L’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale<\/strong> (Procedural Fairness Scale<\/em> — PFS), d\u00e9velopp\u00e9e initialement par Vida Scarpello et Foard F. Jones en 1996, constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques les plus rigoureux et sp\u00e9cialis\u00e9s pour \u00e9valuer les perceptions individuelles relatives \u00e0 la justice des processus r\u00e9gissant les d\u00e9cisions salariales au sein des organisations de travail. Contrairement aux mesures globales de justice organisationnelle<\/a> qui \u00e9valuent l’\u00e9quit\u00e9 globale de l’entreprise ou les relations hi\u00e9rarchiques de mani\u00e8re indiff\u00e9renci\u00e9e, cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise de fa\u00e7on cibl\u00e9e la mani\u00e8re dont les politiques, m\u00e9thodes et m\u00e9canismes de r\u00e9tribution sont per\u00e7us par les salari\u00e9s. L’instrument comprend 15 items r\u00e9partis au sein de quatre sous-\u00e9chelles conceptuellement et empiriquement distinctes : la d\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> (pay determination<\/em>, 6 items), la communication sur la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> (pay communication<\/em>, 3 items), l’\u00e9valuation du rendement<\/strong> (performance appraisal<\/em>, 4 items) et les m\u00e9canismes de recours ou d’appel<\/strong> (appeal<\/em>, 2 items).<\/p>\n Chaque \u00e9nonc\u00e9 est \u00e9valu\u00e9 \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert<\/a> en 5 points, allant de 1 (« très injuste » \/ very unfair<\/em>) à 5 (« très juste » \/ very fair<\/em>), pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d’une amorce uniforme invitant le participant \u00e0 qualifier son sentiment envers l’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale des pratiques organisationnelles. Sur le plan des qualit\u00e9s psychom\u00e9triques, l’\u00e9chelle pr\u00e9sente une consistance interne remarquable : les coefficients alpha de Cronbach<\/a> rapport\u00e9s par Jones, Scarpello et Bergmann (1999) s’\u00e9l\u00e8vent respectivement \u00e0 .88 pour la d\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration, .92 pour la communication salariale, .87 pour l’\u00e9valuation du rendement, et .83 pour les proc\u00e9dures d’appel. La mesure composite globale atteint une fiabilit\u00e9 exemplaire de .93. Les analyses factorielles confirment une structure t\u00e9tradimensionnelle claire sans saturations crois\u00e9es notables. L’instrument a d\u00e9montr\u00e9 une validit\u00e9 de construit, convergente et crit\u00e9rielle robuste, se corr\u00e9lant positivement avec la satisfaction salariale, la satisfaction envers la supervision hi\u00e9rarchique, l’engagement organisationnel et la perception de justice distributive.<\/p>\n Justice proc\u00e9durale, r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e9valuation du rendement, justice organisationnelle, \u00e9chelle de Scarpello et Jones, satisfaction salariale, psychom\u00e9trie du travail, comportement organisationnel, \u00e9quit\u00e9 salariale, recours d\u00e9cisionnel, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, validit\u00e9 factorielle.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale d\u00e9velopp\u00e9e par Scarpello et Jones (1996) est de pallier un angle mort th\u00e9orique et m\u00e9thodologique majeur de la litt\u00e9rature en psychologie organisationnelle des ann\u00e9es 1980 et 1990 : l’amalgame fr\u00e9quent entre l’\u00e9quit\u00e9 distributive des montants attribu\u00e9s (combien l’employ\u00e9 re\u00e7oit) et l’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale des m\u00e9canismes menant \u00e0 ces attributions (comment et selon quelles r\u00e8gles la d\u00e9cision est arr\u00eat\u00e9e). Alors que les instruments ant\u00e9rieurs se limitaient souvent \u00e0 interroger la satisfaction globale envers la r\u00e9mun\u00e9ration ou \u00e9valuaient la justice proc\u00e9durale \u00e0 un niveau macro-organisationnel abstrait, la PFS a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7ue pour contextualiser la justice proc\u00e9durale au sein du domaine critique de la r\u00e9tribution mat\u00e9rielle et symbolique.