L’\u00e9chelle d’engagement envers la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re versus l’entit\u00e9 locale<\/strong> (Commitment to a Parent Company Versus Local Operation<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e par Hal B. Gregersen<\/a> et J. Stewart Black<\/a> en 1992, constitue un instrument psychom\u00e9trique pionnier con\u00e7u pour mesurer et dissocier les cibles multiples de l’engagement organisationnel<\/a> chez les cadres et professionnels expatri\u00e9s au sein des entreprises multinationales. Alors que la litt\u00e9rature classique appr\u00e9hendait traditionnellement l’engagement comme un lien monolithique unissant le collaborateur \u00e0 une entit\u00e9 organisationnelle globale et indiff\u00e9renci\u00e9e, les dynamiques d’affectation internationale et de mobilit\u00e9 transfrontali\u00e8re confrontent les employ\u00e9s \u00e0 une dualit\u00e9 structurelle et psychologique fondamentale : l’affiliation persistante envers le si\u00e8ge social ou la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re (parent company<\/em>) et l’int\u00e9gration op\u00e9rationnelle, relationnelle et culturelle au sein de la filiale ou de l’entit\u00e9 d’accueil locale (local\/foreign operation<\/em>).<\/p>\n L’instrument se compose de 8 items r\u00e9partis de mani\u00e8re \u00e9quilibr\u00e9e en deux sous-\u00e9chelles de 4 items chacune : la premi\u00e8re \u00e9value l’engagement affectif et axiologique envers la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re, tandis que la seconde mesure ce m\u00eame niveau de d\u00e9vouement, d’attachement aux valeurs et de pr\u00e9occupation strat\u00e9gique \u00e0 l’\u00e9gard de l’entit\u00e9 locale. Les r\u00e9ponses sont recueillies sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en cinq points, allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente d’excellentes qualit\u00e9s de mesure valid\u00e9es empiriquement : la consistance interne rapport\u00e9e par Gregersen et Black (1992) affiche un coefficient alpha de Cronbach de 0,84 pour la dimension relative \u00e0 la maison m\u00e8re et de 0,72 pour celle relative \u00e0 la filiale locale. Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires attestent d’une ind\u00e9pendance orthogonale ou quasi-ind\u00e9pendante des deux facteurs, d\u00e9montrant que l’all\u00e9geance envers une cible ne se fait pas n\u00e9cessairement au d\u00e9triment de l’autre, ouvrant ainsi la voie conceptuelle et empirique \u00e0 l’\u00e9tude du double engagement (dual commitment<\/em>) et de ses r\u00e9percussions sur la performance, l’ajustement interculturel et la r\u00e9tention des talents internationaux.<\/p>\n Engagement organisationnel, Cibles multiples de l’engagement, Expatriation, Double engagement, Soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re, Filiale locale, Gestion des ressources humaines internationales, Ajustement interculturel, Conflit de r\u00f4le, Ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, Psychom\u00e9trie du travail, Comportement organisationnel.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e conjointement par deux figures majeures du management international et du comportement organisationnel :<\/p>\n L’objectif premier de l’instrument de Gregersen et Black (1992) est de fournir aux chercheurs et praticiens une m\u00e9trique rigoureuse, standardis\u00e9e et th\u00e9oriquement ancr\u00e9e pour d\u00e9senchev\u00eatrer les all\u00e9geances organisationnelles complexes v\u00e9cues par les employ\u00e9s en situation d’affectation d\u00e9localis\u00e9e. Dans le contexte de l’internationalisation croissante des entreprises, les mod\u00e8les traditionnels d’engagement organisationnel \u2014 tels que ceux initialement formalis\u00e9s par Mowday, Steers et Porter (1979)<\/a> \u2014 postulaient implicitement une entit\u00e9 organisationnelle unifi\u00e9e, monolithique et g\u00e9ographiquement coh\u00e9rente. Or, la r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue par un cadre en mission internationale ou domestique d\u00e9centr\u00e9e est intrins\u00e8quement dyadique : il op\u00e8re sous l’autorit\u00e9 formelle et contractuelle d’une soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re d’origine (\u00e0 laquelle il envisage g\u00e9n\u00e9ralement de revenir lors de sa r\u00e9int\u00e9gration), tout en \u00e9tant immerg\u00e9 au quotidien dans les r\u00e9alit\u00e9s manag\u00e9riales, op\u00e9rationnelles, culturelles et humaines d’une filiale locale autonome ou semi-autonome.