L’\u00c9chelle d’engagement affectif, normatif et de continuit\u00e9<\/strong> (Affective, Normative, and Continuance Commitment Scale<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e initialement par John P. Meyer et Natalie J. Allen (1991, 1997), constitue l’\u00e9talon-or psychom\u00e9trique pour l’\u00e9valuation de l’engagement organisationnel<\/a> dans le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a>. Cet instrument op\u00e9rationnalise le mod\u00e8le tridimensionnel de l’engagement, conceptualisant l’attachement d’un employ\u00e9 \u00e0 son organisation selon trois composantes distinctes mais interd\u00e9pendantes : le d\u00e9sir \u00e9motionnel de rester (engagement affectif), l’obligation morale per\u00e7ue de demeurer fid\u00e8le (engagement normatif), et la perception des co\u00fbts financiers, sociaux ou professionnels associ\u00e9s \u00e0 un d\u00e9part combin\u00e9e au manque per\u00e7u d’opportunit\u00e9s externes (engagement de continuit\u00e9).<\/p>\n Dans sa version princeps (Allen & Meyer, 1990a), l’inventaire comportait 24 items r\u00e9partis \u00e9quitablement en 8 items par dimension. Une forme r\u00e9vis\u00e9e et optimis\u00e9e de 18 items (6 items par sous-\u00e9chelle) a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9e par Meyer et Allen en 1997, palliant certaines ambigu\u00eft\u00e9s s\u00e9mantiques et am\u00e9liorant les propri\u00e9t\u00e9s d’ajustement factoriel. Les r\u00e9pondants \u00e9valuent chaque \u00e9nonc\u00e9 sur une \u00e9chelle de Likert en 7 points allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement d’accord \u00bb). Les analyses psychom\u00e9triques cumul\u00e9es sur plusieurs d\u00e9cennies d\u00e9montrent une consistance interne satisfaisante \u00e0 excellente, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant typiquement entre 0,77 et 0,88 pour l’\u00e9chelle d’engagement affectif (ACS), entre 0,65 et 0,86 pour l’\u00e9chelle d’engagement normatif (NCS), et entre 0,69 et 0,84 pour l’\u00e9chelle d’engagement de continuit\u00e9 (CCS). La validit\u00e9 factorielle confirmatoire atteste la pertinence du d\u00e9coupage en trois facteurs, avec l’\u00e9mergence empirique fr\u00e9quente d’une sous-structure bidimensionnelle au sein de la continuit\u00e9 (sacrifices personnels vs raret\u00e9 des alternatives).<\/p>\n engagement organisationnel, engagement affectif, engagement normatif, engagement de continuit\u00e9, psychom\u00e9trie, John Meyer, Natalie Allen, fid\u00e9lit\u00e9 au travail, roulement du personnel, comportement organisationnel<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par le professeur John P. Meyer<\/strong> et la professeure Natalie J. Allen<\/strong>, tous deux rattach\u00e9s au D\u00e9partement de psychologie de l’Universit\u00e9 de Western Ontario (University of Western Ontario<\/em>, d\u00e9sormais Western University<\/em>), situ\u00e9e \u00e0 London, Ontario, Canada.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle d’engagement affectif, normatif et de continuit\u00e9 est de transcender les approches unidimensionnelles de l’attachement au travail (telles que le mod\u00e8le de l’Organizational Commitment Questionnaire<\/em> de Porter et al., 1974) qui confondaient souvent l’adh\u00e9sion affective avec l’intention de rester. Meyer et Allen ont cherch\u00e9 \u00e0 capturer la nature plurielle et qualitativement diff\u00e9renci\u00e9e des liens psychologiques unissant un travailleur \u00e0 son milieu d’emploi. L’outil quantifie simultan\u00e9ment les raisons pour lesquelles une personne poursuit son mandat au sein d’une organisation : parce qu’elle le veut<\/em> (affectif), parce qu’elle estime qu’elle le doit<\/em> (normatif), ou parce qu’elle a le besoin<\/em> imp\u00e9rieux de le faire en raison des co\u00fbts encourus en cas de d\u00e9mission (continuit\u00e9).<\/p>\n Dans la recherche acad\u00e9mique, cette \u00e9chelle est employ\u00e9e pour investiguer les ant\u00e9c\u00e9dents structurels et relationnels de l’engagement (justice organisationnelle, soutien manag\u00e9rial per\u00e7u, ad\u00e9quation individu-organisation, programmes de socialisation) ainsi que ses cons\u00e9quences comportementales et psychologiques (performance \u00e0 la t\u00e2che, comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/a>, absent\u00e9isme, roulement du personnel<\/a> \/ turnover<\/em>, bien-\u00eatre et \u00e9puisement professionnel). Les chercheurs ont \u00e9galement adapt\u00e9 la nomenclature des items pour \u00e9valuer la loyaut\u00e9 envers une profession, un syndicat, une \u00e9quipe de travail ou un programme de changement organisationnel (Coleman, Irving, & Cooper, 1999 ; Meyer, Allen, & Smith, 1993).