<\/p>\n Sur le plan th\u00e9orique, l’\u00e9chelle vise \u00e0 d\u00e9terminer si les r\u00e9actions affectives, cognitives et comportementales des salari\u00e9s \u00e0 l’\u00e9gard de leur r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9pendent non seulement de la valeur absolue ou relative de leur salaire, mais \u00e9galement — et parfois plus puissamment — du respect de principes de justice lors de la conception, de la communication, du calcul et de la contestation des d\u00e9cisions salariales. Elle permet d’op\u00e9rationnaliser les dimensions structurelles et informationnelles de la justice en d\u00e9coupant le cycle de vie de la r\u00e9tribution en composantes observables : la d\u00e9finition des crit\u00e8res, la transparence communicative, la justesse de l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences et la pr\u00e9sence d’espaces de r\u00e9gulation des d\u00e9saccords.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche empirique, la PFS sert d’instrument \u00e9talon pour mod\u00e9liser des \u00e9quations structurelles explorant les d\u00e9terminants de l’implication organisationnelle, du roulement du personnel (turnover<\/em>), de la motivation intrins\u00e8que et extrins\u00e8que, ainsi que des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB). Sur le plan des applications appliqu\u00e9es et cliniques en psychologie du travail et en gestion des ressources humaines, l’\u00e9chelle fournit aux praticiens et auditeurs organisationnels un outil diagnostique pr\u00e9cis. Elle permet d’identifier pr\u00e9cis\u00e9ment les d\u00e9faillances syst\u00e9miques d’un syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration : par exemple, un climat de travail d\u00e9t\u00e9rior\u00e9 peut ne pas r\u00e9sulter d’une enveloppe salariale insuffisante en soi, mais d’une opacit\u00e9 radicale dans la communication des bar\u00e8mes ou de l’inexistence de voies de recours \u00e9quitables pour contester une \u00e9valuation du rendement jug\u00e9e arbitraire.<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par l’instrument est la justice proc\u00e9durale per\u00e7ue dans la prise de d\u00e9cision salariale<\/strong>. Il s’agit d’un m\u00e9ta-construit multidimensionnel repr\u00e9sentant le jugement subjectif port\u00e9 par un individu sur la conformit\u00e9 des r\u00e8gles, des m\u00e9thodes et des interactions administratives r\u00e9gissant sa r\u00e9mun\u00e9ration avec des normes \u00e9thiques, rationnelles et \u00e9quitables. Scarpello et Jones (1996) ont identifi\u00e9 quatre composantes constitutives interconnect\u00e9es :<\/p>\n Cette premi\u00e8re dimension, compos\u00e9e de 6 items, renvoie \u00e0 la validit\u00e9 des m\u00e9thodes formelles mobilis\u00e9es pour \u00e9tablir le niveau de salaire de base, fixer les augmentations salariales et d\u00e9terminer la progression indiciaire ou individuelle. Elle interroge la logique sous-jacente \u00e0 la classification des emplois, l’\u00e9quit\u00e9 interne (positionnement relatif par rapport aux \u00e9chelons sup\u00e9rieurs et inf\u00e9rieurs de la hi\u00e9rarchie), la prise en compte r\u00e9elle de la performance dans la modulation du salaire, ainsi que la fr\u00e9quence et la r\u00e9gularit\u00e9 des augmentations accord\u00e9es. Ce facteur capte la rigueur m\u00e9thodologique et l’objectivit\u00e9 per\u00e7ue du syst\u00e8me de classification professionnelle.<\/p>\n Compos\u00e9e de 3 items, cette dimension cible la justice informationnelle int\u00e9gr\u00e9e au cadre proc\u00e9dural. Elle examine l’accessibilit\u00e9, la clart\u00e9 et la transparence avec lesquelles l’organisation diffuse ses politiques, ses lignes directrices et ses bar\u00e8mes de r\u00e9tribution. Elle \u00e9value en outre la promptitude et l’honn\u00eatet\u00e9 des r\u00e9ponses apport\u00e9es par la hi\u00e9rarchie ou la direction des ressources humaines aux interrogations sp\u00e9cifiques formul\u00e9es par les salari\u00e9s concernant le calcul de leur propre salaire. Ce facteur mesure l’ouverture communicationnelle face au secret salarial traditionnellement entretenu en entreprise.