L’\u00c9chelle de comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/strong> (Organizational Citizenship Behavior Scale<\/em>, OCBS), d\u00e9velopp\u00e9e par Robert H. Moorman et Gerald L. Blakely en 1995, repr\u00e9sente un instrument psychom\u00e9trique fondamental en psychologie du travail et des organisations<\/a>. Con\u00e7ue pour \u00e9valuer les conduites discr\u00e9tionnaires des employ\u00e9s qui d\u00e9passent les exigences formelles de leur description de poste et contribuent \u00e0 l’efficacit\u00e9 globale de l’organisation, cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise le construit th\u00e9orique formul\u00e9 initialement par Dennis Organ et d\u00e9velopp\u00e9 par Jill W. Graham. L’instrument est constitu\u00e9 de 19 items structur\u00e9s en quatre dimensions factorielles distinctes : l’entraide interpersonnelle<\/strong> (Interpersonal Helping<\/em>, 5 items), l’initiative individuelle<\/strong> (Individual Initiative<\/em>, 5 items), la diligence personnelle<\/strong> (Personal Industry<\/em>, 4 items) et la promotion loyale<\/strong> (Loyal Boosterism<\/em>, 5 items).<\/p>\n L’\u00e9valuation s’effectue au moyen d’une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en 7 points allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement en accord \u00bb). L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u \u00e0 l’origine pour une h\u00e9t\u00e9ro-\u00e9valuation par les pairs ou les superviseurs hi\u00e9rarchiques, tout en permettant une adaptation valide en auto-\u00e9valuation. Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques \u00e9tablies dans la litt\u00e9rature internationale d\u00e9montrent une coh\u00e9rence interne satisfaisante \u00e0 excellente \u00e0 travers diff\u00e9rentes cohortes professionnelles, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .67 et .78 pour l’entraide interpersonnelle, .76 et .80 pour l’initiative individuelle, .61 et .83 pour la diligence personnelle, et .76 et .86 pour la promotion loyale. La validit\u00e9 de construit<\/a> a \u00e9t\u00e9 rigoureusement attest\u00e9e par des analyses factorielles confirmatoires, confirmant l’ind\u00e9pendance empirique des quatre dimensions ainsi que leur corr\u00e9lation robuste avec des construits organisationnels pivots tels que la justice proc\u00e9durale, l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et le soutien organisationnel per\u00e7u.<\/p>\n Comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle, Moorman et Blakely, psychom\u00e9trie organisationnelle, entraide interpersonnelle, diligence personnelle, initiative individuelle, promotion loyale, justice proc\u00e9durale, performance extra-r\u00f4le, \u00e9valuation du personnel.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9e et valid\u00e9e par les chercheurs am\u00e9ricains Robert H. Moorman et Gerald L. Blakely dans le cadre de leurs travaux sur les d\u00e9terminants individuels et motivationnels de la performance extra-r\u00f4le.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle de Moorman et Blakely (1995) est d’isoler, de quantifier et d’analyser syst\u00e9matiquement les composantes de la performance comportementale extra-r\u00f4le (extra-role performance<\/em>) au sein des structures professionnelles contemporaines. Alors que les m\u00e9triques d’\u00e9valuation traditionnelles se concentrent quasi exclusivement sur la performance intra-r\u00f4le (in-role behavior<\/em>), d\u00e9finie par les t\u00e2ches prescrites formellement par le contrat de travail ou la fiche de poste, l’\u00e9chelle de Moorman et Blakely vise \u00e0 capturer la valeur ajout\u00e9e g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par les conduites prosociales spontan\u00e9es.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliqu\u00e9e en sciences de gestion et en psychologie organisationnelle, l’instrument r\u00e9pond \u00e0 plusieurs n\u00e9cessit\u00e9s m\u00e9thodologiques :<\/p>\n Sur le plan op\u00e9rationnel et clinique au sein des entreprises, l’instrument constitue un levier d’audit et d’intervention manag\u00e9riale :<\/p>\n Le concept de comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle (CCO \/ Organizational Citizenship Behavior – OCB<\/em>) d\u00e9signe un ensemble d’actions individuelles discr\u00e9tionnaires, non explicitement ou formellement reconnues par le syst\u00e8me de r\u00e9compense officiel de l’organisation, et qui, dans leur