L\u2019\u00c9chelle des \u00e9v\u00e9nements de relations professionnelles<\/strong> (connue dans la litt\u00e9rature internationale sous l’appellation Industrial Relations Event Scale<\/em> ou IRES<\/strong>) est un instrument de mesure psychom\u00e9trique con\u00e7u par E. Kevin Kelloway, Julian Barling et Amarjit Shah en 1993. \u00c9labor\u00e9e \u00e0 partir des travaux pionniers de Bluen et Barling (1987) sur le stress li\u00e9 aux relations industrielles<\/a> en Afrique du Sud, l’IRES a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e pour \u00e9valuer l’exposition quotidienne ou \u00e9pisodique aux stresseurs d\u00e9coulant du climat syndical, des conflits du travail, des dynamiques de repr\u00e9sentation du personnel et des pratiques de gestion des ressources humaines au sein des organisations.<\/p>\n Compos\u00e9e de 25 items<\/strong> d\u00e9crivant des \u00e9v\u00e9nements critiques sp\u00e9cifiques aux relations de travail, l’\u00e9chelle repose m\u00e9thodologiquement sur le paradigme des \u00e9v\u00e9nements de vie (life events methodology<\/em>). Contrairement aux \u00e9chelles d’attitudes conventionnelles, l’IRES invite les r\u00e9pondants \u00e0 identifier uniquement les \u00e9v\u00e9nements effectivement survenus au cours d’une p\u00e9riode temporelle cible (typiquement la journ\u00e9e de travail) et \u00e0 \u00e9valuer leur valence et leur intensit\u00e9 sur une \u00e9chelle bipolaire allant de -3 (\u00ab impact extr\u00eamement n\u00e9gatif \u00bb) \u00e0 +3 (\u00ab impact extr\u00eamement positif \u00bb), le score 0 d\u00e9signant un \u00e9v\u00e9nement survenu mais neutre. Cette m\u00e9thode permet de g\u00e9n\u00e9rer trois scores distincts<\/strong> : la fr\u00e9quence ou occurrence globale des \u00e9v\u00e9nements de relations professionnelles, l’\u00e9valuation de la n\u00e9gativit\u00e9 per\u00e7ue (stress n\u00e9gatif) et l’\u00e9valuation de la positivit\u00e9 per\u00e7ue (stress ou stimulation positive).<\/p>\n D’un point de vue psychom\u00e9trique, l’IRES se distingue par des caract\u00e9ristiques singuli\u00e8res inh\u00e9rentes aux inventaires d’\u00e9v\u00e9nements cumulatifs. L’\u00e9valuation de la coh\u00e9rence interne classique (telle que l’alpha de Cronbach<\/a>) s’av\u00e8re th\u00e9oriquement et statistiquement inappropri\u00e9e pour la mesure d’occurrence globale, les individus n’\u00e9tant pas expos\u00e9s au m\u00eame profil d’\u00e9v\u00e9nements. En revanche, les analyses de validit\u00e9 d\u00e9montrent que le stress n\u00e9gatif est significativement corr\u00e9l\u00e9 \u00e0 l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative et \u00e0 une d\u00e9t\u00e9rioration de la satisfaction au travail, tandis que le stress positif est positivement associ\u00e9 \u00e0 l’humeur positive et \u00e0 la satisfaction professionnelle, confirmant ainsi sa validit\u00e9 concurrente, convergente et de construit dans l’analyse de l’exp\u00e9rience v\u00e9cue du climat social.<\/p>\n Relations professionnelles, relations industrielles, stress au travail, \u00e9v\u00e9nements de vie professionnelle, conflits du travail, repr\u00e9sentation syndicale, satisfaction au travail, climat social, psychom\u00e9trie organisationnelle, \u00e9valuation d’impact cognitif.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9e et valid\u00e9e scientifiquement par :<\/p>\n L\u2019objectif principal de l’\u00c9chelle des \u00e9v\u00e9nements de relations professionnelles (IRES) est d’isoler, de mesurer et de quantifier l’impact subjectif des incidents et interactions sp\u00e9cifiques aux relations collectives de travail sur le bien-\u00eatre psychologique, l’\u00e9tat affectif et les attitudes organisationnelles des salari\u00e9s. Les instruments traditionnels d’\u00e9valuation du stress professionnel, tels que le mod\u00e8le Demandes-Contr\u00f4le de Karasek ou le mod\u00e8le D\u00e9s\u00e9quilibre Effort-R\u00e9compense de Siegrist, se focalisent g\u00e9n\u00e9ralement sur la charge de travail cognitive, l’autonomie d\u00e9cisionnelle ou la reconnaissance manag\u00e9riale globale. Ce faisant, ils n\u00e9gligent fr\u00e9quemment la dynamique institutionnelle et contentieuse propre aux relations collectives, aux tensions syndicales, aux revendications d’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale et aux restructurations des r\u00e8gles d’emploi.