La Mesure des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/strong> (Organizational Citizenship Behavior Scale<\/em> ou OCBS<\/em>), \u00e9labor\u00e9e par Philip M. Podsakoff<\/a>, Scott B. MacKenzie, Robert H. Moorman et Richard Fetter en 1990, repr\u00e9sente l’un des instruments psychom\u00e9triques les plus influents et rigoureusement valid\u00e9s dans le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a>. Cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise la taxonomie th\u00e9orique formul\u00e9e initialement par Dennis Organ<\/a> (1988), qui conceptualise les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (CCO) comme des conduites individuelles discr\u00e9tionnaires, non directement ou explicitement reconnues par le syst\u00e8me de r\u00e9compenses formel de l’organisation, mais qui, agr\u00e9g\u00e9es dans le temps et au sein des collectifs, favorisent l’efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle et la coh\u00e9sion institutionnelle.<\/p>\n Le questionnaire est structur\u00e9 en 24 items<\/strong> mesurant cinq dimensions distinctes mais conceptuellement interconnect\u00e9es : l’altruisme<\/strong> (5 items, centr\u00e9 sur l’aide directe et volontaire apport\u00e9e \u00e0 des coll\u00e8gues confront\u00e9s \u00e0 des difficult\u00e9s professionnelles), la conscience professionnelle<\/strong> ou scrupulosit\u00e9 (5 items, refl\u00e9tant un respect scrupuleux et proactif des r\u00e8gles, r\u00e8glements et horaires d\u00e9passant les r\u00e9quisits minimaux du poste), l’esprit sportif<\/strong> ou fair-play (5 items \u00e0 cotation invers\u00e9e, \u00e9valuant la capacit\u00e9 \u00e0 tol\u00e9rer des contraintes organisationnelles inh\u00e9rentes au travail sans manifestations excessives de r\u00e9crimination), la courtoisie<\/strong> (5 items, visant la pr\u00e9vention active des frictions interpersonnelles et l’anticipation de l’impact de ses propres actions sur autrui) et la vertu civique<\/strong> (4 items, caract\u00e9risant l’engagement actif, constructif et participatif dans la gouvernance et la vie politique de l’entreprise). L’\u00e9chelle est administr\u00e9e selon un format de r\u00e9ponse de type Likert en 7 points<\/a>, allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb), initialement con\u00e7u pour une \u00e9valuation h\u00e9t\u00e9ro-rapport\u00e9e (par les superviseurs hi\u00e9rarchiques ou les pairs) afin de limiter les biais d’auto-complaisance, tout en \u00e9tant adaptable \u00e0 l’auto-\u00e9valuation.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’instrument t\u00e9moignent d’une excellente consistance interne, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant selon les \u00e9tudes entre 0,67 et 0,91 pour l’altruisme, 0,76 et 0,89 pour l’esprit sportif, 0,69 et 0,86 pour la courtoisie, 0,66 et 0,90 pour la vertu civique, et atteignant 0,79 pour la conscience professionnelle. L’agr\u00e9gation de l’ensemble des 24 items au sein d’un score composite unidimensionnel produit une fid\u00e9lit\u00e9 globale exceptionnelle atteignant α = 0,94. La validit\u00e9 de construit et l’invariance factorielle transculturelle ont \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9es \u00e0 travers divers contextes g\u00e9ographiques (\u00c9tats-Unis, Australie, Japon, Hong Kong). De surcro\u00eet, les corr\u00e9lations nomologiques attestent de relations positives robustes avec le leadership transformationnel, la justice organisationnelle, la confiance et l’engagement affectif, ainsi que de corr\u00e9lations n\u00e9gatives marqu\u00e9es avec l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, l’\u00e9puisement \u00e9motionnel et l’intention de d\u00e9part volontaire.