L’\u00c9chelle chinoise de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/strong> (en anglais, Chinese Organizational Citizenship Scale<\/em> ou COCS<\/strong>) a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e et valid\u00e9e par Jiing-Lih Farh<\/a>, P. Christopher Earley et Shu-Chi Lin en 1997. Cet instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence mesure les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/a> (CCO \/ OCB) sp\u00e9cifiquement contextualis\u00e9s au sein des soci\u00e9t\u00e9s chinoises et des \u00e9conomies sinophones, en int\u00e9grant les dynamiques culturelles propres au confucianisme et \u00e0 la gestion collective. Compos\u00e9e de 20 items r\u00e9partis sur cinq dimensions distinctes, l’\u00e9chelle examine l’identification \u00e0 l’entreprise (identification with the company<\/em>), l’altruisme envers les coll\u00e8gues (altruism to colleagues<\/em>), la conscience professionnelle (conscientiousness<\/em>), l’harmonie interpersonnelle (interpersonal harmony<\/em>) et la protection des ressources organisationnelles (protecting company resources<\/em>).<\/p>\n Les r\u00e9ponses sont recueillies au moyen d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en sept points, allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement d’accord \u00bb). L’outil s’administre sous forme d’auto-\u00e9valuation ou d’h\u00e9t\u00e9ro-\u00e9valuation par les pairs ou les superviseurs. Sur le plan psychom\u00e9trique, le COCS pr\u00e9sente une consistance interne solide, illustr\u00e9e par des coefficients alpha de Cronbach variant entre 0,82 et 0,87 selon les sous-\u00e9chelles dans l’\u00e9tude princeps men\u00e9e \u00e0 Ta\u00efwan. Les analyses factorielles confirmatoires ont attest\u00e9 de l’ind\u00e9pendance empirique des cinq facteurs, surpassant les mod\u00e8les occidentaux unidimensionnels ou tridimensionnels classiques d\u00e9velopp\u00e9s notamment par Dennis Organ. L’\u00e9chelle d\u00e9montre une validit\u00e9 convergente et crit\u00e9ri\u00e9e remarquable, corr\u00e9lant significativement avec la justice interactionnelle, la justice distributive, l’engagement organisationnel, les m\u00e9canismes de recours hi\u00e9rarchique et la satisfaction salariale. Elle constitue une contribution pionni\u00e8re dans l’approche \u00e9mique de la psychologie organisationnelle interculturelle.<\/p>\n Comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle, psychologie organisationnelle, culture chinoise, confucianisme, harmonie interpersonnelle, altruisme au travail, conscience professionnelle, identification organisationnelle, justice organisationnelle, psychom\u00e9trie interculturelle, \u00e9chelle de Farh, \u00e9valuation du personnel.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e par une \u00e9quipe d’enseignants-chercheurs sp\u00e9cialistes du management interculturel, des comportements organisationnels et de la psychologie du travail :<\/p>\n L’objectif fondamental de la cr\u00e9ation de la Chinese Organizational Citizenship Scale<\/em> r\u00e9side dans la n\u00e9cessit\u00e9 de d\u00e9passer l’ethnocentrisme m\u00e9thodologique et conceptuel pr\u00e9valant dans les th\u00e9ories du management nord-am\u00e9ricaines. Durant les ann\u00e9es 1980 et 1990, les mod\u00e9lisations dominantes des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle \u2014 principalement issues des travaux fondateurs de Dennis Organ<\/a> (1988) \u2014 postulaient l’universalit\u00e9 de dimensions telles que l’altruisme, la courtoisie, l’esprit d’\u00e9quipe (sportsmanship<\/em>), la conscience professionnelle et le civisme organisationnel (civic virtue<\/em>). Or, ces conceptualisations omettaient des imp\u00e9ratifs relationnels et normatifs centraux dans les cultures d’Asie orientale, notamment le r\u00f4le du r\u00e9seau relationnel (guanxi<\/em>), la pr\u00e9servation de la face (mianzi<\/em>) et l’imp\u00e9ratif moral d’harmonie collective (he<\/em>).