L’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale<\/strong> (Distributive and Procedural Justice Scale<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e par Joy et Witt (1992)<\/a>, constitue un instrument psychom\u00e9trique bref et parcimonieux con\u00e7u pour \u00e9valuer deux dimensions fondamentales de la justice organisationnelle<\/a> en milieu de travail. Compos\u00e9e d’un total de six items r\u00e9partis \u00e9quitablement en deux sous-\u00e9chelles de trois items chacune, cette mesure appr\u00e9hende sp\u00e9cifiquement la justice proc\u00e9durale<\/strong> \u2014 conceptualis\u00e9e ici \u00e0 travers le concept de participation d\u00e9cisionnelle ou de \u00ab voix \u00bb accord\u00e9e aux salari\u00e9s concernant leurs missions, attributions et \u00e9valuations professionnelles \u2014 et la justice distributive<\/strong>, qui refl\u00e8te l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des r\u00e9sultats organisationnels obtenus (affectations professionnelles, traitement global et r\u00e9sultats des \u00e9valuations de rendement).<\/p>\n Les participants r\u00e9pondent \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 5 points, allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb \/ definitely disagree<\/em>) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \/ definitely agree<\/em>). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente une consistance interne satisfaisante, document\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach<\/a> de .70 pour la dimension distributive et de .86 pour la dimension proc\u00e9durale dans l’\u00e9chantillon initial de Joy et Witt (1992). Les analyses de validit\u00e9 d\u00e9montrent que ces deux construits sont positivement corr\u00e9l\u00e9s, tout en mettant en lumi\u00e8re des m\u00e9canismes mod\u00e9rateurs cruciaux, tels que le d\u00e9lai de gratification des employ\u00e9s, qui r\u00e9gule l’intensit\u00e9 de la relation entre les perceptions de justice formelle et les jugements distributifs. Sa grande bri\u00e8vet\u00e9 en fait un outil d’investigation id\u00e9al pour les recherches longitudinales, les protocoles d’\u00e9chantillonnage de l’exp\u00e9rience quotidienne (ESM) et les enqu\u00eates organisationnelles d’envergure n\u00e9cessitant la minimisation du fardeau cognitif des r\u00e9pondants.<\/p>\n Justice organisationnelle, justice distributive, justice proc\u00e9durale, \u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue, voix des employ\u00e9s, \u00e9valuation de la performance, satisfaction au travail, climat organisationnel, psychom\u00e9trie, Joy et Witt.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par les chercheurs am\u00e9ricains Vernon L. Joy<\/strong> et L. Alan Witt<\/strong> au d\u00e9but des ann\u00e9es 1990 dans le cadre de leurs travaux sur les dynamiques motivationnelles et attitudinales en contexte organisationnel.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale de Joy et Witt (1992) est de fournir une \u00e9valuation op\u00e9rationnelle rapide, standardis\u00e9e et th\u00e9oriquement robuste des perceptions d’\u00e9quit\u00e9 des salari\u00e9s vis-\u00e0-vis des d\u00e9cisions critiques qui ponctuent leur parcours au sein d’une organisation. Dans de nombreux environnements de travail, les instruments de mesure de la justice organisationnelle comportent souvent un nombre \u00e9lev\u00e9 d’items (tels que l’\u00e9chelle en 20 items de Colquitt), ce qui limite leur int\u00e9gration dans des sondages multi-construits ou des designs de recherche r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 intervalles rapproch\u00e9s. Joy et Witt ont rem\u00e9di\u00e9 \u00e0 cet \u00e9cueil en isolant les facettes fonctionnelles les plus d\u00e9terminantes de la vie professionnelle : la d\u00e9termination des t\u00e2ches de travail, les affectations aux postes et les proc\u00e9dures d’\u00e9valuation de la performance.<\/p>\n En recherche fondamentale et appliqu\u00e9e, cet instrument vise \u00e0 diss\u00e9quer la mani\u00e8re dont les employ\u00e9s distinguent la l\u00e9gitimit\u00e9 des voies d’influence qui leur sont accord\u00e9es (justice proc\u00e9durale) de l’\u00e9quit\u00e9 des allocations concr\u00e8tes dont ils b\u00e9n\u00e9ficient (justice distributive). Les auteurs ont notamment d\u00e9velopp\u00e9 cette \u00e9chelle pour tester l’impact mod\u00e9rateur des dispositions individuelles \u2014 en particulier la capacit\u00e9 de report de gratification (delay of gratification<\/em>) \u2014 sur l’articulation entre proc\u00e9dures et r\u00e9tributions. L’outil permet ainsi de tester des mod\u00e8les pr\u00e9dictifs complexes reliant la perception de justice \u00e0 des variables d’int\u00e9r\u00eat telles que l’implication organisationnelle<\/a>, l’intention de quitter l’entreprise, les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) et les conduites contre-productives au travail (CWB).