<\/p>\n Sur le plan des applications appliqu\u00e9es, diagnostiques et de conseil en ressources humaines, l’instrument fournit une cartographie d\u00e9taill\u00e9e du climat motivationnel. Deux entreprises pr\u00e9sentant des taux identiques de r\u00e9tention peuvent abriter des dynamiques psychologiques diam\u00e9tralement oppos\u00e9es : l’une peut reposer sur des collaborateurs enthousiastes et identifi\u00e9s aux valeurs communes (haut engagement affectif), tandis que l’autre maintient ses effectifs par la contrainte \u00e9conomique et l’absence d’alternatives sur le march\u00e9 local de l’emploi (haut engagement de continuit\u00e9). Le diagnostic fin offert par l’\u00e9chelle permet ainsi aux directions d’orienter leurs politiques de d\u00e9veloppement du leadership, de reconnaissance et de r\u00e9tention des talents.<\/p>\n Le mod\u00e8le tridimensionnel conceptualise l’engagement organisationnel comme un \u00e9tat psychologique qui caract\u00e9rise la relation de l’employ\u00e9 avec l’organisation et qui a des implications directes sur sa d\u00e9cision de maintenir ou de rompre son affiliation. Chaque dimension renvoie \u00e0 une composante psychologique autonome :<\/p>\n L’engagement affectif refl\u00e8te l’attachement \u00e9motionnel, l’identification subjective et l’implication active de l’employ\u00e9 envers l’organisation. L’individu poss\u00e9dant un score \u00e9lev\u00e9 sur cette dimension partage intimement les valeurs et les objectifs corporatifs ; les probl\u00e8mes de l’entreprise sont v\u00e9cus comme les siens propres. Il ressent un puissant sentiment d’appartenance et tire une fiert\u00e9 intrins\u00e8que de son statut de membre. Cet engagement d\u00e9coule principalement d’exp\u00e9riences de travail valorisantes, d’un sentiment d’autonomie, de soutien organisationnel et de comp\u00e9tences reconnues. Par exemple, un cadre refusant une offre concurrente mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e parce qu’il adore l’esprit d’\u00e9quipe de son entreprise actuelle et qu’il se sent en parfaite harmonie avec sa mission soci\u00e9tale incarne un engagement affectif pr\u00e9dominant.<\/p>\n L’engagement normatif renvoie \u00e0 un sentiment d’obligation morale, de loyaut\u00e9 int\u00e9rioris\u00e9e et de devoir \u00e9thique incitant \u00e0 rester en poste. L’individu estime qu’il ne serait \u00ab pas correct \u00bb ou moralement r\u00e9pr\u00e9hensible de quitter l’organisation. Cette attitude peut r\u00e9sulter d’une socialisation pr\u00e9alable (valeurs familiales ou culturelles pr\u00f4nant la fid\u00e9lit\u00e9 inconditionnelle \u00e0 l’employeur), ou d’investissements cons\u00e9quents consentis par l’entreprise \u00e0 l’\u00e9gard de l’employ\u00e9 (formations professionnelles co\u00fbteuses, soutien personnalis\u00e9 lors d’une \u00e9preuve personnelle, embauche dans une p\u00e9riode de vuln\u00e9rabilit\u00e9). Dans ce contexte, la rupture du lien d’emploi g\u00e9n\u00e9rerait de la culpabilit\u00e9 ou un sentiment de trahison. Par exemple, un ing\u00e9nieur form\u00e9 aux frais de son entreprise qui refuse de d\u00e9missionner par loyaut\u00e9 morale envers les dirigeants qui lui ont fait confiance manifeste un haut niveau d’engagement normatif.<\/p>\n L’engagement de continuit\u00e9 s’articule autour de la prise de conscience des co\u00fbts mat\u00e9riels, statutaires, sociaux ou g\u00e9ographiques associ\u00e9s \u00e0 un d\u00e9part potentiel. L’employ\u00e9 demeure en place non pas par adh\u00e9sion affective ou vertu morale, mais parce que les sacrifices exig\u00e9s pour quitter l’organisation seraient trop prohibitifs (perte d’avantages sociaux accumul\u00e9s, r\u00e9gime de retraite non transf\u00e9rable, anciennet\u00e9, amiti\u00e9s professionnelles, bouleversement du train de vie familial), ou parce qu’il per\u00e7oit une absence tragique d’opportunit\u00e9s d’embauche \u00e9quivalentes ailleurs. La recherche psychom\u00e9trique (Cohen, 1996 ; Hackett et al., 1994) a d\u00e9montr\u00e9 que cette dimension se scinde fr\u00e9quemment en deux facettes empiriques :<\/p>\n Le mod\u00e8le de Meyer et Allen (1991, 1997) s’inscrit au carrefour de la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> de George Homans et Peter Blau, de la th\u00e9orie des investissements parall\u00e8les (\u00ab side-bet theory \u00bb) d’Howard Becker (1960), et de la th\u00e9orie de l’identification sociale formul\u00e9e par Henri Tajfel et John Turner.