<\/p>\n comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle, OCB, performance contextuelle, altruisme au travail, conscience professionnelle, esprit sportif, courtoisie organisationnelle, vertu civique, psychom\u00e9trie du travail, leadership transformationnel, \u00e9chelle de Podsakoff, climat organisationnel, engagement affectif, \u00e9puisement professionnel, \u00e9valuation h\u00e9t\u00e9ro-rapport\u00e9e.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs de premier plan dans le domaine des sciences de gestion, du management strat\u00e9gique et de la psychologie des organisations :<\/p>\n La Mesure des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/strong> a \u00e9t\u00e9 express\u00e9ment con\u00e7ue pour r\u00e9pondre \u00e0 une lacune critique des syst\u00e8mes traditionnels d’\u00e9valuation de la performance au travail. Historiquement, l’\u00e9valuation de la performance s’est concentr\u00e9e de mani\u00e8re quasi exclusive sur la performance intra-r\u00f4le (in-role task performance<\/em>), c’est-\u00e0-dire l’ex\u00e9cution formelle et contractuelle des t\u00e2ches prescrites par la description de poste. Or, les travaux fondateurs de Dennis Organ<\/a> (1988) et de Borman et Motowidlo<\/a> (1993) ont mis en lumi\u00e8re que la viabilit\u00e9, la r\u00e9silience et la comp\u00e9titivit\u00e9 d’une organisation reposent fondamentalement sur sa \u00ab performance contextuelle \u00bb ou extra-r\u00f4le : la n\u00e9buleuse de gestes bienveillants, d’entraide spontan\u00e9e, de d\u00e9vouement discret et de discipline civique qui lubrifie les rouages de la machinerie organisationnelle.<\/p>\n L’objectif principal de l’\u00e9chelle de Podsakoff et al. (1990) est donc de fournir une mesure standardis\u00e9e, fiable et multidimensionnelle de ces conduites informelles mais d\u00e9terminantes. L’instrument permet d’appr\u00e9hender le degr\u00e9 auquel les collaborateurs choisissent d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment d’investir des ressources cognitives, temporelles et \u00e9motionnelles pour soutenir leurs coll\u00e8gues, pr\u00e9server l’harmonie des \u00e9quipes, tol\u00e9rer les vicissitudes in\u00e9vitables du travail quotidien et s’engager activement dans la gouvernance institutionnelle sans y \u00eatre formellement contraints.<\/p>\n Dans la recherche acad\u00e9mique, l’\u00e9chelle d’\u00e9valuation des OCB est utilis\u00e9e comme variable d\u00e9pendante, m\u00e9diatrice ou mod\u00e9ratrice centrale dans l’\u00e9tude des dynamiques organisationnelles. Elle sert d’\u00e9talon-or pour tester l’impact empirique :<\/p>\n Dans les contextes appliqu\u00e9s et la gestion des talents, l’\u00e9chelle constitue un outil diagnostique inestimable. Elle intervient notamment lors des processus de r\u00e9troaction \u00e0 360 degr\u00e9s, dans l’identification des leaders informels, dans l’audit du climat social et dans la conception d’interventions cibl\u00e9es visant \u00e0 lutter contre l’isolement professionnel et le d\u00e9sengagement. En fournissant des scores diff\u00e9renci\u00e9s sur cinq dimensions comportementales, l’instrument permet aux gestionnaires de comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment les zones de force et les vuln\u00e9rabilit\u00e9s de leurs \u00e9quipes, pr\u00e9venant ainsi les risques d’\u00e9puisement professionnel<\/a> et l’attrition des talents.<\/p>\n Le construit de comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle op\u00e9rationnalis\u00e9 par Podsakoff et ses collaborateurs (1990) s’articule autour de cinq dimensions factorielles distinctes mais compl\u00e9mentaires :<\/p>\n L’altruisme d\u00e9signe l’ensemble des conduites discr\u00e9tionnaires directement orient\u00e9es vers une personne physique au sein de l’environnement de travail imm\u00e9diat. Il s’agit d’une aide individualis\u00e9e et cibl\u00e9e apport\u00e9e \u00e0 un coll\u00e8gue confront\u00e9 \u00e0 une t\u00e2che complexe, \u00e0 une surcharge temporaire de travail ou \u00e0 une situation impr\u00e9vue. Les manifestations typiques de l’altruisme incluent le fait d’assumer spontan\u00e9ment une partie des dossiers d’un coll\u00e8gue absent, d’aider activement un pair \u00e0 ma\u00eetriser un nouveau logiciel professionnel, ou de consacrer du temps personnel \u00e0 l’int\u00e9gration et \u00e0 la formation d’un nouvel arrivant sans que cette t\u00e2che ne figure dans les pr\u00e9rogatives contractuelles de l’employ\u00e9.