L’\u00c9chelle d’engagement organisationnel<\/strong> (Organizational Commitment Scale<\/em>, sous-\u00e9chelle d’engagement affectif), d\u00e9velopp\u00e9e par Stephen J. Jaros, John M. Jermier, Jerry W. Koehler et Terry Sincich en 1993<\/a>, constitue un instrument psychom\u00e9trique novateur con\u00e7u pour \u00e9valuer la composante purement \u00e9motionnelle de l’attachement d’un individu envers son organisation employeuse. Contrairement aux outils traditionnels reposant sur des \u00e9chelles de type Likert \u2014 tels que l’Organizational Commitment Questionnaire<\/em> (OCQ) de Mowday et al. ou la composante affective du mod\u00e8le tripartite de Meyer et Allen<\/a> \u2014, qui ont tendance \u00e0 capturer des croyances cognitives rationalis\u00e9es relatives au lien d’emploi plut\u00f4t que l’\u00e9tat affectif brut, l’\u00e9chelle de Jaros et al. emploie une m\u00e9thodologie de diff\u00e9renciateur s\u00e9mantique compos\u00e9e de 14 paires d’adjectifs bipolaires.<\/p>\n Chaque item est \u00e9valu\u00e9 sur une \u00e9chelle en 7 points ancr\u00e9e par deux \u00e9tats \u00e9motionnels extr\u00eames et antinomiques (par exemple, \u00ab Froid \u2013 Chaleureux \u00bb, \u00ab Haine \u2013 Amour \u00bb). Les r\u00e9pondants sont invit\u00e9s \u00e0 caract\u00e9riser l’intensit\u00e9 et la valence des sentiments qu’ils \u00e9prouvent habituellement lorsqu’ils pensent \u00e0 leur organisation de travail. Sur le plan des propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, l’instrument d\u00e9montre une coh\u00e9rence interne exceptionnelle, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach de .94 dans l’\u00e9tude princeps. La validit\u00e9 convergente et la validit\u00e9 discriminante ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablies au moyen d’analyses factorielles confirmatoires et de mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles (SEM), confirmant que l’attachement affectif mesur\u00e9 par adjectifs bipolaires se distingue nettement de l’engagement de continuit\u00e9 (calcul\u00e9) et de l’engagement moral (normatif), tout en pr\u00e9disant n\u00e9gativement et significativement les intentions de recherche d’emploi et le roulement volontaire du personnel.<\/p>\n Engagement organisationnel, attachement affectif, diff\u00e9renciateur s\u00e9mantique, adjectifs bipolaires, psychom\u00e9trie du travail, fid\u00e9lit\u00e9 organisationnelle, intention de d\u00e9part, roulement du personnel, validit\u00e9 de construit, mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe multidisciplinaire de chercheurs en sciences de gestion, comportement organisationnel et biostatistique :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle d’engagement affectif d\u00e9velopp\u00e9e par Jaros et ses collaborateurs (1993)<\/a> est de surmonter un biais m\u00e9thodologique et conceptuel majeur persistant dans la litt\u00e9rature sur le comportement organisationnel : la confusion entre les sentiments v\u00e9cus<\/em> (l’affect pur) et les croyances \u00e9valuatives<\/em> (la cognition) \u00e0 l’\u00e9gard de l’organisation. La vaste majorit\u00e9 des instruments de mesure ant\u00e9rieurs, \u00e0 l’instar de l’\u00e9chelle de Meyer et Allen (1984, 1991), formule des propositions d\u00e9claratives complexes (par exemple : \u00ab Je serais tr\u00e8s heureux de passer le reste de ma carri\u00e8re dans cette organisation \u00bb ou \u00ab J’ai vraiment le sentiment que les probl\u00e8mes de cette organisation sont les miens \u00bb). Selon Jaros et al., bien qu’il existe une corr\u00e9lation substantielle entre ce que l’individu pense de son organisation et ce qu’il ressent envers elle, les items de type Likert forcent l’employ\u00e9 \u00e0 s’engager dans une introspection cognitive r\u00e9trospective. Cette d\u00e9marche active des biais de rationalisation cognitive, de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale et de dissonance cognitive, masquant ainsi la texture ph\u00e9nom\u00e9nologique de l’exp\u00e9rience \u00e9motionnelle brute.<\/p>\n En adoptant une approche par adjectifs bipolaires inspir\u00e9e de la technique du diff\u00e9renciateur s\u00e9mantique de Charles E. Osgood<\/a>, cette \u00e9chelle a pour vocation de capter les r\u00e9actions affectives directes, visc\u00e9rales et spontan\u00e9es \u00e9prouv\u00e9es par les salari\u00e9s lorsqu’ils \u00e9voquent mentalement leur employeur. L’outil vise \u00e0 isoler l’exp\u00e9rience \u00e9motionnelle de tout jugement fonctionnel, instrumental ou normatif. Dans le domaine de la recherche fondamentale, cet instrument sert \u00e0 \u00e9prouver des mod\u00e8les conceptuels concurrents examinant comment l’affect pur influence les processus de retrait psychologique (d\u00e9sengagement, pr\u00e9sent\u00e9isme, absent\u00e9isme) et physique (recherche active d’emploi, d\u00e9mission effective).