La Mesure de la justice distributive et proc\u00e9durale<\/strong> (Distributive and Procedural Justice Measure<\/em>, DPJM), d\u00e9velopp\u00e9e par Parker, Baltes et Christiansen (1997)<\/a>, est un instrument psychom\u00e9trique con\u00e7u pour \u00e9valuer les perceptions globales d’\u00e9quit\u00e9 au sein des organisations professionnelles. S’inscrivant dans le champ de la psychologie organisationnelle<\/a> et du comportement au travail, cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise deux des piliers fondamentaux de la justice en milieu de travail : la justice distributive<\/strong>, qui renvoie \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue dans la r\u00e9partition des r\u00e9compenses et de la reconnaissance, et la justice proc\u00e9durale<\/strong>, qui \u00e9value l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des r\u00e8gles et des processus r\u00e9gissant les prises de d\u00e9cision organisationnelles.<\/p>\n L’instrument se compose d’un total de sept items formul\u00e9s de mani\u00e8re concise et directe, mesur\u00e9s \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de Likert en 5 points<\/a> allant de 1 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Fortement d’accord \u00bb). La dimension distributive comprend trois items ciblant l’ad\u00e9quation entre l’effort ou la performance (individuelle et collective) et les gratifications accord\u00e9es. La dimension proc\u00e9durale comporte quatre items ax\u00e9s sur la participation aux d\u00e9cisions (\u00ab voice<\/em> \u00bb), l’autonomie et le pouvoir d’influence (\u00ab choice<\/em> \u00bb), ainsi que sur le recours \u00e0 des crit\u00e8res rationnels et techniques par opposition aux influences politiques. Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques \u00e9tablies par Parker et ses coll\u00e8gues d\u00e9montrent une excellente coh\u00e9rence interne, avec un coefficient alpha de Cronbach de .88 pour la sous-\u00e9chelle de justice distributive et de .74 pour la sous-\u00e9chelle de justice proc\u00e9durale. L’analyse factorielle confirmatoire d\u00e9montre la distinction empirique de ces construits par rapport \u00e0 la satisfaction au travail, \u00e0 la loyaut\u00e9 organisationnelle et aux attitudes envers les politiques d’acc\u00e8s \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9, conf\u00e9rant \u00e0 cet outil une robustesse th\u00e9orique et empirique majeure.<\/p>\n Justice organisationnelle, justice distributive, justice proc\u00e9durale, \u00e9quit\u00e9 au travail, participation d\u00e9cisionnelle, reconnaissance professionnelle, allocation des ressources, psychologie du travail, climat organisationnel, satisfaction au travail, engagement organisationnel, psychom\u00e9trie.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs en psychologie industrielle et organisationnelle :<\/p>\n La gen\u00e8se de la mesure de Parker, Baltes et Christiansen (1997) r\u00e9pondait \u00e0 un imp\u00e9ratif m\u00e9thodologique et conceptuel pr\u00e9cis au sein de la litt\u00e9rature organisationnelle. Jusqu’alors, nombre d’\u00e9chelles de justice organisationnelle se concentraient soit sur des \u00e9v\u00e9nements micro-sp\u00e9cifiques (par exemple, la perception d’une \u00e9valuation annuelle unique ou d’un conflit particulier), soit sur des contextes exp\u00e9rimentaux de laboratoire difficilement transposables au climat global d’une entreprise. L’objectif fondamental de Parker et de ses coll\u00e8gues \u00e9tait de concevoir un instrument parcimonieux, robuste et transversal, capable d’\u00e9valuer les jugements d’\u00e9quit\u00e9 port\u00e9s sur l’organisation dans son ensemble<\/em>, plut\u00f4t que sur des politiques locales ou sectorielles restreintes.<\/p>\n Dans leur recherche originelle, les auteurs cherchaient \u00e0 \u00e9lucider l’impact des perceptions de justice sur le soutien aux programmes d’action positive<\/a> (affirmative action<\/em>) et d’\u00e9galit\u00e9 des chances en mati\u00e8re d’emploi (EEO), tout en analysant les attitudes professionnelles sous-jacentes chez des employ\u00e9s issus de divers groupes d\u00e9mographiques (hommes et femmes, minorit\u00e9s raciales et ethniques). L’instrument devait permettre de v\u00e9rifier si la justice per\u00e7ue constituait un m\u00e9diateur ou un pr\u00e9dicteur cl\u00e9 de l’attachement \u00e0 l’entreprise et de l’adh\u00e9sion aux politiques structurelles de promotion de la diversit\u00e9.