<\/p>\n Historiquement, Howard Becker postulait que l’engagement na\u00eet d’une accumulation d’investissements collat\u00e9raux (les \u00ab side-bets \u00bb) qu’un individu effectue au fil du temps et qui se trouveraient irr\u00e9m\u00e9diablement perdus s’il venait \u00e0 rompre sa relation avec l’organisation. Meyer et Allen ont r\u00e9cup\u00e9r\u00e9 et formalis\u00e9 cette intuition au sein de l’engagement de continuit\u00e9. Toutefois, ils ont soutenu que limiter l’engagement \u00e0 cette seule dimension utilitariste et calculatoire \u00e9tait r\u00e9ductionniste.<\/p>\n En int\u00e9grant les travaux de Richard Mowday, Lyman Porter et Richard Steers (1982), ils ont consacr\u00e9 le r\u00f4le primordial de l’attachement affectif, fond\u00e9 sur la congruence entre les buts individuels et organisationnels. Enfin, en s’appuyant sur la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9 th\u00e9oris\u00e9e par Alvin Gouldner (1960), Meyer et Allen ont introduit la composante normative : lorsqu’une organisation procure des avantages, des \u00e9gards ou des formations \u00e0 un travailleur, celui-ci int\u00e9riorise une dette morale qu’il compense par une loyaut\u00e9 accrue.<\/p>\n Le postulat central du cadre th\u00e9orique de Meyer et Allen r\u00e9side dans l’ind\u00e9pendance conceptuelle des trois dimensions : elles ne s’excluent pas mutuellement, mais constituent les composantes d’un profil psychologique global. Chaque travailleur pr\u00e9sente ainsi une combinaison singuli\u00e8re (ex. profil haut affectif \/ bas continuit\u00e9, ou profil bas affectif \/ haut continuit\u00e9), chaque profil exer\u00e7ant une influence sp\u00e9cifique sur la motivation autonome, la sant\u00e9 psychologique au travail et les conduites de retrait.<\/p>\n L’\u00c9chelle d’engagement affectif, normatif et de continuit\u00e9 a fait l’objet d’un examen empirique approfondi de ses propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de construit, validit\u00e9 convergente, discriminante et crit\u00e9rielle \u00e0 travers de multiples \u00e9chantillons internationaux.<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires multi-\u00e9chantillons men\u00e9es notamment par Hackett, Bycio et Hausdorf (1994) ainsi que Dunham, Grube et Castaneda (1994) ont syst\u00e9matiquement d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique du mod\u00e8le tridimensionnel par rapport aux mod\u00e8les unifactoriels ou bifactoriels. Cohen (1996, 1999) a apport\u00e9 des preuves rigoureuses de validit\u00e9 discriminante en d\u00e9montrant, via des mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles, que les trois \u00e9chelles d’Allen et Meyer se distinguent nettement d’autres construits motivationnels connexes tels que l’implication dans l’emploi (job involvement<\/em>), l’engagement envers la carri\u00e8re (career commitment<\/em>), l’implication dans le travail en g\u00e9n\u00e9ral (work involvement<\/em>) et l’\u00e9thique protestante du travail<\/a>.<\/p>\n Les recherches empiriques confirment que les trois sous-\u00e9chelles entretiennent des relations pr\u00e9dictives diff\u00e9renci\u00e9es avec les crit\u00e8res comportementaux :<\/p>\n La consistance interne des \u00e9chelles de Meyer et Allen a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e dans une multitude de contextes sectoriels et culturels. Les m\u00e9ta-analyses et \u00e9tudes psychom\u00e9triques de r\u00e9f\u00e9rence (Allen & Meyer, 1990a ; Cohen, 1996, 1999 ; Cohen & Kirchmeyer, 1995 ; Hackett et al., 1994 ; Meyer & Allen, 1997 ; Meyer, Irving, & Allen, 1998 ; Somers, 1995 ; Somers & Birnbaum, 1998) rapportent les amplitudes suivantes pour le coefficient alpha de Cronbach<\/a> :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest \u00e0 moyen terme (\u00e9valu\u00e9e sur des intervalles de 1 \u00e0 6 mois) confirme la stabilit\u00e9 temporelle relative des construits, tout en d\u00e9montrant une sensibilit\u00e9 ad\u00e9quate aux \u00e9v\u00e9nements critiques de gestion de carri\u00e8re (promotions, restructurations, changements manag\u00e9riaux).