L’\u00c9chelle des comportements au travail<\/strong> (en anglais, On-the-Job Behaviors scale<\/em>, OJB), d\u00e9velopp\u00e9e initialement par Wayne E. K. Lehman et D. Dwayne Simpson en 1992<\/a>, constitue un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation con\u00e7u pour mesurer un large spectre de conduites adopt\u00e9es par les salari\u00e9s dans leur milieu professionnel. Compos\u00e9 de 22 items distribu\u00e9s sur une \u00e9chelle de fr\u00e9quence de type Likert en 7 points (allant de 1 = \u00ab jamais \u00bb \u00e0 7 = \u00ab tr\u00e8s souvent \u00bb), le questionnaire capture les manifestations comportementales r\u00e9parties en quatre dimensions factorielles distinctes : les comportements positifs au travail (positive work behaviors<\/em>, 5 items), les comportements de retrait psychologique (psychological withdrawal behaviors<\/em>, 8 items), les comportements de retrait physique (physical withdrawal behaviors<\/em>, 4 items) et les comportements antagonistes au travail (antagonistic work behaviors<\/em>, 5 items). L’instrument a initialement \u00e9t\u00e9 calibr\u00e9 pour \u00e9valuer l’impact de la consommation de substances psychoactives et de l’environnement organisationnel sur la productivit\u00e9 et les dysfonctionnements au travail.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques de l’\u00e9chelle ont \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9es dans de nombreuses recherches en psychologie organisationnelle, notamment par les travaux de Russell Cropanzano et ses collaborateurs (1997)<\/a>. Les coefficients de coh\u00e9rence interne (α de Cronbach) oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre .68 et .70 pour les comportements positifs, entre .62 et .84 pour le retrait psychologique, se situent autour de .58 pour le retrait physique et s’\u00e9tendent de .60 \u00e0 .62 pour les comportements antagonistes. La validit\u00e9 de construit, tant convergente que discriminante, est \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations robustes avec des construits pivots tels que la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel, l’implication dans l’emploi, la d\u00e9tresse psychologique, la politique organisationnelle per\u00e7ue, l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>) et les intentions de d\u00e9part. Cet instrument repr\u00e9sente une alternative multidimensionnelle reconnue pour la recherche sur les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) et les comportements contre-productifs au travail (CWB).<\/p>\n comportements au travail, retrait psychologique, retrait physique, comportements antagonistes, citoyennet\u00e9 organisationnelle, comportements contre-productifs au travail, psychom\u00e9trie organisationnelle, \u00e9valuation des performances, \u00e9puisement professionnel, engagement organisationnel<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par les chercheurs de l’Institute of Behavioral Research<\/em> de la Texas Christian University<\/strong> (Fort Worth, Texas, \u00c9tats-Unis) :<\/p>\n Des travaux compl\u00e9mentaires d’envergure sur la structure et la dynamique temporelle de ces construits ont \u00e9t\u00e9 ult\u00e9rieurement men\u00e9s par Russell Cropanzano<\/strong> (Colorado State University \/ University of Arizona), Joseph C. Howes<\/strong>, Alicia A. Grandey<\/strong> et Paige Toth<\/strong>.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle des comportements au travail est de fournir une \u00e9valuation syst\u00e9matique, multidimensionnelle et \u00e9cologiquement valide des conduites quotidiennes des salari\u00e9s, englobant aussi bien les actes proactifs et constructifs que les d\u00e9viances mineures ou majeures survenant sur le lieu de travail. Historiquement, l’\u00e9valuation du rendement professionnel s’est longtemps cantonn\u00e9e \u00e0 la performance prescrite par la t\u00e2che (task performance<\/em>) ou \u00e0 des indicateurs objectifs globaux tels que les chiffres de vente ou le taux d’absent\u00e9isme officiel. Or, ces indicateurs agr\u00e9g\u00e9s omettent la riche palette des micro-comportements adopt\u00e9s par les travailleurs au cours d’une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence donn\u00e9e (g\u00e9n\u00e9ralement douze mois).