L’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale<\/strong> (Distributive and Procedural Justice Scale<\/em> — DPJS), \u00e9labor\u00e9e par Paul D. Sweeney et Dean B. McFarlin en 1997, constitue un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence con\u00e7u pour mesurer de fa\u00e7on empirique et diff\u00e9rentielle deux construits fondamentaux de la psychologie organisationnelle : la justice distributive<\/a> et la justice proc\u00e9durale<\/a>. L’\u00e9valuation de l’\u00e9quit\u00e9 au sein des environnements de travail a d\u00e9montr\u00e9 un impact direct sur les attitudes professionnelles, le bien-\u00eatre au travail, l’engagement organisationnel et les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n L’instrument se compose d’un ensemble de 24 items structur\u00e9s en deux sous-\u00e9chelles distinctes : une sous-\u00e9chelle de justice proc\u00e9durale comportant 13 items et une sous-\u00e9chelle de justice distributive comprenant 11 items. La justice proc\u00e9durale s’int\u00e9resse \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 des m\u00e9canismes formels et des protocoles structurels r\u00e9gissant les d\u00e9cisions organisationnelles (syst\u00e8mes d’\u00e9valuation de la performance, voies de recours et m\u00e9canismes de r\u00e9vision, gestion des changements de politiques internes, transparence des canaux d’avancement). La justice distributive, pour sa part, examine la proportionnalit\u00e9 per\u00e7ue et la justesse de l’allocation des r\u00e9tributions tangibles et intangibles (augmentations salariales, promotions de carri\u00e8re, primes discr\u00e9tionnaires, reconnaissance du m\u00e9rite et sanctions disciplinaires).<\/p>\n Les r\u00e9ponses sont recueillies sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 5 points, allant de 1 (\u00ab Tout \u00e0 fait en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb), plusieurs \u00e9nonc\u00e9s faisant l’objet d’un codage invers\u00e9 afin de limiter les biais d’acquiescement. Sur le plan des qualit\u00e9s psychom\u00e9triques, les analyses initiales r\u00e9v\u00e8lent une fid\u00e9lit\u00e9 de consistance interne satisfaisante, attest\u00e9e par des coefficients alpha de Cronbach<\/a> de 0,84 pour la dimension proc\u00e9durale et de 0,81 pour la dimension distributive. Les analyses factorielles confirmatoires ont corrobor\u00e9 la divergence dimensionnelle et la validit\u00e9 de construit de ces deux composantes. Cet outil demeure une pierre angulaire dans la recherche sur la justice organisationnelle et le management des ressources humaines.<\/p>\n justice organisationnelle, justice distributive, justice proc\u00e9durale, \u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue, \u00e9valuation de la performance, r\u00e9mun\u00e9ration, psychom\u00e9trie du travail, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, validit\u00e9 factorielle, comportement organisationnel, satisfaction au travail, engagement organisationnel, Sweeney et McFarlin.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par :<\/p>\n L’objectif primordial de l’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale de Sweeney et McFarlin (1997) est d’isoler, de mesurer et d’analyser les \u00e9valuations cognitives que les salari\u00e9s portent sur la l\u00e9gitimit\u00e9 des processus et des r\u00e9sultats dans leur milieu de travail. Historiquement, les mod\u00e8les de motivation au travail, \u00e0 l’instar de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9<\/a> de J. Stacy Adams (1965), ont focalis\u00e9 leur attention sur la distribution finale des r\u00e9tributions. N\u00e9anmoins, les travaux pr\u00e9curseurs de Thibaut et Walker (1975) dans le champ l\u00e9gal, suivis de ceux de Leventhal (1980) dans le contexte social et organisationnel, ont soulign\u00e9 que les individus ne r\u00e9agissent pas uniquement au \u00ab quoi \u00bb (l’issue d\u00e9cisionnelle), mais accordent une importance primordiale au \u00ab comment \u00bb (les processus institutionnels emprunt\u00e9s pour aboutir \u00e0 cette issue).<\/p>\n Dans cette perspective, l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 construite pour fournir un appareil de mesure rigoureux permettant d’examiner comment les perceptions diff\u00e9rentielles de justice influencent les attitudes au travail et les comportements fonctionnels. L’instrument vise \u00e0 expliciter les m\u00e9canismes psychosociaux par lesquels la perception des r\u00e8gles proc\u00e9durales (ex. transparence, r\u00e9vocabilit\u00e9 des d\u00e9cisions, objectivit\u00e9 des crit\u00e8res) et la perception des r\u00e9sultats obtenus (ex. primes salariales, promotions, \u00e9valuations annuelles) agissent sur des variables critiques telles que la satisfaction professionnelle, le roulement du personnel (turnover<\/em>), l’implication envers l’institution et la confiance envers la hi\u00e9rarchie.