L’\u00c9chelle de connaissance du syst\u00e8me d’\u00e9valuation de la performance<\/strong> (en anglais, Performance Appraisal System Knowledge Scale<\/em> ou PASK<\/strong>), d\u00e9velopp\u00e9e par Jane R. Williams et Paul E. Levy<\/a> en 1992, est un instrument psychom\u00e9trique con\u00e7u pour mesurer l’\u00e9tendue avec laquelle les employ\u00e9s estiment comprendre les aspects fondamentaux du syst\u00e8me d’\u00e9valuation du rendement appliqu\u00e9 \u00e0 leur poste. Ce construit \u00e9value la clart\u00e9 per\u00e7ue des crit\u00e8res d’\u00e9valuation, des normes de rendement attendues, des objectifs organisationnels sous-jacents et des m\u00e9canismes administratifs d\u00e9terminant les scores attribu\u00e9s. Dans sa forme originale, l’instrument comprend 11 items<\/strong> \u00e9valu\u00e9s au moyen d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 7 points allant de 1 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb). Quatre de ces items font l’objet d’un codage invers\u00e9 afin de limiter les biais d’acquiescement.<\/p>\n D’un point de vue psychom\u00e9trique, l’\u00e9chelle affiche une coh\u00e9rence interne \u00e9lev\u00e9e, attest\u00e9e par des coefficients alpha de Cronbach<\/a> oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,85 et 0,89 dans les \u00e9tudes fondatrices et de r\u00e9plication (Williams & Levy, 1992 ; Levy & Williams, 1998 ; Kacmar & Ferris, 1991). La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des analyses factorielles confirmant une structure globale unidimensionnelle robuste, ainsi que par une validit\u00e9 convergente et pr\u00e9dictive solide : la connaissance per\u00e7ue du syst\u00e8me est corr\u00e9l\u00e9e positivement \u00e0 la satisfaction au travail, \u00e0 l’engagement organisationnel et aux perceptions de justice proc\u00e9durale et informationnelle. De plus, elle constitue un pr\u00e9dicteur d\u00e9terminant de l’alignement et de la congruence entre les auto-\u00e9valuations des subordonn\u00e9s et les \u00e9valuations port\u00e9es par leurs sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n \u00e9valuation de la performance, appr\u00e9ciation du rendement, connaissance du syst\u00e8me, justice organisationnelle, clart\u00e9 des r\u00f4les, psychom\u00e9trie, comportement organisationnel, fid\u00e9lit\u00e9, validit\u00e9 de construit, congruence des \u00e9valuations, gestion des ressources humaines, auto-\u00e9valuation<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9e et valid\u00e9e par :<\/p>\n L’objectif fondamental de la PASK est de quantifier la perception subjective qu’ont les employ\u00e9s de leur niveau de compr\u00e9hension et de ma\u00eetrise des r\u00e8gles r\u00e9gissant l’\u00e9valuation de leur rendement professionnel. Historiquement, la recherche sur l’\u00e9valuation de la performance s’est concentr\u00e9e sur les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques des outils d’\u00e9valuation eux-m\u00eames (comme les \u00e9chelles d’observation du comportement ou les erreurs d’\u00e9valuation syst\u00e9matiques telles que l’effet de halo ou la s\u00e9v\u00e9rit\u00e9). Williams et Levy (1992) ont d\u00e9plac\u00e9 ce paradigme vers l’exp\u00e9rience cognitive et ph\u00e9nom\u00e9nologique de l’employ\u00e9 \u00e9valu\u00e9.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche en comportement organisationnel<\/a>, l’outil vise \u00e0 expliquer les \u00e9carts r\u00e9currents observ\u00e9s entre les auto-\u00e9valuations des travailleurs et les notes attribu\u00e9es par les gestionnaires. En effet, un manque de compr\u00e9hension des crit\u00e8res et des standards de r\u00e9f\u00e9rence induit chez le subordonn\u00e9 une asym\u00e9trie d’information qui alimente des biais d’auto-complaisance ou de cl\u00e9mence disproportionn\u00e9e. Lorsque les employ\u00e9s ma\u00eetrisent les rouages du syst\u00e8me, la divergence \u00e9valuative entre superviseurs et subordonn\u00e9s diminue de mani\u00e8re significative.<\/p>\n Sur le plan des applications appliqu\u00e9es et du diagnostic organisationnel, l’instrument sert de levier d’audit pour les directions des ressources humaines. Il permet :<\/p>\n Le construit de connaissance du syst\u00e8me d’\u00e9valuation<\/strong> (Performance Appraisal System Knowledge<\/em>) est d\u00e9fini comme la perception qu’a un individu d’avoir acc\u00e8s, d’assimiler et d’int\u00e9grer les composantes structurelles, fonctionnelles et t\u00e9l\u00e9ologiques du syst\u00e8me d’appr\u00e9ciation de son employeur. Il s’agit d’une variable m\u00e9tacognitive et cognitive per\u00e7ue : elle ne mesure pas n\u00e9cessairement la connaissance objective factuelle (par exemple sous la forme d’un test de connaissances administratives), mais l’assurance subjective et le sentiment de comp\u00e9tence de l’individu quant \u00e0 sa capacit\u00e9 \u00e0 d\u00e9coder le fonctionnement du syst\u00e8me.<\/p>\n Ce construit s’articule autour de plusieurs dimensions op\u00e9rationnelles imbriqu\u00e9es :<\/p>\n L’\u00e9laboration de la PASK s’inscrit au carrefour de la th\u00e9orie de la justice organisationnelle<\/a>, de la th\u00e9orie du r\u00f4le et des th\u00e9ories du feedback en psychologie cognitive et sociale.