<\/p>\n Lehman et Simpson (1992) ont d\u00e9velopp\u00e9 cet instrument dans le cadre d’un vaste programme d’investigation sur la s\u00e9curit\u00e9, le climat de travail et l’impact de la toxicomanie en milieu professionnel. L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 pens\u00e9e pour r\u00e9pondre \u00e0 deux finalit\u00e9s th\u00e9oriques et op\u00e9rationnelles majeures :<\/p>\n Dans la recherche acad\u00e9mique contemporaine en psychologie du travail et des organisations<\/a>, l’\u00e9chelle est mobilis\u00e9e pour analyser l’impact du stress professionnel, de la justice organisationnelle, du leadership toxique ou de l’\u00e9puisement \u00e9motionnel sur les conduites individuelles. En contexte appliqu\u00e9 et de gestion des ressources humaines, l’\u00e9chelle permet de poser des diagnostics organisationnels sur le bien-\u00eatre au travail, d’\u00e9valuer l’efficacit\u00e9 de politiques de pr\u00e9vention des risques psychosociaux (RPS) et d’auditer le climat social d’\u00e9quipes op\u00e9rationnelles en pr\u00e9servant l’anonymat des r\u00e9ponses.<\/p>\n Le mod\u00e8le sous-jacent \u00e0 l’\u00e9chelle de Lehman et Simpson (1992) repose sur la conceptualisation des comportements professionnels comme une constellation d’actions orient\u00e9es vers l’accomplissement des missions, la r\u00e9gulation de l’effort ou l’expression de r\u00e9sistances face \u00e0 des stresseurs environnementaux. L’instrument op\u00e9rationnalise quatre sous-construits interd\u00e9pendants mais conceptuellement distincts :<\/p>\n Cette dimension renvoie aux comportements discr\u00e9tionnaires qui d\u00e9passent les exigences formelles du poste prescrit, pr\u00e9figurant ce que la litt\u00e9rature appelle les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB)<\/a> et les d\u00e9marches d’artisanat du travail (job crafting<\/em>). Le salari\u00e9 investit d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment des ressources cognitives et physiques additionnelles pour le b\u00e9n\u00e9fice de l’organisation et l’am\u00e9lioration de son environnement. Les conduites types incluent l’accomplissement d’une charge de travail sup\u00e9rieure \u00e0 celle exig\u00e9e, la r\u00e9alisation volontaire d’heures suppl\u00e9mentaires, la recherche proactive de solutions innovantes pour perfectionner les processus de production, ainsi que la n\u00e9gociation constructive avec la hi\u00e9rarchie pour optimiser l’organisation du travail.<\/p>\n Le retrait psychologique repr\u00e9sente une strat\u00e9gie cognitive et sociale d’\u00e9vitement par laquelle le collaborateur, tout en \u00e9tant physiquement pr\u00e9sent sur son poste de travail, d\u00e9sinvestit mentalement sa t\u00e2che contractuelle. Ce construit s’inscrit dans le cadre du d\u00e9sengagement passif : l’employ\u00e9 est pr\u00e9sent de corps mais absent d’esprit (ph\u00e9nom\u00e8ne contemporain de \u00ab pr\u00e9sent\u00e9isme improductif \u00bb ou quiet quitting<\/em>). Les items mesurent la propension \u00e0 r\u00eavasser pendant le service, \u00e0 participer \u00e0 des conversations futiles sans lien avec le travail, \u00e0 consacrer du temps professionnel \u00e0 des affaires priv\u00e9es, \u00e0 songer activement \u00e0 l’absence ou \u00e0 la d\u00e9mission, \u00e0 fournir d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment un effort minimal, ou encore \u00e0 d\u00e9l\u00e9guer subrepticement ses propres t\u00e2ches \u00e0 des coll\u00e8gues.<\/p>\n \u00c0 la diff\u00e9rence du retrait psychologique, le retrait physique implique une rupture spatiale ou temporelle concr\u00e8te avec les obligations professionnelles. Le collaborateur s’extrait tangiblement de la sph\u00e8re de production sans justification l\u00e9gitime. Cette sous-\u00e9chelle appr\u00e9hende des actes tels que quitter le travail pr\u00e9matur\u00e9ment sans autorisation pr\u00e9alable, prolonger ind\u00fbment les pauses d\u00e9jeuner ou les temps de repos r\u00e9glementaires, s’endormir sur le lieu de travail ou d\u00e9tourner du mat\u00e9riel et des fournitures professionnelles sans accord de la hi\u00e9rarchie. Ces conduites constituent une violation manifeste des obligations de pr\u00e9sence et de discipline.