<\/p>\n Dans les applications organisationnelles appliqu\u00e9es et la consultation en ressources humaines, l’\u00e9chelle fournit un diagnostic d’une grande sensibilit\u00e9 clinique pour sonder le climat \u00e9motionnel des \u00e9quipes de travail. Elle permet de d\u00e9tecter des signaux pr\u00e9coces de d\u00e9tachement \u00e9motionnel, de d\u00e9tresse organisationnelle ou d’ali\u00e9nation que des questionnaires d’attitude traditionnels ne r\u00e9v\u00e8lent souvent que tardivement, lorsque le d\u00e9part volontaire du collaborateur est devenu in\u00e9vitable.<\/p>\n L’engagement organisationnel affectif<\/strong>, tel qu’op\u00e9rationnalis\u00e9 par Jaros et al. (1993), est d\u00e9fini comme le degr\u00e9 d’attachement \u00e9motionnel chaleureux, positif et passionn\u00e9 qu’un travailleur ressent \u00e0 l’\u00e9gard de son organisation employeuse. Dans la taxonomie d\u00e9velopp\u00e9e par ces auteurs, l’engagement est conceptualis\u00e9 comme une structure tripartite distincte mais articul\u00e9e :<\/p>\n La sous-\u00e9chelle d’engagement affectif est strictement unidimensionnelle dans sa conception factorielle, mais elle explore l’espace affectif le long de tensions bipolaires couvrant divers registres de l’exp\u00e9rience \u00e9motionnelle humaine :<\/p>\n L’\u00e9chelle mesure ainsi la synth\u00e8se \u00e9motionnelle que produit l’organisation chez l’employ\u00e9, repr\u00e9sentant la polarit\u00e9 globale de l’exp\u00e9rience affective au travail.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique mobilis\u00e9 par Jaros et ses coll\u00e8gues s’enracine au croisement de la th\u00e9orie des attitudes, de la psychologie des \u00e9motions et des th\u00e9ories du retrait organisationnel. Historiquement, les premiers travaux fondateurs sur l’engagement, men\u00e9s par Mowday, Steers et Porter (1979)<\/a>, d\u00e9finissaient l’engagement comme \u00ab la force relative de l’identification et de l’implication d’un individu dans une organisation particuli\u00e8re \u00bb. Cette conceptualisation englobait simultan\u00e9ment des composantes affectives (d\u00e9sir de rester), cognitives (croyance dans les valeurs de l’organisation) et comportementales (volont\u00e9 d’exercer des efforts consid\u00e9rables). Cette approche agr\u00e9g\u00e9e a toutefois \u00e9t\u00e9 critiqu\u00e9e en raison de sa redondance avec ses propres crit\u00e8res de pr\u00e9diction, notamment l’effort et la performance.<\/p>\n Pour clarifier ce domaine, John Meyer et Natalie Allen (1991)<\/a> ont introduit leur mod\u00e8le tripartite distinguant l’affect (vouloir<\/em> rester), la n\u00e9cessit\u00e9 (devoir<\/em> rester par contrainte) et l’obligation (se sentir oblig\u00e9<\/em> de rester). Jaros et al. (1993) ont raffin\u00e9 cette approche en s’appuyant sur la distinction classique issue de la psychologie sociale cognitive entre affect et cognition. S’inspirant des travaux s\u00e9minaux d’Osgood, Suci et Tannenbaum (1957) sur la mesure de la signification affective par le diff\u00e9renciateur s\u00e9mantique, ainsi que du mod\u00e8le circomplexe des \u00e9motions de James Russell (1980), les auteurs soutiennent que l’affect fondamental est structur\u00e9 par deux dimensions : la valence (plaisir versus d\u00e9plaisir) et l’activation (arousal). En utilisant des adjectifs bipolaires purs, l’\u00e9chelle isole la dimension de valence \u00e9motionnelle dirig\u00e9e vers un objet sp\u00e9cifique (l’organisation), \u00e9vitant la contamination par des composantes de rationalit\u00e9 calculatoire.<\/p>\n Sur le plan dynamique, Jaros et al. ont articul\u00e9 ce construit au mod\u00e8le du processus de retrait de Mobley (1977). Selon ce paradigme, une d\u00e9gradation de l’engagement affectif d\u00e9clenche une s\u00e9quence cognitive ordonn\u00e9e : la pens\u00e9e de quitter l’emploi (thinking of quitting<\/em>), suivie de l’\u00e9valuation de l’utilit\u00e9 d’une recherche (evaluation of search utility<\/em>), de l’intention de rechercher un emploi (search intentions<\/em>), de la recherche comportementale active d’alternatives, de l’intention formelle de d\u00e9missionner (intent to quit<\/em>), et enfin du d\u00e9part volontaire d\u00e9finitif (turnover<\/em>). L’\u00e9chelle d’engagement affectif se situe en amont imm\u00e9diat de cette cha\u00eene causale, agissant comme le principal rempart affectif contre le d\u00e9sengagement organisationnel.