L’\u00e9valuation de la complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le Dictionnaire des titres professionnels<\/strong> (Job Complexity Based on the Dictionary of Occupational Titles<\/em>) constitue une approche m\u00e9thodologique objective et archivistique visant \u00e0 quantifier le niveau d’exigence cognitive, technique et interpersonnelle inh\u00e9rent aux postes de travail. Initialement formalis\u00e9e dans les travaux de John E. Hunter<\/a> (1980) puis affin\u00e9e par Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), cette mesure s’appuie sur la taxonomie professionnelle du D\u00e9partement du Travail des \u00c9tats-Unis (Dictionary of Occupational Titles<\/em> ou DOT). Contrairement aux mesures perceptuelles classiques des caract\u00e9ristiques de l’emploi issues du mod\u00e8le de Hackman et Oldham (Job Diagnostic Survey), qui capturent la perception subjective de la complexit\u00e9 psychologique par le titulaire du poste, cette \u00e9chelle s’ancre dans une cotation externe et standardis\u00e9e fond\u00e9e sur la nature r\u00e9elle des t\u00e2ches.<\/p>\n Le syst\u00e8me repose initialement sur l’analyse de la dimension \u00ab Donn\u00e9es \u00bb (Data<\/em>) et \u00ab Choses \u00bb (Things<\/em>) des fonctions de l’op\u00e9rateur dans le DOT, hi\u00e9rarchisant les professions selon qu’elles requi\u00e8rent des op\u00e9rations cognitives \u00e9labor\u00e9es (synth\u00e8se, coordination, analyse) ou de simples op\u00e9rations d’ex\u00e9cution r\u00e9p\u00e9titives. Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994) ont ult\u00e9rieurement \u00e9tendu cette op\u00e9rationnalisation en agr\u00e9geant quatre caract\u00e9ristiques majeures issues du DOT : la complexit\u00e9 cognitive li\u00e9e aux donn\u00e9es, la complexit\u00e9 des relations interpersonnelles (\u00ab Personnes \u00bb \/ People<\/em>), le niveau d’intelligence g\u00e9n\u00e9rale requise (aptitude intellectuelle) ainsi que l’orientation vers des activit\u00e9s abstraites et cr\u00e9atives par opposition aux activit\u00e9s concr\u00e8tes et routini\u00e8res.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente une consistance interne remarquable. Dans l’extension de Schaubroeck et al. (1994), l’\u00e9chelle combin\u00e9e \u00e0 quatre composantes affiche un coefficient alpha de Cronbach de 0,90. Hunter et al. (1990) ont \u00e9tabli dans une m\u00e9ta-analyse que la majorit\u00e9 des \u00e9tudes portant sur des emplois de complexit\u00e9 faible, moyenne ou \u00e9lev\u00e9e pr\u00e9sentent des coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 sup\u00e9rieurs \u00e0 0,70. Du point de vue de la validit\u00e9 de construit et de crit\u00e8re, la complexit\u00e9 objective ainsi cot\u00e9e s’av\u00e8re fortement corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 la variance de la performance individuelle au travail, aux exigences de pr\u00e9paration professionnelle sp\u00e9cifique (SVP), \u00e0 la satisfaction professionnelle multidimensionnelle (r\u00e9mun\u00e9ration, travail en soi, encadrement) et, sur le plan psychosomatique longitudinal, au d\u00e9veloppement d’affections cardiovasculaires. Cet instrument demeure une r\u00e9f\u00e9rence majeure en psychologie organisationnelle, en ergonomie cognitive et en gestion des ressources humaines pour neutraliser les biais de variance de m\u00e9thode commune.<\/p>\n Complexit\u00e9 de l’emploi, Dictionnaire des titres professionnels, DOT, analyse du travail, exigences cognitives, John E. Hunter, psychologie industrielle et organisationnelle, \u00e9valuation objective du poste, variance de la performance, sant\u00e9 cardiovasculaire au travail.