L’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale<\/strong> (Procedural Justice Scale<\/em>, PJS), \u00e9labor\u00e9e initialement par les chercheurs Robert Folger<\/a> et Mary A. Konovsky en 1989, constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques fondateurs pour l’\u00e9valuation de la perception d’\u00e9quit\u00e9 des processus organisationnels. Con\u00e7ue \u00e0 l’origine pour analyser sp\u00e9cifiquement les r\u00e9actions des salari\u00e9s face aux d\u00e9cisions d’\u00e9valuation du rendement (performance appraisal<\/em>) et d’attribution des augmentations salariales (pay raise decisions<\/em>), cette \u00e9chelle comportait initialement 23 items structur\u00e9s en quatre sous-dimensions op\u00e9rationnelles : l’efficacit\u00e9 de la r\u00e9troaction re\u00e7ue (feedback<\/em>, 11 items), le degr\u00e9 de planification en amont des \u00e9valuations et d\u00e9cisions salariales (planning<\/em>, 6 items), les opportunit\u00e9s de recours et d’appel offertes au collaborateur (recourse<\/em>, 5 items), et l’observation directe du travail par la hi\u00e9rarchie (observation<\/em>, 1 item). Des d\u00e9veloppements ult\u00e9rieurs, notamment ceux de Skarlicki et Folger (1997) ainsi que de Skarlicki, Folger et Tesluk (1999), ont condens\u00e9 l’instrument en une version abr\u00e9g\u00e9e de 8 items capturant les crit\u00e8res leventhaliens de coh\u00e9rence, neutralit\u00e9, exactitude, rectifiabilit\u00e9, repr\u00e9sentativit\u00e9 et \u00e9thique.<\/p>\n L’instrument mobilise un format de r\u00e9ponse de type Likert<\/a> gradu\u00e9 en 9 points, s’\u00e9tendant de 1 (\u00ab very little \u00bb<\/em> \/ tr\u00e8s peu) \u00e0 9 (\u00ab very much \u00bb<\/em> \/ \u00e9norm\u00e9ment). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’\u00e9chelle affiche une consistance interne remarquable : le coefficient alpha de Cronbach pour l’\u00e9chelle globale de 23 items oscille entre 0,93 et 0,95 selon les \u00e9chantillons d’ing\u00e9nieurs et d’employ\u00e9s de l’industrie (Lee & Farh, 1999). Les sous-\u00e9chelles pr\u00e9sentent \u00e9galement une fiabilit\u00e9 robuste : l’alpha s’\u00e9tablit \u00e0 0,88 pour la justice interactionnelle, 0,86 pour la planification, et varie entre 0,90 et 0,94 pour la dimension de r\u00e9troaction (Mossholder et al., 1998 ; Skarlicki & Folger, 1997 ; Skarlicki & Latham, 1997). La stabilit\u00e9 temporelle de la composante r\u00e9troaction est appuy\u00e9e par une fid\u00e9lit\u00e9 test-retest de 0,84 (Skarlicki & Latham, 1997), tandis que la forme r\u00e9duite \u00e0 8 items pr\u00e9sente un coefficient alpha de 0,88. Sur le plan de la validit\u00e9 de construit, l’\u00e9chelle d\u00e9montre une validit\u00e9 convergente et pr\u00e9dictive solide, corr\u00e9lant positivement avec la confiance organisationnelle, l’engagement affectif, la satisfaction salariale et les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB), tout en entretenant des relations n\u00e9gatives avec l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative et les comportements de repr\u00e9sailles ou d\u00e9viances au travail.<\/p>\n Justice proc\u00e9durale, justice organisationnelle, \u00e9valuation du rendement, d\u00e9cisions salariales, Robert Folger, Mary Konovsky, psychom\u00e9trie, \u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue, comportements de r\u00e9torsion, fid\u00e9lit\u00e9 test-retest, validit\u00e9 de construit, psychologie du travail.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par deux figures majeures de la psychologie organisationnelle et de la th\u00e9orie du management :<\/p>\n Parmi les collaborateurs et chercheurs ayant apport\u00e9 des validations psychom\u00e9triques crois\u00e9es et des d\u00e9clinaisons de l’outil figurent \u00e9galement Daniel P. Skarlicki (Sauder School of Business, Universit\u00e9 de Colombie-Britannique), Gary P. Latham (Universit\u00e9 de Toronto), Kevin W. Mossholder (Auburn University), ainsi que Jiing-Lih Farh et Cynthia Lee.