<\/p>\n Les comportements antagonistes regroupent les manifestations actives d’hostilit\u00e9, d’opposition et de conflit interindividuel directed soit vers les pairs, soit vers la ligne hi\u00e9rarchique. Ce construit est un pr\u00e9curseur des comportements contre-productifs au travail (CWB)<\/a> \u00e0 orientation interpersonnelle et organisationnelle. Il mesure les disputes verbales r\u00e9currentes avec les coll\u00e8gues, la diffusion active de rumeurs et de ragots malveillants, le refus d’ob\u00e9ir aux instructions directes d’un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, le fait de d\u00e9noncer formellement des coll\u00e8gues pour infractions aux r\u00e8glements, et le d\u00e9p\u00f4t r\u00e9current de plaintes officielles pour manifester son m\u00e9contentement.<\/p>\n L’architecture conceptuelle de l’OJB s’enracine au confluent de trois courants th\u00e9oriques majeurs de la psychologie des organisations : la th\u00e9orie du retrait professionnel progressif, le paradigme de l’\u00e9change social et la th\u00e9orie de la conservation des ressources.<\/p>\n Le cadre matriciel des travaux de Lehman et Simpson (1992) d\u00e9coule directement des mod\u00e8les de retrait organisationnel d\u00e9velopp\u00e9s par Mobley (1977)<\/a>, puis affin\u00e9s par Hanisch et Hulin (1990, 1991). Selon le progression-of-withdrawal model<\/em>, les comportements de d\u00e9sengagement ne surviennent pas de mani\u00e8re al\u00e9atoire ou isol\u00e9e ; ils s’organisent selon un continuum hi\u00e9rarchique de s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 psychologique et comportementale :<\/p>\n L’OJB fournit les indicateurs empiriques permettant de tester pr\u00e9cis\u00e9ment cette dynamique d’escalade adaptative.<\/p>\n Formul\u00e9e par Blau (1964) et int\u00e9gr\u00e9e au fonctionnement organisationnel par Eisenberger et al. (1986), la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> postule que les relations de travail sont r\u00e9gies par des attentes de r\u00e9ciprocit\u00e9 mutuelle non \u00e9crites. Lorsque les salari\u00e9s per\u00e7oivent un fort soutien organisationnel et une \u00e9quit\u00e9 dans le traitement manag\u00e9rial, ils ressentent une obligation morale d’\u00e9quilibrer cet \u00e9change en augmentant leurs comportements positifs discr\u00e9tionnaires (citoyennet\u00e9 organisationnelle). \u00c0 l’inverse, en situation de bris de contrat psychologique, de sentiment d’injustice ou de politique organisationnelle per\u00e7ue comme hostile, les collaborateurs r\u00e9tablissent l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue en retenant leur effort (retrait) ou en manifestant des comportements antagonistes de repr\u00e9sailles.<\/p>\n Propos\u00e9e par Stevan E. Hobfoll (1989)<\/a>, la th\u00e9orie de la conservation des ressources explique pourquoi les employ\u00e9s adoptent simultan\u00e9ment des profils de retrait physique ou psychologique face \u00e0 la fatigue et au stress. Lorsque les exigences professionnelles exc\u00e8dent les ressources disponibles, les individus prot\u00e8gent leur \u00e9quilibre hom\u00e9ostatique en r\u00e9duisant unilat\u00e9ralement l’allocation de leurs ressources restantes \u00e0 l’employeur. Le retrait psychologique et physique agit alors comme un m\u00e9canisme d\u00e9fensif de r\u00e9cup\u00e9ration et de pr\u00e9servation \u00e9nerg\u00e9tique.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle des comportements au travail a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e \u00e0 travers diverses \u00e9tudes empiriques quantitatives, notamment l’\u00e9tude princeps de Lehman et Simpson (1992) portant sur de larges cohortes d’employ\u00e9s municipaux et d’entreprises priv\u00e9es, ainsi que l’\u00e9tude de validation et d’extension men\u00e9e par Cropanzano et al. (1997).<\/p>\n Les comportements positifs au travail d\u00e9montrent des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives avec des indicateurs d’investissement et d’attachement au travail :<\/p>\n \u00c0 l’oppos\u00e9, les comportements de retrait psychologique manifestent un patron de corr\u00e9lations hautement congruent avec l’ali\u00e9nation professionnelle :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante entre les quatre dimensions est \u00e9tay\u00e9e par leurs profils d’association diff\u00e9renci\u00e9s avec les stresseurs et les cons\u00e9quences organisationnelles. Les comportements antagonistes se distinguent nettement des simples retraits : ils corr\u00e8lent positivement avec les climats politiques d\u00e9l\u00e9t\u00e8res, la tension professionnelle et le burnout, mais expriment une r\u00e9ponse d’opposition active plut\u00f4t qu’une inertie passive. La mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles men\u00e9e par Cropanzano et al. (1997) d\u00e9montre que des mod\u00e8les \u00e0 quatre facteurs fournissent un ajustement aux donn\u00e9es tr\u00e8s sup\u00e9rieur \u00e0 des mod\u00e8les unidimensionnels ou bidimensionnels regroupant indistinctement l’ensemble des d\u00e9viances.