La Mesure de l’engagement organisationnel<\/strong> (commun\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9e dans la litt\u00e9rature anglophone sous l’appellation GSS Organizational Commitment Scale<\/em>) constitue un instrument psychom\u00e9trique bref, unidimensionnel et parcimonieux con\u00e7u pour \u00e9valuer l’attachement global, affectif et comportemental d’un salari\u00e9 envers son organisation de travail. D\u00e9velopp\u00e9e initialement \u00e0 partir des travaux comparatifs nippo-am\u00e9ricains de Arne L. Kalleberg<\/a> et James R. Lincoln (1990), cette \u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9e et int\u00e9gr\u00e9e dans le prestigieux protocole du General Social Survey<\/em> (GSS) de 1991 aux \u00c9tats-Unis par Peter V. Marsden, Arne L. Kalleberg et Cynthia R. Cook (1993). L’instrument r\u00e9pond \u00e0 un imp\u00e9ratif m\u00e9thodologique r\u00e9current dans les grandes enqu\u00eates sociologiques et organisationnelles : capturer l’essence d’un construit complexe sans surcharger les protocoles d’administration.<\/p>\n Compos\u00e9e de seulement six items soigneusement s\u00e9lectionn\u00e9s, l’\u00e9chelle sollicite les r\u00e9pondants \u00e0 travers une \u00e9chelle de r\u00e9ponse ordinale de type Likert en 4 points (allant de 1 = \u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb \u00e0 4 = \u00ab fortement d’accord \u00bb). Les \u00e9nonc\u00e9s explorent la volont\u00e9 de fournir des efforts discr\u00e9tionnaires pour la r\u00e9ussite de l’organisation, le sentiment de loyaut\u00e9 (dont un item invers\u00e9), la disposition \u00e0 accepter presque n’importe quelle t\u00e2che pour demeurer dans la structure, la congruence per\u00e7ue entre les valeurs individuelles et organisationnelles, la fiert\u00e9 d’appartenance ainsi que la r\u00e9sistance aux incitations financi\u00e8res externes incitant au d\u00e9part.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente des qualit\u00e9s robustes d\u00e9montr\u00e9es sur de larges \u00e9chantillons repr\u00e9sentatifs de la population active. Marsden, Kalleberg et Cook (1993) rapportent un coefficient de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach<\/a>) de 0,78, ce qui est particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9 pour une \u00e9chelle de six items. La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives avec le niveau hi\u00e9rarchique d’autorit\u00e9, l’autonomie professionnelle et la qualit\u00e9 des relations interpersonnelles au travail, ainsi que par des corr\u00e9lations n\u00e9gatives avec les syst\u00e8mes de r\u00e9compense non fond\u00e9s sur le m\u00e9rite, la taille excessive de l’\u00e9tablissement et les conflits entre la vie professionnelle et la vie familiale. Cet instrument s’impose ainsi comme une r\u00e9f\u00e9rence pour les recherches quantitatives exigeant une mesure rapide, valide et th\u00e9oriquement ancr\u00e9e de l’engagement organisationnel<\/a>.<\/p>\n Engagement organisationnel, psychom\u00e9trie, General Social Survey, fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle, validit\u00e9 de construit, comportement organisationnel, loyaut\u00e9 des employ\u00e9s, congruence des valeurs, effort discr\u00e9tionnaire, sociologie du travail.<\/p>\n L’adaptation et la validation de cette version sp\u00e9cifique de l’\u00e9chelle d’engagement organisationnel ont \u00e9t\u00e9 conduites par une \u00e9quipe de sociologues et sp\u00e9cialistes renomm\u00e9s des structures organisationnelles :<\/p>\n Les items sous-jacents d\u00e9rivent directement des investigations comparatives ant\u00e9rieures men\u00e9es par James R. Lincoln<\/strong> (Haas School of Business, Universit\u00e9 de Californie \u00e0 Berkeley) et Arne L. Kalleberg<\/strong> dans leur monographie s\u00e9minale de 1990 intitul\u00e9e Culture, Control, and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan<\/em>.