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale est de quantifier empiriquement la mani\u00e8re dont les salari\u00e9s per\u00e7oivent l’\u00e9quit\u00e9, la transparence et la rigueur formelle des d\u00e9marches administratives et manag\u00e9riales qui r\u00e9gissent la prise de d\u00e9cision au sein de leur organisation, tout particuli\u00e8rement dans le cadre n\u00e9vralgique de l’\u00e9valuation du rendement et de l’octroi des augmentations de salaire. Avant les travaux pionniers de Folger et Konovsky (1989), la litt\u00e9rature consacr\u00e9e \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e0 la motivation au travail demeurait largement domin\u00e9e par les th\u00e9ories de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 d’Adams<\/a> (1965), focalis\u00e9es presque exclusivement sur la justice distributive<\/em>, c’est-\u00e0-dire le ratio per\u00e7u entre les contributions d’un travailleur (efforts, comp\u00e9tences) et les r\u00e9tributions mat\u00e9rielles obtenues (salaire, primes).<\/p>\n Or, Folger et Konovsky ont \u00e9mis l’hypoth\u00e8se centrale selon laquelle les salari\u00e9s n’\u00e9valuent pas uniquement le r\u00e9sultat<\/em> final (le montant accord\u00e9), mais accordent une importance d\u00e9terminante au processus<\/em> ayant conduit \u00e0 ce r\u00e9sultat. L’\u00e9chelle a donc \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement instrument\u00e9e pour r\u00e9pondre aux besoins suivants :<\/p>\n En contexte de recherche clinique du travail et de diagnostic organisationnel, la PJS permet ainsi de cartographier avec une haute sensibilit\u00e9 psychom\u00e9trique les ruptures d’alliance entre les employ\u00e9s et le corps manag\u00e9rial, ouvrant la voie \u00e0 des interventions cibl\u00e9es d’ing\u00e9nierie proc\u00e9durale et de formation des cadres aux entretiens d’appr\u00e9ciation \u00e9quitables.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par l’\u00e9chelle est la justice proc\u00e9durale per\u00e7ue<\/strong>, d\u00e9finie comme le sentiment subjectif qu’un collaborateur entretient quant \u00e0 la justesse, l’int\u00e9grit\u00e9, la pertinence et l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e8gles formelles et des interactions qui gouvernent la prise de d\u00e9cision le concernant. Ce construit se distingue conceptuellement de la justice distributive<\/a> (focalis\u00e9e sur le contenu mat\u00e9riel des d\u00e9cisions) et englobe des aspects formels ainsi que des dimensions relationnelles que la litt\u00e9rature contemporaine a parfois articul\u00e9es autour de la justice interactionnelle<\/a>.<\/p>\n Dans la formulation compl\u00e8te originale de 23 items d\u00e9velopp\u00e9e par Folger et Konovsky (1989), le construit est d\u00e9compos\u00e9 en quatre sous-\u00e9chelles compl\u00e9mentaires :<\/p>\n Cette sous-dimension mesure le degr\u00e9 d’honn\u00eatet\u00e9, de clart\u00e9, de pr\u00e9cision et de respect d\u00e9montr\u00e9 par le superviseur au moment d’\u00e9changer avec l’employ\u00e9 au sujet de ses accomplissements. Elle \u00e9value si le manager a agi de mani\u00e8re \u00e9thique, s’il a communiqu\u00e9 ouvertement, s’il a explicit\u00e9 les attentes pr\u00e9alables, et s’il a fourni des \u00e9l\u00e9ments d’analyse constructifs permettant au salari\u00e9 d’apprendre et de progresser. Elle capte \u00e9galement la pr\u00e9sence du \u00ab droit d’expression \u00bb (voice mechanism<\/em>), c’est-\u00e0-dire l’opportunit\u00e9 accord\u00e9e au subordonn\u00e9 d’exposer son point de vue et de voir ses arguments r\u00e9ellement examin\u00e9s avant l’arr\u00eat d’une notation ou recommandation.<\/p>\n Cette dimension \u00e9value l’ampleur et la rigueur de la pr\u00e9paration ayant pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 la d\u00e9cision d’\u00e9valuation ou d’augmentation. Elle quantifie la recherche d’informations fiables et v\u00e9rifiables par la hi\u00e9rarchie concernant le rendement r\u00e9el du salari\u00e9, la prise en compte des obstacles et contraintes \u00e9chappant au contr\u00f4le de l’employ\u00e9, ainsi que la co-construction des objectifs de d\u00e9veloppement professionnel futurs et la r\u00e9solution concert\u00e9e des ambigu\u00eft\u00e9s de poste.<\/p>\n La sous-\u00e9chelle de recours saisit la possibilit\u00e9 structurelle accord\u00e9e \u00e0 l’employ\u00e9 de contester une d\u00e9cision salariale ou une notation qu’il estime biais\u00e9e, erron\u00e9e ou pr\u00e9judiciable. Elle mesure l’existence d’opportunit\u00e9s d’explication (conna\u00eetre les motifs explicites ayant d\u00e9termin\u00e9 le pourcentage d’augmentation), de formulation d’un recours formel (appeal<\/em>), d’expression de ses sentiments sans crainte de repr\u00e9sailles, et d’\u00e9tablissement conjoint d’un plan d’action correctif.