-comportement-organisationnel","tag-engagement-affectif","tag-engagement-organisationnel","tag-fidelite-psychometrique","tag-mowday","tag-ocq","tag-retrait-du-personnel","tag-validite-factorielle"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18446","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18446"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18446\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18446"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18446"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18446"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Justification th\u00e9orique et m\u00e9thodologique<\/h3>\n
Applications en recherche et en milieu organisationnel<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’adh\u00e9sion aux valeurs et aux buts de l’organisation<\/h3>\n
2. La volont\u00e9 de d\u00e9ployer des efforts discr\u00e9tionnaires<\/h3>\n
3. Le d\u00e9sir d’appartenance et la loyaut\u00e9 affective<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
L’approche attitudinale versus l’approche comportementale<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social et de la r\u00e9ciprocit\u00e9<\/h3>\n
L’identification organisationnelle et le contrat psychologique<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et concordance avec la version originale<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e8res organisationnels<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
L’\u00e9cueil m\u00e9thodologique des items invers\u00e9s dans l’\u00e9chelle originale<\/h3>\n
Unidimensionnalit\u00e9 de la version abr\u00e9g\u00e9e<\/h3>\n
Confirmations par mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n 1 = Fortement en d\u00e9saccord (strongly disagree<\/em>)
\n 2 = Mod\u00e9r\u00e9ment en d\u00e9saccord (moderately disagree<\/em>)
\n 3 = L\u00e9g\u00e8rement en d\u00e9saccord (slightly disagree<\/em>)
\n 4 = Ni en d\u00e9saccord ni d’accord (neither disagree nor agree<\/em>)
\n 5 = L\u00e9g\u00e8rement d’accord (slightly agree<\/em>)
\n 6 = Mod\u00e9r\u00e9ment d’accord (moderately agree<\/em>)
\n 7 = Fortement d’accord (strongly agree<\/em>)\n <\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n