L’Inventaire des caract\u00e9ristiques du travail<\/strong> (connu dans la litt\u00e9rature anglophone sous l’appellation Job Characteristics Inventory<\/em> ou JCI<\/strong>) est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Henry P. Sims<\/a>, Andrew D. Szilagyi et Robert T. Keller en 1976. Con\u00e7u pour \u00e9valuer les perceptions individuelles des employ\u00e9s relatives aux dimensions fondamentales de leur poste de travail, le JCI s’est impos\u00e9 comme une alternative m\u00e9thodologique et psychom\u00e9trique rigoureuse au Job Diagnostic Survey<\/em> (JDS) de Hackman et Oldham. L’instrument est compos\u00e9 de 30 items<\/strong> mesurant six dimensions fondamentales du travail : la vari\u00e9t\u00e9 des t\u00e2ches<\/em> (variety), l’autonomie<\/em> (autonomy), la r\u00e9troaction<\/em> (feedback), l’interaction avec autrui<\/em> (dealing with others), l’identit\u00e9 de la t\u00e2che<\/em> (task identity) et les opportunit\u00e9s d’amiti\u00e9<\/em> (friendship opportunities). De surcro\u00eet, les travaux empiriques de Yoav Ganzach (1998)<\/a> ont d\u00e9montr\u00e9 que l’ensemble des 30 items peut \u00eatre agr\u00e9g\u00e9 pour constituer un indicateur univari\u00e9 robuste de la complexit\u00e9 globale du travail<\/strong>.<\/p>\n Les r\u00e9ponses sont recueillies au moyen d’\u00e9chelles de type Likert<\/a> en 5 points, r\u00e9parties en deux formats d’ancrage s\u00e9mantique distincts (items 1 \u00e0 13 explorant l’intensit\u00e9 per\u00e7ue de 1 = \u00ab tr\u00e8s peu \u00bb \u00e0 5 = \u00ab \u00e9norm\u00e9ment \u00bb ; items 14 \u00e0 30 mesurant la quantit\u00e9 ou l’opportunit\u00e9 per\u00e7ue de 1 = \u00ab quantit\u00e9 minimale \u00bb \u00e0 5 = \u00ab quantit\u00e9 maximale \u00bb). Sur le plan psychom\u00e9trique, le JCI pr\u00e9sente d’excellentes propri\u00e9t\u00e9s : la coh\u00e9rence interne des six sous-\u00e9chelles affiche des coefficients alpha de Cronbach<\/a> oscillant syst\u00e9matiquement entre 0,76 et 0,84 selon les populations \u00e9tudi\u00e9es (Aryee et al., 1996 ; Dodd & Ganster, 1996 ; Mathieu et al., 1993 ; Williams et al., 1996). La validit\u00e9 de construit, explor\u00e9e tant par analyses factorielles exploratoires (AFE) que confirmatoires (AFC), confirme une structure multifactorielle stable ainsi qu’une validit\u00e9 convergente et discriminante remarquable vis-\u00e0-vis de construits organisationnels tels que la satisfaction au travail, l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le et le conflit de r\u00f4le.<\/p>\n Inventaire des caract\u00e9ristiques du travail, Job Characteristics Inventory, JCI, psychom\u00e9trie organisationnelle, conception du travail, enrichissement des t\u00e2ches, autonomie au travail, r\u00e9troaction, complexit\u00e9 de l’emploi, validit\u00e9 de construit.<\/p>\n Le Job Characteristics Inventory<\/em> a \u00e9t\u00e9 initialement conceptualis\u00e9 et valid\u00e9 par une \u00e9quipe de chercheurs en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’Inventaire des caract\u00e9ristiques du travail<\/strong> (JCI) est de fournir une mesure objective, valide et reproductible de la fa\u00e7on dont les salari\u00e9s per\u00e7oivent les attributs environnementaux et fonctionnels de leur emploi. Lors de sa publication en 1976 dans l’Academy of Management Journal<\/em>, le JCI est n\u00e9 d’un constat d’insuffisance m\u00e9thodologique : bien que le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi de Hackman et Lawler (1971), puis de Hackman et Oldham (1975, 1976), e\u00fbt pos\u00e9 des bases conceptuelles majeures, le Job Diagnostic Survey<\/em> (JDS) pr\u00e9sentait des faiblesses psychom\u00e9triques r\u00e9currentes, notamment des instabilit\u00e9s factorielles et des corr\u00e9lations inter-items parfois probl\u00e9matiques.