<\/p>\n Cette composante univari\u00e9e \u00e9value la fr\u00e9quence et la rigueur avec lesquelles le superviseur observe directement les comportements et les r\u00e9sultats effectifs du travailleur, garantissant que l’appr\u00e9ciation ne repose pas sur de simples rumeurs, des biais de r\u00e9cence ou des impressions indirectes non fond\u00e9es.<\/p>\n Dans les versions r\u00e9duites \u00e0 8 items utilis\u00e9es par Skarlicki et al. (1997, 1999), le construit op\u00e9rationnalise plus directement les six canons th\u00e9oriques de Leventhal (1980) :<\/p>\n L’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale s’enracine au croisement de trois courants th\u00e9oriques cardinaux de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations :<\/p>\n Les origines de la justice proc\u00e9durale proviennent des travaux exp\u00e9rimentaux conduits par John Thibaut et Laurens Walker dans le contexte judiciaire. Leurs recherches ont mis en lumi\u00e8re que les justiciables distinguent nettement deux formes de contr\u00f4le au sein d’une proc\u00e9dure : le contr\u00f4le de la d\u00e9cision<\/em> (la ma\u00eetrise directe de l’issue finale) et le contr\u00f4le du processus<\/em> (l’opportunit\u00e9 de pr\u00e9senter des preuves et de faire entendre sa voix, commun\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9e comme l’\u00ab effet de voix \u00bb ou voice effect<\/em>). Thibaut et Walker ont d\u00e9montr\u00e9 que les individus jugent un processus \u00e9quitable d\u00e8s lors qu’ils b\u00e9n\u00e9ficient d’un contr\u00f4le du processus, et ce, m\u00eame lorsqu’ils n’exercent aucun contr\u00f4le sur la d\u00e9cision elle-m\u00eame et que celle-ci leur est d\u00e9favorable. Folger et Konovsky (1989) ont import\u00e9 ce paradigme dans les organisations : donner la parole \u00e0 un salari\u00e9 au cours de son \u00e9valuation salariale engendre une acceptation accrue du verdict final.<\/p>\n Tandis que Thibaut et Walker cantonnaient principalement la justice proc\u00e9durale aux situations de litige binaire, Gerald Leventhal a \u00e9tendu le concept \u00e0 l’ensemble des syst\u00e8mes d’allocation des ressources et des r\u00e9compenses organisationnelles. Selon Leventhal, les individus \u00e9valuent la justice des proc\u00e9dures au regard des six crit\u00e8res normatifs mentionn\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment (consistance, suppression des biais, exactitude, rectifiabilit\u00e9, repr\u00e9sentativit\u00e9 et \u00e9thique). L’instrumentation de Folger et Konovsky mat\u00e9rialise directement ces r\u00e8gles au travers de questions \u00e9valuant si le manager s’est montr\u00e9 impartial, s’il a collect\u00e9 des faits exacts et s’il a instaur\u00e9 une voie de recours.<\/p>\n La th\u00e9orie des cognitions de r\u00e9f\u00e9rence, conceptualis\u00e9e par Robert Folger<\/a> (1986), puis \u00e9largie avec Russell Cropanzano sous le nom de Fairness Theory<\/em> (2001), postule que l’indignation morale et le ressentiment r\u00e9sultent d’une simulation contrefactuelle : le salari\u00e9 compare ce qui s’est produit \u00e0 ce qui aurait pu<\/em> se produire si le gestionnaire avait employ\u00e9 une proc\u00e9dure \u00e9thique (\u00ab would \u00bb<\/em>, \u00ab could \u00bb<\/em>, \u00ab should \u00bb<\/em>). Lorsque les r\u00e9sultats sont m\u00e9diocres mais que la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 exemplaire, la r\u00e9action de col\u00e8re est neutralis\u00e9e (l’\u00ab effet de coussin \u00bb ou fair process effect<\/em>).<\/p>\n Par ailleurs, la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> de Peter Blau (1964) permet d’expliquer pourquoi la justice proc\u00e9durale entretient des liens si puissants avec la loyaut\u00e9 organisationnelle : alors que les r\u00e9sultats \u00e9conomiques (primes) alimentent un \u00e9change purement transactionnel \u00e0 court terme, la justice des proc\u00e9dures signale \u00e0 l’individu qu’il est un membre valoris\u00e9, respect\u00e9 et prot\u00e9g\u00e9 au sein du groupe social, consolidant ainsi la confiance p\u00e9renne envers l’institution.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie au travers de nombreuses investigations empiriques men\u00e9es aupr\u00e8s de populations professionnelles diversifi\u00e9es.