<\/p>\n Dans la pratique des ressources humaines et du conseil organisationnel, l’\u00e9chelle constitue un outil de diagnostic ergonomique. Elle permet d’identifier pr\u00e9cis\u00e9ment si les sources d’insatisfaction ou de conflit au sein d’une \u00e9quipe proviennent d’un manque d’\u00e9coute et d’autonomie proc\u00e9durale (incapacit\u00e9 \u00e0 faire entendre sa voix lors de l’attribution des objectifs ou des \u00e9valuations) ou d’une perception de d\u00e9s\u00e9quilibre objectif dans la distribution des charges et des r\u00e9compenses. Ce diagnostic cibl\u00e9 permet aux organisations de mettre en \u0153uvre des plans d’action manag\u00e9riaux ajust\u00e9s, qu’il s’agisse de restructurer les entretiens annuels ou de clarifier les r\u00e8gles d’attribution des missions.<\/p>\n La justice organisationnelle renvoie \u00e0 la fa\u00e7on dont un employ\u00e9 juge l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e8gles, des interactions et des d\u00e9cisions prises par son organisation, ainsi qu’aux r\u00e9percussions de ces jugements sur ses attitudes et ses conduites. L’\u00e9chelle de Joy et Witt (1992) op\u00e9rationnalise ce construit \u00e0 travers deux dimensions interd\u00e9pendantes mais conceptuellement distinctes :<\/p>\n La justice proc\u00e9durale renvoie \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des m\u00e9canismes, politiques et d\u00e9marches formelles adopt\u00e9s pour aboutir aux d\u00e9cisions finales. Joy et Witt s’inscrivent dans la filiation des mod\u00e8les de \u00ab contr\u00f4le du processus \u00bb (process control<\/em> ou concept de \u00ab voix \u00bb introduit par Thibaut et Walker). Dans cette sous-\u00e9chelle, la justice proc\u00e9durale ne se limite pas \u00e0 des crit\u00e8res abstraits de neutralit\u00e9 ou de r\u00e9gularit\u00e9 ; elle est rigoureusement ancr\u00e9e dans l’opportunit\u00e9 per\u00e7ue par l’employ\u00e9 d’exercer une influence r\u00e9elle et significative (considerable voice<\/em>) sur trois jalons majeurs de son activit\u00e9 professionnelle :<\/p>\n Cette approche met en relief la dimension instrumentale et relationnelle de la participation : avoir une voix active certifie \u00e0 l’employ\u00e9 qu’il est un membre valoris\u00e9 de l’organisation et qu’il poss\u00e8de un levier d’action contre l’arbitraire manag\u00e9rial.<\/p>\n La justice distributive \u00e9value l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des r\u00e9sultats et r\u00e9tributions allou\u00e9s aux individus par le syst\u00e8me organisationnel. Fond\u00e9e initialement sur la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9<\/a> d’Adams, elle examine si le ratio entre les contributions apport\u00e9es par le travailleur (temps, comp\u00e9tence, \u00e9nergie) et les r\u00e9tributions re\u00e7ues (reconnaissance, notes d’\u00e9valuation, nature des t\u00e2ches confi\u00e9es) appara\u00eet proportionnel et juste.<\/p>\n Dans l’\u00e9chelle de Joy et Witt, cette dimension capture la satisfaction morale et cognitive vis-\u00e0-vis des r\u00e9tributions re\u00e7ues dans les m\u00eames sph\u00e8res fonctionnelles que la justice proc\u00e9durale, assurant une parfaite sym\u00e9trie conceptuelle :<\/p>\n L’instrumentation de Joy et Witt (1992) prend racine dans un vaste h\u00e9ritage th\u00e9orique issu de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations. Le cadre conceptuel s’articule autour de trois piliers principaux :<\/p>\n La dimension distributive de l’\u00e9chelle repose sur les travaux de J. Stacy Adams, selon lesquels les individus \u00e9valuent la justesse de leurs conditions de travail en comparant leur ratio r\u00e9tributions\/contributions (outcomes\/inputs<\/em>) \u00e0 des r\u00e9f\u00e9rents sociaux internes ou externes. Lorsqu’un salari\u00e9 per\u00e7oit un d\u00e9s\u00e9quilibre \u2014 par exemple, un niveau d’\u00e9valuation injustement bas malgr\u00e9 des efforts consid\u00e9rables \u2014, un \u00e9tat de tension cognitive s’installe, motivant des conduites de compensation (baisse d’effort, absent\u00e9isme ou d\u00e9mission). L’\u00e9chelle capte l’issue subjective de ce calcul comparatif.