<\/p>\n Parfois qualifi\u00e9e de conformisme g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 ou de respect scrupuleux des normes, la conscience professionnelle caract\u00e9rise des comportements qui vont bien au-del\u00e0 des r\u00e9quisits minimaux d\u00e9finis par le contrat de travail. Cette dimension ne mesure pas simplement la comp\u00e9tence technique, mais la probit\u00e9 morale et l’autodiscipline dans l’ex\u00e9cution de la mission. Cela s’illustre par une ponctualit\u00e9 rigoureuse, une pr\u00e9sence au poste d\u00e9passant les normes ordinaires, l’abstention d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de prendre des pauses excessives ou non autoris\u00e9es, et le respect strict et constant des protocoles de s\u00e9curit\u00e9 et des r\u00e8gles de gouvernance, m\u00eame en l’absence totale de supervision ou de contr\u00f4le hi\u00e9rarchique direct.<\/p>\n L’esprit sportif renvoie \u00e0 la disposition d’un individu \u00e0 faire face aux al\u00e9as, irritants, inconforts et contraintes inh\u00e9rents au contexte de travail sans manifester de r\u00e9criminations constantes, sans se plaindre exag\u00e9r\u00e9ment et sans transformer des incidents mineurs en crises majeures. Dans la taxonomie de Podsakoff et al., cette dimension est formul\u00e9e sous forme n\u00e9gative (items invers\u00e9s mesurant la tendance \u00e0 \u00eatre la \u00ab roue qui grince \u00bb, \u00e0 dramatiser les obstacles ou \u00e0 focaliser syst\u00e9matiquement son attention sur les d\u00e9fauts de l’organisation). Un score \u00e9lev\u00e9 d’esprit sportif d\u00e9note une r\u00e9silience psychologique remarquable, un optimisme pragmatique et un soutien loyal face aux restructurations ou aux impr\u00e9vus op\u00e9rationnels.<\/p>\n La courtoisie englobe les conduites pr\u00e9ventives destin\u00e9es \u00e0 d\u00e9samorcer les conflits interpersonnels potentiels et \u00e0 faciliter la coordination fluide du travail collectif. Contrairement \u00e0 l’altruisme, qui intervient g\u00e9n\u00e9ralement apr\u00e8s<\/em> la survenue d’un probl\u00e8me pour r\u00e9parer une situation d\u00e9licate, la courtoisie est fondamentalement proactive<\/em>. Elle consiste \u00e0 avertir ses collaborateurs pr\u00e9alablement \u00e0 des d\u00e9cisions pouvant affecter leur charge de travail, \u00e0 v\u00e9rifier l’impact de ses actions sur le rythme des coll\u00e8gues d\u00e9pendants en aval, \u00e0 partager spontan\u00e9ment les informations critiques et \u00e0 traiter autrui avec respect et consid\u00e9ration continue des droits individuels.<\/p>\n La vertu civique repr\u00e9sente la facette la plus macroscopique et institutionnelle du construit. Elle traduit un engagement responsable, constructif et actif dans la vie d\u00e9mocratique, politique et communautaire de l’organisation. L’employ\u00e9 faisant preuve d’une haute vertu civique traite l’entreprise non comme un simple fournisseur de salaire, mais comme une cit\u00e9 dont il est un citoyen engag\u00e9. Cela se traduit par la participation r\u00e9guli\u00e8re et non contrainte aux assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales ou r\u00e9unions non obligatoires, la lecture assidue des notes de service et m\u00e9mos institutionnels, la contribution proactive aux discussions strat\u00e9giques et la vigilance constante port\u00e9e \u00e0 la r\u00e9putation externe et aux \u00e9volutions du march\u00e9 de l’entreprise.