agr\u00e9gation, promeuvent le fonctionnement efficace et efficient de l’entit\u00e9 organisationnelle (Organ, 1988<\/a>). Moorman et Blakely (1995) ont affin\u00e9 ce m\u00e9ta-construit en s’appuyant sur les travaux th\u00e9oriques de Jill Graham (1991), en articulant l’\u00e9chelle autour de quatre dimensions distinctes mais compl\u00e9mentaires :<\/p>\n Cette dimension comporte 5 items et renvoie directement \u00e0 la composante altruiste et prosociale du comportement de citoyennet\u00e9. Elle implique d’assister volontairement des coll\u00e8gues sp\u00e9cifiques dans l’accomplissement de leurs missions ou dans la r\u00e9solution de difficult\u00e9s d’ordre professionnel ou personnel. Ces actions d\u00e9passent largement la courtoisie \u00e9l\u00e9mentaire : elles incluent le fait de consacrer du temps \u00e0 int\u00e9grer les nouveaux arrivants dans l’\u00e9quipe, de modifier volontairement son propre planning de travail pour faciliter la prise de cong\u00e9s d’un pair, ou d’intervenir pour soulager un coll\u00e8gue confront\u00e9 \u00e0 une surcharge momentan\u00e9e. L’entraide interpersonnelle cible l’individu (dimension souvent d\u00e9sign\u00e9e sous l’acronyme OCB-I<\/em>) et constitue la colle relationnelle n\u00e9cessaire \u00e0 la fluidit\u00e9 du travail collectif.<\/p>\n Compos\u00e9e de 5 items, l’initiative individuelle d\u00e9crit des comportements constructifs orient\u00e9s vers le changement et l’am\u00e9lioration continue de la t\u00e2che collective. Contrairement \u00e0 la simple conformit\u00e9, cette dimension exige une prise de risque psychologique : le collaborateur exprime ouvertement ses opinions lors de prises de d\u00e9cision critiques, m\u00eame lorsque son avis diverge de la majorit\u00e9, encourage activement ses pairs \u00e0 tester de nouvelles m\u00e9thodologies de travail plus efficaces, et combat activement le ph\u00e9nom\u00e8ne de pens\u00e9e de groupe (groupthink<\/em>). L’initiative individuelle mobilise une communication ascendante et lat\u00e9rale proactive destin\u00e9e \u00e0 \u00e9lever les standards de performance de l’unit\u00e9 de travail.<\/p>\n Structur\u00e9e autour de 4 items, cette dimension capture un d\u00e9vouement exceptionnel \u00e0 l’\u00e9gard des t\u00e2ches op\u00e9rationnelles assign\u00e9es. Elle se rapproche de la notion de conscience professionnelle (conscientiousness<\/em>) formalis\u00e9e par Organ, mais se focalise sur des indicateurs comportementaux observables d’auto-discipline : assiduit\u00e9 rigoureuse au travail (pr\u00e9sent\u00e9isme positif, refus de s’absenter sans motif imp\u00e9rieux), respect scrupuleux ou d\u00e9passement des \u00e9ch\u00e9ances temporelles fix\u00e9es, et souci obsessionnel de la qualit\u00e9 se traduisant par un taux d’erreur exceptionnellement bas. Bien qu’ancr\u00e9e dans l’ex\u00e9cution de la t\u00e2che, la diligence personnelle rel\u00e8ve de la citoyennet\u00e9 organisationnelle dans la mesure o\u00f9 le niveau d’effort consenti exc\u00e8de largement les attentes normatives minimales impos\u00e9es par la hi\u00e9rarchie.<\/p>\n Regroupant 5 items, la promotion loyale correspond \u00e0 l’all\u00e9geance et \u00e0 l’attachement affectif d\u00e9montr\u00e9s envers l’organisation en tant qu’institution globale (dimension de type OCB-O<\/em>). Elle englobe des conduites actives de d\u00e9fense de la r\u00e9putation de l’entreprise face aux critiques internes ou externes, la promotion enthousiaste de ses produits et services aupr\u00e8s du cercle familial et relationnel, ainsi qu’une fiert\u00e9 manifeste \u00e0 repr\u00e9senter publiquement l’organisation. Le collaborateur incarnant ce comportement agit en ambassadeur bienveillant, prot\u00e9geant l’image institutionnelle et contribuant activement au prestige collectif de son organisation.<\/p>\n L’\u00e9chelle de Moorman et Blakely (1995) s’inscrit au carrefour de plusieurs grands corpus th\u00e9oriques de la psychologie sociale, de la sociologie des organisations et du comportement organisationnel.