L’\u00e9valuation des comportements extra-r\u00f4les et discr\u00e9tionnaires au sein des milieux organisationnels constitue un jalon fondamental de la psychologie du travail et des organisations<\/a> contemporaine. L’\u00e9chelle d\u00e9velopp\u00e9e par Williams et Anderson (1991)<\/a>, couramment d\u00e9sign\u00e9e sous l’appellation d’\u00c9chelle des Comportements de Citoyennet\u00e9 Organisationnelle (Organizational Citizenship Behavior Scale<\/em> ou OCBS), a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e afin de distinguer de mani\u00e8re rigoureuse les conduites qui d\u00e9passent les exigences formelles de l’emploi de celles strictement prescrites par le r\u00f4le professionnel. Compos\u00e9 de 21 items mesur\u00e9s sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 5 points, cet instrument op\u00e9rationnalise le construit \u00e0 travers trois dimensions interd\u00e9pendantes mais conceptuellement distinctes : les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle orient\u00e9s vers les individus (OCBI, 7 items), les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle orient\u00e9s vers l’organisation (OCBO, 7 items), et les comportements intra-r\u00f4les formels (IRB, 7 items).<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’instrument ont fait l’objet de validations extensives dans la litt\u00e9rature internationale. La consistance interne mesur\u00e9e par le coefficient alpha de Cronbach<\/a> d\u00e9montre une fiabilit\u00e9 satisfaisante \u00e0 excellente, oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,61 et 0,88 pour la sous-\u00e9chelle OCBI, entre 0,70 et 0,75 pour la sous-\u00e9chelle OCBO, et entre 0,80 et 0,94 pour les comportements intra-r\u00f4les (IRB). Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires appuient la validit\u00e9 de construit tridimensionnelle, confirmant que les comportements dirig\u00e9s vers autrui et ceux destin\u00e9s \u00e0 pr\u00e9server le fonctionnement global de l’entit\u00e9 ne se confondent pas avec l’ex\u00e9cution pure et simple du cahier des charges op\u00e9rationnel. L’\u00e9chelle d\u00e9montre une solide validit\u00e9 convergente et nomologique en corr\u00e9lation avec des variables telles que le soutien organisationnel per\u00e7u, l’engagement affectif, les caract\u00e9ristiques intrins\u00e8ques du travail, le style de supervision participatif et les intentions de d\u00e9part involontaires ou volontaires.<\/p>\n Comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle, performance extra-r\u00f4le, performance intra-r\u00f4le, psychom\u00e9trie organisationnelle, \u00e9valuation des employ\u00e9s, altruisme au travail, conformit\u00e9 organisationnelle, engagement affectif, soutien organisationnel per\u00e7u, \u00e9chelle de Williams et Anderson.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et publi\u00e9 en 1991 par deux chercheurs de premier plan en sciences de gestion et en comportement organisationnel :<\/p>\n L’objectif primordial de l’\u00e9chelle d\u00e9velopp\u00e9e par Williams et Anderson (1991) r\u00e9side dans la dissociation empirique et th\u00e9orique entre les conduites professionnelles qui rel\u00e8vent des devoirs statutaires formalis\u00e9s d’un poste et les contributions volontaires, souvent invisibilis\u00e9es dans les syst\u00e8mes formels de r\u00e9mun\u00e9ration, mais critiques pour la survie et l’efficacit\u00e9 adaptative de l’organisation. Avant la parution de cette \u00e9tude princeps, une confusion m\u00e9thodologique r\u00e9currente persistait dans les recherches en management : les mesures de performance globale amalgamaient fr\u00e9quemment le rendement technique prescrit (in-role behavior<\/em>) et les conduites prosociales spontan\u00e9es (extra-role behavior<\/em>), emp\u00eachant de d\u00e9terminer avec pr\u00e9cision les ant\u00e9c\u00e9dents psychologiques propres \u00e0 chaque facette comportementale.