<\/p>\n L’architecture dimensionnelle de l’instrument a fait l’objet d’intenses d\u00e9bats m\u00e9thodologiques ayant conduit au perfectionnement des outils d’analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC).<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires conduites par Hackett et ses collaborateurs (1994) ainsi que Dunham et al. (1994) ont valid\u00e9 le mod\u00e8le \u00e0 trois facteurs orthogonaux ou corr\u00e9l\u00e9s mod\u00e9r\u00e9ment. Les corr\u00e9lations inter-facteurs r\u00e9v\u00e8lent g\u00e9n\u00e9ralement une corr\u00e9lation mod\u00e9r\u00e9e \u00e0 forte entre l’engagement affectif et l’engagement normatif (souvent comprise entre r<\/em> = 0,40 et r<\/em> = 0,65), traduisant une proximit\u00e9 psychologique entre l’attachement \u00e9motionnel et le devoir moral. En revanche, l’engagement de continuit\u00e9 pr\u00e9sente des corr\u00e9lations faibles, voire nulles, avec les dimensions affective et normative (typiquement entre r<\/em> = -0,05 et r<\/em> = 0,20).<\/p>\n Un constat m\u00e9thodologique majeur issu des AFC (notamment Cohen, 1996 ; Meyer et al., 1991) r\u00e9side dans le fait qu’un mod\u00e8le dans lequel l’engagement de continuit\u00e9 est scind\u00e9 en deux facteurs de premier ordre procure un ajustement significativement sup\u00e9rieur aux donn\u00e9es empiriques (indices RMSEA plus faibles, CFI et TLI sup\u00e9rieurs \u00e0 0,92) par rapport \u00e0 un mod\u00e8le unitaire \u00e0 8 items. Ces deux sous-composantes factorielles s’articulent comme suit :<\/p>\n Meyer et ses collaborateurs (1991) pr\u00e9conisent d’utiliser les deux sous-\u00e9chelles distinctes de continuit\u00e9 lors de recherches fondamentales, \u00e0 moins que ces deux composantes n’affichent pas de relations diff\u00e9rentielles avec les variables de crit\u00e8res \u00e9tudi\u00e9es, auquel cas leur agr\u00e9gation au sein d’un score unique composite de continuit\u00e9 demeure justifi\u00e9e.<\/p>\n Les publications fondatrices et \u00e9tudes psychom\u00e9triques cl\u00e9s documentant le mod\u00e8le et les propri\u00e9t\u00e9s de l’\u00e9chelle sont r\u00e9pertori\u00e9es ci-dessous selon les normes APA (7e \u00e9dition) :<\/p>\n Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e de l’\u00c9chelle d’engagement affectif, normatif et de continuit\u00e9 de Meyer et Allen (1997), mod\u00e8le th\u00e9orique tridimensionnel, validit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727,2],"tags":[11059,17013,16280,10867,17685,16282,16],"class_list":["post-18445","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-engagement-affectif","tag-engagement-de-continuite","tag-engagement-normatif","tag-engagement-organisationnel","tag-fidelite-au-travail","tag-meyer-et-allen","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18445","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18445"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18445\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18445"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18445"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18445"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
meyer@uwo.ca<\/code>.<\/li>\nnallen@uwo.ca<\/code>.<\/li>\n<\/ul>\n4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Composante affective (Affective Commitment Scale – ACS)<\/h3>\n
2. Composante normative (Normative Commitment Scale – NCS)<\/h3>\n
3. Composante de continuit\u00e9 (Continuance Commitment Scale – CCS)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9rielle<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure tridimensionnelle vs bidimensionnelle<\/h3>\n
La sous-structure de l’engagement de continuit\u00e9<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
Score invers\u00e9 = 8 - R\u00e9ponse brute<\/code> (un score de 1 devient 7, 2 devient 6, etc.).<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n