L’\u00c9chelle de justice per\u00e7ue dans la fixation des objectifs<\/strong> (en anglais, Perceived Fairness in Goal Setting scale<\/em>), con\u00e7ue et valid\u00e9e par Quinetta M. Roberson<\/a>, Narda A. Moye et Edwin A. Locke<\/a> en 1999, constitue un instrument psychom\u00e9trique cibl\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 pour \u00e9valuer les jugements subjectifs d’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale \u00e9mis par les individus au cours du processus d’\u00e9tablissement des objectifs de performance au travail. Compos\u00e9e de trois items formul\u00e9s sous la forme d’interrogations directes, cette \u00e9chelle unidimensionnelle utilise un format de r\u00e9ponse de type Likert en 9 points, s’\u00e9tendant de 1 (\u00ab Pas du tout \u00bb \/ Not at all<\/em>) \u00e0 9 (\u00ab Extr\u00eamement \u00bb \/ Extremely<\/em>).<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’outil se caract\u00e9rise par une consistance interne remarquable, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach de .94 lors de l’\u00e9tude princeps men\u00e9e aupr\u00e8s de participants engag\u00e9s dans des t\u00e2ches exp\u00e9rimentales standardis\u00e9es de fixation d’objectifs. La validit\u00e9 de construit et la validit\u00e9 nomologique ont \u00e9t\u00e9 rigoureusement d\u00e9montr\u00e9es : les scores \u00e0 l’\u00e9chelle corr\u00e8lent positivement et significativement avec la participation per\u00e7ue au processus d\u00e9cisionnel et la satisfaction relative \u00e0 la t\u00e2che. L’apport fondamental de cet instrument r\u00e9side dans son r\u00f4le m\u00e9diateur, mis en lumi\u00e8re par Roberson et ses collaborateurs (1999), d\u00e9montrant que l’effet b\u00e9n\u00e9fique de la participation des employ\u00e9s sur leur satisfaction au travail n’est pas direct, mais est enti\u00e8rement ou partiellement m\u00e9di\u00e9 par la perception que les proc\u00e9dures utilis\u00e9es pour d\u00e9terminer les buts sont justes, transparentes et \u00e9quitables.<\/p>\n Justice proc\u00e9durale, Fixation des objectifs, \u00c9quit\u00e9 per\u00e7ue, Psychologie du travail, Comportement organisationnel, Satisfaction au travail, Motivation, Participation d\u00e9cisionnelle, \u00c9valuation de la performance, Psychom\u00e9trie, Edwin Locke, Mod\u00e8le de Leventhal.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et publi\u00e9e par un collectif de chercheurs \u00e9minents en psychologie organisationnelle et en gestion des ressources humaines :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de justice per\u00e7ue dans la fixation des objectifs est de quantifier avec pr\u00e9cision la perception qu’a un employ\u00e9 de l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e8gles, des m\u00e9thodes et des protocoles mobilis\u00e9s par sa hi\u00e9rarchie pour d\u00e9finir ses cibles op\u00e9rationnelles ou ses objectifs de rendement. Bien que la litt\u00e9rature sur la justice organisationnelle englobe traditionnellement la justice distributive (l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9sultats allou\u00e9s), la justice interactionnelle (la qualit\u00e9 du traitement relationnel) et la justice proc\u00e9durale (la justesse des processus), cette mesure se concentre intentionnellement et sp\u00e9cifiquement sur la dimension proc\u00e9durale appliqu\u00e9e au contexte restreint de l’assignation ou de la n\u00e9gociation des buts.<\/p>\n Sur le plan conceptuel et empirique, cet outil a \u00e9t\u00e9 formul\u00e9 pour r\u00e9pondre \u00e0 une \u00e9nigme th\u00e9orique majeure de la psychologie industrielle et organisationnelle des ann\u00e9es 1980 et 1990 : la divergence des r\u00e9sultats empiriques concernant l’impact de la participation des employ\u00e9s sur la satisfaction et la performance. Si certaines \u00e9tudes concluaient \u00e0 des effets positifs substantiels de la participation, d’autres n’observaient aucun gain motivationnel. Roberson, Moye et Locke (1999) ont soutenu que la participation ne g\u00e9n\u00e8re de la satisfaction que si et seulement si l’employ\u00e9 interpr\u00e8te le processus participatif comme une proc\u00e9dure fondamentalement \u00e9quitable. L’\u00e9chelle a donc \u00e9t\u00e9 b\u00e2tie pour tester et valider ce statut de variable m\u00e9diatrice.