<\/p>\n Le JCI a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 pour pallier ces limites techniques en offrant des formulations d’items plus univoques, un format de r\u00e9ponse standardis\u00e9 et une s\u00e9paration th\u00e9orique rigoureuse entre les dimensions strictement ax\u00e9es sur la t\u00e2che et les dimensions sociales de l’environnement professionnel. En recherche translationnelle et appliqu\u00e9e, le JCI poursuit trois grandes finalit\u00e9s :<\/p>\n Le construit op\u00e9rationnalis\u00e9 par le JCI repose sur l’approche perceptivo-cognitive des caract\u00e9ristiques environnementales de l’emploi. Le postulat fondamental est que ce ne sont pas uniquement les caract\u00e9ristiques technologiques ou objectives brutes d’une t\u00e2che qui d\u00e9terminent les r\u00e9actions psychologiques des individus, mais la fa\u00e7on dont ces attributs sont subjectivement appr\u00e9hend\u00e9s, d\u00e9cod\u00e9s et interpr\u00e9t\u00e9s par le travailleur. Le JCI structure cette perception autour de six dimensions distinctes<\/strong>, enrichies par une perspective globale de complexit\u00e9 de la t\u00e2che<\/strong> :<\/p>\n Cette dimension mesure le degr\u00e9 auquel le travail exige l’accomplissement d’activit\u00e9s diversifi\u00e9es, mobilisant un large \u00e9ventail de comp\u00e9tences, d’outils et de processus cognitifs. Elle capture le contraste entre les t\u00e2ches routini\u00e8res, r\u00e9p\u00e9titives et hautement pr\u00e9visibles d’une part, et les activit\u00e9s dynamiques n\u00e9cessitant de l’adaptabilit\u00e9 d’autre part. Exemple d’\u00e9valuation :<\/em> la mesure dans laquelle un employ\u00e9 ex\u00e9cute des t\u00e2ches non redondantes au cours d’une journ\u00e9e normale de travail.<\/p>\n L’autonomie \u00e9value la latitude d\u00e9cisionnelle, la libert\u00e9 substantielle et l’ind\u00e9pendance accord\u00e9es \u00e0 l’employ\u00e9 quant \u00e0 la planification temporelle de son travail, au choix des m\u00e9thodes d’ex\u00e9cution et \u00e0 l’exercice d’une initiative personnelle sans supervision contraignante directe. Exemple d’\u00e9valuation :<\/em> la capacit\u00e9 \u00e0 moduler son propre rythme d’ex\u00e9cution et \u00e0 agir ind\u00e9pendamment des injonctions manag\u00e9riales hi\u00e9rarchiques directes.<\/p>\n Le feedback renvoie \u00e0 la quantit\u00e9 et \u00e0 la clart\u00e9 des informations directes que l’employ\u00e9 re\u00e7oit quant \u00e0 l’efficacit\u00e9 et \u00e0 la qualit\u00e9 de son travail. Le JCI int\u00e8gre de mani\u00e8re conjointe la r\u00e9troaction intrins\u00e8que (provenant directement de l’ex\u00e9cution m\u00eame de la t\u00e2che, o\u00f9 le r\u00e9sultat du travail indique instantan\u00e9ment le succ\u00e8s ou l’\u00e9chec) et la r\u00e9troaction extrins\u00e8que (fournie explicitement par les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques et les pairs superviseurs).<\/p>\n Cette dimension \u00e9value le degr\u00e9 d’interd\u00e9pendance structurelle de la t\u00e2che, c’est-\u00e0-dire l’obligation inh\u00e9rente au poste d’entrer en relation fonctionnelle, de n\u00e9gocier et de coop\u00e9rer avec d’autres individus (coll\u00e8gues, clients, d\u00e9partements transversaux) pour mener \u00e0 bien le travail assign\u00e9.<\/p>\n L’identit\u00e9 de la t\u00e2che caract\u00e9rise la mesure dans laquelle le travail permet \u00e0 l’employ\u00e9 de finaliser une unit\u00e9 de travail visible, identifiable et compl\u00e8te \u00ab de bout en bout \u00bb, plut\u00f4t que d’ex\u00e9cuter une fraction morcel\u00e9e et d\u00e9connect\u00e9e du produit ou service final. L’employ\u00e9 peut ainsi observer un r\u00e9sultat tangible attribuable \u00e0 son effort singulier.<\/p>\n Caract\u00e9ristique originale du JCI par rapport \u00e0 d’autres instruments, cette dimension mesure le climat social informel permis par le poste. Elle quantifie les opportunit\u00e9s offertes \u00e0 l’employ\u00e9 de nouer des relations interpersonnelles informelles, de d\u00e9velopper des liens d’affinit\u00e9 \u00e9lective et d’obtenir un soutien social direct de la part de ses pairs durant l’exercice de ses fonctions.