L’\u00c9chelle des attentes li\u00e9es au travail<\/strong> (en anglais, Work-Related Expectancies Scale<\/em> \u2014 WRES), initialement d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par Robert Eisenberger<\/a>, Peter Fasolo et Valerie Davis-LaMastro en 1990, constitue un instrument psychom\u00e9trique d’\u00e9valuation diagnostique et de recherche en psychologie du travail et des organisations. Cet outil a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7u pour quantifier l’instrumentalit\u00e9 per\u00e7ue par les salari\u00e9s, c’est-\u00e0-dire le degr\u00e9 de croyance selon lequel un rendement professionnel \u00e9lev\u00e9 ou un investissement qualitatif soutenu sera effectivement suivi de r\u00e9compenses tangibles et symboliques au sein de leur organisation d’appartenance.<\/p>\n Compos\u00e9e de neuf items auto-rapport\u00e9s, l’\u00e9chelle se structure autour de deux dimensions factorielles distinctes et robustes : d’une part, les attentes de r\u00e9mun\u00e9ration et de promotion<\/strong> (Pay and Promotion Reward Expectancies<\/em>, 4 items), qui \u00e9valuent la probabilit\u00e9 per\u00e7ue d’obtenir une augmentation salariale, une prime ou une progression de carri\u00e8re en r\u00e9ponse \u00e0 la rapidit\u00e9, la ponctualit\u00e9 et la qualit\u00e9 du travail accompli ; d’autre part, les attentes d’approbation, de reconnaissance et d’influence<\/strong> (Approval, Recognition, and Influence Expectancies<\/em>, 5 items), mesurant la croyance que l’effort fourni permettra d’obtenir la validation du sup\u00e9rieur imm\u00e9diat, une \u00e9coute accrue de ses opinions, une plus grande s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi et une influence accrue dans les processus d\u00e9cisionnels.<\/p>\n Les participants \u00e9valuent chaque \u00e9nonc\u00e9 sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 5 points allant de 1 (\u00ab definitely not part of my job \u00bb \/ absolument pas le cas dans mon travail) \u00e0 5 (\u00ab extremely true of my job \u00bb \/ extr\u00eamement vrai pour mon travail). Les qualit\u00e9s m\u00e9trologiques \u00e9tablies par Eisenberger et al. (1990) ainsi que par Smith et Brannick (1990) d\u00e9montrent une excellente coh\u00e9rence interne, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .77 et .89 selon les sous-\u00e9chelles et les \u00e9chantillons (ouvriers horaires et cadres). La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des analyses factorielles confirmatoires et exploratoires qui attestent de l’invariance de la structure bidimensionnelle, ainsi que par des corr\u00e9lations positives substantielles avec le soutien organisationnel per\u00e7u (POS), la satisfaction au travail, l’implication professionnelle et la participation d\u00e9cisionnelle, parall\u00e8lement \u00e0 des corr\u00e9lations n\u00e9gatives attendues avec l’ambigu\u00eft\u00e9 et le conflit de r\u00f4le.<\/p>\n attentes li\u00e9es au travail, th\u00e9orie des attentes de Vroom, instrumentalit\u00e9 per\u00e7ue, soutien organisationnel per\u00e7u, reconnaissance au travail, r\u00e9compenses professionnelles, motivation extrins\u00e8que, psychom\u00e9trie organisationnelle, satisfaction au travail, fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et standardis\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs pionniers dans l’\u00e9tude des processus de r\u00e9ciprocit\u00e9 organisationnelle et du soutien organisationnel per\u00e7u :<\/p>\n Des travaux compl\u00e9mentaires d’\u00e9valuation psychom\u00e9trique et de validation crois\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 ult\u00e9rieurement conduits par Carlla S. Smith<\/strong> et Michael T. Brannick<\/strong> au sein de l’Universit\u00e9 de South Florida (Smith & Brannick, 1990).