<\/p>\n En contexte de recherche fondamentale et appliqu\u00e9e, l’instrument vise \u00e0 examiner comment des construits affectifs et cognitifs distincts \u2014 tels que la satisfaction au travail<\/a> cognitive, la satisfaction affective, l’engagement organisationnel et le sentiment d’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale \u2014 pr\u00e9disent diff\u00e9remment l’implication dans la t\u00e2che prescrite et la propension \u00e0 s’investir au-del\u00e0 de la commande institutionnelle. Les applications cliniques et organisationnelles de l’\u00e9chelle concernent l’audit du climat organisationnel, le diagnostic de l’\u00e9puisement professionnel (qui s’accompagne fr\u00e9quemment d’un retrait des OCBI et OCBO en premier lieu), l’\u00e9valuation \u00e0 360 degr\u00e9s, et la conception de syst\u00e8mes d’\u00e9valuation du rendement plus holistiques et respectueux de la coop\u00e9ration interpersonnelle.<\/p>\n D’un point de vue de la justification th\u00e9orique, Williams et Anderson ont cherch\u00e9 \u00e0 tester les propositions de l’\u00e9change social<\/a>. Lorsque les salari\u00e9s per\u00e7oivent que leur organisation prend soin de leur bien-\u00eatre et reconna\u00eet leur valeur, ils ressentent une obligation morale diffuse qu’ils ne peuvent pas n\u00e9cessairement rembourser par la simple ex\u00e9cution de leurs t\u00e2ches obligatoires d\u00e9j\u00e0 tarif\u00e9es par un salaire fixe. Ils mobilisent alors des comportements discr\u00e9tionnaires, soit en soutenant directement leurs coll\u00e8gues en difficult\u00e9 (OCBI), soit en veillant \u00e0 la r\u00e9putation, au patrimoine et au bon ordre mat\u00e9riel de l’entreprise (OCBO).<\/p>\n Le mod\u00e8le tridimensionnel articul\u00e9 par Williams et Anderson (1991) repose sur une distinction op\u00e9rationnelle fine entre le b\u00e9n\u00e9ficiaire direct du comportement et le statut contractuel de l’activit\u00e9. Le construit de citoyennet\u00e9 organisationnelle, initialement conceptualis\u00e9 par Dennis Organ \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1970, est ici subdivis\u00e9 en deux dimensions extra-r\u00f4les compl\u00e9t\u00e9es par une \u00e9chelle miroir de comportements intra-r\u00f4les.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle quantifie les actions interpersonnelles positives, d’assistance et de coop\u00e9ration directe dirig\u00e9es vers d’autres membres sp\u00e9cifiques de l’organisation (coll\u00e8gues de travail, subordonn\u00e9s ou sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques). Bien que ces conduites aient pour cible imm\u00e9diate une personne physique, elles exercent un impact cumulatif b\u00e9n\u00e9fique sur l’efficacit\u00e9 collective de l’entit\u00e9. Les items mesurent des manifestations telles que l’aide apport\u00e9e \u00e0 un pair qui a accumul\u00e9 un retard suite \u00e0 une absence, le soutien fourni spontan\u00e9ment \u00e0 un collaborateur soumis \u00e0 une charge de travail \u00e9crasante, l’attention active port\u00e9e aux confidences et pr\u00e9occupations d’un pair, l’accueil bienveillant des nouveaux arrivants ou le partage proactif d’informations pertinentes pour le travail d’autrui.