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle d’engagement affectif a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par Jaros et al. (1993) au moyen d’analyses statistiques men\u00e9es sur un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 de salari\u00e9s, ainsi que dans des r\u00e9plications ult\u00e9rieures :<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle d’engagement affectif ont \u00e9t\u00e9 document\u00e9es avec pr\u00e9cision :<\/p>\n L’architecture factorielle de l’instrument a fait l’objet d’un examen empirique approfondi dans l’\u00e9tude de Jaros et al. (1993), r\u00e9alis\u00e9e au moyen du logiciel LISREL pour \u00e9valuer des mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles (SEM) :<\/p>\n L’administration et les modalit\u00e9s de calcul du score de l’\u00e9chelle d’engagement affectif se pr\u00e9sentent comme suit :<\/p>\n L’\u00e9chelle d’engagement affectif bipolaire a \u00e9t\u00e9 officiellement publi\u00e9e en 1993<\/strong> au sein de la prestigieuse revue acad\u00e9mique Academy of Management Journal<\/em>. Les conditions r\u00e9gissant son utilisation sont les suivantes :<\/p>\n Voici la pr\u00e9sentation int\u00e9grale des instructions et des 14 items bipolaires de l’\u00e9chelle d’engagement affectif tels que formul\u00e9s dans l’instrument original. L’\u00e9valuation s’effectue sur une \u00e9chelle en 7 points s’\u00e9tendant entre les deux adjectifs extr\u00eames.<\/p>\n Instructions to respondents:<\/strong><\/p>\n \u00ab\u00a0Most people have specific feelings about their employing organization. When you think of your employing organization, what feelings do you experience? Please choose the number which best represents your feelings and enter it to the right of each question.\u00a0\u00bb<\/p>\n Rating Scale:<\/strong> 1 = Extreme left adjective, 4 = Neutral \/ moderate feeling, 7 = Extreme right adjective.<\/p>\n \n Note on scoring: Items designated with (R) are reverse-scored (1 becomes 7, 2 becomes 6, 3 becomes 5, 4 remains 4, 5 becomes 3, 6 becomes 2, and 7 becomes 1) prior to computing composite scores.<\/em>\n <\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’\u00c9chelle d’engagement organisationnel (sous-\u00e9chelle affective) de Jaros et al. (1993) mesure l’attachement \u00e9motionnel pur au travail \u00e0 travers 14 adjectifs bipolaires sur \u00e9chelle en 7 points (alpha = .94). D\u00e9couvrez sa structure, sa validation et ses propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,13358,1727],"tags":[29158,2419,11059,10867,29157,16,29159,11079],"class_list":["post-18440","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-evaluations-psychometriques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","tag-adjectifs-bipolaires","tag-differenciateur-semantique","tag-engagement-affectif","tag-engagement-organisationnel","tag-jaros-et-al-1993","tag-psychometrie","tag-retrait-organisationnel","tag-turnover"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18440","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18440"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18440\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18440"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18440"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18440"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
\n
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6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
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9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
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10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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Score_Invers\u00e9 = 8 - Score_Saisi<\/code>. Ces items sont : Affection \u2013 M\u00e9pris (R)<\/em>, Loyaut\u00e9 \u2013 D\u00e9loyaut\u00e9 (R)<\/em>, Confort \u2013 Inconfort (R)<\/em>, Extase \u2013 Agonie (R)<\/em>, Plaisir \u2013 Souffrance (R)<\/em>.<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
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