<\/p>\n Articul\u00e9e autour de 4 items, cette dimension traite du dispositif de mesure et d’appr\u00e9ciation de la contribution du travailleur servant de fondement aux modulations salariales. Elle appr\u00e9hende la m\u00e9thode par laquelle les informations relatives au travail sont collect\u00e9es (exhaustivit\u00e9, objectivit\u00e9 des donn\u00e9es factuelles), l’exactitude de l’\u00e9valuation globale de la performance, l’existence d’une surveillance ou d’un encadrement des d\u00e9cisions discr\u00e9tionnaires prises par les sup\u00e9rieurs imm\u00e9diats (\u00e9vitement des biais d’indulgence, de s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 ou de favoritisme), et la possibilit\u00e9 d’interjeter appel formellement contre une note de rendement contest\u00e9e.<\/p>\n Structur\u00e9e autour de 2 items, cette dimension constitue l’expression la plus pure du principe de corrigibilit\u00e9 formul\u00e9 en th\u00e9orie de la justice. Elle mesure la pr\u00e9sence, la l\u00e9gitimit\u00e9 et l’accessibilit\u00e9 per\u00e7ue des canaux formels permettant \u00e0 un employ\u00e9 de contester une d\u00e9cision salariale d\u00e9favorable ou de faire arbitrer un litige financier avec sa hi\u00e9rarchie. L’employ\u00e9 \u00e9value si l’organisation met \u00e0 sa disposition une opportunit\u00e9 r\u00e9elle d’exprimer son point de vue (voice<\/em>) et d’obtenir un r\u00e9examen impartial des donn\u00e9es sans craindre de repr\u00e9sailles administratives.<\/p>\n L’\u00e9laboration de la PFS s’enracine au croisement de plusieurs traditions paradigmatiques majeures de la psychologie sociale et de la psychologie des organisations.<\/p>\n Le fondement primordial provient du mod\u00e8le instrumental du contr\u00f4le des processus<\/strong> formul\u00e9 par John Thibaut<\/a> et Laurens Walker (1975) dans le contexte judiciaire. Selon ces th\u00e9oriciens, les individus distinguent le « contrôle de la décision » (le verdict ou l’issue finale) du « contrôle du processus » (l’opportunit\u00e9 de pr\u00e9senter des preuves, des arguments et d’exprimer son point de vue — l’effet de voice<\/em>). Thibaut et Walker ont d\u00e9montr\u00e9 que les justiciables jugent une d\u00e9cision beaucoup plus acceptable et juste, m\u00eame si le r\u00e9sultat leur est d\u00e9favorable, d\u00e8s lors qu’ils ont pu participer \u00e9quitablement \u00e0 la proc\u00e9dure. Scarpello et Jones adaptent ce postulat au champ du travail : un employ\u00e9 peut accepter une augmentation modeste si les crit\u00e8res d’\u00e9valuation \u00e9taient transparents et qu’il disposait d’un droit de parole pour expliquer ses r\u00e9sultats.<\/p>\n Le second pilier conceptuel repose sur le mod\u00e8le des r\u00e8gles de justice proc\u00e9durale<\/strong> de Gerald Leventhal (1980). Leventhal a th\u00e9oris\u00e9 que les proc\u00e9dures sont jug\u00e9es \u00e9quitables lorsqu’elles respectent six r\u00e8gles prescriptives universelles :<\/p>\n Les 15 items de l’\u00e9chelle de Scarpello et Jones traduisent fid\u00e8lement ces r\u00e8gles leventhaliennes dans le domaine de la r\u00e9mun\u00e9ration : la pr\u00e9cision et la neutralit\u00e9 apparaissent dans l’\u00e9valuation de la performance ; la coh\u00e9rence et la repr\u00e9sentativit\u00e9 dans la d\u00e9termination du salaire ; l’\u00e9thique et la transparence dans la communication ; et la corrigibilit\u00e9 dans les deux items d’appel.<\/p>\n Enfin, l’\u00e9chelle fait dialoguer ces principes avec la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9<\/strong> de J. Stacy Adams (1965) et le mod\u00e8le de la valeur du groupe<\/strong> (group-value model<\/em>) de Lind et Tyler (1988). Alors qu’Adams postulait que la r\u00e9action de l’employ\u00e9 d\u00e9coule du ratio entre ses contributions (efforts, comp\u00e9tences) et ses r\u00e9tributions (salaire), Scarpello et Jones int\u00e8grent la proposition de Lind et Tyler selon laquelle la justice proc\u00e9durale envoie des signaux symboliques puissants sur le statut de l’individu au sein du collectif. Des proc\u00e9dures de r\u00e9mun\u00e9ration justes et explicites confirment \u00e0 l’employ\u00e9 qu’il est un membre valoris\u00e9, respect\u00e9 et digne de confiance, renfor\u00e7ant son identification \u00e0 l’organisation.