<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle des attentes li\u00e9es au travail est de fournir une mesure standardis\u00e9e, fiable et empiriquement valid\u00e9e de l’instrumentalit\u00e9<\/strong> au sein des environnements professionnels. Issue des postulats de la psychologie cognitive appliqu\u00e9e au travail, cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise l’anticipation cognitive formul\u00e9e par un collaborateur quant aux cons\u00e9quences favorables d\u00e9coulant directement de son niveau de performance, d’assiduit\u00e9, d’innovation et de ponctualit\u00e9.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale en comportement organisationnel (Organizational Behavior<\/em>), la WRES est couramment mobilis\u00e9e pour examiner les cha\u00eenes causales reliant les pratiques de gestion des ressources humaines aux attitudes professionnelles. Elle permet notamment d’\u00e9tudier :<\/p>\n En contexte d’audit social, de conseil en management et d’intervention en sant\u00e9 au travail, l’outil sert \u00e0 identifier les ruptures de contingence renforcement-performance. Si les collaborateurs per\u00e7oivent une faible instrumentalit\u00e9 \u2014 c’est-\u00e0-dire s’ils estiment qu’un travail rapide, rigoureux ou exceptionnel n’augmente ni leurs chances de promotion, ni leur salaire, ni la reconnaissance de leur hi\u00e9rarchie \u2014, le risque d’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>), de d\u00e9sengagement cognitif (d\u00e9sinvestissement psychologique) et de turnover volontaire s’accro\u00eet consid\u00e9rablement. L’\u00e9chelle aide ainsi les professionnels des ressources humaines \u00e0 diagnostiquer les failles des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration variable, des processus d’\u00e9valuation annuelle et des styles d’encadrement manag\u00e9rial.<\/p>\n Le construit psychologique appr\u00e9hend\u00e9 par la WRES s’ancre dans la conception cognitive de la motivation au travail. Il ne mesure pas la valeur affective brute accord\u00e9e \u00e0 une r\u00e9compense (qui renvoie au concept de valence), ni la croyance en sa propre capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9aliser la t\u00e2che (qui renvoie \u00e0 l’auto-efficacit\u00e9 ou expectative d’effort-performance), mais pr\u00e9cis\u00e9ment l’attente de r\u00e9sultat<\/strong> (outcome expectancy<\/em>) ou l’instrumentalit\u00e9 performance-r\u00e9sultat<\/strong>.<\/p>\n Cette instrumentalit\u00e9 est mod\u00e9lis\u00e9e par Eisenberger et ses collaborateurs (1990) sous une forme bidimensionnelle distincte :<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle (4 items) mesure les attentes relatives aux r\u00e9tributions formelles, contractuelles et mat\u00e9rielles dispens\u00e9es par l’organisation en tant qu’entit\u00e9 institutionnelle. Elle explore l’\u00e9valuation cognitive que fait le salari\u00e9 du lien direct entre la productivit\u00e9 quantitative (abattre une charge de travail importante), la qualit\u00e9 du travail, la rapidit\u00e9 d’ex\u00e9cution et le respect des d\u00e9lais, d’une part, et l’obtention d’augmentations de salaire et de promotions hi\u00e9rarchiques, d’autre part. Un score \u00e9lev\u00e9 sur cette dimension refl\u00e8te la perception d’un syst\u00e8me m\u00e9ritocratique transparent et \u00e9quitable o\u00f9 l’effort de production sup\u00e9rieur se traduit concr\u00e8tement par une mobilit\u00e9 ascendante et un gain p\u00e9cuniaire.<\/p>\n Cette seconde sous-\u00e9chelle (5 items) s’int\u00e9resse aux r\u00e9tributions relationnelles, socio-\u00e9motionnelles et informelles conf\u00e9r\u00e9es principalement par le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct (immediate supervisor<\/em>) et le collectif de travail. Elle \u00e9value l’anticipation selon laquelle l’accomplissement exemplaire et ponctuel du travail engendre :<\/p>\n Contrairement aux gratifications purement financi\u00e8res qui rel\u00e8vent des politiques institutionnelles et budg\u00e9taires, cette dimension capture la dynamique interpersonnelle quotidienne de l’encadrement et la consid\u00e9ration humaine accord\u00e9e aux comp\u00e9tences d\u00e9ploy\u00e9es.<\/p>\n L’\u00e9laboration de la WRES repose sur l’intersection de deux courants th\u00e9oriques majeurs de la psychologie organisationnelle contemporaine : la th\u00e9orie des attentes<\/strong> (Expectancy Theory<\/em>) et la th\u00e9orie du soutien organisationnel<\/strong> (Organizational Support Theory<\/em>), adoss\u00e9es aux postulats de l’\u00e9change social.