L’\u00c9chelle d’engagement envers le superviseur<\/strong> (Supervisor-Related Commitment Scale<\/em>), \u00e9labor\u00e9e par Thomas E. Becker<\/a>, Robert S. Billings, Daniel M. Eveleth et Nathan L. Gilbert en 1996, constitue un instrument psychom\u00e9trique fondamental dans le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a>. Con\u00e7ue pour rem\u00e9dier aux limites des approches unidimensionnelles et globales de l’engagement organisationnel, cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise l’attachement psychologique cibl\u00e9 sp\u00e9cifiquement vers le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct, appr\u00e9hend\u00e9 en tant que foyer distinct d’engagement (focus of commitment<\/em>). L’instrument repose sur l’adaptation des bases d’influence sociale initialement th\u00e9oris\u00e9es par Herbert Kelman (1958), distinguant deux processus psychologiques sous-jacents : l’identification<\/strong> avec le superviseur et l’internalisation<\/strong> des valeurs de ce dernier.<\/p>\n L’outil se compose au total de 9 items mesur\u00e9s \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert<\/a> en 7 points allant de 1 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab Fortement d’accord \u00bb). La sous-\u00e9chelle d’identification comprend 5 items \u00e9valuant le sentiment de fiert\u00e9, le partage des r\u00e9ussites et la fusion identitaire avec la figure d’autorit\u00e9. La sous-\u00e9chelle d’internalisation comprend 4 items mesurant la congruence des syst\u00e8mes de valeurs et l’adh\u00e9sion intrins\u00e8que aux principes d\u00e9fendus par le sup\u00e9rieur. Sur le plan psychom\u00e9trique, les auteurs originaux rapportent une coh\u00e9rence interne \u00e9lev\u00e9e, avec un coefficient alpha de Cronbach<\/a> de 0,85 pour la dimension d’identification et de 0,89 pour la dimension d’internalisation. Les analyses factorielles confirmatoires ont d\u00e9montr\u00e9 une validit\u00e9 discriminante nette entre l’engagement envers le superviseur et l’engagement envers l’organisation au sens large. De plus, sur le plan de la validit\u00e9 pr\u00e9dictive, les recherches de Becker et al. (1996) ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que l’engagement envers le superviseur pr\u00e9dit significativement la performance au travail \u00e9valu\u00e9e par la hi\u00e9rarchie, surpassant le pouvoir pr\u00e9dictif de l’engagement organisationnel global.<\/p>\n Engagement envers le superviseur, foyers d’engagement, bases de l’engagement, identification psychologique, internalisation des valeurs, psychologie organisationnelle, relation hi\u00e9rarchique, performance au travail, comportement organisationnel, psychom\u00e9trie.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e empiriquement par une \u00e9quipe de chercheurs en gestion et en psychologie organisationnelle :<\/p>\n Historiquement, les th\u00e9ories classiques de l’engagement au travail, \u00e0 l’image du mod\u00e8le tridimensionnel de Meyer et Allen<\/a> (1991), ont principalement appr\u00e9hend\u00e9 l’engagement comme un lien unitaire et global liant l’individu \u00e0 l’ensemble de son entreprise ou institution. Or, d\u00e8s le milieu des ann\u00e9es 1980, des th\u00e9oriciens comme Arnon Reichers (1985) ont soulign\u00e9 que l’organisation n’est pas une entit\u00e9 monolithique, mais plut\u00f4t une coalition de multiples entit\u00e9s ou \u00ab foyers \u00bb (foci<\/em>), tels que les coll\u00e8gues, les \u00e9quipes projet, les clients, les syndicats et les superviseurs. L’objectif principal de l’\u00c9chelle d’engagement envers le superviseur de Becker et al. (1996) est de fournir une mesure op\u00e9rationnelle valide et rigoureuse de l’attachement psychologique d’un salari\u00e9 envers son sup\u00e9rieur direct, en distinguant non seulement la cible (le superviseur plut\u00f4t que l’organisation), mais \u00e9galement les fondements psychologiques (les bases) de cette adh\u00e9sion.