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche, l’IRES remplit plusieurs fonctions \u00e9pist\u00e9mologiques et empiriques d\u00e9terminantes :<\/p>\n Pour les praticiens des ressources humaines, les psychologues du travail et les m\u00e9diateurs en entreprise, l’IRES constitue un puissant outil de diagnostic qualitatif et quantitatif :<\/p>\n L’IRES op\u00e9rationnalise le construit de stress li\u00e9 aux relations professionnelles<\/em> \u00e0 travers l’interaction entre l’exposition objective \u00e0 des \u00e9v\u00e9nements du milieu syndical\/manag\u00e9rial et l’\u00e9valuation subjective de leur valence affective. Ce construit repose sur trois dimensions m\u00e9trologiques fondamentales :<\/p>\n Cette dimension mesure le nombre brut d’incidents auxquels l’individu a \u00e9t\u00e9 confront\u00e9 au cours de la p\u00e9riode d’\u00e9valuation. L’occurrence refl\u00e8te la charge contextuelle ou l’intensit\u00e9 des turbulences au sein de l’unit\u00e9 de travail. Par exemple, un salari\u00e9 confront\u00e9 un m\u00eame jour \u00e0 un changement de r\u00e8glement (item 1), un conflit hi\u00e9rarchique (item 2) et une rumeur d’ins\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (item 23) pr\u00e9sente un score d’occurrence de 3. Cette dimension quantifie la densit\u00e9 des stresseurs environnementaux ind\u00e9pendamment de la r\u00e9activit\u00e9 \u00e9motionnelle de l’individu.<\/p>\n Cette composante agr\u00e8ge l’amplitude des impacts dommageables attribu\u00e9s aux \u00e9v\u00e9nements v\u00e9cus. Elle refl\u00e8te le degr\u00e9 de menace, de perte ou de pr\u00e9judice personnel induit par les relations de travail. Les \u00e9v\u00e9nements contribuant le plus fortement \u00e0 cette dimension incluent g\u00e9n\u00e9ralement :<\/p>\n Contrairement aux mod\u00e8les purement pathog\u00e9niques du stress, l’IRES int\u00e8gre l’hypoth\u00e8se qu’un \u00e9v\u00e9nement relevant des relations professionnelles peut constituer une opportunit\u00e9 de croissance, d’affirmation ou de solidarit\u00e9 collective (concept d’eustress<\/a>). Les items susceptibles de g\u00e9n\u00e9rer un impact hautement positif comprennent :<\/p>\n L’\u00c9chelle des \u00e9v\u00e9nements de relations professionnelles s’inscrit au carrefour de trois corpus th\u00e9oriques majeurs de la psychologie et des sciences sociales :<\/p>\n Le fondement principal de l’IRES repose sur la th\u00e9orie cognitive-motivationnelle-relationnelle d\u00e9velopp\u00e9e par Richard Lazarus<\/a> et Susan Folkman (1984). Selon ce mod\u00e8le, le stress n’est ni un simple stimulus environnemental ni une simple r\u00e9ponse biologique, mais le r\u00e9sultat d’une transaction dynamique entre la personne et son environnement, \u00e9valu\u00e9e par le sujet comme exc\u00e9dant ses ressources et mettant en danger son bien-\u00eatre.<\/p>\n L’architecture de r\u00e9ponse de l’IRES op\u00e9rationnalise directement le concept d’\u00e9valuation cognitive primaire<\/em> : confront\u00e9 \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement professionnel (changement de r\u00e8glement, conflit, proc\u00e9dure disciplinaire), le travailleur \u00e9value sa signification : s’agit-il d’un \u00e9v\u00e9nement sans pertinence (score 0), d’une menace\/perte (scores de -1 \u00e0 -3) ou d’un d\u00e9fi stimulant (scores de +1 \u00e0 +3) ? Cette approche rompt avec les mod\u00e8les d\u00e9terministes d’inventaires d’\u00e9v\u00e9nements (comme l’\u00e9chelle de Holmes et Rahe) qui attribuaient des poids de r\u00e9adaptation fixes aux \u00e9v\u00e9nements, en redonnant une place centrale \u00e0 l’interpr\u00e9tation subjective du travailleur.