<\/p>\n Le socle conceptuel direct provient du mod\u00e8le VIE formul\u00e9 par Victor Vroom<\/a> (1964), ult\u00e9rieurement enrichi par Porter et Lawler (1968). Selon Vroom, la force motivationnelle ($F$<\/span>) poussant un individu \u00e0 agir r\u00e9sulte de l’interaction multiplicative de trois composantes cognitives :<\/p>\n Motivation = Expectative (E → P) × Instrumentalit\u00e9 (P → R) × Valence (V)<\/p>\n La WRES isole sp\u00e9cifiquement l’axe Instrumentalit\u00e9 (Performance → R\u00e9compense)<\/strong>. Si un employ\u00e9 anticipe qu’une performance \u00e9lev\u00e9e n’a qu’une probabilit\u00e9 quasi-nulle de d\u00e9boucher sur des r\u00e9compenses mat\u00e9rielles ou symboliques d\u00e9sirables, sa motivation globale s’effondre, quand bien m\u00eame il s’estimerait pleinement capable d’accomplir le travail demand\u00e9 (expectative \u00e9lev\u00e9e) et accorderait une grande valeur \u00e0 la r\u00e9ussite (valence \u00e9lev\u00e9e).<\/p>\n Dans l’article princeps d’Eisenberger<\/a> et al. (1990), la WRES est int\u00e9gr\u00e9e au d\u00e9veloppement de la Perceived Organizational Support Theory<\/em> (Eisenberger et al., 1986). Les auteurs soutiennent que les employ\u00e9s d\u00e9veloppent des croyances globales quant \u00e0 la mesure dans laquelle l’organisation valorise leurs contributions et se pr\u00e9occupe de leur bien-\u00eatre. Or, la formation de ce soutien per\u00e7u d\u00e9pend intrins\u00e8quement des attentes de r\u00e9compense : lorsqu’un individu observe que ses efforts de performance sont syst\u00e9matiquement r\u00e9compens\u00e9s par la promotion, la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi, l’augmentation salariale et l’approbation de son superviseur, il d\u00e9duit que l’organisation pratique un \u00e9change \u00e9quitable et bienveillant. Conform\u00e9ment \u00e0 la norme universelle de r\u00e9ciprocit\u00e9 th\u00e9oris\u00e9e par Gouldner (1960) et reprise par Peter Blau<\/a> (1964), cette instrumentalit\u00e9 per\u00e7ue incite l’employ\u00e9 \u00e0 s’engager avec plus d’assiduit\u00e9, de d\u00e9vouement (diligence<\/em>) et d’innovation dans son r\u00f4le professionnel.<\/p>\n L’\u00e9valuation des propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’\u00c9chelle des attentes li\u00e9es au travail d\u00e9montre des indicateurs de validit\u00e9 convergente, discriminante et pr\u00e9dictive particuli\u00e8rement solides \u00e0 travers de multiples \u00e9chantillons de salari\u00e9s.<\/p>\n L’analyse en composantes principales men\u00e9e par Eisenberger, Fasolo et Davis-LaMastro (1990) aupr\u00e8s de deux cohortes ind\u00e9pendantes \u2014 l’une constitu\u00e9e de travailleurs r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s \u00e0 l’heure (hourly employees<\/em>, $N = 196$<\/span>) et l’autre de cadres et managers ($N = 196$<\/span>) \u2014 a confirm\u00e9 l’existence stable de deux facteurs bien diff\u00e9renci\u00e9s expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale. Les saturations des items \u00e9taient toutes sup\u00e9rieures au seuil conventionnel de .50 sur leur facteur respectif, sans saturation crois\u00e9e majeure.<\/p>\n Conform\u00e9ment aux hypoth\u00e8ses th\u00e9oriques, les deux dimensions de la WRES entretiennent des corr\u00e9lations statistiquement significatives et positives avec plusieurs variables cl\u00e9s de l’environnement de travail :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 corrobor\u00e9e en examinant les relations entre la WRES et des stresseurs de r\u00f4le organisationnels (Smith & Brannick, 1990) :<\/p>\n Eisenberger et al. (1990) ont mis en \u00e9vidence que les scores aux attentes li\u00e9es au travail pr\u00e9disent de fa\u00e7on significative des comportements objectifs d’assiduit\u00e9 (r\u00e9duction de l’absent\u00e9isme non justifi\u00e9), l’engagement affectif et la formulation spontan\u00e9e de propositions innovantes constructives visant l’am\u00e9lioration de la productivit\u00e9 de l’entreprise.