<\/p>\n Sur le plan de la recherche, cet instrument permet de d\u00e9m\u00ealer les dynamiques d’influence de proximit\u00e9. Le superviseur hi\u00e9rarchique direct repr\u00e9sente le visage tangible, quotidien et interactif de l’organisation pour la majorit\u00e9 des employ\u00e9s de premi\u00e8re ligne. En mesurant sp\u00e9cifiquement cet engagement, les chercheurs peuvent tester des mod\u00e8les complexes d’interaction et de m\u00e9diation, en \u00e9valuant si les effets r\u00e9put\u00e9s de l’engagement organisationnel ne sont pas, en r\u00e9alit\u00e9, des art\u00e9facts de l’engagement envers le superviseur. L’application clinique et organisationnelle de l’\u00e9chelle s’\u00e9tend aux diagnostics de climat social, aux audits de gestion des ressources humaines, aux programmes de d\u00e9veloppement du leadership<\/a>, ainsi qu’aux interventions visant la r\u00e9duction du roulement volontaire du personnel (turnover<\/em>). L’\u00e9chelle offre un \u00e9clairage pr\u00e9cieux pour d\u00e9terminer si les dysfonctionnements observ\u00e9s au sein d’une unit\u00e9 proviennent d’une rupture du lien de confiance avec l’encadrement interm\u00e9diaire ou d’un d\u00e9salignement culturel macro-organisationnel.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par Becker et al. (1996) s’articule autour de l’intersection entre le \u00ab foyer \u00bb (le superviseur hi\u00e9rarchique) et deux \u00ab bases \u00bb fondamentales d’attachement psychologique, tir\u00e9es des travaux de Kelman (1958) et adapt\u00e9es aux contextes organisationnels par O’Reilly et Chatman (1986). L’engagement envers le superviseur ne se r\u00e9duit pas \u00e0 une simple satisfaction envers son patron ou \u00e0 une mesure de la qualit\u00e9 de la relation d’\u00e9change (telle que conceptualis\u00e9e par la th\u00e9orie LMX – Leader-Member Exchange<\/a>). Il s’agit d’un \u00e9tat psychologique stable qui lie l’employ\u00e9 \u00e0 la figure du sup\u00e9rieur par des m\u00e9canismes d’identit\u00e9 et de valeurs partag\u00e9es.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value le d\u00e9sir de l’employ\u00e9 d’\u00e9tablir ou de maintenir une relation valorisante et enrichissante pour son estime personnelle avec son sup\u00e9rieur. Dans ce cadre, l’employ\u00e9 \u00e9prouve de la fiert\u00e9 \u00e0 \u00eatre associ\u00e9 \u00e0 ce superviseur pr\u00e9cis et incorpore une partie des attributs ou du statut du leader dans son propre concept de soi (th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale<\/a>). Par exemple, l’employ\u00e9 r\u00e9agit aux critiques adress\u00e9es \u00e0 son superviseur comme \u00e0 des attaques personnelles (\u00ab When someone criticizes my supervisor, it feels like a personal insult \u00bb) ou utilise spontan\u00e9ment le pronom \u00ab nous \u00bb pour \u00e9voquer les accomplissements de son sup\u00e9rieur (\u00ab When I talk about my supervisor, I usually say ‘we’ rather than ‘they’ \u00bb). Il existe ici un sentiment de propri\u00e9t\u00e9 psychologique et de destin\u00e9e partag\u00e9e.<\/p>\n Cette dimension renvoie \u00e0 l’adh\u00e9sion profonde de l’employ\u00e9 aux principes moraux, \u00e9thiques, manag\u00e9riaux et professionnels incarn\u00e9s par son responsable hi\u00e9rarchique. Contrairement \u00e0 l’identification, qui repose sur l’attrait de la relation et l’image de soi, l’internalisation implique une v\u00e9ritable congruence cognitive : les valeurs du superviseur sont devenues intrins\u00e8quement gratifiantes et congruentes avec le syst\u00e8me de croyances personnel du subordonn\u00e9. Par exemple, l’employ\u00e9 affirme que son lien repose avant tout sur ce que repr\u00e9sente le superviseur (\u00ab The reason I prefer my supervisor to others is because of what he or she stands for, that is, his or her values \u00bb) et reconna\u00eet une convergence \u00e9volutive de leurs principes respectifs au fil du mandat professionnel (\u00ab Since starting this job, my personal values and those of my supervisor have become more similar \u00bb).