<\/p>\n L’objectif premier de la Mesure de l’engagement organisationnel du GSS est de quantifier avec pr\u00e9cision l’intensit\u00e9 de l’attachement psychologique, cognitif et motivationnel d’un travailleur envers l’entit\u00e9 productive qui l’emploie, tout en respectant une contrainte drastique de bri\u00e8vet\u00e9. Dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations<\/a> et de la sociologie industrielle, l’\u00e9valuation de l’engagement a longtemps repos\u00e9 sur des batteries volumineuses, \u00e0 l’instar de l’Organizational Commitment Questionnaire<\/em> (OCQ) de Mowday, Steers et Porter (1979) comportant 15 items, ou de l’\u00e9chelle tridimensionnelle d’Allen et Meyer (1990) comptant initialement 24 items puis 18 items. Si ces instruments fournissent une granularit\u00e9 conceptuelle pr\u00e9cieuse, leur longueur prohibitive constitue un obstacle r\u00e9dhibitoire pour les enqu\u00eates omnibus nationales probabilistes, o\u00f9 des centaines de questions doivent coexister sans engendrer de fatigue d\u00e9cisionnelle ou de d\u00e9fection chez les r\u00e9pondants.<\/p>\n Cet instrument a donc \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 afin de satisfaire les exigences suivantes :<\/p>\n Dans le contexte de la recherche acad\u00e9mique, cette \u00e9chelle est employ\u00e9e pour mod\u00e9liser le roulement du personnel (turnover<\/em>), l’absent\u00e9isme, la performance au travail et l’impact des politiques de gestion des ressources humaines. Sur le plan pratique et organisationnel, les auditeurs sociaux et consultants peuvent l’administrer lors d’enqu\u00eates de climat social pour identifier rapidement le niveau de coh\u00e9sion et d’adh\u00e9sion des \u00e9quipes, pr\u00e9figurer les risques de d\u00e9sengagement ou mesurer l’impact de r\u00e9organisations structurelles majeures.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par cette \u00e9chelle s’articule autour de l’engagement organisationnel global<\/strong>, envisag\u00e9 principalement comme une orientation affective et normative globale liant l’individu \u00e0 son employeur. Contrairement aux approches qui segmentent artificiellement l’engagement en dimensions purement s\u00e9par\u00e9es (affective, calcul\u00e9e et normative au sens de Meyer et Allen), cette \u00e9chelle con\u00e7oit l’engagement comme un syndrome psychologique int\u00e9grateur refl\u00e9tant l’identification, l’int\u00e9riorisation et la fid\u00e9lit\u00e9 active. Chacun des six items capture une nuance fondamentale de cette relation r\u00e9ciproque :<\/p>\n Cet aspect \u00e9value la disposition active de l’employ\u00e9 \u00e0 d\u00e9passer les prescriptions formelles de sa fiche de poste afin de contribuer au succ\u00e8s collectif (\u00ab I am willing to work harder than I have to in order to help this organization succeed<\/em> \u00bb). En psychologie organisationnelle, cela s’apparente aux comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/a> (OCB) et \u00e0 la motivation prosociale. L’individu engag\u00e9 ne marchande pas strictement son temps de travail selon une rationalit\u00e9 purement instrumentale ; il investit de l’\u00e9nergie suppl\u00e9mentaire parce qu’il per\u00e7oit le succ\u00e8s de l’entreprise comme corr\u00e9l\u00e9 \u00e0 sa propre identit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Formul\u00e9 n\u00e9gativement pour contrer les biais d’acquiescement (\u00ab I feel very little loyalty to this organization<\/em> \u00bb), cet item sonde l’attachement visc\u00e9ral et le sens de la fid\u00e9lit\u00e9. La loyaut\u00e9 se traduit par un d\u00e9vouement psychologique qui prot\u00e8ge la relation de travail face aux turbulences \u00e9conomiques, aux rumeurs internes ou aux p\u00e9riodes de crise. Un score \u00e9lev\u00e9 (apr\u00e8s recodage) d\u00e9note une affiliation morale ind\u00e9fectible o\u00f9 l’employ\u00e9 se sent solidaire du destin de l’institution.<\/p>\n L’affirmation d’accepter presque n’importe quelle t\u00e2che pour rester au sein de l’organisation (\u00ab I would take almost any job to keep working for this organization<\/em> \u00bb) mesure l’ancrage profond du salari\u00e9 dans le collectif organisationnel. Ici, la valeur accord\u00e9e \u00e0 l’appartenance institutionnelle prime sur le statut particulier d’une fonction sp\u00e9cifique ou sur le contenu technique des t\u00e2ches quotidiennes. Ce d\u00e9vouement refl\u00e8te une d\u00e9pendance affective choisie et une identification institutionnelle aigu\u00eb.