<\/p>\n L’IRES transpose \u00e0 la sph\u00e8re des relations collectives les principes d\u00e9velopp\u00e9s par Kanner et al. (1981) sur les \u00ab tracas quotidiens \u00bb (daily hassles<\/em>) et les \u00ab satisfactions quotidiennes \u00bb (daily uplifts<\/em>). Bluen et Barling (1987), puis Kelloway et al. (1993), ont d\u00e9montr\u00e9 que les \u00e9v\u00e9nements r\u00e9currents, m\u00eame de faible intensit\u00e9 apparente (tels que la gestion continue de petites plaintes ou un manque de confiance diffus), exercent un effet cumulatif plus d\u00e9l\u00e9t\u00e8re sur la sant\u00e9 mentale que les crises majeures mais rares (comme une gr\u00e8ve g\u00e9n\u00e9rale ou une fermeture d’usine).<\/p>\n L’\u00e9chelle mobilise de mani\u00e8re substantielle les travaux relatifs \u00e0 la justice organisationnelle (Colquitt, 2001 ; Greenberg, 1990) et aux ruptures du contrat psychologique<\/a> (Rousseau, 1995). Les items relatifs aux pratiques d\u00e9loyales de travail, \u00e0 la non-utilisation des proc\u00e9dures de griefs et aux atteintes \u00e0 la dignit\u00e9 humaine refl\u00e8tent des ruptures s\u00e9v\u00e8res des attentes d’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale et d’\u00e9thique relationnelle, d\u00e9clenchant des r\u00e9ponses \u00e9motionnelles de col\u00e8re, de d\u00e9tresse et d’ali\u00e9nation au travail.<\/p>\n La validit\u00e9 de l’IRES a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie empiriquement dans l’\u00e9tude fondatrice de Kelloway, Barling et Shah (1993), men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 d’employ\u00e9s et de cadres confront\u00e9s \u00e0 divers contextes syndicaux.<\/p>\n La validit\u00e9 concurrente de l’instrument est confirm\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives et th\u00e9oriquement coh\u00e9rentes avec les \u00e9tats affectifs et les attitudes au travail :<\/p>\n Kelloway et al. (1993) ont test\u00e9, au moyen de r\u00e9gressions multiples et de mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles, des hypoth\u00e8ses de m\u00e9diation afin de v\u00e9rifier si l’impact des stresseurs de relations professionnelles sur la satisfaction professionnelle \u00e9tait direct ou m\u00e9di\u00e9 par l’humeur au travail. Les r\u00e9sultats indiquent que l’humeur quotidienne (positive et n\u00e9gative) agit comme un m\u00e9diateur partiel des relations entre l’IRES et la satisfaction globale. Ces r\u00e9sultats d\u00e9montrent que l’IRES capte bien des inducteurs affectifs proximaux influen\u00e7ant les attitudes organisationnelles globales plus distales.<\/p>\n Compar\u00e9e aux \u00e9chelles de stress professionnel g\u00e9n\u00e9raliste, l’IRES d\u00e9montre une validit\u00e9 incr\u00e9mentielle notable : l’introduction des scores de l’IRES dans des r\u00e9gressions hi\u00e9rarchiques explique une part de variance additionnelle significative ($R^2$<\/span> incr\u00e9mentiel de 8 % \u00e0 14 %) de la satisfaction professionnelle et des intentions de quitter l’organisation, au-del\u00e0 de ce qui est pr\u00e9dit par les facteurs de stress physique ou de charge de r\u00f4le (conflit de r\u00f4le et ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le).<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’IRES requiert une distinction m\u00e9thodologique fondamentale entre les instruments psychom\u00e9triques d’\u00e9valuation de traits ou d’attitudes (\u00e9chelles de type Likert) et les inventaires d’\u00e9v\u00e9nements de vie (checklist scales<\/em>).