<\/p>\n Sur le plan pratique et appliqu\u00e9, cette \u00e9chelle s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e indispensable pour :<\/p>\n Le construit de justice organisationnelle<\/a> renvoie \u00e0 la fa\u00e7on dont les employ\u00e9s \u00e9valuent la rectitude morale et l’\u00e9quit\u00e9 des pratiques au sein de leur environnement de travail. L’outil de Parker et al. (1997) articule ce m\u00e9taconstruit autour de deux dimensions distinctes mais interd\u00e9pendantes :<\/p>\n La justice distributive correspond au sentiment de l\u00e9gitimit\u00e9 ressenti par un employ\u00e9 quant aux r\u00e9sultats finaux, r\u00e9tributions ou allocations qu’il per\u00e7oit. Ces r\u00e9tributions comprennent non seulement la r\u00e9mun\u00e9ration financi\u00e8re, mais aussi les promotions, la reconnaissance verbale, les primes et les marques informelles d’appr\u00e9ciation accord\u00e9es par l’organisation. L’\u00e9chelle op\u00e9rationnalise cette dimension en confrontant directement les apports fournis (performance, travail acharn\u00e9, comp\u00e9tences) aux gratifications re\u00e7ues.<\/p>\n Trois niveaux d’\u00e9valuation sont articul\u00e9s :<\/p>\n La justice proc\u00e9durale renvoie \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 des m\u00e9thodes, r\u00e8gles et protocoles utilis\u00e9s pour prendre des d\u00e9cisions, allouer les ressources et r\u00e9soudre les diff\u00e9rends. M\u00eame en l’absence de r\u00e9sultats imm\u00e9diatement favorables, des proc\u00e9dures transparentes et \u00e9quitables maintiennent la confiance de l’employ\u00e9 envers le syst\u00e8me. La sous-\u00e9chelle de Parker et al. saisit les deux composantes motrices de la justice proc\u00e9durale :<\/p>\n L’assise th\u00e9orique de la mesure repose sur la convergence des grands paradigmes de la motivation et de la sociologie des organisations d\u00e9velopp\u00e9s au cours de la seconde moiti\u00e9 du XXe si\u00e8cle :<\/p>\n La sous-\u00e9chelle distributive d\u00e9coule directement de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 de J. Stacy Adams<\/a>. Selon ce mod\u00e8le, les individus calculent un ratio subjectif entre leurs contributions au travail (inputs<\/em> : comp\u00e9tences, temps, \u00e9nergie, loyaut\u00e9) et les r\u00e9tributions obtenues (outcomes<\/em> : salaire, statut, estime). Ils comparent ensuite ce ratio \u00e0 celui d’autrui ou \u00e0 des normes internes. Toute divergence perceptible engendre un \u00e9tat de tension cognitive conduisant \u00e0 une baisse d’engagement, \u00e0 l’absent\u00e9isme ou au d\u00e9part volontaire. Parker et ses coll\u00e8gues ont mod\u00e9lis\u00e9 la justice distributive comme le jugement global selon lequel les r\u00e8gles de proportionnalit\u00e9 entre performance et r\u00e9compense sont respect\u00e9es dans l’organisation.<\/p>\n Initialement formul\u00e9 dans le contexte des institutions judiciaires par John Thibaut et Laurens Walker, le mod\u00e8le instrumental postule que les individus accordent une valeur primordiale au contr\u00f4le du processus d\u00e9cisionnel (\u00ab process control<\/em> \u00bb ou voice<\/em>). La possibilit\u00e9 d’exprimer son point de vue est per\u00e7ue comme le garant d’un r\u00e9sultat final juste. Les items proc\u00e9duraux de Parker et al. int\u00e8grent explicitement cette dimension : donner la parole \u00e0 ceux qui mettent en \u0153uvre les d\u00e9cisions garantit un contre-pouvoir face \u00e0 l’arbitraire de la hi\u00e9rarchie.<\/p>\n E. Allan Lind et Tom R. Tyler ont \u00e9largi l’approche instrumentale par le mod\u00e8le de la valeur du groupe<\/a> (group value model<\/em> \/ mod\u00e8le relationnel). Selon cette perspective, les proc\u00e9dures \u00e9quitables n’ont pas pour unique vocation de s\u00e9curiser des gains mat\u00e9riels, mais d’affirmer le statut, l’estime de soi et l’appartenance sociale de l’individu au groupe. \u00catre consult\u00e9 et voir les d\u00e9cisions reposer sur des crit\u00e8res objectifs et scientifiques (plut\u00f4t que sur des caprices politiques) valide la dignit\u00e9 de l’employ\u00e9 au sein du collectif institutionnel.