<\/p>\n L’assise conceptuelle de l’\u00e9chelle de Podsakoff et al. (1990) s’enracine directement dans les propositions s\u00e9minales de Dennis W. Organ<\/a> formul\u00e9es \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1970 et formalis\u00e9es dans son ouvrage de r\u00e9f\u00e9rence en 1988 (Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome<\/em>). Organ s’est inspir\u00e9 de la distinction pos\u00e9e par Chester Barnard (1938) entre la \u00ab volont\u00e9 de coop\u00e9rer \u00bb informelle et l’autorit\u00e9 formelle, ainsi que du mod\u00e8le des r\u00f4les organisationnels de Daniel Katz et Robert Kahn (1966), lesquels soulignaient qu’aucune structure ne peut anticiper l’ensemble des impr\u00e9vus par des r\u00e8glements formels ; elle d\u00e9pend intrins\u00e8quement des comportements spontan\u00e9s, innovateurs et coop\u00e9ratifs de ses membres.<\/p>\n Le principal paradigme explicatif mobilis\u00e9 pour th\u00e9oriser l’apparition des OCB est la Th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> formalis\u00e9e par Peter Blau (1964) et compl\u00e9t\u00e9e par la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9 universelle d’Alvin Gouldner<\/a> (1960). Selon cette perspective, les relations d’emploi se d\u00e9clinent sur deux continuums :<\/p>\n Lorsque les subordonn\u00e9s per\u00e7oivent que leur hi\u00e9rarchie et leur organisation les traitent avec \u00e9quit\u00e9, confiance et sollicitude, ils \u00e9prouvent un sentiment diffus d’obligation morale. \u00c9tant donn\u00e9 que la r\u00e9mun\u00e9ration formelle et les t\u00e2ches prescrites sont rigidement fix\u00e9es par contrat, le canal d’expression privil\u00e9gi\u00e9 par lequel un employ\u00e9 peut r\u00e9ciproquer cette bienveillance r\u00e9side pr\u00e9cis\u00e9ment dans les comportements discr\u00e9tionnaires<\/em> non contractuels : les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n L’\u00e9tude matricielle de Podsakoff et al. (1990) a \u00e9galement articul\u00e9 ce cadre avec le mod\u00e8le du leadership transformationnel<\/a> de Bernard Bass (1985). Les leaders qui manifestent une influence id\u00e9alis\u00e9e, une motivation inspirante, une stimulation intellectuelle et une consid\u00e9ration individualis\u00e9e transforment les valeurs personnelles des subordonn\u00e9s. Ils les incitent \u00e0 transcender leur int\u00e9r\u00eat personnel \u00e9troit au profit du bien collectif de l’organisation. L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour capturer comment ces comportements de leadership se r\u00e9fractent dans la confiance envers le superviseur et se traduisent directement en actes d’altruisme, de vertu civique et de conscience professionnelle.<\/p>\n La validit\u00e9 de la mesure des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle de Podsakoff et al. (1990) a fait l’objet de v\u00e9rifications m\u00e9ticuleuses et reproductibles dans de multiples secteurs d’activit\u00e9, cultures organisationnelles et aires g\u00e9ographiques.<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques men\u00e9es notamment par Lam, Hui et Law (1999), Moorman (1993), Podsakoff et al. (1990) ainsi que Van Yperen, Van Den Berg et Willering (1999) mettent en \u00e9vidence des intercorr\u00e9lations positives significatives (variant typiquement entre r<\/em> = 0,35 et r<\/em> = 0,68, p<\/em> < 0,01) entre les cinq dimensions (altruisme, conscience professionnelle, courtoisie, esprit sportif et vertu civique). Cette coh\u00e9rence confirme qu’elles participent toutes d’un m\u00e9taconstruit d’orientation citoyenne et prosociale au travail, tout en pr\u00e9servant une variance sp\u00e9cifique justifiant leur mod\u00e9lisation multidimensionnelle.