<\/p>\n La dimension OCBO rassemble les conduites discr\u00e9tionnaires qui s’adressent directement \u00e0 l’organisation en tant qu’entit\u00e9 collective, impersonnelle ou institutionnelle. Ces comportements refl\u00e8tent une adh\u00e9sion int\u00e9rioris\u00e9e aux r\u00e8gles informelles de vie en communaut\u00e9, le respect de la propri\u00e9t\u00e9 mat\u00e9rielle et intellectuelle de l’entreprise, et une conscience professionnelle scrupuleuse visant \u00e0 ne pas entraver le fonctionnement organisationnel. Les items de cette sous-\u00e9chelle abordent le fait de pr\u00e9venir tr\u00e8s t\u00f4t en cas d’incapacit\u00e9 \u00e0 se pr\u00e9senter au travail, de pr\u00e9server les \u00e9quipements et locaux, de respecter l’ordre interne informel, mais int\u00e8grent \u00e9galement des scores invers\u00e9s mesurant des conduites contre-productives mod\u00e9r\u00e9es de retrait, comme l’allongement abusif des pauses caf\u00e9, les appels t\u00e9l\u00e9phoniques priv\u00e9s prolong\u00e9s sur le temps de travail ou les r\u00e9criminations continuelles au sujet de d\u00e9tails insignifiants.<\/p>\n L’introduction des comportements intra-r\u00f4les (In-Role Behaviors<\/em>) au sein du m\u00eame paradigme de mesure repr\u00e9sente l’innovation m\u00e9thodologique majeure de Williams et Anderson. Contrairement aux OCBI et OCBO, les comportements intra-r\u00f4les se r\u00e9f\u00e8rent aux activit\u00e9s express\u00e9ment attendues, contractualis\u00e9es, requises par la fiche de poste et sanctionn\u00e9es directement par les syst\u00e8mes formels d’incitation et d’\u00e9valuation du rendement. Les items \u00e9valuent l’accomplissement satisfaisant des missions assign\u00e9es, la satisfaction aux exigences obligatoires de performance, ainsi que l’absence de manquements graves aux responsabilit\u00e9s statutaires (mesur\u00e9e via des items invers\u00e9s portant sur la n\u00e9gligence d’obligations contractuelles fondamentales).<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle de Williams et Anderson s’ancre au confluent de plusieurs th\u00e9ories majeures de la psychologie sociale<\/a> et du comportement organisationnel, au premier rang desquelles figurent la th\u00e9orie de Dennis Organ sur la citoyennet\u00e9 organisationnelle, la th\u00e9orie de l’\u00e9change social de George Homans et Peter Blau, et la th\u00e9orie du soutien organisationnel<\/a> formalis\u00e9e par Robert Eisenberger.<\/p>\n Historiquement, Chester Barnard (1938) avait d\u00e9j\u00e0 formul\u00e9 l’hypoth\u00e8se selon laquelle la p\u00e9rennit\u00e9 d’une organisation humaine d\u00e9pend de la \u00ab propension \u00e0 coop\u00e9rer \u00bb (willingness to cooperate<\/em>) de ses membres, bien au-del\u00e0 des stipulations contractuelles \u00e9crites. Dans les ann\u00e9es 1980, Dennis Organ<\/a> et ses collaborateurs (notamment Bateman & Organ, 1983 ; Smith, Organ, & Near, 1983) ont formalis\u00e9 le concept d’Organizational Citizenship Behavior<\/em> (OCB), d\u00e9fini comme un comportement individuel discr\u00e9tionnaire, non explicitement reconnu par le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration formel, et favorisant le fonctionnement efficace de l’entreprise. Cependant, les premi\u00e8res taxonomies d’Organ (qui comprenaient l’altruisme, la conscience professionnelle, la courtoisie, l’esprit d’\u00e9quipe ou sportivit\u00e9, et la vertu civique) souffraient de chevauchements conceptuels et de difficult\u00e9s d’orthogonalit\u00e9 factorielle.<\/p>\n Williams et Anderson (1991) ont rationalis\u00e9 ce champ th\u00e9orique en proposant une dichotomie par la \u00ab cible \u00bb du comportement : autrui (OCBI) ou le syst\u00e8me organisationnel (OCBO). Cette formalisation s’harmonise avec le cadre th\u00e9orique de l’\u00e9change social : alors que la r\u00e9mun\u00e9ration financi\u00e8re et les contrats de travail r\u00e9gulent les \u00e9changes \u00e9conomiques (couverts par les comportements intra-r\u00f4les IRB), la dynamique socio-\u00e9motionnelle r\u00e9gule les \u00e9changes sociaux. Quand un employ\u00e9 ressent de la reconnaissance, de l’\u00e9quit\u00e9 distributive et proc\u00e9durale, et per\u00e7oit que son superviseur pratique un style participatif valorisant, il active des normes de r\u00e9ciprocit\u00e9 positive. Ne pouvant unilat\u00e9ralement modifier son contrat de travail, il module la quantit\u00e9 de ses comportements citoyens extra-r\u00f4les.