<\/p>\n La conceptualisation et la formalisation initiale de l’indice de complexit\u00e9 du travail d\u00e9riv\u00e9 du Dictionary of Occupational Titles<\/em> sont attribu\u00e9es \u00e0 :<\/p>\n L’objectif principal de l’\u00e9chelle de complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le Dictionnaire des titres professionnels<\/strong> est de fournir une m\u00e9trique objective, standardis\u00e9e et exempte de r\u00e9activit\u00e9 psychologique pour classifier et quantifier la complexit\u00e9 des postes de travail. Dans les recherches traditionnelles en psychologie du travail, la complexit\u00e9 des t\u00e2ches a longtemps \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e au moyen de questionnaires auto-rapport\u00e9s administr\u00e9s aux salari\u00e9s, \u00e0 l’instar du Job Diagnostic Survey<\/em> (JDS) d\u00e9velopp\u00e9 par Hackman et Oldham<\/a>. Or, ces instruments perceptuels pr\u00e9sentent des limites \u00e9pist\u00e9mologiques et statistiques substantielles, au premier rang desquelles figure le biais de variance de la m\u00e9thode commune (common method variance<\/em>). Lorsqu’un travailleur \u00e9value simultan\u00e9ment la complexit\u00e9 de son poste, sa satisfaction au travail et ses sympt\u00f4mes d’\u00e9puisement ou de stress, les corr\u00e9lations observ\u00e9es sont fr\u00e9quemment gonfl\u00e9es par des facteurs de personnalit\u00e9 sous-jacents (tels que l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative ou l’extraversion) et des biais d’auto-pr\u00e9sentation.<\/p>\n La mesure d\u00e9riv\u00e9e du DOT s’affranchit de cet \u00e9cueil en recourant aux descriptions de postes rigoureusement codifi\u00e9es par les analystes du travail du D\u00e9partement du Travail des \u00c9tats-Unis (U.S. Department of Labor<\/em>). Ces experts ont \u00e9valu\u00e9 des milliers d’emplois \u00e0 travers l’\u00e9conomie selon des crit\u00e8res observables standardis\u00e9s. L’instrument vise ainsi \u00e0 mesurer l’\u00e9tendue r\u00e9elle des exigences mentales, de formation, de r\u00e9solution de probl\u00e8mes et de cr\u00e9ativit\u00e9 qu’une fonction impose \u00e0 son titulaire, ind\u00e9pendamment des dispositions subjectives de la personne qui occupe l’emploi.<\/p>\n Sur le plan des applications scientifiques et organisationnelles, cette \u00e9chelle r\u00e9pond \u00e0 trois n\u00e9cessit\u00e9s majeures :<\/p>\n Le construit psychologique de complexit\u00e9 de l’emploi<\/strong> (job complexity<\/em>) d\u00e9signe le degr\u00e9 selon lequel un environnement professionnel confronte l’individu \u00e0 des t\u00e2ches non routini\u00e8res, ambigu\u00ebs, cognitives et intellectuellement exigeantes, requ\u00e9rant une synth\u00e8se continue d’informations, une autonomie d\u00e9cisionnelle sup\u00e9rieure, des facult\u00e9s d’abstraction et la mobilisation de comp\u00e9tences techniques hautement sp\u00e9cialis\u00e9es.<\/p>\n Dans la formalisation \u00e9largie de Hunter (1980), Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), et Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994), le construit est op\u00e9rationnalis\u00e9 \u00e0 travers quatre sous-dimensions interd\u00e9pendantes issues de la taxonomie du DOT :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value le degr\u00e9 d’interaction mentale de l’op\u00e9rateur avec l’information, le savoir, les chiffres et les concepts th\u00e9oriques. La structure du DOT classe les interactions avec les donn\u00e9es selon une \u00e9chelle descendante de sophistication hi\u00e9rarchique, cod\u00e9e de 0 \u00e0 6 :<\/p>\n Introduite explicitement par Schaubroeck et al. (1994) comme composante int\u00e9grale de la complexit\u00e9 globale du travail, cette dimension quantifie la nature psychologique et sociale des rapports entretenus avec autrui dans l’exercice du r\u00f4le. Elle s’\u00e9chelonne des fonctions les plus complexes n\u00e9cessitant n\u00e9gociation, diplomatie, mentorat et th\u00e9rapie (codes 0 et 1), en passant par la supervision, la persuasion et l’instruction, jusqu’aux fonctions d’ex\u00e9cution sociale \u00e9l\u00e9mentaire impliquant la simple r\u00e9ception d’ordres ou le service direct sans interaction psychosociale \u00e9labor\u00e9e (codes 7 et 8).