<\/p>\n Le socle conceptuel direct de l’\u00e9chelle repose sur le mod\u00e8le de la citoyennet\u00e9 politique d\u00e9velopp\u00e9 par Jill W. Graham (1991). Graham a soutenu que les comportements des employ\u00e9s au sein des organisations modernes peuvent \u00eatre avantageusement compar\u00e9s aux devoirs et pr\u00e9rogatives des citoyens au sein d’une r\u00e9publique d\u00e9mocratique. Ce cadre distingue trois grandes cat\u00e9gories de citoyennet\u00e9 civique :<\/p>\n Formul\u00e9e \u00e0 l’origine par George Homans<\/a> (1958) et d\u00e9velopp\u00e9e par Peter Blau<\/a> (1964), la th\u00e9orie de l’\u00e9change social postule que les interactions humaines reposent sur des obligations non sp\u00e9cifi\u00e9es et sur l’anticipation d’une r\u00e9ciprocit\u00e9 future. Contrairement aux \u00e9changes purement \u00e9conomiques r\u00e9gis par des contrats formels, les \u00e9changes sociaux impliquent la confiance mutuelle. Dans cette perspective, les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle repr\u00e9sentent la \u00ab monnaie d’\u00e9change \u00bb privil\u00e9gi\u00e9e par laquelle un collaborateur r\u00e9pond aux traitements bienveillants de son employeur. Lorsque les employ\u00e9s per\u00e7oivent que leur hi\u00e9rarchie les soutient \u00e9quitablement, ils r\u00e9tribuent l’organisation par des efforts discr\u00e9tionnaires qu’aucune clause contractuelle ne pourrait contraindre.<\/p>\n L’originalit\u00e9 sp\u00e9cifique de l’\u00e9tude princeps de Moorman et Blakely (1995) r\u00e9side dans l’int\u00e9gration de la th\u00e9orie des valeurs culturelles individuelles (Hofstede, 1980 ; Triandis, 1989). Les auteurs ont \u00e9mis l’hypoth\u00e8se que la disposition au collectivisme \u2014 caract\u00e9ris\u00e9e par la pr\u00e9\u00e9minence des buts du groupe sur les int\u00e9r\u00eats individuels, la solidarit\u00e9 intra-groupe et l’adh\u00e9sion aux normes collectives \u2014 constitue un pr\u00e9dicteur direct et puissant des comportements de citoyennet\u00e9. \u00c0 l’inverse, l’individualisme accentue la focalisation sur les devoirs contractuels stricts et la r\u00e9tribution personnelle imm\u00e9diate, r\u00e9duisant l’investissement spontan\u00e9 dans les activit\u00e9s extra-r\u00f4les.<\/p>\n Les qualit\u00e9s m\u00e9trologiques relatives \u00e0 la validit\u00e9 de l’\u00e9chelle ont fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses dans l’\u00e9tude fondatrice de Moorman et Blakely (1995) ainsi que dans des r\u00e9plications ult\u00e9rieures ind\u00e9pendantes (notamment Moorman, Blakely, & Niehoff, 1998 ; Thompson & Werner, 1997).<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e au moyen d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) appliqu\u00e9es sur des \u00e9chantillons de salari\u00e9s d’institutions financi\u00e8res et de structures de services. Les r\u00e9sultats ont confirm\u00e9 que le mod\u00e8le t\u00e9tradimensionnel (quatre facteurs corr\u00e9l\u00e9s) offrait un ajustement statistique significativement sup\u00e9rieur \u00e0 celui d’un mod\u00e8le unidimensionnel global ou d’un mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs (s\u00e9parant simplement les comportements orient\u00e9s vers les individus de ceux orient\u00e9s vers l’organisation). Les 19 items saturent de mani\u00e8re univoque sur leurs facteurs respectifs avec des charges factorielles statistiquement significatives, d\u00e9montrant une validit\u00e9 convergente<\/a> substantielle au niveau des items.<\/p>\n La matrice de corr\u00e9lations de l’\u00e9chelle r\u00e9v\u00e8le des associations th\u00e9oriquement coh\u00e9rentes et robustes avec des construits organisationnels \u00e9tablis :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante<\/a> a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie en d\u00e9montrant que, bien que corr\u00e9l\u00e9es entre elles (corr\u00e9lations inter-facteurs mod\u00e9r\u00e9es variant de .30 \u00e0 .55), les quatre dimensions ne fusionnent pas et mesurent des facettes conceptuellement distinctes de la performance. De surcro\u00eet, les analyses distinguent clairement les items de citoyennet\u00e9 des mesures de performance intra-r\u00f4le (comportements contractuels obligatoires), prouvant que l’instrument capture sp\u00e9cifiquement la variance discr\u00e9tionnaire.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle de comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle repose sur la quantification de la coh\u00e9rence interne \u00e0 travers le coefficient alpha de Cronbach (α) rapport\u00e9 par diverses \u00e9tudes empiriques majeures.