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e au travers de l’analyse de la coh\u00e9rence interne (coefficient alpha de Cronbach) et de la stabilit\u00e9 temporelle au sein de divers \u00e9chantillons professionnels.<\/p>\n Les donn\u00e9es psychom\u00e9triques issues de l’\u00e9tude princeps de Lehman et Simpson (1992) et des analyses de r\u00e9plication de Cropanzano et al. (1997) rapportent les estimations suivantes :<\/p>\n Dans les cohortes longitudinales suivies par l’Institut de recherche comportementale de la TCU, les coefficients de stabilit\u00e9 test-retest \u00e0 intervalle de six mois \u00e0 un an attestent d’une bonne consistance temporelle des patrons comportementaux individuels, tout en demeurant sensibles aux modifications substantielles de l’environnement de travail (ex. r\u00e9organisations d’\u00e9quipes, changements de leadership).<\/p>\n La confirmation de la dimensionalit\u00e9 de l’\u00e9chelle des comportements au travail a fait l’objet d’analyses factorielles exploratoires (AFE) et d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) approfondies.<\/p>\n Lors des travaux initiaux de Lehman et Simpson (1992), une analyse factorielle en composantes principales avec rotation orthogonale (Varimax) et oblique (Promax) a \u00e9t\u00e9 conduite sur l’ensemble des \u00e9nonc\u00e9s comportementaux. Les r\u00e9sultats ont clairement mis en \u00e9vidence une solution \u00e0 quatre facteurs distincts rendant compte d’une part substantielle de la variance totale :<\/p>\n Dans l’investigation empirique de Cropanzano et al. (1997), la structure factorielle a \u00e9t\u00e9 test\u00e9e par mod\u00e9lisation d’\u00e9quations structurelles (AFC). Les indices d’ajustement globaux (notamment le Comparative Fit Index<\/em> [CFI], le Goodness-of-Fit Index<\/em> [GFI] et le Root Mean Square Error of Approximation<\/em> [RMSEA]) ont d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 \u00e9clatante du mod\u00e8le quadrifactoriel corr\u00e9l\u00e9 par rapport aux solutions alternatives :<\/p>\n Guide psychom\u00e9trique complet sur l’\u00c9chelle des comportements au travail (On-the-Job Behaviors scale – OJB) de Lehman et Simpson (1992) : validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 et items.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[338,313,2],"tags":[9543,28939,2339,28938,16,28940],"class_list":["post-18345","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-organisationnelles","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-citoyennete-organisationnelle","tag-comportements-au-travail","tag-comportements-contre-productifs","tag-ojb","tag-psychometrie","tag-retrait-professionnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18345","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18345"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18345\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18345"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18345"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18345"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Comportements positifs au travail (Positive Work Behaviors – 5 items)<\/h3>\n
2. Comportements de retrait psychologique (Psychological Withdrawal Behaviors – 8 items)<\/h3>\n
3. Comportements de retrait physique (Physical Withdrawal Behaviors – 4 items)<\/h3>\n
4. Comportements antagonistes au travail (Antagonistic Work Behaviors – 5 items)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie du retrait professionnel et la progression de l’\u00e9vitement<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social et la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la conservation des ressources (COR)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et de construit<\/h3>\n
\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (α de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 test-retest et fid\u00e9lit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE) initiales<\/h3>\n
\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n