<\/p>\n Le DOT quantifie les aptitudes requises par chaque profession \u00e0 l’aide de l’\u00e9chelle d’intelligence g\u00e9n\u00e9rale (facteur G de la batterie de tests d’aptitude g\u00e9n\u00e9rale – GATB). Cette sous-dimension capture la capacit\u00e9 d’apprentissage global, la compr\u00e9hension des principes sous-jacents aux ph\u00e9nom\u00e8nes, le raisonnement logique inductif et d\u00e9ductif, et l’habilet\u00e9 \u00e0 porter des jugements dans des conditions de forte incertitude. Les postes situ\u00e9s au sommet de la complexit\u00e9 requi\u00e8rent un niveau d’intelligence g\u00e9n\u00e9rale appartenant au d\u00e9cile ou au quartile sup\u00e9rieur de la population active.<\/p>\n Cette composante, issue des profils d’int\u00e9r\u00eats et de temp\u00e9raments professionnels du DOT, diff\u00e9rencie les emplois qui exigent la r\u00e9solution novatrice de probl\u00e8mes abstraits, la tol\u00e9rance \u00e0 la divergence cognitive et la cr\u00e9ativit\u00e9, de ceux qui se caract\u00e9risent par des processus pr\u00e9\u00e9tablis, r\u00e9p\u00e9titifs, concrets et strictement encadr\u00e9s par des r\u00e8gles univoques. La complexit\u00e9 culmine lorsque le travailleur ne peut s’appuyer sur aucun script comportemental pr\u00e9\u00e9tabli et doit concevoir de mani\u00e8re autonome des solutions in\u00e9dites.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique sous-tendant l’\u00e9chelle de complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le DOT s’articule au carrefour de trois paradigmes majeurs de la psychologie diff\u00e9rentielle et organisationnelle :<\/p>\n Dans la perspective d\u00e9velopp\u00e9e par John E. Hunter<\/a> et Frank L. Schmidt, la complexit\u00e9 du travail n’est pas simplement une propri\u00e9t\u00e9 environnementale passive, mais le mod\u00e9rateur fondamental de l’expression de l’intelligence g\u00e9n\u00e9rale (facteur g)<\/a> dans la vie professionnelle. Selon la th\u00e9orie de Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), la variance de la performance professionnelle (mesur\u00e9e en \u00e9carts-types de production ou en valeur \u00e9conomique ajout\u00e9e) augmente en fonction directe de la complexit\u00e9 de l’emploi.<\/p>\n Dans un emploi de faible complexit\u00e9 (ex. assemblage \u00e9l\u00e9mentaire), la structure de la t\u00e2che impose un plafond rigide \u00e0 l’expression du talent individuel ; par cons\u00e9quent, l’\u00e9cart de productivit\u00e9 entre un employ\u00e9 au 15e centile et un employ\u00e9 au 85e centile d’aptitude est modeste (environ 15 % \u00e0 20 %). En revanche, dans un emploi de haute complexit\u00e9 cognitive (ex. direction d’entreprise, recherche m\u00e9dicale, d\u00e9veloppement logiciel de pointe), les travailleurs hautement qualifi\u00e9s peuvent surpasser leurs pairs de plus de 100 %, voire g\u00e9n\u00e9rer une valeur disproportionnellement exponentielle. La taxonomie du DOT fournit ainsi l’ancrage structural permettant de tester cette dynamique de dispersion du rendement individuel.<\/p>\n Le cadre taxonomique du Dictionary of Occupational Titles<\/em>, \u00e9labor\u00e9 sous l’\u00e9gide de Sidney A. Fine et des psychologues du travail du gouvernement am\u00e9ricain, repose sur l’axiome fondamental selon lequel tout travail humain implique une interaction coordonn\u00e9e avec trois entit\u00e9s universelles : les Donn\u00e9es<\/em> (symboles, id\u00e9es, concepts), les Personnes<\/em> (\u00eatres humains, dynamiques sociales) et les Choses<\/em> (mati\u00e8res, machines, outils physiques). Cette approche structurale postule qu’ind\u00e9pendamment des sp\u00e9cificit\u00e9s sectorielles d’une entreprise donn\u00e9e, le niveau de traitement cognitif requis par les fonctions d’un m\u00e9tier est stable, observable et quantifiable sur une \u00e9chelle ordinale ou d’intervalle.