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps de Folger et Konovsky (1989), men\u00e9e aupr\u00e8s de 217 employ\u00e9s d’une usine de transformation alimentaire, la justice proc\u00e9durale a montr\u00e9 des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives avec la confiance port\u00e9e \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale (trust in management<\/em>) et l’engagement organisationnel (organizational commitment<\/em>). Notamment, les r\u00e9gressions hi\u00e9rarchiques ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la justice proc\u00e9durale expliquait une part de variance incr\u00e9mentielle significative dans la confiance envers le management, bien au-del\u00e0 de la variance expliqu\u00e9e par la justice distributive.<\/p>\n Des recherches ult\u00e9rieures ont syst\u00e9matiquement confirm\u00e9 ce r\u00e9seau nomologique :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante de l’outil a fait l’objet d’un examen rigoureux par Mossholder, Bennett, Kemery et Wesolowski (1998). \u00c0 l’aide de mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles et d’analyses factorielles confirmatoires, ces auteurs ont compar\u00e9 un mod\u00e8le multifactoriel concurrent \u00e0 plusieurs solutions imbriqu\u00e9es. Leurs r\u00e9sultats ont prouv\u00e9 que la justice proc\u00e9durale se distingue empiriquement de mani\u00e8re indiscutable :<\/p>\n Skarlicki et Folger (1997) ainsi que Skarlicki, Folger et Tesluk (1999) ont d\u00e9montr\u00e9 la remarquable validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e de l’\u00e9chelle dans la pr\u00e9diction des comportements d\u00e9viants. Lorsque la justice proc\u00e9durale est per\u00e7ue comme basse, l’association entre une faible justice distributive et l’\u00e9mergence de comportements de r\u00e9torsion organisationnelle (organizational retaliatory behaviors<\/em>, tels que le sabotage discret, le vol de mat\u00e9riel, le ralentissement d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 du travail ou la m\u00e9disance) atteint son intensit\u00e9 maximale. Inversement, un niveau \u00e9lev\u00e9 de justice proc\u00e9durale att\u00e9nue significativement l’effet de la frustration salariale, inhibant l’apparition de conduites contre-productives. De surcro\u00eet, l’\u00e9chelle corr\u00e8le n\u00e9gativement avec les scores d’affectivit\u00e9 n\u00e9gative des r\u00e9pondants (Lee & Farh, 1999).<\/p>\n L’instrument de Folger et Konovsky (1989) ainsi que ses adaptations standardis\u00e9es pr\u00e9sentent des propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 exceptionnellement \u00e9lev\u00e9es, document\u00e9es dans de multiples \u00e9chantillons de cadres, techniciens et ouvriers.<\/p>\n Les indices de consistance interne relev\u00e9s dans la litt\u00e9rature sont remarquablement homog\u00e8nes :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest a \u00e9t\u00e9 rigoureusement document\u00e9e par Skarlicki et Latham (1997) dans le cadre d’une \u00e9tude longitudinale \u00e9valuant les effets d’une formation \u00e0 la justice organisationnelle aupr\u00e8s de responsables syndicaux et de superviseurs. Pour la sous-\u00e9chelle Feedback, le coefficient de corr\u00e9lation test-retest s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 $r = 0,84$<\/span><\/strong> \u00e0 plusieurs semaines d’intervalle dans les groupes t\u00e9moins non soumis \u00e0 intervention, d\u00e9montrant que la mesure refl\u00e8te des perceptions structurelles stables du climat d’\u00e9quit\u00e9 plut\u00f4t que des fluctuations d’humeur passag\u00e8res ou des biais situationnels transitoires.<\/p>\n La structure factorielle sous-jacente de l’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale a fait l’objet de mod\u00e9lisations pouss\u00e9es en analyses factorielles exploratoires (AFE) puis confirmatoires (AFC).<\/p>\n Dans l’investigation fondatrice de Folger et Konovsky (1989), l’extraction factorielle (analyse en composantes principales avec rotation varimax) a fait \u00e9merger une solution nette distinguant les items de justice proc\u00e9durale des items de justice distributive. Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) des items proc\u00e9duraux sur leur dimension primaire \u00e9taient tr\u00e8s substantielles, oscillant majoritairement entre 0,62 et 0,84<\/strong>, avec des saturations crois\u00e9es (cross-loadings<\/em>) n\u00e9gligeables sur le facteur de justice distributive (g\u00e9n\u00e9ralement inf\u00e9rieures \u00e0 0,25).