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par Scarpello et Jones (1996) puis consolid\u00e9e par Jones, Scarpello et Bergmann (1999) au moyen d’analyses quantitatives rigoureuses men\u00e9es sur des \u00e9chantillons diversifi\u00e9s de salari\u00e9s issus du secteur industriel et des services.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par la conformit\u00e9 empirique de la structure factorielle avec le mod\u00e8le th\u00e9orique sous-jacent. Les analyses factorielles r\u00e9v\u00e8lent que les 15 \u00e9nonc\u00e9s saturent de fa\u00e7on univoque sur leurs quatre facteurs respectifs. Aucune saturation crois\u00e9e statistiquement significative n’a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cel\u00e9e, chaque item poss\u00e9dant une variance partag\u00e9e pr\u00e9pond\u00e9rante avec son facteur cible, attestant de la puret\u00e9 factorielle de chaque sous-dimension.<\/p>\n Les quatre sous-\u00e9chelles manifestent des intercorr\u00e9lations positives et statistiquement significatives entre elles, s’\u00e9chelonnant g\u00e9n\u00e9ralement entre .40 et .70. Ces valeurs confirment que, tout en repr\u00e9sentant des facettes singuli\u00e8res du syst\u00e8me de r\u00e9tribution, elles participent d’un m\u00eame construit global de justice proc\u00e9durale. Par ailleurs, les quatre sous-\u00e9chelles corr\u00e8lent de fa\u00e7on positive et substantielle avec la mesure de justice distributive du salaire (pay outcome fairness<\/em>), soutenant la convergence nomologique de la justice per\u00e7ue dans la sph\u00e8re salariale tout en demeurant des entit\u00e9s conceptuellement non r\u00e9ductibles l’une \u00e0 l’autre.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude longitudinale et corr\u00e9lationnelle de Jones, Scarpello et Bergmann (1999), la validit\u00e9 discriminante et pr\u00e9dictive de l’instrument a \u00e9t\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e aupr\u00e8s de crit\u00e8res organisationnels fondamentaux :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale a \u00e9t\u00e9 investigu\u00e9e en profondeur \u00e0 travers l’\u00e9valuation de la consistance interne<\/a> de ses composantes. Dans l’investigation empirique men\u00e9e par Jones, Scarpello et Bergmann (1999), les coefficients de fiabilit\u00e9 ont d\u00e9montr\u00e9 une robustesse remarquable, surpassant largement les seuils conventionnels de Nunnally (.70 pour la recherche fondamentale et .80 pour les applications diagnostiques) :<\/p>\n Il convient de souligner la performance psychom\u00e9trique de la sous-\u00e9chelle « Recours et contestation » qui, en d\u00e9pit d’une bri\u00e8vet\u00e9 extr\u00eame (seulement deux items), atteint un coefficient alpha de .83. Comme la formule de pr\u00e9diction de Spearman-Brown<\/a> d\u00e9montre que la valeur de l’alpha tend naturellement \u00e0 d\u00e9cro\u00eetre avec la diminution du nombre d’items, l’obtention d’un tel score met en exergue l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 conceptuelle et la redondance minimale mais synergique de ces deux questions.<\/p>\n De m\u00eame, le coefficient de .92 pour les 3 items de communication refl\u00e8te une clart\u00e9 s\u00e9mantique exceptionnelle pour les r\u00e9pondants. L’alpha composite global de .93 atteste que les 15 items peuvent \u00eatre agr\u00e9g\u00e9s en un score unitaire de justice proc\u00e9durale salariale sans perte de coh\u00e9rence interne, autorisant ainsi les chercheurs \u00e0 exploiter aussi bien les scores factoriels profil\u00e9s que l’indice de tendance g\u00e9n\u00e9rale selon leurs objectifs statistiques.