<\/p>\n Premi\u00e8rement, la th\u00e9orie de la justice organisationnelle \u2014 plus sp\u00e9cifiquement les dimensions de justice proc\u00e9durale (Thibaut & Walker, 1975 ; Leventhal, 1980<\/a>) et de justice informationnelle (Colquitt, 2001) \u2014 constitue le socle direct de l’\u00e9chelle. Selon les r\u00e8gles de Leventhal, une proc\u00e9dure d’\u00e9valuation n’est jug\u00e9e \u00e9quitable que si elle est constante, exempte de biais personnels, exacte et fond\u00e9e sur des informations compl\u00e8tes. La connaissance du syst\u00e8me repr\u00e9sente la concr\u00e9tisation empirique de la r\u00e8gle d’exactitude et d’information : lorsque l’organisation communique ouvertement les crit\u00e8res et standards, elle accorde aux travailleurs une voix cognitive qui rehausse le sentiment de l\u00e9gitimit\u00e9 de l’autorit\u00e9.<\/p>\n Deuxi\u00e8mement, la th\u00e9orie du r\u00f4le<\/a> (Katz & Kahn, 1978<\/a> ; Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) soutient que l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le et le conflit de r\u00f4le constituent des stresseurs d\u00e9l\u00e9t\u00e8res menant \u00e0 l’\u00e9puisement, au d\u00e9sengagement et \u00e0 la d\u00e9gradation de la performance. Une m\u00e9connaissance du syst\u00e8me d’\u00e9valuation constitue une forme aigu\u00eb d’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, car l’employ\u00e9 ignore quelles actions concr\u00e8tes sont valoris\u00e9es. La PASK capture l’antidote \u00e0 cette ambigu\u00eft\u00e9 en mesurant la certitude cognitive quant aux attentes de performance.<\/p>\n Troisi\u00e8mement, le mod\u00e8le socio-cognitif du feedback (Bandura, 1986<\/a>) postule que la r\u00e9gulation de l’effort personnel d\u00e9pend de boucles de r\u00e9troaction inform\u00e9es. Si les crit\u00e8res sous-jacents aux retours d’information sont n\u00e9buleux, l’individu ne peut ajuster ses repr\u00e9sentations internes, ce qui engendre un d\u00e9calage d’\u00e9valuation entre pairs et superviseurs.<\/p>\n Les \u00e9tudes initiales de Williams et Levy (1992) ainsi que les r\u00e9plications ult\u00e9rieures (notamment Levy & Williams, 1998) ont apport\u00e9 des preuves rigoureuses de la validit\u00e9 de l’instrument sur plusieurs plans psychom\u00e9triques :<\/p>\n La consistance interne de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e dans divers \u00e9chantillons de cadres, d’employ\u00e9s municipaux et d’agents de la fonction publique :<\/p>\n Les investigations en analyse factorielle exploratoire (AFE) conduites par Williams et Levy (1992) par extraction en composantes principales avec rotation varimax ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une solution domin\u00e9e par un premier facteur massif. La valeur propre de ce premier facteur explique une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale (d\u00e9passant fr\u00e9quemment 45 % \u00e0 50 % de la variance commune), plaidant en faveur d’une utilisation unidimensionnelle de l’\u00e9chelle.<\/p>\n Les saturations factorielles des items (factor loadings<\/em>) sont substantielles :<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires (AFC) ult\u00e9rieures confirment qu’un mod\u00e8le unifactoriel global pr\u00e9sente des indices d’ad\u00e9quation acceptables (ex. CFI > 0,92, TLI > 0,90, RMSEA ≤ 0,07), sous r\u00e9serve de contr\u00f4ler l’effet de m\u00e9thode associ\u00e9 aux items invers\u00e9s.<\/p>\n \n Responses are obtained using a 7-point Likert-type scale where 1 = strongly disagree and 7 = strongly agree.\n <\/p>\n \n Note: Items denoted with (R) are reverse scored.<\/em>\n <\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’\u00c9chelle de connaissance du syst\u00e8me d’\u00e9valuation de la performance (PASK; Williams & Levy, 1992) est un outil psychom\u00e9trique de 11 items mesurant la compr\u00e9hension des crit\u00e8res, des normes et des proc\u00e9dures d’\u00e9valuation au travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[29007,1727,2],"tags":[28822,27938,18738,8796,29105,16,1697,29106],"class_list":["post-18417","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-gestion-des-ressources-humaines","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-clarte-des-roles","tag-evaluation-de-la-performance","tag-feedback","tag-justice-organisationnelle","tag-pask","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail","tag-williams-et-levy"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18417","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18417"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18417\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18417"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18417"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18417"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
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6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
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9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
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10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
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