<\/p>\n Gerald Leventhal a compl\u00e9t\u00e9 cette structure en pr\u00e9cisant six r\u00e8gles que toute proc\u00e9dure l\u00e9gitime doit respecter : consistance, neutralit\u00e9 (suppression des biais), pr\u00e9cision de l’information, r\u00e9versibilit\u00e9 (m\u00e9canismes d’appel), repr\u00e9sentativit\u00e9 de toutes les parties, et \u00e9thique. Deux de ces r\u00e8gles \u2014 la neutralit\u00e9\/pr\u00e9cision de l’information (d\u00e9cisions guid\u00e9es par des crit\u00e8res techniques et non politiques) et la repr\u00e9sentativit\u00e9 (consultation des acteurs pertinents) \u2014 sont directement incarn\u00e9es dans les formulations des items de Parker et ses coll\u00e8gues.<\/p>\n L’\u00e9tude princeps de Parker, Baltes et Christiansen (1997) a men\u00e9 une \u00e9valuation m\u00e9trologique approfondie sur un \u00e9chantillon \u00e9tendu de 1 204 employ\u00e9s d’une grande entreprise publique am\u00e9ricaine des services \u00e9nerg\u00e9tiques, ventil\u00e9s en quatre sous-groupes d\u00e9mographiques distincts : hommes blancs, femmes blanches, hommes issus de minorit\u00e9s et femmes issues de minorit\u00e9s ethniques.<\/p>\n Une analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/a> comp\u00e9titive a compar\u00e9 le mod\u00e8le th\u00e9orique \u00e0 plusieurs mod\u00e8les alternatifs. Les auteurs ont confront\u00e9 un mod\u00e8le \u00e0 facteurs distincts avec des mod\u00e8les combinant justice distributive et proc\u00e9durale en un facteur unique de justice g\u00e9n\u00e9rale. Les r\u00e9sultats ont d\u00e9montr\u00e9 que le mod\u00e8le distinguant la justice distributive et la justice proc\u00e9durale s’ajustait significativement mieux aux donn\u00e9es empiriques qu’un mod\u00e8le unidimensionnel global, confirmant la s\u00e9parabilit\u00e9 empirique des deux composantes.<\/p>\n Conform\u00e9ment aux pr\u00e9dictions th\u00e9oriques, les deux dimensions de justice pr\u00e9sentent des corr\u00e9lations bivari\u00e9es positives et statistiquement significatives entre elles, tout en maintenant une distinction nette. De plus, Parker et al. (1997) ont mis en \u00e9vidence que des scores \u00e9lev\u00e9s en justice distributive et en justice proc\u00e9durale \u00e9taient corr\u00e9l\u00e9s positivement avec :<\/p>\n L’analyse factorielle confirmatoire a \u00e9galement test\u00e9 la s\u00e9parabilit\u00e9 entre les perceptions de justice et d’autres attitudes au travail centrales : la satisfaction professionnelle, la loyaut\u00e9 envers l’organisation, le sentiment de soutien organisationnel et les jugements sur les opportunit\u00e9s d’avancement. Dans tous les sous-\u00e9chantillons (hommes, femmes, minorit\u00e9s), les corr\u00e9lations latentes corrig\u00e9es pour l’erreur de mesure sont demeur\u00e9es nettement inf\u00e9rieures \u00e0 l’unit\u00e9, attestant d’une validit\u00e9 discriminante irr\u00e9prochable sans risque de redondance conceptuelle.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e au moyen de l’analyse de la consistance interne<\/a> via le coefficient alpha de Cronbach (α), calcul\u00e9 sur l’ensemble de l’\u00e9chantillon ainsi qu’\u00e0 travers les diff\u00e9rents sous-groupes d’analyse.<\/p>\n La stabilit\u00e9 des indices \u00e0 travers les quatre sous-\u00e9chantillons d\u00e9mographiques indique une fid\u00e9lit\u00e9 robuste et ind\u00e9pendante des caract\u00e9ristiques de genre ou d’origine ethnique des salari\u00e9s interrog\u00e9s.<\/p>\n La mod\u00e9lisation psychom\u00e9trique mise en \u0153uvre par Parker, Baltes et Christiansen (1997) a repos\u00e9 sur une mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles en analyse factorielle confirmatoire (AFC) sous le progiciel LISREL<\/a>.