<\/p>\n Farh, Earley et Lin (1997) ont donc cherch\u00e9 \u00e0 concevoir une mesure contextuellement valide et \u00e9cologiquement repr\u00e9sentative des comportements spontan\u00e9s, non explicitement r\u00e9compens\u00e9s par le syst\u00e8me formel de r\u00e9tribution, mais contribuant au bon fonctionnement de l’organisation dans la soci\u00e9t\u00e9 chinoise. L’accent a \u00e9t\u00e9 mis sur la mani\u00e8re dont les valeurs culturelles fa\u00e7onnent les attentes relatives aux r\u00f4les professionnels (in-role behaviors<\/em>) et aux comportements extra-r\u00f4les (extra-role behaviors<\/em>). Dans les soci\u00e9t\u00e9s confuc\u00e9ennes, le d\u00e9vouement organisationnel et la non-concurrence destructrice ne rel\u00e8vent pas simplement de la bienveillance facultative, mais s’inscrivent dans un r\u00e9seau d’obligations morales et r\u00e9ciproques.<\/p>\n Sur le plan pratique et appliqu\u00e9, cet instrument offre aux chercheurs et aux praticiens en ressources humaines un outil rigoureux pour :<\/p>\n Le comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle mesur\u00e9 par la COCS repose sur une architecture multidimensionnelle articulant des composantes positives proactives et des composantes d’\u00e9vitement de comportements pr\u00e9judiciables \u00e0 la collectivit\u00e9. L’instrument comprend 20 items structur\u00e9s en cinq sous-\u00e9chelles op\u00e9rationnelles :<\/p>\n Cette dimension mesure l’engagement affectif et symbolique de l’individu envers son organisation. Elle englobe la volont\u00e9 de d\u00e9fendre activement l’image de marque et la r\u00e9putation de l’entreprise face aux interlocuteurs externes, de clarifier les malentendus du public et de formuler des suggestions constructives visant \u00e0 am\u00e9liorer l’efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle interne. L’employ\u00e9 ne se contente pas d’ex\u00e9cuter ses t\u00e2ches quotidiennes : il endosse un r\u00f4le d’ambassadeur de son organisation et assiste assid\u00fbment aux r\u00e9unions internes d’am\u00e9lioration continue.<\/p>\n L’altruisme au travail refl\u00e8te les conduites d’aide interpersonnelle volontaire. Cela inclut l’accompagnement p\u00e9dagogique des nouvelles recrues pour faciliter leur socialisation organisationnelle, le soutien technique apport\u00e9 aux pairs confront\u00e9s \u00e0 des blocages op\u00e9rationnels, la prise en charge spontan\u00e9e de charges de travail suppl\u00e9mentaires en cas d’absence d’un coll\u00e8gue, ainsi qu’une coordination active de la communication interd\u00e9partementale.<\/p>\n Cette dimension transcende les exigences contractuelles formelles de la fiche de poste. Elle se manifeste par une adh\u00e9sion scrupuleuse aux r\u00e8glements internes et aux proc\u00e9dures op\u00e9ratoires standard, y compris en l’absence de surveillance directe ou de tra\u00e7abilit\u00e9. Elle englobe \u00e9galement l’assiduit\u00e9, la ponctualit\u00e9 exemplaire (arriver t\u00f4t et commencer imm\u00e9diatement le travail), l’acceptation volontaire de d\u00e9fis professionnels complexes et l’auto-formation continue pour rehausser la qualit\u00e9 des livrables.<\/p>\n Sp\u00e9cificit\u00e9 \u00e9mique majeure de la COCS, l’harmonie interpersonnelle est formul\u00e9e \u00e0 l’aide d’items invers\u00e9s d\u00e9crivant des comportements perturbateurs. Elle capture la retenue de l’employ\u00e9 face \u00e0 l’opportunisme politique et aux man\u0153uvres de pouvoir \u00e9go\u00efstes. Les comportements cibl\u00e9s comprennent l’utilisation de tactiques d\u00e9loyales pour maximiser son influence personnelle, l’accaparement abusif du pouvoir conf\u00e9r\u00e9 par le statut, la confiscation du m\u00e9rite du travail d’autrui pour \u00e9chapper aux reproches, et la diffamation ou les comm\u00e9rages en coulisse (speaking ill behind backs<\/em>) \u00e0 l’encontre de la hi\u00e9rarchie ou des pairs.<\/p>\n \u00c9galement formul\u00e9e \u00e0 travers des \u00e9nonc\u00e9s invers\u00e9s, cette composante \u00e9value la probabilit\u00e9 qu’un individu s’abstienne de d\u00e9tourner les actifs physiques, financiers ou temporels de l’organisation \u00e0 des fins priv\u00e9es. Sont \u00e9valu\u00e9s le refus de g\u00e9rer des affaires personnelles pendant les heures de travail (transactions boursi\u00e8res, courses, rendez-vous personnels), la non-utilisation du mat\u00e9riel corporatif (t\u00e9l\u00e9phones, photocopieuses, flottes automobiles) \u00e0 titre priv\u00e9, et l’absence de falsification ou d’utilisation abusive des cong\u00e9s de maladie.