<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique de l’instrument s’enracine \u00e0 la crois\u00e9e de deux paradigmes majeurs : la th\u00e9orie des processus d’influence sociale d’Herbert Kelman<\/a> (1958, 1961) et le mod\u00e8le des foyers multiples de l’engagement organisationnel initi\u00e9 par Arnon Reichers<\/a> (1985, 1986).<\/p>\n Dans ses travaux pionniers sur le changement d’attitude et l’influence sociale, Kelman a propos\u00e9 que l’acceptation de l’influence d\u00e9coule de trois motivations distinctes : la conformit\u00e9 (compliance<\/em>, motiv\u00e9e par la recherche de r\u00e9compenses externes ou l’\u00e9vitement de sanctions), l’identification (motiv\u00e9e par le d\u00e9sir d’\u00e9tablir une relation positive et de pr\u00e9server une identit\u00e9 sociale valoris\u00e9e) et l’internalisation (motiv\u00e9e par la conformit\u00e9 intrins\u00e8que du comportement induit avec le syst\u00e8me de valeurs personnel). O’Reilly et Chatman (1986) ont transpos\u00e9 cette triade \u00e0 l’engagement organisationnel. Becker et al. (1996) ont raffin\u00e9 cette approche en constatant que la conformit\u00e9 refl\u00e8te souvent un manque d’engagement r\u00e9el (ou un engagement purement calculatif\/continu) et ont concentr\u00e9 leur instrument sur les deux formes les plus nobles et pr\u00e9dictives d’attachement affectif et moral : l’identification et l’internalisation.<\/p>\n Reichers (1985) a postul\u00e9 que concevoir l’organisation comme une cible unique masque les r\u00e9alit\u00e9s ph\u00e9nom\u00e9nologiques des travailleurs. Les salari\u00e9s n’interagissent pas avec des abstractions corporatives, mais avec des repr\u00e9sentants sp\u00e9cifiques. Becker (1992) a ensuite d\u00e9montr\u00e9 que la variance de la performance et des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle s’explique bien plus fid\u00e8lement par l’attachement \u00e0 des foyers locaux (superviseurs, unit\u00e9s de travail) que par l’attachement distal (la haute direction ou la soci\u00e9t\u00e9 dans son ensemble). En int\u00e9grant les th\u00e9ories du leadership transformationnel et la perspective de l’identit\u00e9 sociale, l’\u00e9chelle d’engagement envers le superviseur saisit la force du lien proximal, souvent d\u00e9terminant dans l’orientation de l’effort individuel au quotidien.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle d’engagement envers le superviseur a fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses dans l’\u00e9tude fondatrice de Becker et al. (1996), men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 d’employ\u00e9s et de cadres.<\/p>\n L’une des contributions m\u00e9thodologiques majeures de l’\u00e9tude a \u00e9t\u00e9 de prouver empiriquement que l’engagement envers le superviseur ne se confond ni avec l’engagement envers l’organisation g\u00e9n\u00e9rale, ni avec la satisfaction au travail. \u00c0 l’aide de mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles et d’analyses factorielles confirmatoires<\/a> (AFC), les auteurs ont compar\u00e9 un mod\u00e8le univari\u00e9 (o\u00f9 tous les items d’engagement sont fusionn\u00e9s) \u00e0 un mod\u00e8le multifactoriel distinguant les foyers (organisation versus superviseur) et les bases (identification versus internalisation). Le mod\u00e8le s\u00e9parant distinctement le foyer \u00ab superviseur \u00bb du foyer \u00ab organisation \u00bb a pr\u00e9sent\u00e9 des indices d’ad\u00e9quation nettement sup\u00e9rieurs ($\\chi^2$<\/span> significativement plus faible, comparativement aux mod\u00e8les rivaux imbriqu\u00e9s), confirmant que les travailleurs font une diff\u00e9rence nette entre leur all\u00e9geance envers leur patron et celle vou\u00e9e \u00e0 leur entreprise.