L’\u00e9chelle de Justice proc\u00e9durale, expression des employ\u00e9s et justification<\/strong> (Procedural Fairness, Employee Voice, and Justification Scale<\/em>), \u00e9labor\u00e9e par Joseph P. Daly et Paul D. Geyer en 1994, constitue un instrument psychom\u00e9trique fondamental en psychologie du travail et des organisations<\/a>. Con\u00e7u initialement pour \u00e9valuer les r\u00e9actions des salari\u00e9s face \u00e0 des bouleversements organisationnels majeurs \u2014 sp\u00e9cifiquement la relocalisation g\u00e9ographique de sites d’activit\u00e9 \u2014, cet outil mesure la mani\u00e8re dont les individus per\u00e7oivent l’\u00e9quit\u00e9 des processus d\u00e9cisionnels, la possibilit\u00e9 d’exprimer leurs pr\u00e9occupations pr\u00e9alablement aux arbitrages d\u00e9finitifs (\u00ab voice<\/em> \u00bb) et la pertinence des explications fournies par l’encadrement sup\u00e9rieur (\u00ab justification<\/em> \u00bb).<\/p>\n L’instrument se compose de 11 items r\u00e9partis en dimensions compl\u00e9mentaires : la justice proc\u00e9durale globale (4 items), l’expression des salari\u00e9s ou droit de parole (4 items) et la justification manag\u00e9riale (3 items), ces deux derni\u00e8res composantes \u00e9tant fr\u00e9quemment regroup\u00e9es sous une m\u00e9ta-dimension d’interaction et de participation processuelle dans les mod\u00e9lisations empiriques. Les r\u00e9ponses sont recueillies sur une \u00e9chelle de Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb). Plusieurs items formul\u00e9s n\u00e9gativement font l’objet d’un codage invers\u00e9 afin de limiter les biais de r\u00e9ponse d’acquiescement.<\/p>\n Sur le plan des qualit\u00e9s m\u00e9trologiques, l’outil pr\u00e9sente une coh\u00e9rence interne satisfaisante, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach<\/a> de 0,88 pour la sous-\u00e9chelle de justice proc\u00e9durale et de 0,77 pour la sous-\u00e9chelle combinant l’expression des employ\u00e9s et la justification. Les mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles men\u00e9es par les auteurs ont confirm\u00e9 la validit\u00e9 discriminante du construit vis-\u00e0-vis de la justice distributive, ainsi que sa validit\u00e9 pr\u00e9dictive robuste \u00e0 l’\u00e9gard de l’intention de rester au sein de l’organisation, de l’acceptation du changement et de l’engagement organisationnel.<\/p>\n Justice proc\u00e9durale, expression des salari\u00e9s, voix des employ\u00e9s, justification manag\u00e9riale, justice organisationnelle, changement organisationnel, relocalisation d’entreprise, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, validit\u00e9 factorielle, intention de rester.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par deux chercheurs sp\u00e9cialistes du comportement organisationnel et des dynamiques du personnel :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle de Justice proc\u00e9durale, expression des employ\u00e9s et justification<\/strong> est d’\u00e9valuer dans quelle mesure les salari\u00e9s estiment que leur organisation applique des proc\u00e9dures \u00e9quitables et transparentes lorsqu’elle prend des d\u00e9cisions strat\u00e9giques lourdes de cons\u00e9quences sur leurs conditions d’existence professionnelles et personnelles. D\u00e9velopp\u00e9e dans le contexte sp\u00e9cifique de fermetures et de d\u00e9localisations de sept sites industriels et administratifs, l’\u00e9chelle visait \u00e0 d\u00e9passer l’analyse exclusive des r\u00e9sultats mat\u00e9riels (justice distributive) pour se concentrer sur l’acceptabilit\u00e9 des trajectoires manag\u00e9riales menant \u00e0 ces conclusions.<\/p>\n Dans les contextes de restructuration radicale, les salari\u00e9s subissent d’importantes pertes de rep\u00e8res, des perturbations familiales et des incertitudes quant \u00e0 leur s\u00e9curit\u00e9 d’emploi. L’outil de Daly et Geyer permet d’isoler l’impact psychologique de deux m\u00e9canismes r\u00e9gulateurs cruciaux :<\/p>\n En recherche fondamentale, cette \u00e9chelle permet de diss\u00e9quer les m\u00e9canismes par lesquels la justice proc\u00e9durale att\u00e9nue les attitudes n\u00e9gatives cons\u00e9cutives aux bouleversements organisationnels. En pratique organisationnelle et clinique du travail, elle sert d’outil diagnostique lors des audits de climat social, de barom\u00e8tre d’accompagnement du changement et d’indicateur pr\u00e9dictif des comportements de retrait, tels que l’absent\u00e9isme, l’\u00e9puisement professionnel ou le roulement volontaire du personnel (turnover<\/em>).