<\/p>\n Le mod\u00e8le de mesure testait l’hypoth\u00e8se selon laquelle les sept items se chargeaient exclusivement sur leurs facteurs respectifs :<\/p>\n Toutes les saturations factorielles (λ) se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9es positives, de forte magnitude et statistiquement significatives (p < .001). Les items de justice distributive ont montr\u00e9 des saturations standardis\u00e9es particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9es (sup\u00e9rieures \u00e0 .80), confirmant la convergence \u00e9troite des indicateurs vers le noyau commun de l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9compenses.<\/p>\n Une force analytique majeure de l’\u00e9tude princeps r\u00e9side dans l’examen de l’invariance factorielle \u00e0 travers quatre strates d\u00e9mographiques distinctes au moyen de mod\u00e8les multi-groupes. Les indices d’ajustement globaux (notamment le Goodness-of-Fit Index<\/em> [GFI], le Comparative Fit Index<\/em> [CFI] et le ratio χ²\/dl) ont confirm\u00e9 que la configuration factorielle \u00e9tait invariante selon le sexe et l’appartenance ethnique. Les items mesurent donc les m\u00eames construits psychologiques sous-jacents avec une m\u00e9trique \u00e9quivalente chez les hommes blancs, les femmes blanches et les employ\u00e9s appartenant \u00e0 des minorit\u00e9s visibles.<\/p>\n La publication originelle de l’\u00e9chelle remonte \u00e0 1997<\/strong> dans la revue Journal of Applied Psychology<\/em><\/a>, \u00e9dit\u00e9e par l’American Psychological Association (APA)<\/a>. Les items ont \u00e9t\u00e9 publi\u00e9s dans le Tableau 1 (p. 381) de l’article avec la mention \u00ab Copyright © 1997 by the American Psychological Association. Reprinted with permission \u00bb.<\/p>\n Conditions d’utilisation et tarification :<\/strong><\/p>\n Voici les r\u00e9f\u00e9rences bibliographiques fondamentales li\u00e9es au d\u00e9veloppement et aux fondements th\u00e9oriques de l’\u00e9chelle :<\/p>\n D\u00e9couvrez la Mesure de la justice distributive et proc\u00e9durale (Parker et al., 1997) : analyse psychom\u00e9trique compl\u00e8te, cadre th\u00e9orique, validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 et questionnaire original.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[260,890,11075],"tags":[14284,17535,3533,8796,3534,3160,16,1697],"class_list":["post-18385","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-psychometriques","category-psychologie-organisationnelle","category-ressources-humaines","tag-equite","tag-evaluation-organisationnelle","tag-justice-distributive","tag-justice-organisationnelle","tag-justice-procedurale","tag-psychologie-du-travail","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18385","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18385"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18385\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18385"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18385"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18385"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
La Justice Distributive<\/h3>\n
\n
La Justice Proc\u00e9durale<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La Th\u00e9orie de l’\u00c9quit\u00e9 d’Adams (1965)<\/h3>\n
Le Mod\u00e8le Instrumental de Thibaut et Walker (1975)<\/h3>\n
Le Mod\u00e8le de la Valeur du Groupe (Lind & Tyler, 1988)<\/h3>\n
Les Crit\u00e8res Proc\u00e9duraux de Leventhal (1980)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de Construit et Structure Multidimensionnelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 Convergente et Corr\u00e9lats Organisationnels<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 Discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Sp\u00e9cification du Mod\u00e8le de Mesure<\/h3>\n
\n
Invariance de la Mesure \u00e0 Travers les Groupes<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n 1 = Fortement en d\u00e9saccord (Strongly disagree<\/em>)
\n 2 = En d\u00e9saccord (Disagree<\/em>)
\n 3 = Ni en d\u00e9saccord ni d’accord (Neutral \/ Neither agree nor disagree<\/em>)
\n 4 = D’accord (Agree<\/em>)
\n 5 = Fortement d’accord (Strongly agree<\/em>)\n <\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n