<\/p>\n Sur le plan pratique et appliqu\u00e9, cet outil offre aux gestionnaires des ressources humaines, aux psychologues du travail et aux auditeurs organisationnels un diagnostic pr\u00e9cis pour identifier d’\u00e9ventuels dysfonctionnements au sein de l’architecture manag\u00e9riale. Par exemple, une entreprise peut distribuer des r\u00e9mun\u00e9rations substantielles (haute justice distributive apparente) tout en g\u00e9n\u00e9rant un cynisme et une d\u00e9mobilisation marqu\u00e9s si les crit\u00e8res de distribution sont per\u00e7us comme arbitraires, opaques ou in\u00e9quitables (faible justice proc\u00e9durale). Inversement, une forte justice proc\u00e9durale peut amortir les r\u00e9actions n\u00e9gatives des salari\u00e9s lors de restrictions budg\u00e9taires, de licenciements \u00e9conomiques ou de gel des salaires. L’\u00e9chelle permet ainsi d’\u00e9valuer la r\u00e9silience du climat organisationnel face aux crises internes et d’orienter les politiques de gouvernance vers des pratiques respectueuses de l’\u00e9thique proc\u00e9durale.<\/p>\n Le construit de la justice organisationnelle<\/a> mesur\u00e9 par cet instrument s’articule autour d’une conceptualisation bidimensionnelle nette, comprenant la justice distributive et la justice proc\u00e9durale. Chacune de ces facettes renvoie \u00e0 des processus d’\u00e9valuation sociocognitive particuliers.<\/p>\n La justice proc\u00e9durale renvoie \u00e0 la perception d’\u00e9quit\u00e9 concernant les r\u00e8gles, les m\u00e9thodologies et les m\u00e9canismes structurels utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer les d\u00e9cisions organisationnelles. Elle ne porte pas sur le verdict d\u00e9cisionnel en lui-m\u00eame, mais sur l’int\u00e9grit\u00e9, la rationalit\u00e9 et la moralit\u00e9 du protocole d\u00e9cisionnel. Dans l’op\u00e9rationnalisation de Sweeney et McFarlin (1997), cette dimension englobe plusieurs aspects essentiels :<\/p>\n La justice distributive refl\u00e8te l’\u00e9valuation cognitive de l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9sultats, des gains et des r\u00e9compenses tangibles ou intangibles attribu\u00e9s aux salari\u00e9s, comparativement \u00e0 leurs contributions personnelles, \u00e0 leurs efforts ou aux r\u00e9tributions accord\u00e9es \u00e0 des pairs comparables. Cette facette repose intrins\u00e8quement sur la r\u00e8gle du m\u00e9rite et la congruence effort-r\u00e9compense :<\/p>\n Le fondement th\u00e9orique sous-jacent \u00e0 la conception de l’instrument repose sur la convergence de plusieurs courants majeurs de la psychologie sociale, cognitive et organisationnelle :<\/p>\n La th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9<\/a> formalis\u00e9e par J. Stacy Adams (1965) puise ses racines dans la th\u00e9orie de la dissonance cognitive de Festinger. Selon Adams, les individus comparent en permanence le ratio de leurs r\u00e9tributions (outcomes<\/em> : salaire, statut, compliments, avancement) sur leurs contributions (inputs<\/em> : temps, comp\u00e9tences, efforts, loyaut\u00e9) avec le ratio per\u00e7u de r\u00e9f\u00e9rents sociaux pertinents. Une rupture de proportionnalit\u00e9 engendre un \u00e9tat de tension psychologique aversive (iniquit\u00e9 par sous-r\u00e9mun\u00e9ration ou sur-r\u00e9mun\u00e9ration), poussant l’individu \u00e0 restaurer l’\u00e9quit\u00e9 par des m\u00e9canismes cognitifs ou comportementaux (baisse d’effort, absent\u00e9isme, revendications, d\u00e9mission). L’\u00e9chelle de justice distributive de Sweeney et McFarlin op\u00e9rationnalise cette \u00e9valuation en mesurant directement la perception de ce lien d’ad\u00e9quation entre l’effort consenti et les r\u00e9tributions allou\u00e9es.