<\/p>\n Comme pr\u00e9dit par la th\u00e9orie, l’identification envers le superviseur et l’internalisation de ses valeurs sont positivement et mod\u00e9r\u00e9ment \u00e0 fortement corr\u00e9l\u00e9es entre elles (corr\u00e9lations g\u00e9n\u00e9ralement situ\u00e9es entre r<\/em> = 0,55 et r<\/em> = 0,70 selon les cohortes \u00e9tudi\u00e9es), ce qui d\u00e9montre qu’elles partagent un noyau d’attachement affectif commun tout en mesurant des facettes ph\u00e9nom\u00e9nologiquement distinctes.<\/p>\n L’apport le plus marquant de la validation de Becker et al. (1996) r\u00e9side dans les r\u00e9gressions hi\u00e9rarchiques et multivari\u00e9es pr\u00e9disant la performance au travail. Alors que l’engagement organisationnel global \u00e9chouait fr\u00e9quemment \u00e0 pr\u00e9dire les \u00e9valuations de performance fournies par les sup\u00e9rieurs, l’engagement envers le superviseur (tant l’identification que l’internalisation) est apparu comme un pr\u00e9dicteur positif robuste et statistiquement significatif de la performance globale de la t\u00e2che. Ce r\u00e9sultat a confirm\u00e9 l’hypoth\u00e8se de congruence : un subordonn\u00e9 engag\u00e9 envers son superviseur direct canalise prioritairement son \u00e9nergie pour satisfaire les attentes imm\u00e9diates de ce dernier, am\u00e9liorant de facto ses notations de rendement.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument r\u00e9pondent aux exigences psychom\u00e9triques les plus strictes requises dans la litt\u00e9rature internationale (Nunnally, 1978) :<\/p>\n L’analyse psychom\u00e9trique conduite par Becker et al. (1996) a mobilis\u00e9 l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) pour tester la structure interne de l’instrument :<\/p>\n Les publications acad\u00e9miques de r\u00e9f\u00e9rence encadrant le d\u00e9veloppement et l’usage de cette \u00e9chelle comprennent :<\/p>\n L’\u00c9chelle d’engagement envers le superviseur (Becker et al., 1996) \u00e9value l’attachement psychologique d’un salari\u00e9 envers son sup\u00e9rieur direct selon deux dimensions : l’identification et l’internalisation des valeurs.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[29149,890,2],"tags":[19401,320,29150,20897,10798,8801,1732,16],"class_list":["post-18437","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluation-du-travail","category-psychologie-organisationnelle","category-psychometrie","tag-becker","tag-comportement-organisationnel","tag-engagement-envers-le-superviseur","tag-identification","tag-internalisation","tag-leadership","tag-performance-au-travail","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18437","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18437"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18437\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18437"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18437"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18437"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’identification avec le superviseur (Identification with the Supervisor)<\/h3>\n
2. L’internalisation des valeurs du superviseur (Internalization of Supervisor’s Values)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La taxonomie des bases de l’attachement selon Kelman<\/h3>\n
La perspective des foyers multiples (Foci of Commitment)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et incr\u00e9mentale<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
\nho$ de Dillon-Goldstein) calcul\u00e9s dans le cadre d’analyses factorielles confirmatoires exc\u00e8dent syst\u00e9matiquement le seuil recommand\u00e9 de 0,80, attestant de la solidit\u00e9 m\u00e9trologique de la mesure.<\/li>\n<\/ul>\n9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n