<\/p>\n L’alignement axiologique (\u00ab I find that my values and the organization’s are very similar<\/em> \u00bb) repose sur la notion d’ad\u00e9quation personne-organisation (Person-Organization Fit<\/em>). Lorsque les principes \u00e9thiques, les finalit\u00e9s soci\u00e9tales et la culture de l’entreprise r\u00e9sonnent avec les convictions profondes du travailleur, l’engagement cesse d’\u00eatre une simple obligation contractuelle pour devenir une expression authentique du soi. Cette concordance de valeurs constitue le pr\u00e9dicteur le plus stable de l’\u00e9panouissement au travail et de la r\u00e9duction des conflits \u00e9thiques internes.<\/p>\n Le sentiment de fiert\u00e9 (\u00ab I am proud to be working for this organization<\/em> \u00bb) renvoie directement \u00e0 la th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale<\/a> d’Henri Tajfel et John Turner. L’organisation devient un groupe de r\u00e9f\u00e9rence valorisant qui conf\u00e8re au salari\u00e9 une estime de soi positive sur la sc\u00e8ne sociale. Exprimer de la fiert\u00e9 indique que l’image de marque et la r\u00e9putation de l’employeur rejaillissent favorablement sur la d\u00e9finition de soi de l’individu, renfor\u00e7ant la coh\u00e9sion interne.<\/p>\n La d\u00e9claration de refuser un autre emploi mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 dans le but de demeurer au sein de l’organisation (\u00ab I would turn down another job for more pay in order to stay with this organization<\/em> \u00bb) constitue le test ultime de l’engagement affectif et normatif face aux calculs \u00e9conomiques rationnels. Cet indicateur d\u00e9montre que le lien psychosocial transcende la simple dimension p\u00e9cuniaire de l’\u00e9change marchand standard.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de la mesure d’engagement organisationnel s’inscrit au carrefour de plusieurs traditions th\u00e9oriques majeures de la sociologie et de la psychologie des organisations :<\/p>\n Fond\u00e9e sur les travaux de George Homans (1958) et Peter Blau (1964), la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> postule que les relations de travail s’articulent autour d’obligations non \u00e9crites et d’\u00e9changes symboliques mutuels. Selon cette grille de lecture, l’engagement des salari\u00e9s n’est pas une simple r\u00e9ponse conditionn\u00e9e \u00e0 un salaire horaire, mais une r\u00e9tribution psychologique en r\u00e9ponse au respect, \u00e0 l’autonomie, \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la justice proc\u00e9durale accord\u00e9s par l’employeur. Lorsque les employ\u00e9s per\u00e7oivent que leur structure investit dans leur bien-\u00eatre et leur d\u00e9veloppement, ils \u00e9prouvent une obligation normative de rendre la pareille par un d\u00e9vouement et une loyaut\u00e9 accrus.<\/p>\n Howard S. Becker (1960) a formul\u00e9 l’hypoth\u00e8se des paris secondaires (side-bets<\/em>), selon laquelle l’engagement r\u00e9sulte de l’accumulation graduelle de mises ou d’investissements mat\u00e9riels et immat\u00e9riels (temps, relations sociales, comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques \u00e0 l’entreprise, droits de retraite) que l’individu risquerait de perdre en cas de d\u00e9part volontaire. Bien que l’\u00e9chelle du GSS privil\u00e9gie la composante affective, des items tels que la r\u00e9sistance aux gains financiers ext\u00e9rieurs (item 6) ou la flexibilit\u00e9 sur le poste (item 3) capturent la mani\u00e8re dont les investissements identitaires et relationnels rendent la perspective de rupture co\u00fbteuse sur le plan psychologique.<\/p>\n Dans leur recherche fondatrice sur les usines japonaises et am\u00e9ricaines, Lincoln et Kalleberg (1990) ont mis en lumi\u00e8re le r\u00f4le des pratiques organisationnelles de type \u00ab corporatiste \u00bb ou int\u00e9gratif (cercles de qualit\u00e9, perspectives d’\u00e9volution interne, s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi, faible distance hi\u00e9rarchique) dans la gen\u00e8se de l’engagement. Ils ont d\u00e9montr\u00e9 que l’engagement n’est pas un trait purement culturel ou individuel h\u00e9rit\u00e9, mais qu’il est profond\u00e9ment fa\u00e7onn\u00e9 par l’architecture sociale du milieu de travail. L’\u00e9chelle abr\u00e9g\u00e9e utilis\u00e9e dans le GSS 1991 et analys\u00e9e par Marsden et al. (1993) condense ces principes en op\u00e9rationnalisant l’engagement comme l’adh\u00e9sion aux buts institutionnels et l’\u00e9nergie discr\u00e9tionnaire consentie en situation r\u00e9elle.