<\/p>\n Dans leurs travaux fondateurs sur les proc\u00e9dures de r\u00e9solution de conflits, John Thibaut et Laurens Walker (1975) ont mis en lumi\u00e8re le concept de \u00ab contr\u00f4le sur le processus \u00bb (process control<\/em> ou \u00ab voix \u00bb). Ils ont d\u00e9montr\u00e9 que les justiciables acceptent plus favorablement une sentence d\u00e9favorable s’ils ont b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de la possibilit\u00e9 d’exprimer leurs arguments et d’influencer la pr\u00e9sentation des preuves au cours du proc\u00e8s. Transpos\u00e9 aux organisations par Folger (1977), cet effet, qualifi\u00e9 d’\u00ab effet de voix \u00bb (voice effect<\/em>), d\u00e9montre que la participation per\u00e7ue et le droit d’expression augmentent la l\u00e9gitimit\u00e9 accord\u00e9e aux d\u00e9cisions de la direction.<\/p>\n Gerald S. Leventhal (1980) a \u00e9largi le champ de la justice proc\u00e9durale au-del\u00e0 du seul contr\u00f4le sur les d\u00e9cisions en postulant six r\u00e8gles proc\u00e9durales universelles garantissant l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue :<\/p>\n L’\u00e9chelle proc\u00e9durale de Sweeney et McFarlin traduit directement ces r\u00e8gles en \u00e9nonc\u00e9s applicables au monde du travail, notamment via les items sur le syst\u00e8me d’\u00e9valuation, le droit de recours et la protection des lanceurs d’alerte.<\/p>\n Dans leurs travaux ant\u00e9rieurs et leur publication princeps de 1997, Sweeney et McFarlin ont propos\u00e9 le Two-Factor Model<\/em> de la justice organisationnelle. Selon ce mod\u00e8le, la justice distributive et la justice proc\u00e9durale ont des cibles pr\u00e9dictives diff\u00e9rentes : la justice distributive pr\u00e9dit principalement des attitudes centr\u00e9es sur des objets personnels et locaux (ex. satisfaction envers sa r\u00e9mun\u00e9ration, satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de son poste), tandis que la justice proc\u00e9durale pr\u00e9dit des attitudes syst\u00e9miques orient\u00e9es vers l’institution dans son ensemble (ex. engagement organisationnel, confiance envers l’\u00e9quipe dirigeante, intentions de d\u00e9mission).<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e \u00e0 travers une s\u00e9rie d’analyses statistiques rigoureuses par Sweeney et McFarlin (1997) aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon important d’employ\u00e9s et de cadres d’agences gouvernementales et de contextes industriels.<\/p>\n La question centrale lors du d\u00e9veloppement de cet instrument \u00e9tait de d\u00e9terminer si les perceptions de justice proc\u00e9durale et de justice distributive constituent deux construits conceptuellement et empiriquement dissociables, ou si elles repr\u00e9sentent une manifestation indiff\u00e9renci\u00e9e d’une insatisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail (effet de halo). Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette interrogation, les auteurs ont men\u00e9 une analyse factorielle confirmatoire<\/a> (AFC). Les r\u00e9sultats ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que le mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s offrait un ajustement statistique significativement sup\u00e9rieur \u00e0 celui d’un mod\u00e8le unidimensionnel \u00e0 facteur unique. Ce r\u00e9sultat a confirm\u00e9 l’ind\u00e9pendance empirique des deux dimensions, rejetant l’hypoth\u00e8se d’une simple redondance conceptuelle.<\/p>\n La validit\u00e9 nomologique a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives avec un ensemble de construits th\u00e9oriquement reli\u00e9s :<\/p>\n L’\u00e9tude de 1997 a \u00e9galement explor\u00e9 l’impact de variables d\u00e9mographiques. Il a \u00e9t\u00e9 mis en \u00e9vidence que la justice proc\u00e9durale \u00e9tait corr\u00e9l\u00e9e positivement avec l’anciennet\u00e9 dans l’organisation ainsi qu’avec le statut d’homme. Sweeney et McFarlin ont approfondi ces dynamiques de genre, illustrant que les hommes et les femmes peuvent pond\u00e9rer diff\u00e9remment les processus et les r\u00e9sultats dans la formation de leurs jugements globaux de justice, validant ainsi la sensibilit\u00e9 de l’instrument aux variations contextuelles et individuelles.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par l’examen de la consistance interne au moyen du calcul du coefficient alpha de Cronbach (α), calcul\u00e9 sur l’ensemble de l’\u00e9chantillon d’\u00e9talonnage :<\/p>\n Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es rapport\u00e9es pour les deux sous-\u00e9chelles ont d\u00e9montr\u00e9 que chaque item contribuait de fa\u00e7on positive et substantielle \u00e0 la variance globale de sa dimension respective, aucun item ne d\u00e9gradant la fiabilit\u00e9 globale apr\u00e8s son inclusion. Bien que la stabilit\u00e9 temporelle (fid\u00e9lit\u00e9 test-retest) n’ait pas \u00e9t\u00e9 la m\u00e9trique centrale de l’article originel de 1997 compte tenu de la sensibilit\u00e9 attendue des perceptions de justice aux interventions organisationnelles r\u00e9elles, des r\u00e9plications ult\u00e9rieures de la litt\u00e9rature ont attest\u00e9 d’une stabilit\u00e9 satisfaisante \u00e0 court et moyen terme en l’absence de modifications structurelles au sein de l’environnement professionnel.