<\/p>\n La conception de la COCS s’ancre \u00e0 la crois\u00e9e de trois cadres conceptuels majeurs : la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> de George Homans et Peter Blau, la th\u00e9orie de la justice organisationnelle<\/a> (Greenberg, 1990 ; Bies & Moag, 1986), et l’approche culturaliste de la psychologie sociale appliqu\u00e9e aux soci\u00e9t\u00e9s confuc\u00e9ennes.<\/p>\n Selon la th\u00e9orie de l’\u00e9change social, lorsque les employ\u00e9s per\u00e7oivent des traitements justes et valorisants de la part de leur employeur, ils ressentent une obligation psychologique de r\u00e9ciprocit\u00e9 qui se mat\u00e9rialise par des comportements discr\u00e9tionnaires non prescrits par le contrat formel. Dans les mod\u00e8les occidentaux, cet \u00e9change est souvent appr\u00e9hend\u00e9 selon une logique individualiste d’\u00e9quit\u00e9 contractuelle et d’autonomie personnelle. En revanche, Farh et ses collaborateurs (1997) postulent que dans les soci\u00e9t\u00e9s sous forte influence culturelle chinoise, l’\u00e9change social est m\u00e9di\u00e9 par des matrices relationnelles profond\u00e9ment enracin\u00e9es dans la moralit\u00e9 collective et les devoirs envers le groupe.<\/p>\n Le cadre confuc\u00e9en structure les rapports sociaux autour de valeurs centrales :<\/p>\n L’\u00e9tude fondatrice de Farh et al. (1997) visait explicitement \u00e0 examiner comment les diff\u00e9rentes facettes de la justice per\u00e7ue (distributive, proc\u00e9durale et interactionnelle) d\u00e9clenchent ces comportements citoyens sp\u00e9cifiques. Les auteurs ont d\u00e9montr\u00e9 que la justice interactionnelle \u2014 c’est-\u00e0-dire la dignit\u00e9, le respect et la consid\u00e9ration manifest\u00e9s par les figures d’autorit\u00e9 \u2014 constitue le pr\u00e9dicteur le plus puissant des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle en contexte chinois, renfor\u00e7ant la th\u00e8se selon laquelle la qualit\u00e9 des relations interpersonnelles verticales et horizontales active les obligations morales d’entraide et de loyaut\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle COCS a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 travers un protocole rigoureux combinant analyses corr\u00e9lationnelles, mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles et v\u00e9rification empirique des liens avec des crit\u00e8res organisationnels externes (Farh, Earley, & Lin, 1997).<\/p>\n Les cinq dimensions de l’instrument affichent des corr\u00e9lations mutuelles statistiquement significatives et positives. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, l’altruisme, la conscience professionnelle, l’harmonie interpersonnelle et la protection des ressources de l’entreprise s’associent positivement entre elles (coefficients de corr\u00e9lation variant globalement entre r<\/em> = 0,25 et r<\/em> = 0,55, p<\/em> < 0,001), ce qui confirme qu’elles participent toutes d’une disposition globale de citoyennet\u00e9 organisationnelle tout en capturant des facettes comportementales distinctes.<\/p>\n L’examen des relations avec des ant\u00e9c\u00e9dents th\u00e9oriques \u00e9tablis a confirm\u00e9 les hypoth\u00e8ses de validit\u00e9 pr\u00e9dictive et concourante :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par la comparaison de mod\u00e8les rivaux en mod\u00e9lisation structurelle. Le mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs ind\u00e9pendants s’est av\u00e9r\u00e9 significativement sup\u00e9rieur aux mod\u00e8les r\u00e9duits (mod\u00e8le unidimensionnel, mod\u00e8le orthogonal ou mod\u00e8le regroupant les facteurs d’\u00e9vitement en un seul bloc), confirmant que l’harmonie relationnelle et la protection des ressources ne se confondent pas avec la conscience professionnelle ou l’altruisme classique.<\/p>\n La consistance interne de la Chinese Organizational Citizenship Scale<\/em> a \u00e9t\u00e9 initialement \u00e9valu\u00e9e au sein d’un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 de travailleurs et de cadres \u00e0 Ta\u00efwan, comprenant plusieurs secteurs industriels et de services (Farh, Earley, & Lin, 1997).