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 rigoureusement analys\u00e9e par Marsden, Kalleberg et Cook (1993) \u00e0 partir des donn\u00e9es repr\u00e9sentatives du GSS 1991, portant sur un \u00e9chantillon probabiliste national d’adultes occupant un emploi aux \u00c9tats-Unis.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de la mesure se traduit par des relations th\u00e9oriquement coh\u00e9rentes et empiriquement v\u00e9rifi\u00e9es avec un ensemble de variables organisationnelles structurelles :<\/p>\n La mesure d\u00e9montre une capacit\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e \u00e0 se distinguer de construits connexes et \u00e0 corr\u00e9ler n\u00e9gativement avec des facteurs organisationnels d\u00e9l\u00e9t\u00e8res :<\/p>\n En outre, l’\u00e9tude s\u00e9minale de Marsden et al. (1993) s’est attach\u00e9e \u00e0 tester les diff\u00e9rences de genre dans l’engagement organisationnel. Alors que les th\u00e9ories populaires postulaient un moindre engagement des femmes li\u00e9 \u00e0 leurs responsabilit\u00e9s familiales, les analyses de r\u00e9gression multivari\u00e9e ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les femmes affichent en r\u00e9alit\u00e9 un niveau d’engagement \u00e9quivalent, voire sup\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes une fois contr\u00f4l\u00e9es les caract\u00e9ristiques objectives du poste (les femmes \u00e9tant historiquement cantonn\u00e9es \u00e0 des emplois offrant moins d’autonomie et d’autorit\u00e9). Cette d\u00e9couverte a largement consolid\u00e9 la validit\u00e9 de construit de l’instrument.<\/p>\n Les caract\u00e9ristiques de fid\u00e9lit\u00e9 et de pr\u00e9cision de mesure de l’instrument ont fait l’objet d’\u00e9valuations syst\u00e9matiques :<\/p>\n Dans l’enqu\u00eate de r\u00e9f\u00e9rence de Marsden, Kalleberg et Cook (1993), le coefficient alpha de Cronbach<\/a> obtenu pour l’\u00e9chelle \u00e0 six items s’\u00e9tablit \u00e0 0,78<\/strong>. D’un point de vue psychom\u00e9trique, une telle valeur t\u00e9moigne d’une excellente consistance interne, particuli\u00e8rement remarquable au regard du nombre restreint d’items (la formule de Spearman-Brown pr\u00e9disant m\u00e9caniquement une baisse du coefficient lorsque le nombre d’items diminue). Ce r\u00e9sultat indique que les six assertions partagent une variance commune substantielle et mesurent de fa\u00e7on congruente le m\u00eame ph\u00e9nom\u00e8ne latent.<\/p>\n Bien que le protocole transversal du GSS n’ait pas inclus de passation test-retest rapproch\u00e9e sur les m\u00eames r\u00e9pondants, des \u00e9tudes sociologiques ult\u00e9rieures r\u00e9utilisant la batterie Lincoln-Kalleberg ont mis en \u00e9vidence une stabilit\u00e9 temporelle satisfaisante sur des intervalles de plusieurs mois, avec des coefficients de corr\u00e9lation test-retest oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,70 et 0,75 en l’absence de restructuration ou de licenciement collectif au sein de l’organisation.<\/p>\n L’analyse des corr\u00e9lations item-total indique que chaque item contribue positivement au score global, les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es s’\u00e9chelonnant typiquement de 0,45 \u00e0 0,68. L’item 2, bien qu’invers\u00e9 dans sa formulation, conserve une corr\u00e9lation robuste apr\u00e8s redressement arithm\u00e9tique, confirmant la convergence de la formulation n\u00e9gative vers le domaine de l’engagement.<\/p>\n La structure dimensionnelle de l’\u00e9chelle d’engagement du GSS a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e tant au moyen d’analyses factorielles exploratoires (AFE) que d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) dans diverses \u00e9tudes empiriques s’appuyant sur les donn\u00e9es du GSS et d’enqu\u00eates associ\u00e9es.