<\/p>\n Sur le plan scientifique, cette \u00e9chelle permet de d\u00e9passer les analyses globales simplificatrices en examinant comment diff\u00e9rentes variables ant\u00e9c\u00e9dentes et contextuelles influencent de mani\u00e8re asym\u00e9trique les diff\u00e9rentes cibles d’attachement. Elle a permis de tester empiriquement l’impact des stresseurs de r\u00f4le (conflit de r\u00f4le, ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, surcharge), de la discr\u00e9tion d\u00e9cisionnelle (autonomie manag\u00e9riale locale), des pratiques d’ajustement transculturel et de l’historique d’exp\u00e9rience internationale sur la structure de l’engagement des cadres. En recherche fondamentale, cet instrument sert de fondement pour cat\u00e9goriser les employ\u00e9s selon une typologie matricielle \u00e0 quatre quadrants : les \u00ab doublement engag\u00e9s \u00bb (fort engagement m\u00e8re et local), les \u00ab nationalistes \u00bb ou \u00ab loyalistes si\u00e8ge \u00bb (fort engagement m\u00e8re, faible engagement local), les \u00ab localis\u00e9s \u00bb ou \u00ab indig\u00e9nis\u00e9s \u00bb (faible engagement m\u00e8re, fort engagement local), et les \u00ab ali\u00e9n\u00e9s \u00bb ou \u00ab d\u00e9sengag\u00e9s \u00bb (faible engagement sur les deux dimensions).<\/p>\n Dans la pratique de la gestion des ressources humaines internationales<\/a> (GRHI), l’\u00e9chelle constitue un outil de diagnostic strat\u00e9gique indispensable. Un d\u00e9s\u00e9quilibre marqu\u00e9 entre les deux dimensions d’engagement est souvent pr\u00e9curseur de dysfonctionnements op\u00e9rationnels majeurs. Par exemple, un expatri\u00e9 dont l’engagement envers la filiale locale est hypertrophi\u00e9 au d\u00e9triment de la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re risque de d\u00e9velopper le syndrome dit de \u00ab go native \u00bb (ou indig\u00e9nisation), caract\u00e9ris\u00e9 par une r\u00e9sistance passive ou active aux directives strat\u00e9giques mondiales de la maison m\u00e8re, une r\u00e9ticence au rapatriement et des risques accrus de rupture de contrat. \u00c0 l’inverse, un cadre exclusivement d\u00e9vou\u00e9 \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re, ignorant les valeurs et les imp\u00e9ratifs de la structure locale, suscitera des tensions aigu\u00ebs avec les \u00e9quipes autochtones, subira des difficult\u00e9s d’ajustement socioculturel et affichera une efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle compromise au sein du march\u00e9 h\u00f4te.<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par cette \u00e9chelle repose sur le concept des foci<\/em> (ou cibles multiples) de l’attachement organisationnel, appliqu\u00e9 \u00e0 la configuration structurelle multinationale. L’engagement est appr\u00e9hend\u00e9 sous son angle principalement affectif et axiologique, d\u00e9fini comme l’adh\u00e9sion profonde d’un individu aux buts et valeurs d’un collectif, sa volont\u00e9 de fournir des efforts substantiels pour le compte de ce collectif, et son d\u00e9sir sinc\u00e8re de voir cette entit\u00e9 prosp\u00e9rer et pr\u00e9server sa r\u00e9putation.<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Applications dans la recherche empirique<\/h3>\n
Applications cliniques, organisationnelles et manag\u00e9riales<\/h3>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Typologie du double engagement (Gregersen & Black, 1992)<\/h4>\n