<\/p>\n La validit\u00e9 de l’\u00e9chelle de Williams et Anderson a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e \u00e0 travers un tr\u00e8s large ensemble d’investigations empiriques, confirmant sa validit\u00e9 de construit, sa validit\u00e9 convergente, sa validit\u00e9 discriminante ainsi que sa validit\u00e9 pr\u00e9dictive.<\/p>\n Les \u00e9tudes d\u00e9montrent que les comportements extra-r\u00f4les b\u00e9n\u00e9ficiant aux individus (OCBI) corr\u00e8lent positivement et significativement avec l’\u00e9valuation favorable des caract\u00e9ristiques intrins\u00e8ques et extrins\u00e8ques du travail, le soutien organisationnel per\u00e7u<\/a>, l’estime de soi<\/a> professionnelle, le lieu de contr\u00f4le<\/a> interne, l’engagement affectif et le travail sous la direction d’un superviseur encourageant la participation active (Funderburg & Levy, 1997 ; Williams & Anderson, 1991). De surcro\u00eet, les OCBI affichent une corr\u00e9lation inverse syst\u00e9matique avec les intentions de quitter l’organisation (turnover intentions<\/em>) (Thompson & Werner, 1997 ; Randall et al., 1999).<\/p>\n De m\u00eame, la dimension OCBO est positivement associ\u00e9e aux caract\u00e9ristiques stimulantes du poste, au soutien organisationnel per\u00e7u et \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 globale, tout en montrant une relation n\u00e9gative marqu\u00e9e avec les intentions de d\u00e9mission (Randall, 1999 ; Thompson & Werner, 1997). Quant aux comportements intra-r\u00f4les (IRB), ils sont positivement corr\u00e9l\u00e9s avec la satisfaction au travail, l’engagement affectif, l’entraide interpersonnelle, la rigueur personnelle, la prise d’initiative et le loyalisme organisationnel (Van Dyne & LePine, 1998).<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par la distinction empirique entre les dimensions OCBI, OCBO et IRB. Les analyses confirmatoires d\u00e9montrent que les mod\u00e8les \u00e0 trois facteurs ind\u00e9pendants ou corr\u00e9l\u00e9s offrent un ajustement syst\u00e9matiquement sup\u00e9rieur aux mod\u00e8les unifactoriels de performance globale. Un r\u00e9sultat remarquable mis en \u00e9vidence par Funderburg et Levy (1997) concerne les divergences de corr\u00e9lation selon la source d’\u00e9valuation : alors que les auto-\u00e9valuations d’OCBI corr\u00e8lent positivement avec le locus de contr\u00f4le interne de l’employ\u00e9 et le style de supervision participatif, les \u00e9valuations fournies par les pairs (peer ratings<\/em>) pr\u00e9sentent des corr\u00e9lations de sens oppos\u00e9 (n\u00e9gatives). En revanche, Van Dyne et LePine (1998) ont montr\u00e9 que les auto-\u00e9valuations et les \u00e9valuations par les pairs convergent positivement et significativement en ce qui concerne les comportements intra-r\u00f4les (IRB), attestant d’une robustesse m\u00e9thodologique tangible.<\/p>\n L’estimation de la consistance interne de l’instrument a fait l’objet de v\u00e9rifications r\u00e9p\u00e9t\u00e9es au sein d’\u00e9chantillons diversifi\u00e9s (employ\u00e9s de bureau, cadres interm\u00e9diaires, personnels de sant\u00e9, \u00e9quipes commerciales).<\/p>\n Concernant la stabilit\u00e9 temporelle (test-retest), les corr\u00e9lations intra-classes mesur\u00e9es sur des intervalles de plusieurs mois confirment la robustesse de l’instrument face aux fluctuations conjoncturelles, tout en restant sensible aux interventions manag\u00e9riales et aux transformations du climat organisationnel.