<\/p>\n Comme l’ont soulign\u00e9 Kelloway, Barling et Shah (1993), de concert avec la litt\u00e9rature g\u00e9n\u00e9rale sur les \u00e9chelles d’\u00e9v\u00e9nements (par exemple Streiner, 2003), le calcul standard du coefficient alpha de Cronbach<\/a> ou du coefficient om\u00e9ga de McDonald sur l’ensemble de l’\u00e9chantillon pour l’occurrence globale des \u00e9v\u00e9nements n’a pas de sens m\u00e9trologique strict. En effet :<\/p>\n Lorsque des \u00e9v\u00e9nements sont partag\u00e9s ou analys\u00e9s au sein de sous-groupes homog\u00e8nes confront\u00e9s \u00e0 une m\u00eame situation critique (par exemple une restructuration majeure ou un litige collectif touchant l’ensemble de l’atelier) :<\/p>\n Bien que l’IRES ait \u00e9t\u00e9 principalement con\u00e7ue comme un inventaire clinique et contextuel, les chercheurs ont explor\u00e9 la structure sous-jacente des items afin d’en v\u00e9rifier la coh\u00e9rence conceptuelle et dimensionnelle.<\/p>\n L’IRES est une version condens\u00e9e et affin\u00e9e de l’instrument \u00e9tendu de Bluen et Barling (1987), initialement compos\u00e9 de plus d’une cinquantaine d’items con\u00e7us dans le contexte de fortes tensions syndicales. Lors du processus de d\u00e9rivation men\u00e9 par Kelloway, Barling et Shah (1993), les 25 items retenus ont \u00e9t\u00e9 s\u00e9lectionn\u00e9s sur la base de leur pertinence universelle au sein des environnements de travail occidentaux et de leur capacit\u00e9 \u00e0 discriminer les r\u00e9pondants sur les versants de l’impact per\u00e7u.<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires (AFE) men\u00e9es sur les \u00e9valuations d’impact (avec rotation oblique de type Promax ou Oblimin) mettent en \u00e9vidence deux macro-facteurs distincts sous-tendant les r\u00e9ponses :<\/p>\n Dans les mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles rapport\u00e9es par Kelloway et al. (1993), les auteurs ont sp\u00e9cifi\u00e9 les scores d’impact n\u00e9gatif et positif comme deux variables latentes corr\u00e9l\u00e9es mais ind\u00e9pendantes. Les indices d’ajustement structurel indiquent une ad\u00e9quation satisfaisante aux donn\u00e9es empiriques (avec des indices comparatifs d’ajustement d\u00e9montrant un bon ajustement global), confortant le mod\u00e8le th\u00e9orique bipolaire de la r\u00e9ponse au stress de relations industrielles.<\/p>\n Instructions:<\/p>\n Listed below are a number of events sometimes experienced by individuals which bring about change in the work situation. Please respond to only those events which you experienced at work today. For those events that you experienced today, please indicate the extent to which you viewed the event as having either a positive or negative impact when it occurred. That is, indicate the type (positive or negative) and extent of impact that the event had.<\/p>\n Rating scale:<\/strong> L’\u00c9chelle des \u00e9v\u00e9nements de relations professionnelles (IRES), cr\u00e9\u00e9e par Kelloway, Barling et Shah (1993), mesure l’impact positif et n\u00e9gatif de 25 \u00e9v\u00e9nements critiques li\u00e9s aux relations du travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,28029],"tags":[29071,14781,29067,8796,29070,29068,29027,1697,837,29069],"class_list":["post-18399","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-stress-et-sante-au-travail","tag-barling","tag-evenements-de-vie","tag-ires","tag-justice-organisationnelle","tag-kelloway","tag-relations-industrielles","tag-relations-professionnelles","tag-satisfaction-au-travail","tag-stress-au-travail","tag-syndicalisme"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18399","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18399"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18399\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18399"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18399"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18399"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
kevin.kelloway@smu.ca<\/code>.<\/li>\njbarling@business.queensu.ca<\/code>.<\/li>\n4. Objectif<\/h2>\n
Applications en recherche organisationnelle<\/h3>\n
\n