<\/p>\n Dans le domaine de la sant\u00e9 professionnelle, Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994) int\u00e8grent cette m\u00e9trique dans le paradigme de l’adaptation psychophysiologique et de la charge allostatique<\/a>. La complexit\u00e9 objective de l’emploi est conceptualis\u00e9e comme une demande environnementale chronique. Si un niveau \u00e9lev\u00e9 de complexit\u00e9 peut procurer une stimulation intellectuelle enrichissante et un sentiment d’auto-efficacit\u00e9 accru, il sollicite de mani\u00e8re continue le syst\u00e8me nerveux central et l’axe hypothalamo-hypophyso-surr\u00e9nalien. Lorsque cette complexit\u00e9 objective s’accompagne d’une responsabilit\u00e9 critique sans contr\u00f4le suffisant, elle se traduit par une r\u00e9activit\u00e9 cardiovasculaire \u00e9lev\u00e9e et une \u00e9l\u00e9vation prolong\u00e9e des r\u00e9sistances vasculaires p\u00e9riph\u00e9riques, pr\u00e9cipitant \u00e0 long terme des morbidit\u00e9s physiques objectivables.<\/p>\n L’\u00e9chelle de complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le DOT b\u00e9n\u00e9ficie d’une accumulation substantielle de preuves empiriques attestant de sa robustesse psychom\u00e9trique \u00e0 travers divers crit\u00e8res de validit\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit de la mesure repose sur sa concordance avec les indicateurs structurels objectifs de qualification professionnelle. Dans l’\u00e9tude de Robie, Ryan, Schmieder, Parra et Smith (1998), la complexit\u00e9 issue du DOT a d\u00e9montr\u00e9 une corr\u00e9lation positive tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e avec le score de Specific Vocational Preparation<\/em> (SVP ; pr\u00e9paration professionnelle sp\u00e9cifique, mesurant le temps d’apprentissage et d’\u00e9tudes n\u00e9cessaire pour ma\u00eetriser un poste), confirmant que l’outil capture pr\u00e9cis\u00e9ment les exigences fonctionnelles et cognitives du travail plut\u00f4t qu’un artefact idiosyncrasique.<\/p>\n Robie et ses collaborateurs (1998) ont explor\u00e9 les liens entre la complexit\u00e9 d\u00e9riv\u00e9e du DOT et les dimensions multidimensionnelles de la satisfaction au travail mesur\u00e9es par le Job Descriptive Index<\/em> (JDI). Leurs r\u00e9sultats indiquent des corr\u00e9lations positives et statistiquement significatives avec :<\/p>\n La validit\u00e9 de crit\u00e8re de l’instrument est \u00e9tay\u00e9e par deux corpus de recherche particuli\u00e8rement marquants :<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle de complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le DOT pr\u00e9sente des caract\u00e9ristiques uniques, tenant \u00e0 la fois \u00e0 la consistance interne des cotations composites et \u00e0 la fid\u00e9lit\u00e9 inter-\u00e9valuateurs inh\u00e9rente \u00e0 la m\u00e9thodologie du DOT.<\/p>\n Dans l’op\u00e9rationnalisation composite \u00e9labor\u00e9e par Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994), qui int\u00e8gre les quatre dimensions d\u00e9riv\u00e9es du DOT (complexit\u00e9 des donn\u00e9es, complexit\u00e9 interpersonnelle, intelligence requise et orientation abstraite\/cr\u00e9ative), le coefficient alpha de Cronbach obtenu pour l’\u00e9chelle globale s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 0,90<\/strong>. Ce niveau de consistance interne d\u00e9montre une excellente convergence statistique entre les diff\u00e9rentes facettes des exigences fonctionnelles professionnelles.