<\/p>\n L’\u00e9chelle manifeste une validit\u00e9 nomologique exceptionnelle \u00e0 travers ses corr\u00e9lations th\u00e9oriquement pr\u00e9dites avec des construits organisationnels cardinaux :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante vis-\u00e0-vis des mesures de performance intra-r\u00f4le a \u00e9t\u00e9 amplement \u00e9tablie : bien que les OCB corr\u00e9leront mod\u00e9r\u00e9ment avec la performance formelle de t\u00e2che (notamment le contr\u00f4le des d\u00e9penses ou la diffusion technique de l’information), les analyses factorielles confirmatoires confirment qu’ils forment des construits conceptuellement distincts.<\/p>\n Sur le plan pr\u00e9dictif, l’\u00e9chelle d\u00e9montre une sensibilit\u00e9 remarquable :<\/p>\n Les \u00e9tudes empiriques accumul\u00e9es au cours des trois derni\u00e8res d\u00e9cennies confirment les qualit\u00e9s exceptionnelles de fid\u00e9lit\u00e9 et de consistance interne de l’instrument de Podsakoff et al. (1990).<\/p>\n Les analyses de consistance interne men\u00e9es sur des \u00e9chantillons diversifi\u00e9s (cadres, personnels hospitaliers, techniciens, employ\u00e9s de services, vendeurs) d\u00e9montrent des valeurs d’alpha de Cronbach hautement satisfaisantes, largement sup\u00e9rieures au seuil conventionnel de 0,70 requis en psychom\u00e9trie :<\/p>\n Lorsque les chercheurs emploient la formulation agr\u00e9g\u00e9e combinant les 24 items en une mesure unique et unidimensionnelle du comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle (conform\u00e9ment aux pr\u00e9conisations de Pillai, Schriesheim, & Williams, 1999), l’alpha de Cronbach global atteint une valeur exceptionnelle de α = 0,94<\/strong>. Ce niveau de fid\u00e9lit\u00e9 quasi optimal \u00e9limine pratiquement l’erreur de mesure al\u00e9atoire lors des analyses de r\u00e9gression ou de mod\u00e9lisation causale complexe.<\/p>\n Dans les contextes d’administration h\u00e9t\u00e9ro-rapport\u00e9e (\u00e9valuation par le superviseur ou par deux pairs ind\u00e9pendants), les indices de corr\u00e9lation inter-juges (inter-rater reliability<\/em> \/ coefficients ICC) oscillent couramment entre 0,72 et 0,84, confirmant la visibilit\u00e9 comportementale des items retenus par Podsakoff et ses coll\u00e8gues. De surcro\u00eet, les protocoles test-retest conduits \u00e0 des intervalles de 3 \u00e0 6 mois t\u00e9moignent d’une stabilit\u00e9 temporelle remarquable (r<\/em> > 0,75), prouvant que l’instrument capture des r\u00e9gularit\u00e9s comportementales stables plut\u00f4t que de simples fluctuations d’humeur passag\u00e8res.<\/p>\n Lors du d\u00e9veloppement princeps de l’instrument (Podsakoff et al., 1990), une analyse factorielle exploratoire en composantes principales assortie d’une rotation oblique (Oblimin\/Promax) a \u00e9t\u00e9 conduite sur l’ensemble initial des items g\u00e9n\u00e9r\u00e9s. Les r\u00e9sultats ont clairement mis en exergue une solution nette \u00e0 cinq facteurs<\/strong>, expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale. Les items pr\u00e9sentaient des saturations factorielles primaires \u00e9lev\u00e9es (g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieures \u00e0 0,60 et atteignant fr\u00e9quemment 0,80) sur leur dimension d’appartenance th\u00e9orique, tout en maintenant des saturations crois\u00e9es (cross-loadings<\/em>) marginales (< 0,30).<\/p>\n Ces constatations ont \u00e9t\u00e9 formellement corrobor\u00e9es par les analyses exploratoires ind\u00e9pendantes men\u00e9es par Moorman (1993), d\u00e9montrant que la structure sous-jacente des 24 items refl\u00e8te sans ambigu\u00eft\u00e9 les construits th\u00e9oriques postul\u00e9s par Organ (1988).