Applications en diagnostic et pratique clinique organisationnelle<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. L’occurrence des \u00e9v\u00e9nements (Fr\u00e9quence objective rapport\u00e9e)<\/h3>\n
2. Le stress n\u00e9gatif per\u00e7u (N\u00e9gativit\u00e9 cognitive et affective)<\/h3>\n
\n
3. Le stress positif per\u00e7u (Positivit\u00e9, engagement et d\u00e9fi)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
Le mod\u00e8le transactionnel du stress de Lazarus et Folkman<\/h3>\n
La th\u00e9orie des \u00e9v\u00e9nements de vie et micro-tracas professionnels<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la justice organisationnelle et du contrat psychologique<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et concurrente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 de construit et analyses de m\u00e9diation<\/h3>\n
Validit\u00e9 diff\u00e9rentielle et incr\u00e9mentielle<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Inad\u00e9quation des indices de coh\u00e9rence interne classiques<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 des scores d’impact conditionnels et stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure originale et r\u00e9duction dimensionnelle<\/h3>\n
\n
Ce facteur regroupe les items li\u00e9s \u00e0 la coercition, \u00e0 la discrimination et au sentiment d’arbitraire manag\u00e9rial. Les saturations factorielles les plus \u00e9lev\u00e9es se retrouvent sur :
– Item 7 (\u00ab Being victimized \u00bb) : saturation $lambda > 0,68$<\/span>
– Item 8 (\u00ab Being intimidated \u00bb) : saturation $lambda > 0,72$<\/span>
– Item 12 (\u00ab Injustice and inequality \u00bb) : saturation $lambda > 0,65$<\/span>
– Item 20 (\u00ab Not being treated with human dignity \u00bb) : saturation $lambda > 0,70$<\/span>
– Item 21 (\u00ab Lack of trust \u00bb) : saturation $lambda > 0,59$<\/span><\/li>\n
Ce second facteur rassemble les \u00e9v\u00e9nements mobilisant l’action collective et la repr\u00e9sentation des int\u00e9r\u00eats communs. Les saturations notables s’observent sur :
– Item 10 (\u00ab Shop steward or worker representative elections \u00bb) : saturation $lambda > 0,61$<\/span>
– Item 11 (\u00ab Representing others \u00bb) : saturation $lambda > 0,66$<\/span>
– Item 13 (\u00ab Anticipating or being approached by the trade union \u00bb) : saturation $lambda > 0,54$<\/span>
– Item 22 (\u00ab Making or handling complaints \u00bb) : saturation factorielle mod\u00e9r\u00e9e ($\\lambda \\approx 0,48$<\/span>), cet item pouvant charger de fa\u00e7on variable selon l’issue de la r\u00e9clamation.<\/li>\n<\/ul>\nMod\u00e9lisation confirmatoire<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n 1. Identification de l’occurrence : le participant coche uniquement les \u00e9v\u00e9nements survenus durant la p\u00e9riode cibl\u00e9e.
\n 2. \u00c9valuation de l’impact : pour chaque \u00e9v\u00e9nement coch\u00e9, le participant indique la direction et l’intensit\u00e9 de son impact sur une \u00e9chelle bipolaire en 7 points allant de -3<\/strong> \u00e0 +3<\/strong> :
\n \u2022 -3<\/strong> = Impact extr\u00eamement n\u00e9gatif (Extremely negative impact<\/em>)
\n \u2022 -2<\/strong> = Impact mod\u00e9r\u00e9ment n\u00e9gatif
\n \u2022 -1<\/strong> = Impact l\u00e9g\u00e8rement n\u00e9gatif
\n \u2022 0<\/strong> = \u00c9v\u00e9nement survenu mais sans aucun impact per\u00e7u (No impact<\/em>)
\n \u2022 +1<\/strong> = Impact l\u00e9g\u00e8rement positif
\n \u2022 +2<\/strong> = Impact mod\u00e9r\u00e9ment positif
\n \u2022 +3<\/strong> = Impact extr\u00eamement positif (Extremely positive impact<\/em>)<\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n -3 = Extremely negative impact
\n -2 = Moderately negative impact
\n -1 = Slightly negative impact
\n 0 = The event occurred to you, but had no impact on you
\n +1 = Slightly positive impact
\n +2 = Moderately positive impact
\n +3 = Extremely positive impact\n <\/p>\n<\/p><\/div>\n\n