<\/p>\n Par ailleurs, dans la vaste synth\u00e8se m\u00e9ta-analytique men\u00e9e par Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), la consistance interne des indicateurs de complexit\u00e9 et de performance a \u00e9t\u00e9 minutieusement analys\u00e9e \u00e0 travers diff\u00e9rents strates d’emplois :<\/p>\n Le D\u00e9partement du Travail des \u00c9tats-Unis a soumis les cotations du DOT \u00e0 des protocoles m\u00e9thodologiques rigoureux d’accord inter-juges. Les coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 inter-\u00e9valuateurs pour les composantes \u00ab Donn\u00e9es \u00bb, \u00ab Personnes \u00bb et \u00ab Choses \u00bb oscillent de fa\u00e7on constante entre 0,75 et 0,88 selon les s\u00e9ries de validation industrielle. Ces valeurs confirment que le codage de la complexit\u00e9 professionnelle ne fluctue pas selon l’analyste individuel et refl\u00e8te fid\u00e8lement la structure inh\u00e9rente du poste analys\u00e9.<\/p>\n Bien que les donn\u00e9es initiales du DOT aient \u00e9t\u00e9 construites selon une logique de classification fonctionnelle plut\u00f4t que par des approches psychom\u00e9triques purement exploratoires, de multiples analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9es aux codes du DOT au cours des d\u00e9cennies suivantes.<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques men\u00e9es sur les dimensions professionnelles du DOT (notamment par Miller, Treiman, Cain et Roos, 1980, ainsi que les analyses compl\u00e9mentaires de Schaubroeck et al., 1994) r\u00e9v\u00e8lent qu’un facteur g\u00e9n\u00e9ral pr\u00e9dominant de complexit\u00e9 cognitive<\/strong> explique une part majeure de la variance totale des profils d’emploi. L’extraction factorielle en composantes principales met syst\u00e9matiquement en \u00e9vidence un facteur de premier ordre sur lequel saturent fortement :<\/p>\n Dans l’analyse confirmatoire, un mod\u00e8le \u00e0 un facteur g\u00e9n\u00e9ral de complexit\u00e9 du travail pr\u00e9sente d’excellents indices d’ajustement lorsque l’objectif de la recherche est d’ordonner les emplois le long d’un continuum global d’exigence mentale. Cependant, certains mod\u00e8les \u00e0 deux facteurs distincts permettent d’isoler :<\/p>\n Dans l’approche op\u00e9rationnelle synth\u00e9tique de Hunter et al. (1990) et de Schaubroeck et al. (1994), ces composantes sont combin\u00e9es en un score unique de complexit\u00e9 globale, justifi\u00e9 par l’existence d’une corr\u00e9lation inter-dimensionnelle \u00e9lev\u00e9e (souvent sup\u00e9rieure \u00e0 r = 0,60) et par la coh\u00e9rence interne remarquable (alpha = 0,90) de l’indice composite.<\/p>\n L’instrument de mesure de la complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le DOT n’est pas un questionnaire auto-administr\u00e9 traditionnel, mais une grille de codage archivistique standardis\u00e9e appliqu\u00e9e au code professionnel \u00e0 9 chiffres attribu\u00e9 par le DOT \u00e0 chaque m\u00e9tier.<\/p>\n Contrairement aux \u00e9chelles psychom\u00e9triques d’auto-\u00e9valuation fond\u00e9es sur des \u00e9nonc\u00e9s psychologiques administr\u00e9s sous forme de questionnaire aux salari\u00e9s (telles que le JDS ou le MBI), l’\u00e9chelle de complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le Dictionnaire des titres professionnels<\/strong> constitue un syst\u00e8me d’analyse et de codage archivistique objectif<\/em>. Les analystes ou chercheurs n’administrent pas de questions directes aux participants ; ils d\u00e9terminent le titre professionnel du travailleur, le font correspondre au code \u00e0 9 chiffres standardis\u00e9 du DOT, puis extraient les valeurs num\u00e9riques des fonctions de l’op\u00e9rateur et des traits d’exigence associ\u00e9s.