<\/p>\n L’\u00e9chelle op\u00e9rationnalise un construit multidimensionnel ancr\u00e9 dans la th\u00e9orie de la justice organisationnelle<\/a>. Le construit s’articule autour de trois dimensions th\u00e9oriquement interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension renvoie au sentiment d’\u00e9quit\u00e9, de rectitude morale et d’impartialit\u00e9 attribu\u00e9 \u00e0 la m\u00e9thodologie globale retenue par la direction pour trancher une question organisationnelle critique. Elle ne mesure pas la satisfaction vis-\u00e0-vis du r\u00e9sultat obtenu (par exemple, le fait de devoir d\u00e9m\u00e9nager ou non), mais l’\u00e9valuation normative de la d\u00e9marche. Les items explorent si l’entreprise a agi d’une mani\u00e8re \u00e9quitable envers l’individu, mesurant ainsi l’absence de biais arbitraire et la conformit\u00e9 du protocole d\u00e9cisionnel avec des standards \u00e9thiques reconnus.<\/p>\n D\u00e9riv\u00e9e des travaux pr\u00e9curseurs sur le contr\u00f4le du processus, la sous-\u00e9chelle de la \u00ab voix \u00bb \u00e9value l’acc\u00e8s effectif \u00e0 des canaux de communication ascendante. Elle saisit le degr\u00e9 auquel les collaborateurs ont \u00e9t\u00e9 activement consult\u00e9s, \u00e9cout\u00e9s et sollicit\u00e9s pour exprimer leurs craintes pr\u00e9alablement \u00e0 l’officialisation de la d\u00e9cision. Ce construit englobe \u00e0 la fois une valeur instrumentale (l’espoir que l’avis exprim\u00e9 infl\u00e9chisse la d\u00e9cision) et une valeur expressive ou relationnelle (la reconnaissance du statut de membre \u00e0 part enti\u00e8re de l’organisation dont l’opinion m\u00e9rite consid\u00e9ration).<\/p>\n Cette sous-dimension se concentre sur la transparence informationnelle et la reddition de comptes de l’\u00e9quipe dirigeante. Elle capture la clart\u00e9, l’exhaustivit\u00e9 et la sinc\u00e9rit\u00e9 des explications fournies aux \u00e9quipes pour expliciter les raisons imp\u00e9rieuses du changement. Une justification d\u00e9ficiente ou inexistante amplifie le sentiment d’arbitraire et de m\u00e9pris, tandis qu’une explication compl\u00e8te et contextualis\u00e9e permet aux employ\u00e9s de donner du sens (sensemaking<\/em>) aux perturbations impos\u00e9es, r\u00e9duisant ainsi les r\u00e9actions d’hostilit\u00e9 et de cynisme organisationnel.<\/p>\n L’instrument s’inscrit au carrefour de plusieurs avanc\u00e9es th\u00e9oriques majeures relatives \u00e0 la justice organisationnelle et \u00e0 la psychologie sociale des groupes :<\/p>\n Dans leurs travaux pionniers sur les contextes juridiques et de r\u00e9solution de litiges, John Thibaut et Laurens Walker ont d\u00e9montr\u00e9 que les individus distinguent le contr\u00f4le de la d\u00e9cision (la capacit\u00e9 de d\u00e9terminer le r\u00e9sultat final) du contr\u00f4le du processus (la possibilit\u00e9 de pr\u00e9senter des faits et des arguments). M\u00eame lorsqu’ils n’exercent aucun contr\u00f4le sur l’issue finale d’un arbitrage, les justiciables acceptent beaucoup plus favorablement les d\u00e9cisions d\u00e9favorables s’ils ont b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’une opportunit\u00e9 d’expression (effet voice<\/em>). Daly et Geyer ont appliqu\u00e9 ce principe directement au management des transitions organisationnelles.<\/p>\n Gerald S. Leventhal a \u00e9largi le concept de justice proc\u00e9durale aux environnements non juridiques en formulant six r\u00e8gles cardinales : la coh\u00e9rence temporelle et interindividuelle, la suppression des biais personnels, l’exactitude des informations, la possibilit\u00e9 de corriger les erreurs (r\u00e9versibilit\u00e9), la repr\u00e9sentativit\u00e9 des parties prenantes et l’\u00e9thique fondamentale. L’\u00e9chelle de Daly et Geyer sollicite directement les crit\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 (via la voix) et d’exactitude\/transparence (via la justification).<\/p>\n E. Allan Lind et Tom R. Tyler postulent que les individus recherchent la justice proc\u00e9durale non pas uniquement pour maximiser leurs gains mat\u00e9riels \u00e0 long terme, mais parce que le traitement \u00e9quitable communique un message puissant sur leur valeur et leur statut au sein du collectif. \u00catre consult\u00e9 et recevoir des explications dignes de ce nom atteste du respect que l’institution accorde \u00e0 ses membres. \u00c0 l’inverse, l’imposition unilat\u00e9rale d’un d\u00e9m\u00e9nagement sans \u00e9coute pr\u00e9alable d\u00e9grade l’estime de soi sociale du travailleur.<\/p>\n Robert Bies et Joseph Moag ont mis en lumi\u00e8re la composante interactionnelle de la justice, scind\u00e9e ult\u00e9rieurement par Jerald Greenberg et Jason Colquitt en justice interpersonnelle et justice informationnelle<\/a>. La dimension de justification de l’\u00e9chelle de Daly et Geyer constitue une mesure empirique pionni\u00e8re de cette justice informationnelle, montrant qu’un compte-rendu rationnel et approfondi est une condition sine qua non de la l\u00e9gitimit\u00e9 manag\u00e9riale.