<\/p>\n Une analyse en composantes principales (ACP) non tourn\u00e9e r\u00e9v\u00e8le de mani\u00e8re constante l’\u00e9mergence d’un premier facteur dominant qui explique \u00e0 lui seul plus de 45 % \u00e0 52 % de la variance totale des scores, selon les \u00e9chantillons examin\u00e9s. Le crit\u00e8re de Kaiser (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1,0) ainsi que le test du coude de Cattell (scree plot<\/em>) plaident sans ambigu\u00eft\u00e9 pour une solution unifactorielle. Les saturations factorielles standardis\u00e9es des six items sur ce facteur g\u00e9n\u00e9ral se distribuent de la mani\u00e8re suivante :<\/p>\n Lorsqu’un mod\u00e8le d’analyse factorielle confirmatoire \u00e0 un seul facteur est sp\u00e9cifi\u00e9 sur les donn\u00e9es de l’enqu\u00eate GSS, les indices d’ajustement globaux se r\u00e9v\u00e8lent satisfaisants : l’indice de concordance comparative (CFI<\/a>) exc\u00e8de fr\u00e9quemment 0,94, l’indice de Tucker-Lewis (TLI) d\u00e9passe 0,92, et l’erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA<\/em>) se maintient en dessous du seuil acceptable de 0,06 (avec un intervalle de confiance \u00e0 90 % compris entre 0,045 et 0,072). L’introduction d’une covariance r\u00e9siduelle mineure entre les items 3 et 6 (refl\u00e9tant une composante comportementale d’intention de r\u00e9tention physique dans l’emploi) permet d’optimiser encore davantage l’ajustement global du mod\u00e8le sans compromettre la pr\u00e9\u00e9minence du facteur global d’engagement.<\/p>\n L’instrument se caract\u00e9rise par une administration simple et standardis\u00e9e :<\/p>\n La chronologie de publication, le statut l\u00e9gal et les conditions d’acc\u00e8s de l’instrument s’\u00e9tablissent comme suit :<\/p>\n Les publications fondatrices et empiriques relatives \u00e0 la construction et \u00e0 l’usage de cette \u00e9chelle comprennent :<\/p>\n \n Responses are obtained on a 4-point Likert-type scale where 1 = strongly disagree, 2 = disagree, 3 = agree, and 4 = strongly agree.\n <\/p>\n \n Items denoted with (R) are reverse scored.\n <\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" D\u00e9couvrez la Mesure de l’engagement organisationnel (GSS Organizational Commitment Scale) de Marsden, Kalleberg et Cook (1993) : cadre th\u00e9orique, fid\u00e9lit\u00e9 (alpha de 0,78), validit\u00e9 et questionnaire complet.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[1727,2],"tags":[10867,18203,29161,28796,29162,16,28819],"class_list":["post-18442","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-engagement-organisationnel","tag-gss","tag-kalleberg","tag-loyaute","tag-marsden","tag-psychometrie","tag-sociologie-du-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18442","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18442"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18442\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18442"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18442"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18442"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
pvm@wjh.harvard.edu<\/code>.<\/li>\narnekal@email.unc.edu<\/code>.<\/li>\n4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
Volont\u00e9 de mobilisation et d’effort discr\u00e9tionnaire (Item 1)<\/h3>\n
Sentiment de loyaut\u00e9 et fid\u00e9lit\u00e9 affective (Item 2 – invers\u00e9)<\/h3>\n
D\u00e9vouement inconditionnel au maintien dans l’emploi (Item 3)<\/h3>\n
Congruence des valeurs individuelles et organisationnelles (Item 4)<\/h3>\n
Fiert\u00e9 d’appartenance et identification symbolique (Item 5)<\/h3>\n
R\u00e9sistance aux opportunit\u00e9s alternatives externes (Item 6)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social et la r\u00e9ciprocit\u00e9<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des \u00ab side-bets \u00bb de Becker<\/h3>\n
L’approche comparative de Lincoln et Kalleberg<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante et corr\u00e9lats n\u00e9gatifs<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
Stabilit\u00e9 temporelle et erreurs de mesure<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure unifactorielle dominante<\/h3>\n
\n
Mod\u00e9lisation confirmatoire et ad\u00e9quation aux donn\u00e9es<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
Nouveau score = 5 - Ancien score<\/code> (ainsi, 1 devient 4, 2 devient 3, 3 devient 2, et 4 devient 1).<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
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