<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques successives (Moorman & Blakely, 1995 ; Moorman et al., 1998 ; Thompson & Werner, 1997) ont rapport\u00e9 les intervalles d’alpha suivants pour chacune des quatre composantes :<\/p>\n Dans les contextes d’administration o\u00f9 l’\u00e9chelle est compl\u00e9t\u00e9e par des pairs ou des superviseurs, les indices de concordance inter-juges (coefficients de corr\u00e9lation intra-classe et rwg<\/sub><\/em> de James, Demaree & Wolf) r\u00e9v\u00e8lent une convergence inter-observateurs robuste (> .70), confirmant la visibilit\u00e9 et la mesurabilit\u00e9 objective des comportements r\u00e9pertori\u00e9s.<\/p>\n La d\u00e9termination de l’architecture structurelle de l’instrument s’est effectu\u00e9e en deux phases m\u00e9thodologiques distinctes : l’analyse factorielle exploratoire (AFE) initiale et l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) de validation.<\/p>\n Lors de la phase de conception initiale, Moorman et Blakely ont soumis un pool \u00e9largi d’items comportementaux \u00e0 une analyse factorielle en composantes principales assortie d’une rotation oblique (oblimin), compte tenu de la supposition th\u00e9orique que les diverses dimensions du civisme organisationnel partagent une variance commune. Quatre facteurs distincts ont \u00e9merg\u00e9, pr\u00e9sentant des valeurs propres (eigenvalues<\/em>) sup\u00e9rieures \u00e0 1.0 (crit\u00e8re de Kaiser) et expliquant une proportion substantielle de la variance totale. Les 19 items retenus affichaient tous des saturations factorielles (factor loadings<\/em>) primaires sup\u00e9rieures \u00e0 .50 sur leur facteur th\u00e9orique de rattachement, sans saturation crois\u00e9e majeure (saturations secondaires inf\u00e9rieures \u00e0 .30).<\/p>\n L’analyse factorielle confirmatoire, r\u00e9alis\u00e9e par mod\u00e9lisation d’\u00e9quations structurelles (SEM<\/a>), a permis de tester plusieurs mod\u00e8les concurrents :<\/p>\n Les estimations des saturations factorielles standardis\u00e9es pour chacun des items au sein de leur construit respectif se sont av\u00e9r\u00e9es toutes statistiquement significatives (p<\/em> < .001), consolidant l’ancrage empirique de la solution factorielle \u00e0 19 items.<\/p>\n L’\u00c9chelle de comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle (Moorman & Blakely, 1995) \u00e9value 19 items r\u00e9partis en quatre dimensions : entraide interpersonnelle, initiative individuelle, diligence personnelle et promotion loyale. Pr\u00e9sentation psychom\u00e9trique compl\u00e8te, validit\u00e9 et cotation.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[13358,1727],"tags":[9543,320,28963,28962,28964,3534,28961,28952,28965,16],"class_list":["post-18353","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychometriques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","tag-citoyennete-organisationnelle","tag-comportement-organisationnel","tag-diligence-personnelle","tag-entraide-interpersonnelle","tag-initiative-individuelle","tag-justice-procedurale","tag-moorman-et-blakely","tag-performance-extra-role","tag-promotion-loyale","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18353","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18353"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18353\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18353"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18353"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18353"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Applications en recherche scientifique<\/h3>\n
\n
Applications en milieu professionnel et diagnostic organisationnel<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’entraide interpersonnelle (Interpersonal Helping<\/em>)<\/h3>\n
2. L’initiative individuelle (Individual Initiative<\/em>)<\/h3>\n
3. La diligence personnelle (Personal Industry<\/em>)<\/h3>\n
4. La promotion loyale (Loyal Boosterism<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie de la citoyennet\u00e9 civique de Graham<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social (Social Exchange Theory)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des orientations de valeurs : Individualisme et Collectivisme<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et structure factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coefficients de coh\u00e9rence interne par sous-\u00e9chelle<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 inter-\u00e9valuateurs et stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
R\u00e9sultats de l’analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
R\u00e9sultats de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n