<\/p>\n Dans l’investigation empirique men\u00e9e par Sweeney et McFarlin (1997), l’architecture sous-jacente de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e pour valider sa structure factorielle :<\/p>\n Les auteurs ont soumis la matrice de covariance des items \u00e0 une analyse factorielle confirmatoire (AFC) \u00e0 l’aide de progiciels d’\u00e9quations structurelles (tels que LISREL). L’objectif \u00e9tait de comparer deux hypoth\u00e8ses concurrentes :<\/p>\n L’AFC a mis en \u00e9vidence une am\u00e9lioration hautement significative des indices d’ajustement pour le mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs compar\u00e9 au mod\u00e8le unifactoriel (Δχ² statistiquement significatif \u00e0 p<\/em> < 0,001). Les indices d’ajustement comparatifs (CFI, GFI) ont confirm\u00e9 que la partition entre m\u00e9canismes proc\u00e9duraux et distributions de r\u00e9tributions refl\u00e9tait la structure cognitive r\u00e9elle des r\u00e9pondants.<\/p>\n Les saturations factorielles (λ) standardis\u00e9es des items sur leurs facteurs respectifs se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9es robustes et statistiquement significatives, la vaste majorit\u00e9 des saturations oscillant entre 0,45 et 0,78. Les items invers\u00e9s (not\u00e9s \u00ab R \u00bb), tels que l’incompr\u00e9hension des crit\u00e8res de promotion ou le sentiment que les employ\u00e9s sont syst\u00e9matiquement perdants lors des r\u00e9organisations, ont satur\u00e9 de fa\u00e7on ad\u00e9quate apr\u00e8s inversion du score, confirmant leur r\u00f4le dans la capture des facettes n\u00e9gatives ou cyniques du climat organisationnel. Les covariances crois\u00e9es entre les facteurs distributif et proc\u00e9dural demeurent mod\u00e9r\u00e9es \u00e0 fortes, ce qui est congruent avec la r\u00e9alit\u00e9 du fonctionnement en entreprise : des proc\u00e9dures \u00e9quitables ont tendance \u00e0 g\u00e9n\u00e9rer des distributions per\u00e7ues comme plus justes, sans pour autant que les deux construits se confondent.<\/p>\n Les travaux scientifiques et r\u00e9f\u00e9rences th\u00e9oriques r\u00e9gissant la construction et l’interpr\u00e9tation de l’instrument sont les suivants :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale (DPJS) d\u00e9velopp\u00e9e par Sweeney et McFarlin (1997) : structure psychom\u00e9trique, validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[328,1727,2],"tags":[14284,29040,3533,8796,3534,1697,29039],"class_list":["post-18387","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-devaluation-psychologique","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-equite","tag-evaluation-au-travail","tag-justice-distributive","tag-justice-organisationnelle","tag-justice-procedurale","tag-satisfaction-au-travail","tag-sweeney-et-mcfarlin"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18387","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18387"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18387\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18387"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18387"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18387"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
5.1. La justice proc\u00e9durale (13 items)<\/h3>\n
\n
5.2. La justice distributive (11 items)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
6.1. La th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 d’Adams<\/h3>\n
6.2. Le mod\u00e8le de contr\u00f4le et de voix de Thibaut et Walker<\/h3>\n
6.3. Le mod\u00e8le des crit\u00e8res proc\u00e9duraux de Leventhal<\/h3>\n
\n
6.4. Le mod\u00e8le \u00e0 deux variables de Sweeney et McFarlin (1993, 1997)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
7.1. Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
7.2. Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
\n
7.3. Variables sociod\u00e9mographiques et diff\u00e9rences de genre<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
9.1. Proc\u00e9dures et ajustement des mod\u00e8les<\/h3>\n
\n
9.2. Saturations factorielles et comportement des items<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n