<\/p>\n Dans de nombreuses applications contemporaines (Ganzach, 1998 ; Williams et al., 1996), les 30 items sont consid\u00e9r\u00e9s comme les indicateurs r\u00e9flexifs d’un m\u00e9taconstruit univari\u00e9 de haut niveau : la complexit\u00e9 de l’emploi<\/em>. Un score \u00e9lev\u00e9 refl\u00e8te un poste complexe, enrichi, non standardis\u00e9 et demandeur sur le plan intellectuel, tandis qu’un score faible d\u00e9note un poste taylorien, standardis\u00e9 et hautement sp\u00e9cialis\u00e9.<\/p>\n L’ancrage th\u00e9orique du Job Characteristics Inventory<\/em> se situe au carrefour de plusieurs grands courants de la psychologie du travail et des organisations<\/a> et de la sociologie industrielle :<\/p>\n Le socle conceptuel dominant \u00e9mane directement des travaux fondateurs d’Edward Lawler, J. Richard Hackman et Greg R. Oldham (1975, 1976). Le postulat central soutient que la pr\u00e9sence d’attributs sp\u00e9cifiques du poste d\u00e9clenche des \u00e9tats psychologiques critiques<\/em> chez le travailleur : l’exp\u00e9rience de la signification du travail (induite par la vari\u00e9t\u00e9, l’identit\u00e9 et la signification de la t\u00e2che), la responsabilit\u00e9 per\u00e7ue pour les r\u00e9sultats (induite par l’autonomie) et la connaissance des r\u00e9sultats r\u00e9els (induite par le feedback). Ces \u00e9tats psychologiques se traduisent ult\u00e9rieurement par une motivation intrins\u00e8que accrue, une satisfaction au travail \u00e9lev\u00e9e et une diminution du d\u00e9sengagement.<\/p>\n Avant Hackman et Oldham, les travaux pionniers d’Arthur N. Turner et Paul R. Lawrence (1965) ont pos\u00e9 les premi\u00e8res mesures syst\u00e9matiques des attributs de t\u00e2che au moyen de l’indice des attributs requis (Required Task Attributes Index – RTAI<\/em>). Turner et Lawrence ont d\u00e9montr\u00e9 que les employ\u00e9s des zones urbaines et rurales r\u00e9agissaient diff\u00e9remment \u00e0 la complexit\u00e9 du travail. Sims, Szilagyi et Keller (1976) se sont explicitement appuy\u00e9s sur la rigueur op\u00e9rationnelle du RTAI pour raffiner la formulation des items du JCI, en \u00e9liminant les ambigu\u00eft\u00e9s s\u00e9mantiques qui fragilisaient la fid\u00e9lit\u00e9 des mesures ant\u00e9rieures.<\/p>\n La th\u00e9orie des deux facteurs de Frederick Herzberg<\/a> (facteurs d’hygi\u00e8ne vs facteurs moteurs ou de motivation) fournit le fondement motivationnel du JCI. Les dimensions de vari\u00e9t\u00e9, d’autonomie et d’accomplissement (identit\u00e9 de la t\u00e2che) sont de purs facteurs moteurs qui r\u00e9pondent aux besoins psychologiques de croissance personnelle (growth needs<\/em>). Le JCI a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 pour mesurer empiriquement le degr\u00e9 auquel un poste est intrins\u00e8quement enrichi, fournissant un guide d’intervention contre l’ali\u00e9nation au travail caus\u00e9e par l’organisation scientifique du travail taylorienne.<\/p>\n Propos\u00e9 par Salancik et Pfeffer (1978), ce cadre critique rappelle que les caract\u00e9ristiques de l’emploi ne sont pas seulement des entit\u00e9s mat\u00e9rielles objectives, mais des constructions sociales influenc\u00e9es par les signaux de l’environnement, les interactions entre pairs et les discours manag\u00e9riaux. L’inclusion sp\u00e9cifique par Sims et al. de sous-\u00e9chelles relatives aux interactions et aux amiti\u00e9s fait du JCI un outil particuli\u00e8rement adapt\u00e9 pour int\u00e9grer la composante relationnelle et collective du travail, anticipant le mod\u00e8le du design relationnel du travail formalis\u00e9 plus tard par Adam Grant (2007).