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses portant principalement sur la consistance interne de ses deux sous-\u00e9chelles.<\/p>\n Les estimations du coefficient alpha de Cronbach<\/a> rapport\u00e9es dans les \u00e9tudes de r\u00e9f\u00e9rence t\u00e9moignent d’une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 remarquable des items :<\/p>\n L’\u00e9quivalence des propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 la fois chez des salari\u00e9s de production (ouvriers horaires d’usines sid\u00e9rurgiques et manufacturi\u00e8res) et chez des professionnels hautement qualifi\u00e9s (cadres et gestionnaires administratifs). Cette invariance structurelle garantit que les items conservent une fid\u00e9lit\u00e9 de mesure similaire quel que soit le niveau socio-professionnel ou le mode d’indemnisation de base des participants.<\/p>\n L’architecture multidimensionnelle de la WRES a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par Eisenberger et al. (1990) \u00e0 l’aide d’analyses factorielles exploratoires (AFE) avec rotation varimax, confirm\u00e9e ensuite par des m\u00e9thodes factorielles de r\u00e9plication (Smith & Brannick, 1990).<\/p>\n L’extraction factorielle appliqu\u00e9e aux 9 items a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 sans ambigu\u00eft\u00e9 une solution bidimensionnelle propre, fond\u00e9e sur le crit\u00e8re de Kaiser (valeurs propres initiales sup\u00e9rieures \u00e0 1.0) et l’examen du graphique des \u00e9boulis (scree plot<\/em> de Cattell) :<\/p>\n Une caract\u00e9ristique d\u00e9terminante de l’\u00e9chelle r\u00e9side dans la r\u00e9plication quasi parfaite de cette configuration \u00e0 deux axes entre deux \u00e9chantillons aux contextes professionnels contrast\u00e9s :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle des attentes li\u00e9es au travail (Work-Related Expectancies Scale, WRES) con\u00e7ue par Eisenberger, Fasolo et Davis-LaMastro (1990) : cadre th\u00e9orique de Vroom, structure factorielle, fid\u00e9lit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[29100,313,2],"tags":[29101,3005,231,16,29104,28128,7313,11056,29103,29102],"class_list":["post-18416","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-motivation-et-organisation","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-attentes-au-travail","tag-evaluation-du-personnel","tag-instrumentalite","tag-psychometrie","tag-reconnaissance","tag-remuneration","tag-robert-eisenberger","tag-soutien-organisationnel-percu","tag-theorie-de-vroom","tag-wres"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18416","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18416"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18416\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18416"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18416"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18416"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Applications dans la recherche fondamentale et appliqu\u00e9e<\/h3>\n
\n
Applications manag\u00e9riales et en psychologie du travail<\/h3>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Attentes de r\u00e9mun\u00e9ration et de promotion (Pay\/Promotion Reward Expectancies)<\/h3>\n
2. Attentes d’approbation, de reconnaissance et d’influence (Approval\/Recognition\/Influence Expectancies)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie des attentes de Vroom (1964)<\/h3>\n
La th\u00e9orie du soutien organisationnel et la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle et \u00e9quivalence inter-groupes<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure \u00e0 deux facteurs<\/h3>\n
\n
Invariance factorielle inter-\u00e9chantillons<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
[company name]<\/code>, \u00e0 personnaliser en y ins\u00e9rant le nom exact de l’organisation ou de l’entreprise o\u00f9 s’effectue la passation.<\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n