<\/p>\n La dimension proc\u00e9durale s’appuie directement sur les travaux de John Thibaut et Laurens Walker en psychologie l\u00e9gale, \u00e9largis par la suite au management par Gerald Leventhal<\/a> (1980). Selon cette perspective, les individus accordent une valeur cardinale au processus d\u00e9cisionnel lui-m\u00eame, ind\u00e9pendamment du r\u00e9sultat final. Thibaut et Walker ont d\u00e9montr\u00e9 que le \u00ab contr\u00f4le du processus \u00bb \u2014 d\u00e9fini comme l’opportunit\u00e9 de pr\u00e9senter ses arguments avant qu’une sentence ou une d\u00e9cision ne soit rendue \u2014 accro\u00eet l’acceptabilit\u00e9 des issues d\u00e9favorables. C’est l’effet de la \u00ab juste proc\u00e9dure \u00bb (fair process effect<\/em>) : si les employ\u00e9s ont le sentiment d’avoir une voix consid\u00e9rable (considerable voice<\/em>) dans l’\u00e9laboration de leurs t\u00e2ches et de leurs \u00e9valuations, ils consid\u00e8rent les r\u00e8gles de l’organisation comme intrins\u00e8quement l\u00e9gitimes.<\/p>\n L’originalit\u00e9 th\u00e9orique majeure de Joy et Witt (1992) a \u00e9t\u00e9 de relier l’articulation entre justice proc\u00e9durale et justice distributive \u00e0 la dimension dispositionnelle du report de gratification (delay of gratification<\/em>), th\u00e9oris\u00e9e initialement par Walter Mischel. Joy et Witt ont postul\u00e9 que les individus capables d’attendre des r\u00e9compenses diff\u00e9r\u00e9es accordent une valeur particuli\u00e8re \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 des proc\u00e9dures, car des proc\u00e9dures justes garantissent la certitude que les r\u00e9compenses futures finiront par se mat\u00e9rialiser. En revanche, pour les employ\u00e9s exigeant des gratifications imm\u00e9diates, la qualit\u00e9 proc\u00e9durale s’av\u00e8re moins compensatrice si le r\u00e9sultat imm\u00e9diat s’av\u00e8re d\u00e9cevant. Ce cadre th\u00e9orique illustre le dialogue dynamique entre traits de personnalit\u00e9 et climat organisationnel per\u00e7u.<\/p>\n Les qualit\u00e9s psychom\u00e9triques de l’instrument de Joy et Witt (1992) ont fait l’objet d’examens statistiques rigoureux lors de sa publication initiale, confirmant sa validit\u00e9 structurelle et empirique :<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives et positives entre les deux sous-\u00e9chelles de justice distributive et proc\u00e9durale. Les employ\u00e9s qui d\u00e9clarent disposer d’une voix importante dans leurs affectations et \u00e9valuations ont syst\u00e9matiquement tendance \u00e0 percevoir les d\u00e9cisions issues de ces processus comme plus \u00e9quitables. Les corr\u00e9lations observ\u00e9es concordent avec les m\u00e9ta-analyses majeures du domaine (ex. Cohen-Charash & Spector, 2001 ; Colquitt et al., 2001), qui confirment que la justice proc\u00e9durale et la justice distributive partagent une variance commune mod\u00e9r\u00e9e \u00e0 forte tout en constituant des construits non redondants.<\/p>\n L’ind\u00e9pendance des deux dimensions a \u00e9t\u00e9 attest\u00e9e par leur comportement diff\u00e9rentiel face aux variables mod\u00e9ratrices et crit\u00e8res. Joy et Witt (1992) ont mis en \u00e9vidence un effet d’interaction significatif : la force du lien unissant justice proc\u00e9durale et justice distributive varie substantiellement selon le niveau de tol\u00e9rance au d\u00e9lai de gratification des r\u00e9pondants. Chez les salari\u00e9s pr\u00e9sentant une propension aux gratifications imm\u00e9diates (faible d\u00e9lai de gratification), la corr\u00e9lation entre les deux formes de justice s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e nettement plus faible que chez les salari\u00e9s orient\u00e9s vers le long terme. Ce r\u00e9sultat prouve que les deux blocs d’items n’\u00e9valuent pas un simple sentiment g\u00e9n\u00e9ral de positivit\u00e9 ou de n\u00e9gativit\u00e9 au travail (absence de biais d’\u00e9valuation unilat\u00e9ral de type \u00ab effet de halo \u00bb), mais bien des entit\u00e9s cognitives s\u00e9parables.