<\/p>\n Operational Taxonomy and Coding Dimensions Derived from the Dictionary of Occupational Titles (DOT)<\/strong><\/p>\n To assess job complexity, the incumbent’s occupation is matched to its corresponding 9-digit DOT code. Complexity ratings are computed using the functional digits (4th, 5th, and 6th digits representing worker functions) and associated occupational characteristic ratings:<\/p>\n The worker function dealing with information, knowledge, and conceptions. Coded on an inverted hierarchy from highest to lowest cognitive demand:<\/p>\n Worker interaction with human beings. Included in the expanded complexity index (Schaubroeck et al., 1994):<\/p>\n The level of general cognitive ability and reasoning required to perform the duties of the occupation:<\/p>\n Assessment of temperament and interest factors identified in occupational analysis:<\/p>\n L’\u00e9chelle de complexit\u00e9 de l’emploi bas\u00e9e sur le Dictionnaire des titres professionnels (DOT), d\u00e9velopp\u00e9e par Hunter (1980) et \u00e9tendue par Schaubroeck et al. (1994), \u00e9value objectivement les exigences cognitives, relationnelles et intellectuelles du travail sans les biais des mesures auto-rapport\u00e9es.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[1727,2],"tags":[29134,27658,29120,29133,653,29136,29135,2548,1697,569],"class_list":["post-18431","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-analyse-du-travail","tag-aptitudes-cognitives","tag-complexite-du-travail","tag-dot","tag-ergonomie-cognitive","tag-evaluation-objective","tag-john-e-hunter","tag-meta-analyse","tag-satisfaction-au-travail","tag-stress-professionnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18431","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18431"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18431\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18431"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18431"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18431"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Complexit\u00e9 cognitive des t\u00e2ches (Dimension \u00ab Donn\u00e9es \u00bb \/ Data<\/em>)<\/h3>\n
\n
2. Complexit\u00e9 des relations interpersonnelles (Dimension \u00ab Personnes \u00bb \/ People<\/em>)<\/h3>\n
3. Exigences en intelligence g\u00e9n\u00e9rale (General Intelligence Aptitude<\/em>)<\/h3>\n
4. Orientation vers des activit\u00e9s abstraites et cr\u00e9atives (Abstract & Creative vs. Routine Activities<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le diff\u00e9rentiel d’aptitude cognitive et de productivit\u00e9 (Hunter & Schmidt)<\/h3>\n
La psychom\u00e9trie du travail et la taxonomie fonctionnelle du DOT<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des demandes psychosociales et de la charge allostatique<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et corr\u00e9lationnelle<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et de crit\u00e8re<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 inter-juges et stabilit\u00e9 archivistique<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle sous-jacente<\/h3>\n
\n
Unidimensionnalit\u00e9 versus structure multidimensionnelle<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
Caract\u00e9ristiques formelles de l’instrument<\/h3>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
Dimension 1: DATA Worker Function (4th Digit of DOT Code)<\/h4>\n
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Dimension 2: PEOPLE Worker Function (5th Digit of DOT Code)<\/h4>\n
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Dimension 3: General Intelligence Aptitude (GATB Factor G)<\/h4>\n
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Dimension 4: Abstract and Creative vs. Routine Activities<\/h4>\n
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