<\/p>\n Au sein m\u00eame de la dimension proc\u00e9durale, l’analyse a mis en exergue le regroupement hi\u00e9rarchis\u00e9 des 23 items autour des composantes de feedback, de planification, de recours et d’observation directe. Les items relatifs \u00e0 la r\u00e9troaction ont d\u00e9montr\u00e9 les saturations les plus massives, traduisant le r\u00f4le pivot de la communication interpersonnelle et du feedback continu dans l’appr\u00e9ciation globale du processus d’\u00e9valuation.<\/p>\n Les investigations ult\u00e9rieures, notamment celles men\u00e9es par Mossholder et al. (1998), ont test\u00e9 la validit\u00e9 structurelle de l’\u00e9chelle par mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles (SEM). Les mod\u00e8les confirmatoires ont confront\u00e9 plusieurs sp\u00e9cifications :<\/p>\n De m\u00eame, les travaux de validation de l’\u00e9chelle abr\u00e9g\u00e9e de 8 items (Skarlicki & Folger, 1997 ; Skarlicki et al., 1999) r\u00e9v\u00e8lent une structure unifactorielle \u00e9pur\u00e9e particuli\u00e8rement robuste, au sein de laquelle chaque item leventhalien sature \u00e0 plus de 0,65 sur l’unique facteur de justice proc\u00e9durale, garantissant une mesure parcimonieuse et non contamin\u00e9e par des variances parasites.<\/p>\n L’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale est un auto-questionnaire standardis\u00e9 destin\u00e9 \u00e0 une passation individuelle ou collective, sur support papier ou par voie informatique. Elle s’adresse aux salari\u00e9s, cadres et collaborateurs ayant fait l’objet d’une \u00e9valuation de la performance ou d’une d\u00e9cision d’attribution salariale au sein de leur entreprise.<\/p>\n Les publications fondatrices et validations psychom\u00e9triques de l’\u00e9chelle comprennent les r\u00e9f\u00e9rences suivantes r\u00e9dig\u00e9es aux normes de l’American Psychological Association (APA 7e \u00e9dition) :<\/p>\n Response scale:<\/strong> Responses are obtained using a 9-point Likert-type scale where 1 = very little and 9 = very much.<\/p>\n Feedback items:<\/strong> L’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale (Folger & Konovsky, 1989) est un instrument psychom\u00e9trique majeur \u00e9valuant l’\u00e9quit\u00e9 des processus d’\u00e9valuation du rendement et de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[260,1727],"tags":[14284,15796,8796,3534,29034,16,28128,13726],"class_list":["post-18380","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-psychometriques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","tag-equite","tag-evaluation-du-rendement","tag-justice-organisationnelle","tag-justice-procedurale","tag-mary-konovsky","tag-psychometrie","tag-remuneration","tag-robert-folger"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18380","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18380"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18380\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18380"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18380"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18380"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. La qualit\u00e9 et l’utilit\u00e9 de la r\u00e9troaction (Feedback, 11 items)<\/h3>\n
2. La planification et la pr\u00e9paration en amont (Planning, 6 items)<\/h3>\n
3. Les m\u00e9canismes de recours et d’appel (Recourse, 5 items)<\/h3>\n
4. L’observation directe de la performance (Observation, 1 item)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le de contr\u00f4le et de r\u00e9solution des conflits de Thibaut et Walker (1975)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des r\u00e8gles d’allocation des ressources de Leventhal (1980)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des cognitions de r\u00e9f\u00e9rence (Referent Cognitions Theory) et la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et corr\u00e9lations nomologiques<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle exploratoire originale (Folger & Konovsky, 1989)<\/h3>\n
Analyses factorielles confirmatoires (AFC) et validit\u00e9 structurelle<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n Indicate the extent to which your supervisor did each of the following:<\/em><\/p>\n\n