<\/p>\n Les indices de fid\u00e9lit\u00e9 obtenus au moyen du coefficient alpha de Cronbach<\/a> mettent en \u00e9vidence une fiabilit\u00e9 interne \u00e9lev\u00e9e, bien sup\u00e9rieure au seuil conventionnel d’acceptabilit\u00e9 fix\u00e9 \u00e0 0,70 en psychom\u00e9trie :<\/p>\n Ces valeurs t\u00e9moignent d’une excellente homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des items au sein de chaque sous-\u00e9chelle. Des \u00e9tudes ind\u00e9pendantes ult\u00e9rieures men\u00e9es en Chine continentale, \u00e0 Hong Kong et \u00e0 Singapour (par exemple, Farh, Zhong, & Organ, 2004) ont r\u00e9pliqu\u00e9 ces coefficients de fid\u00e9lit\u00e9, rapportant syst\u00e9matiquement des alphas compris entre 0,78 et 0,90 selon les contextes organisationnels d’investigation. La stabilit\u00e9 temporelle (fid\u00e9lit\u00e9 test-retest), bien que moins fr\u00e9quemment document\u00e9e en raison de la nature dynamique et contextuelle des comportements de citoyennet\u00e9, montre des corr\u00e9lations intra-classes stables sur des intervalles de trois \u00e0 six mois chez les populations de salari\u00e9s stables.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de la COCS s’est appuy\u00e9 sur une d\u00e9marche factorielle rigoureuse combinant une phase exploratoire inductive suivie d’une phase de mod\u00e9lisation confirmatoire sur des donn\u00e9es ind\u00e9pendantes.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude empirique de Farh, Earley et Lin (1997), une analyse factorielle confirmatoire<\/a> (AFC) a \u00e9t\u00e9 conduite au moyen du logiciel LISREL afin de v\u00e9rifier la structure \u00e0 cinq facteurs latents. Les r\u00e9sultats ont d\u00e9montr\u00e9 que le mod\u00e8le th\u00e9orique pentafactoriel pr\u00e9sentait un ajustement optimal aux donn\u00e9es empiriques :<\/p>\n Tous les items pr\u00e9sentaient des saturations factorielles standardis\u00e9es significatives (t<\/em> > 1,96, p<\/em> < 0,001) sur leur facteur th\u00e9orique respectif, la majorit\u00e9 des charges factorielles oscillant entre 0,60 et 0,85. L’ind\u00e9pendance statistique des dimensions a \u00e9t\u00e9 confort\u00e9e par des corr\u00e9lations factorielles mod\u00e9r\u00e9es qui n’exc\u00e9daient pas le seuil de colin\u00e9arit\u00e9 de 0,85, d\u00e9montrant la sp\u00e9cificit\u00e9 de la dimension de pr\u00e9servation de l’harmonie relationnelle vis-\u00e0-vis des items de civisme ou d’altruisme direct.<\/p>\n L’inventaire psychom\u00e9trique se pr\u00e9sente sous la forme d’un questionnaire standardis\u00e9 \u00e0 20 \u00e9nonc\u00e9s comportementaux :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle chinoise de citoyennet\u00e9 organisationnelle (COCS) de Farh, Earley et Lin (1997) : analyse psychom\u00e9trique, dimensions culturelles, validit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,1727,2],"tags":[28950,9543,19514,28949,3005,8796,19272,16],"class_list":["post-18349","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-altruisme-au-travail","tag-citoyennete-organisationnelle","tag-cocs","tag-culture-chinoise","tag-evaluation-du-personnel","tag-justice-organisationnelle","tag-management-interculturel","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18349","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18349"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18349\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18349"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18349"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18349"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Identification \u00e0 l’entreprise (Identification with the Company)<\/h3>\n
2. Altruisme envers les coll\u00e8gues (Altruism to Colleagues)<\/h3>\n
3. Conscience professionnelle (Conscientiousness)<\/h3>\n
4. Harmonie interpersonnelle (Interpersonal Harmony)<\/h3>\n
5. Protection des ressources de l’entreprise (Protecting Company Resources)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et inter-corr\u00e9lations des dimensions<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit li\u00e9e aux crit\u00e8res externes<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle et ad\u00e9quation du mod\u00e8le<\/h3>\n
\n
Saturations factorielles des items<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n