<\/p>\n L’architecture interne de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e au moyen de d\u00e9marches d’analyse factorielle exploratoire (AFE) puis confirmatoire (AFC) dans les publications sources de Scarpello et Jones (1996) et Jones et al. (1999).<\/p>\n Dans l’\u00e9tude inaugurale de 1996, les 15 items ont \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 une extraction de facteurs (analyse en composantes principales et factorisation en axes principaux) assortie d’une rotation oblique, impos\u00e9e par l’interd\u00e9pendance th\u00e9orique des dimensions de justice. L’analyse du diagramme d’\u00e9boulis des valeurs propres (scree plot<\/em> de Cattell) et le crit\u00e8re de Kaiser-Guttman (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1) ont clairement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une solution optimale \u00e0 quatre facteurs distincts. L’ensemble des 15 items s’est align\u00e9 fid\u00e8lement sur la configuration th\u00e9oriquement postul\u00e9e :<\/p>\n Fait remarquable pour une \u00e9chelle organisationnelle, aucun item n’a pr\u00e9sent\u00e9 de saturation crois\u00e9e significative (d\u00e9finie par une charge factorielle secondaire sup\u00e9rieure \u00e0 .30 ou un \u00e9cart inf\u00e9rieur \u00e0 .20 avec la charge primaire), attestant de l’excellente discrimination s\u00e9mantique per\u00e7ue par les travailleurs.<\/p>\n Les mod\u00e9lisations confirmatoires ult\u00e9rieures ont compar\u00e9 cette structure t\u00e9tradimensionnelle corr\u00e9l\u00e9e avec des mod\u00e8les concurrents (mod\u00e8le unifactoriel d’\u00e9quit\u00e9 globale, mod\u00e8le bifactoriel scindant processus administratifs et interactions interpersonnelles). Le mod\u00e8le \u00e0 4 facteurs a syst\u00e9matiquement d\u00e9montr\u00e9 une sup\u00e9riorit\u00e9 statistique hautement significative, exhibant des indices d’ajustement conformes aux standards m\u00e9thodologiques actuels : ratio du chi-carr\u00e9 sur degr\u00e9s de libert\u00e9 ($\\chi^2\/df$<\/span>) inf\u00e9rieur aux seuils critiques, indice de comparabilit\u00e9 (CFI > .92), indice de Tucker-Lewis (TLI > .90) et une erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) attestant de l’ind\u00e9pendance fonctionnelle des composantes du syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n L’\u00c9chelle de justice proc\u00e9durale (Scarpello & Jones, 1996) \u00e9value la perception d’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e8gles salariales \u00e0 travers 15 items r\u00e9partis en 4 dimensions : d\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration, communication, \u00e9valuation et recours.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[29007,313,2796],"tags":[29010,15796,8796,3534,16,28128,29021],"class_list":["post-18376","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-gestion-des-ressources-humaines","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie-organisationnelle","tag-equite-salariale","tag-evaluation-du-rendement","tag-justice-organisationnelle","tag-justice-procedurale","tag-psychometrie","tag-remuneration","tag-scarpello-et-jones"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18376","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18376"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18376\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18376"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18376"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18376"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. D\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration (Pay Determination<\/em>)<\/h3>\n
2. Communication sur la r\u00e9mun\u00e9ration (Pay Communication<\/em>)<\/h3>\n
3. \u00c9valuation du rendement (Performance Appraisal<\/em>)<\/h3>\n
4. Recours et r\u00e9solution des d\u00e9saccords (Appeal<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante et crit\u00e9rielle<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure exploratoire initiale<\/h3>\n
\n
Mod\u00e9lisation confirmatoire et ajustement<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n