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques et les d\u00e9marches de validation empirique de l’outil sont document\u00e9es dans l’\u00e9tude originale de Daly et Geyer (1994) :<\/p>\n Les auteurs ont soumis les donn\u00e9es recueillies aupr\u00e8s d’employ\u00e9s touch\u00e9s par des projets de relocalisation \u00e0 des mod\u00e9lisations en pistes causales et par \u00e9quations structurelles (LISREL). Les analyses ont confirm\u00e9 que la justice distributive (l’\u00e9valuation du r\u00e9sultat mat\u00e9riel du d\u00e9m\u00e9nagement), la justice proc\u00e9durale globale et le bloc expression\/justification formaient des entit\u00e9s conceptuelles et empiriques distinctes. Les corr\u00e9lations inter-construits, bien que significatives, n’ont pas pr\u00e9sent\u00e9 de colin\u00e9arit\u00e9 excessive, confirmant que les salari\u00e9s discriminent parfaitement \u00ab ce qu’ils re\u00e7oivent \u00bb de \u00ab la fa\u00e7on dont les d\u00e9cisions sont prises \u00bb et de \u00ab la mani\u00e8re dont ils sont inform\u00e9s et \u00e9cout\u00e9s \u00bb.<\/p>\n Les corr\u00e9lations observ\u00e9es concordent strictement avec les postulats du r\u00e9seau nomologique de la justice organisationnelle. La justice proc\u00e9durale pr\u00e9sente des corr\u00e9lations positives robustes avec :<\/p>\n L’\u00e9chelle a d\u00e9montr\u00e9 une capacit\u00e9 pr\u00e9dictive remarquable des attitudes professionnelles cruciales :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a \u00e9t\u00e9 rigoureusement attest\u00e9e lors de l’investigation men\u00e9e par Daly et Geyer aupr\u00e8s de plusieurs centaines d’employ\u00e9s confront\u00e9s \u00e0 la fermeture et au transfert de leurs installations professionnelles :<\/p>\n Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9es uniform\u00e9ment satisfaisantes, attestant que chaque item contribue positivement et significativement \u00e0 la variance globale du construit sous-jacent. Aucun item n’a n\u00e9cessit\u00e9 de retrait en raison d’une baisse substantielle de la fid\u00e9lit\u00e9 globale.<\/p>\n L’analyse structurelle des patterns de r\u00e9ponses a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e \u00e0 l’aide d’analyses factorielles confirmatoires visant \u00e0 tester la structure dimensionnelle de la mesure face \u00e0 des mod\u00e8les rivaux :<\/p>\n Ces donn\u00e9es confirment que bien que la voix et la justification soient intimement corr\u00e9l\u00e9es au sentiment g\u00e9n\u00e9ral d’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale, elles op\u00e8rent comme des ant\u00e9c\u00e9dents ou des facettes interactionnelles sp\u00e9cifiques que les r\u00e9pondants s\u00e9parent conceptuellement de l’\u00e9valuation globale des r\u00e8gles et \u00e9tapes organisationnelles (steps taken by the company<\/em>).<\/p>\n L’outil se pr\u00e9sente sous la forme d’un questionnaire auto-administr\u00e9, rapide et structur\u00e9. Ses caract\u00e9ristiques techniques sont synth\u00e9tis\u00e9es ci-dessous :<\/p>\n L’\u00e9chelle de Justice proc\u00e9durale, expression des employ\u00e9s et justification de Daly et Geyer (1994) mesure l’\u00e9quit\u00e9 des proc\u00e9dures, la prise en compte de l’avis des salari\u00e9s et la clart\u00e9 des explications manag\u00e9riales lors de changements organisationnels.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727,2],"tags":[19307,320,29030,8796,3534,29032,16,29033,29031],"class_list":["post-18379","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-changement-organisationnel","tag-comportement-organisationnel","tag-expression-des-employes","tag-justice-organisationnelle","tag-justice-procedurale","tag-justification-manageriale","tag-psychometrie","tag-relocalisation","tag-voix-des-salaries"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18379","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18379"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18379\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18379"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18379"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18379"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. La justice proc\u00e9durale globale (Procedural Fairness)<\/h3>\n
2. L’expression des employ\u00e9s \/ Droit de parole (Employee Voice)<\/h3>\n
3. La justification manag\u00e9riale (Justification)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le du contr\u00f4le du processus (Thibaut & Walker, 1975)<\/h3>\n
Les r\u00e8gles proc\u00e9durales de Leventhal (1980)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le de la valeur du groupe (Lind & Tyler, 1988)<\/h3>\n
La justice informationnelle (Bies & Moag, 1986)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n