<\/p>\n L’\u00e9valuation des propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 du Job Characteristics Inventory<\/em> a fait l’objet de nombreuses investigations empiriques rigoureuses sur des \u00e9chantillons diversifi\u00e9s de salari\u00e9s, de cadres, d’ing\u00e9nieurs et de professionnels de sant\u00e9 :<\/p>\n Sims, Szilagyi et Keller (1976) ont initialement valid\u00e9 la structure \u00e0 six facteurs aupr\u00e8s de deux \u00e9chantillons distincts : 1 161 employ\u00e9s d’un centre m\u00e9dical hospitalier et 192 cadres et superviseurs d’une entreprise manufacturi\u00e8re. Les r\u00e9sultats ont confirm\u00e9 que les six dimensions \u00e9taient conceptuellement et empiriquement dissociables, avec des corr\u00e9lations inter-facteurs mod\u00e9r\u00e9es, t\u00e9moignant de l’absence de redondance multicolin\u00e9aire.<\/p>\n Williams, Gavin et Williams (1996) ont proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un r\u00e9examen m\u00e9thodologique complet du JCI et du JDS \u00e0 l’aide de la mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles (SEM<\/a>). Leurs analyses factorielles confirmatoires ont corrobor\u00e9 l’hypoth\u00e8se selon laquelle les caract\u00e9ristiques du JCI peuvent s’articuler autour d’une dimension de second ordre repr\u00e9sentant la complexit\u00e9 globale du travail, tout en d\u00e9montrant une excellente ad\u00e9quation aux donn\u00e9es empiriques.<\/p>\n Une question fondamentale en psychologie du travail concerne la correspondance entre les perceptions subjectives rapport\u00e9es par les salari\u00e9s et les attributs r\u00e9els de leur poste. Dodd et Ganster (1996) ont conduit une recherche exp\u00e9rimentale et quasi-exp\u00e9rimentale comparant des descriptions d’emplois manipul\u00e9es objectivement en laboratoire et sur le terrain avec les scores obtenus au JCI. Leurs conclusions indiquent que les scores perceptifs du JCI sont corr\u00e9l\u00e9s de fa\u00e7on statistiquement significative et positive avec les indices objectifs de complexit\u00e9, d’autonomie et de vari\u00e9t\u00e9, confirmant la fid\u00e9lit\u00e9 de l’outil \u00e0 capter la r\u00e9alit\u00e9 environnementale du travail.<\/p>\n L’\u00e9tude approfondie de Williams et al. (1996) a d\u00e9montr\u00e9 que le construit de complexit\u00e9 de l’emploi op\u00e9rationnalis\u00e9 par le JCI \u00e9tait empiriquement distinct d’autres \u00e9tats affectifs et stresseurs professionnels majeurs, tels que :<\/p>\n Par ailleurs, les travaux de Mathieu, Hofmann et Farr (1993) ont apport\u00e9 des preuves suppl\u00e9mentaires de validit\u00e9 discriminante et convergente : les sous-\u00e9chelles d’autonomie, de r\u00e9troaction et d’identit\u00e9 de la t\u00e2che sont corr\u00e9l\u00e9es positivement avec la satisfaction envers les opportunit\u00e9s de croissance personnelle et la satisfaction envers la supervision. \u00c0 l’inverse, l’autonomie est corr\u00e9l\u00e9e n\u00e9gativement avec la sp\u00e9cialisation excessive du travail, et la vari\u00e9t\u00e9 des t\u00e2ches est n\u00e9gativement corr\u00e9l\u00e9e avec la standardisation et la formalisation des processus organisationnels.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e dans une multitude d’\u00e9tudes quantitatives ind\u00e9pendantes portant sur des contextes culturels et professionnels vari\u00e9s :<\/p>\n Les donn\u00e9es initiales de Sims et al. (1976) ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des indices de consistance interne satisfaisants pour l’ensemble des sous-\u00e9chelles, surpassant fr\u00e9quemment les standards m\u00e9thodologiques recommand\u00e9s par Nunnally<\/a> (0,70 pour la recherche fondamentale). Les recherches ult\u00e9rieures ont syst\u00e9matiquement confirm\u00e9 cette solidit\u00e9 :<\/p>\n Lors de son utilisation globale en tant que score composite de complexit\u00e9 du travail, le coefficient alpha de l’ensemble des 30 items d\u00e9passe r\u00e9guli\u00e8rement 0,90<\/strong> (Ganzach, 1998), t\u00e9moignant d’une excellente consistance du construit de second ordre.<\/p>\n Les \u00e9valuations longitudinales de la stabilit\u00e9 temporelle du JCI indiquent que les scores demeurent remarquablement stables en l’absence de modifications tangibles de l’organisation du travail (coefficients de corr\u00e9lation test-retest \u00e0 six mois sup\u00e9rieurs \u00e0 0,72). D\u00e8s lors qu’une intervention d’enrichissement des t\u00e2ches ou de restructuration manag\u00e9riale intervient, le JCI d\u00e9montre une sensibilit\u00e9 au changement suffisante pour enregistrer des variations significatives d’\u00e9valuation perceptuelle.