<\/p>\n L’\u00e9tape d\u00e9cisive de consolidation de l’\u00e9chelle a repos\u00e9 sur la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles<\/a> et l’analyse factorielle confirmatoire. Les mod\u00e9lisations test\u00e9es ont syst\u00e9matiquement confront\u00e9 :<\/p>\n Dans l’ensemble des \u00e9tudes, le mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs corr\u00e9l\u00e9s et le mod\u00e8le de second ordre ont affich\u00e9 une ad\u00e9quation aux donn\u00e9es empiriques incomparablement sup\u00e9rieure aux mod\u00e8les rivaux (indices d’ajustement : CFI > 0,92, TLI > 0,91, RMSEA ≤ 0,05, SRMR ≤ 0,04).<\/p>\n Par ailleurs, l’\u00e9tude transculturelle de r\u00e9f\u00e9rence men\u00e9e par Lam, Hui et Law (1999) a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une s\u00e9rie d’analyses confirmatoires multigroupes pour tester l’invariance de mesure de l’\u00e9chelle \u00e0 travers des pays aux configurations socioculturelles drastiquement divergentes : Hong Kong, le Japon, l’Australie et les \u00c9tats-Unis<\/strong>. Les indices d’invariance configurationnelle et m\u00e9trique ont d\u00e9montr\u00e9 que la structure factorielle \u00e0 cinq dimensions est strictement invariante d’une culture \u00e0 l’autre. Les items poss\u00e8dent des saturations factorielles \u00e9quivalentes, confirmant que le mod\u00e8le cognitif sous-tendant la citoyennet\u00e9 organisationnelle op\u00e8re de fa\u00e7on universelle au-del\u00e0 des sp\u00e9cificit\u00e9s culturelles r\u00e9gionales.<\/p>\n D\u00e9couvrez l’article acad\u00e9mique complet sur la Mesure des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCBS de Podsakoff et al., 1990) : cadre th\u00e9orique, validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[28951,313,2],"tags":[1709,14618,28953,28955,28954,23764,28952,23765,16,28956],"class_list":["post-18351","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-management-et-organisations","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-altruisme","tag-comportement-de-citoyennete-organisationnelle","tag-conscience-professionnelle","tag-courtoisie","tag-esprit-sportif","tag-ocb","tag-performance-extra-role","tag-podsakoff","tag-psychometrie","tag-vertu-civique"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18351","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18351"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18351\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18351"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18351"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18351"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Fondements et vocation diagnostique<\/h3>\n
Applications en recherche fondamentale et appliqu\u00e9e<\/h3>\n
\n
Applications manag\u00e9riales et d\u00e9veloppement des ressources humaines<\/h3>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’Altruisme (Altruism)<\/h3>\n
2. La Conscience professionnelle \/ Scrupulosit\u00e9 (Conscientiousness)<\/h3>\n
3. L’Esprit sportif \/ Fair-play (Sportsmanship)<\/h3>\n
4. La Courtoisie (Courtesy)<\/h3>\n
5. La Vertu civique (Civic Virtue)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
L’h\u00e9ritage de Dennis Organ et les limites de la performance de t\u00e2che<\/h3>\n
La Th\u00e9orie de l’\u00c9change Social (Social Exchange Theory)<\/h3>\n
\n
Le Leadership Transformationnel et le Contrat Psychologique<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et interrelations dimensionnelles<\/h3>\n
R\u00e9seau nomologique et validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante et crit\u00e9rielle pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 du score global composite<\/h3>\n
Fid\u00e9lit\u00e9 inter-\u00e9valuateurs et stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)<\/h3>\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC) et Invariance Transculturelle<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n