<\/p>\n Dans la pratique appliqu\u00e9e des ressources humaines, l’instrument trouve son utilit\u00e9 lors des entretiens annuels d’\u00e9valuation, des audits de climat de travail, et de la r\u00e9ing\u00e9nierie des syst\u00e8mes de gestion de la performance. Il permet d’identifier si les r\u00e9sistances des collaborateurs face \u00e0 de nouveaux indicateurs cl\u00e9s de performance (KPI) ou \u00e0 des objectifs ambitieux d\u00e9coulent du niveau de difficult\u00e9 de l’objectif lui-m\u00eame ou, plus profond\u00e9ment, d’un sentiment d’injustice inh\u00e9rent \u00e0 la m\u00e9thode par laquelle ces exigences ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablies et formalis\u00e9es.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par cette \u00e9chelle est la justice proc\u00e9durale per\u00e7ue dans le processus de fixation des objectifs<\/strong>. Il s’agit d’une \u00e9valuation cognitive et \u00e9valuative par laquelle un agent juge de la l\u00e9gitimit\u00e9 \u00e9thique, rationnelle et m\u00e9thodologique des m\u00e9canismes ayant conduit \u00e0 la s\u00e9lection et \u00e0 l’imposition d’un niveau de performance attendu.<\/p>\n Pour appr\u00e9hender pleinement ce construit, il convient de le distinguer formellement des notions adjacentes :<\/p>\n L’\u00e9valuation repose sur la concordance per\u00e7ue entre les pratiques manag\u00e9riales observ\u00e9es et les crit\u00e8res universels de justice proc\u00e9durale, tels que la coh\u00e9rence temporelle, l’absence de biais personnel, la pr\u00e9cision des informations mobilis\u00e9es et l’opportunit\u00e9 d’une \u00e9coute authentique. Lorsque l’\u00e9valuation est \u00e9lev\u00e9e, l’individu int\u00e8gre les objectifs fix\u00e9s non comme une contrainte arbitraire impos\u00e9e unilat\u00e9ralement, mais comme un contrat psychologique moralement valide.<\/p>\n Le socle conceptuel de l’instrument s’articule \u00e0 la crois\u00e9e de deux paradigmes majeurs de la psychologie contemporaine : la Th\u00e9orie de la fixation des objectifs<\/em> et les mod\u00e8les de la Justice organisationnelle<\/em>.<\/p>\n \u00c9labor\u00e9e \u00e0 partir de d\u00e9cennies de recherches empiriques par Locke et Latham (1990), cette th\u00e9orie postule que des objectifs sp\u00e9cifiques, difficiles mais atteignables conduisent \u00e0 un niveau de performance sup\u00e9rieur compar\u00e9 \u00e0 l’absence de buts ou \u00e0 des incitations vagues du type \u00ab faites de votre mieux \u00bb. N\u00e9anmoins, pour que l’objectif dynamique active les m\u00e9canismes r\u00e9gulateurs (effort, attention, persistance et strat\u00e9gies cognitives), l’individu doit faire preuve d’un engagement envers le but<\/em> (Goal Commitment<\/em><\/a>). Ce dernier d\u00e9pend intrins\u00e8quement de la croyance que le but est l\u00e9gitime et que les d\u00e9marches ayant conduit \u00e0 son \u00e9diction respectent la rationalit\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n La dimension proc\u00e9durale s’enracine originellement dans les travaux de Thibaut et Walker (1975) sur le contr\u00f4le des processus (le \u00ab droit d’\u00eatre entendu \u00bb ou voice<\/em>) et dans la formalisation de Leventhal (1980). Selon Gerald S. Leventhal<\/a>, une proc\u00e9dure est consid\u00e9r\u00e9e comme juste si elle satisfait six crit\u00e8res syst\u00e9matiques :<\/p>\n L’\u00e9chelle d\u00e9velopp\u00e9e par Roberson et ses coll\u00e8gues saisit pr\u00e9cis\u00e9ment le reflet psychologique de ces crit\u00e8res dans le microcosme de la n\u00e9gociation des objectifs de travail.