<\/p>\n La confirmation de la dimensionnalit\u00e9 du JCI a constitu\u00e9 l’un des d\u00e9bats majeurs de la psychom\u00e9trie organisationnelle durant les ann\u00e9es 1980 et 1990 :<\/p>\n Lors du d\u00e9veloppement original par Sims, Szilagyi et Keller (1976), les analyses factorielles en composantes principales suivies de rotations orthogonales (Varimax) ont mis en \u00e9vidence l’\u00e9mergence claire de six facteurs distincts avec des valeurs propres (eigenvalues<\/em>) sup\u00e9rieures \u00e0 1,0. Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) des items sur leur facteur th\u00e9orique respectif \u00e9taient robustes, oscillant pour la quasi-totalit\u00e9 entre 0,50 et 0,80, avec des saturations crois\u00e9es (cross-loadings<\/em>) n\u00e9gligeables.<\/p>\n Un fait saillant r\u00e9side dans la s\u00e9paration nette entre le facteur Dealing with others<\/em> (interactions purement professionnelles impos\u00e9es par la structure de la t\u00e2che) et le facteur Friendship opportunities<\/em> (relations affectives et informelles), distinction que le mod\u00e8le concurrent du JDS ne permettait pas d’isoler avec autant de pr\u00e9cision statistique.<\/p>\n L’av\u00e8nement des techniques d’analyse factorielle confirmatoire a permis de comparer formellement des mod\u00e8les concurrents :<\/p>\n Response scale for Items 1-13:<\/strong> Response scale for Items 14-30:<\/strong> Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e de l’Inventaire des caract\u00e9ristiques du travail (Job Characteristics Inventory – JCI), instrument de 30 items \u00e9valuant les dimensions du travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[165,313,2],"tags":[717,26807,23846,29146,342,23847],"class_list":["post-18435","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-devaluation","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-autonomie","tag-conception-du-travail","tag-jci","tag-job-characteristics-inventory","tag-psychometrie-organisationnelle","tag-variete-des-taches"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18435","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18435"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18435\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18435"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18435"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18435"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Vari\u00e9t\u00e9 des t\u00e2ches (Job Variety – Items 1, 7, 12, 17, 22)<\/h3>\n
2. Autonomie professionnelle (Autonomy – Items 2, 8, 13, 18, 23, 28)<\/h3>\n
3. R\u00e9troaction sur le travail (Feedback – Items 4, 9, 14, 20, 25)<\/h3>\n
4. Interaction avec autrui (Dealing with Others – Items 6, 11, 30)<\/h3>\n
5. Identit\u00e9 de la t\u00e2che (Task Identity – Items 3, 19, 24, 29)<\/h3>\n
6. Opportunit\u00e9s d’amiti\u00e9 (Friendship Opportunities – Items 5, 10, 15, 16, 21, 26, 27)<\/h3>\n
Complexit\u00e9 globale du travail (Job Complexity)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi (Job Characteristics Model)<\/h3>\n
Les pr\u00e9curseurs : Turner et Lawrence (1965)<\/h3>\n
La th\u00e9orie bi-factorielle d’Herzberg et l’enrichissement des t\u00e2ches<\/h3>\n
Le mod\u00e8le du traitement de l’information sociale (Social Information Processing)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et structurelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et corr\u00e9lation avec des mesures objectives<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)<\/h3>\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n 1 = very little
\n 3 = moderate amount
\n 5 = very much<\/p>\n\n
\n 1 = minimum amount
\n 3 = moderate amount
\n 5 = maximum amount<\/p>\n\n