<\/p>\n L’analyse structurale originelle conduite par Williams et Anderson (1991) a mobilis\u00e9 l’analyse factorielle exploratoire<\/a> (AFE) suivie de mod\u00e9lisations confirmatoires (AFC). Lors de l’analyse en composantes principales avec rotation oblique, une solution claire \u00e0 trois facteurs a \u00e9merg\u00e9, correspondant rigoureusement aux trois dimensions th\u00e9oriques postul\u00e9es :<\/p>\n Des analyses factorielles confirmatoires ult\u00e9rieures (notamment Van Dyne & LePine, 1998 ; Randall et al., 1999) ont compar\u00e9 cette structure \u00e0 3 facteurs avec des mod\u00e8les concurrents (mod\u00e8le unifactoriel global ; mod\u00e8le \u00e0 2 facteurs fusionnant OCBI et OCBO face \u00e0 l’IRB). Les indices d’ajustement (CFI > 0,92, TLI > 0,90, RMSEA < 0,06 et SRMR < 0,05) ont \u00e9tabli de fa\u00e7on constante la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique du mod\u00e8le tridimensionnel original de Williams et Anderson.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 formellement publi\u00e9 en 1991<\/strong> dans l’article fondateur de Larry J. Williams et Stella E. Anderson au sein du Journal of Management<\/em> (vol. 17, no. 3, p. 601-617). Les items constitutifs de l’\u00e9chelle ont \u00e9t\u00e9 diffus\u00e9s publiquement dans le Tableau 1 (p. 606) de la revue scientifique.<\/p>\n Dans le cadre de la recherche scientifique non commerciale et de l’enseignement acad\u00e9mique, l’\u00e9chelle est tr\u00e8s largement accessible et utilisable sans frais d’acquisition de licence, sous r\u00e9serve de citer scrupuleusement la publication d’origine selon les normes bibliographiques. Pour toute utilisation dans le cadre d’outils d’\u00e9valuation commerciale, de logiciels de ressources humaines payants ou de prestations de conseil tarif\u00e9es, il convient de se conformer aux politiques de droits d’auteur de la Southern Management Association et de l’\u00e9diteur SAGE Publications.<\/p>\n Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e de l’\u00c9chelle des Comportements de Citoyennet\u00e9 Organisationnelle (OCBS) de Williams et Anderson (1991), distinguant les dimensions OCBI, OCBO et les comportements intra-r\u00f4les (IRB).<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[165,313,2],"tags":[320,28957,28958,28959,28952,16,28960],"class_list":["post-18352","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-devaluation","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-comportement-organisationnel","tag-comportements-de-citoyennete-organisationnelle","tag-ocbi","tag-ocbo","tag-performance-extra-role","tag-psychometrie","tag-williams-et-anderson"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18352","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18352"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18352\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18352"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18352"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18352"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
5.1. Comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle orient\u00e9s vers les individus (OCBI)<\/h3>\n
5.2. Comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle orient\u00e9s vers l’organisation (OCBO)<\/h3>\n
5.3. Comportements intra-r\u00f4les (IRB)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
7.1. Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
7.2. Validit\u00e9 discriminante et effets de source d’\u00e9valuation<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n