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00e9chelle ont \u00e9t\u00e9 scrupuleusement \u00e9tablies dans le cadre de l’exp\u00e9rimentation princeps de Roberson, Moye et Locke (1999) :<\/p>\n Les trois \u00e9nonc\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9s en isolant express\u00e9ment la s\u00e9mantique de l’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale (\u00ab procedures used to set your goals \u00bb, \u00ab procedures used to determine your goal \u00bb, \u00ab goal-setting process to be fair \u00bb). Les formulations \u00e9vitent toute contamination par des \u00e9l\u00e9ments de satisfaction affective g\u00e9n\u00e9rale ou d’appr\u00e9ciation p\u00e9cuniaire, garantissant une puret\u00e9 du contenu centr\u00e9 sur le processus.<\/p>\n L’instrument d\u00e9montre une excellente validit\u00e9 convergente par ses corr\u00e9lations th\u00e9oriquement pr\u00e9dites et empiriquement observ\u00e9es :<\/p>\n L’analyse de r\u00e9gression multiple et les analyses de m\u00e9diation conduites conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de Baron et Kenny ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que lorsque la justice proc\u00e9durale per\u00e7ue est introduite dans le mod\u00e8le statistique, la corr\u00e9lation directe entre la participation et la satisfaction chute ou dispara\u00eet. Cela confirme que l’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale mesur\u00e9e par cette \u00e9chelle est le m\u00e9canisme psychologique proximal traduisant les effets de la participation en bien-\u00eatre au travail.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument repose sur une consistance interne exceptionnellement \u00e9lev\u00e9e pour un outil bref :<\/p>\n Dans l’examen structural de l’instrument, les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) d\u00e9montrent une unidimensionnalit\u00e9 robuste :<\/p>\n L’instrument se caract\u00e9rise par une administration simple, rapide et directe :<\/p>\n Les sources acad\u00e9miques fondant cet instrument et son cadre th\u00e9orique sont les suivantes :<\/p>\n Responses are obtained using a 9-point Likert-type scale where 1 = not at all and 9 = extremely.<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de justice per\u00e7ue dans la fixation des objectifs (Roberson, Moye, & Locke, 1999) : cadre conceptuel, propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, fid\u00e9lit\u00e9 (alpha = .94) et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[11635,313,2],"tags":[14290,27938,11658,3534,29004,16,29003,1697],"class_list":["post-18370","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-motivation-et-performance","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-equite-percue","tag-evaluation-de-la-performance","tag-fixation-des-objectifs","tag-justice-procedurale","tag-locke","tag-psychometrie","tag-roberson","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18370","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18370"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18370\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18370"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18370"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18370"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Diff\u00e9renciation avec les construits connexes<\/h3>\n
\n
Indicateurs du construit<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La Th\u00e9orie de la fixation des objectifs (Locke & Latham)<\/h3>\n
Les r\u00e8gles proc\u00e9durales de Leventhal et le mod\u00e8le du contr\u00f4le de Thibaut et Walker<\/h3>\n
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7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
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Validit\u00e9 m\u00e9diatrice (mod\u00e9lisation structurelle)<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n