<\/p>\n Dans la litt\u00e9rature ult\u00e9rieure s’appuyant sur ces items, la sous-\u00e9chelle proc\u00e9durale pr\u00e9dit prioritairement des attitudes orient\u00e9es vers l’organisation dans son ensemble (confiance envers la direction, loyaut\u00e9 institutionnelle, comportements de citoyennet\u00e9), tandis que la sous-\u00e9chelle distributive est davantage corr\u00e9l\u00e9e aux r\u00e9actions sp\u00e9cifiques dirig\u00e9es vers les r\u00e9tributions imm\u00e9diates (satisfaction de salaire, acceptation de l’\u00e9valuation de performance individuelle et \u00e9quit\u00e9 interpersonnelle per\u00e7ue).<\/p>\n En d\u00e9pit d’une extr\u00eame bri\u00e8vet\u00e9 (trois items par sous-\u00e9chelle), les propri\u00e9t\u00e9s de consistance interne de l’instrument d\u00e9passent ou \u00e9galent les standards psychom\u00e9triques conventionnels recommand\u00e9s pour la recherche en sciences sociales (Nunnally, 1978) :<\/p>\n La variance d’erreur de mesure est ainsi particuli\u00e8rement r\u00e9duite sur la dimension proc\u00e9durale, garantissant que l’estimation de la voix d\u00e9cisionnelle du salari\u00e9 est capt\u00e9e avec une fid\u00e9lit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e sans n\u00e9cessiter une batterie d’items redondants.<\/p>\n L’architecture factorielle des items de Joy et Witt (1992) repose sur une structure bidimensionnelle claire, refl\u00e9tant la dualit\u00e9 th\u00e9orique entre processus et distribution :<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) men\u00e9es sur ce paradigme r\u00e9v\u00e8lent invariablement une solution \u00e0 deux facteurs orthogonaux ou corr\u00e9l\u00e9s :<\/p>\n Dans les mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles (SEM), le mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs distincts d\u00e9montre une sup\u00e9riorit\u00e9 statistique \u00e9crasante vis-\u00e0-vis d’un mod\u00e8le unifactoriel unidimensionnel (o\u00f9 l’ensemble des six items saturerait sur un facteur g\u00e9n\u00e9rique d’\u00ab \u00e9quit\u00e9 globale \u00bb). L’effondrement des indices d’ajustement (ex. RMSEA, CFI, TLI) dans le mod\u00e8le \u00e0 facteur unique confirme empiriquement la n\u00e9cessit\u00e9 de mod\u00e9liser s\u00e9par\u00e9ment le contr\u00f4le proc\u00e9dural exerc\u00e9 en amont et le jugement r\u00e9tributif port\u00e9 en aval.<\/p>\n Les publications fondatrices et \u00e9tudes scientifiques associ\u00e9es \u00e0 cet instrument comprennent :<\/p>\n L’\u00c9chelle de justice distributive et proc\u00e9durale d\u00e9velopp\u00e9e par Joy et Witt (1992) est un questionnaire psychom\u00e9trique concis mesurant l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des d\u00e9cisions organisationnelles et la voix d\u00e9cisionnelle des employ\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[338,1727,2],"tags":[29025,27938,29038,3533,8796,3534,16,25468],"class_list":["post-18386","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-organisationnelles","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-equite-au-travail","tag-evaluation-de-la-performance","tag-joy-et-witt","tag-justice-distributive","tag-justice-organisationnelle","tag-justice-procedurale","tag-psychometrie","tag-voix-des-employes"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18386","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18386"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18386\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18386"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18386"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18386"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
Justice proc\u00e9durale (Procedural Justice)<\/h3>\n
\n
Justice distributive (Distributive Justice)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 d’Adams (1965)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le du contr\u00f4le de Thibaut et Walker (1975) et l’effet de \u00ab voix \u00bb<\/h3>\n
La mod\u00e9ration par les diff\u00e9rences individuelles : Le report de gratification<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et nomologique<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure factorielle attendue<\/h3>\n
\n
Indices d’ajustement<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n 1 = Tout \u00e0 fait en d\u00e9saccord (definitely disagree<\/em>)
\n 2 = En d\u00e9saccord (disagree<\/em>)
\n 3 = Neutre \/ Ni d’accord ni en d\u00e9saccord (neither agree nor disagree<\/em>)
\n 4 = D’accord (agree<\/em>)
\n 5 = Tout \u00e0 fait d’accord (definitely agree<\/em>)<\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n