L’\u00c9chelle des comportements antisociaux<\/strong> (connue sous l’appellation anglophone Antisocial Behaviors Scale<\/em> ou ABS) a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par les chercheuses en comportement organisationnel Sandra L. Robinson<\/a> et Anne M. O’Leary-Kelly en 1998. Cet instrument psychom\u00e9trique \u00e9value l’\u00e9ventail des comportements n\u00e9gatifs et d\u00e9l\u00e9t\u00e8res \u00e9mis par des employ\u00e9s, susceptibles de porter atteinte soit aux individus (coll\u00e8gues, sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques), soit \u00e0 l’organisation elle-m\u00eame (processus de production, biens mat\u00e9riels, r\u00e9putation institutionnelle). L’\u00e9chelle originale comprend neuf items mesurant des manifestations concr\u00e8tes d’hostilit\u00e9, d’insubordination, de d\u00e9gradation mat\u00e9rielle et de sabotage d\u00e9lib\u00e9r\u00e9.<\/p>\n Les participants \u00e9valuent la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle une personne cible (ou eux-m\u00eames, selon le protocole de recherche) s’est engag\u00e9e dans chaque comportement au cours des douze derniers mois, \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de Likert<\/a> en 5 points allant de 1 (\u00ab very infrequently \u00bb \/ tr\u00e8s rarement) \u00e0 5 (\u00ab very frequently \u00bb \/ tr\u00e8s fr\u00e9quemment). Sur le plan des qualit\u00e9s m\u00e9trologiques, l’instrument pr\u00e9sente une consistance interne satisfaisante avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .68 et .81 selon les \u00e9chantillons analys\u00e9s par Robinson et O’Leary-Kelly (1998). La validit\u00e9 de construit et la validit\u00e9 nomologique ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tay\u00e9es par des corr\u00e9lations positives robustes avec le niveau moyen de comportements antisociaux du groupe de travail et les comportements antagonistes, ainsi que par des corr\u00e9lations n\u00e9gatives significatives avec la satisfaction au travail<\/a> et les comportements de civisme organisationnel (OCB). L’\u00e9chelle constitue un outil de r\u00e9f\u00e9rence pour l’\u00e9tude de la contagion sociale de la d\u00e9viance et de la d\u00e9t\u00e9rioration du climat de travail.<\/p>\n comportements antisociaux au travail, d\u00e9viance organisationnelle, Sandra L. Robinson, Anne M. O’Leary-Kelly, comportements contre-productifs, climat social d’entreprise, agression au travail, apprentissage social, civisme organisationnel, psychom\u00e9trie du travail, incivilit\u00e9s professionnelles, contagion comportementale.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue par deux figures de proue de la recherche contemporaine en management et en psychologie organisationnelle :<\/p>\n L’objectif central de l’\u00c9chelle des comportements antisociaux est de quantifier empiriquement des agissements d\u00e9lib\u00e9r\u00e9s et pr\u00e9judiciables commis par des salari\u00e9s dans le cadre professionnel. Dans l’article fondateur de Robinson et O’Leary-Kelly (1998)<\/a>, intitul\u00e9 \u00ab Monkey see, monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees \u00bb<\/em>, l’intention premi\u00e8re des chercheuses \u00e9tait de tester l’hypoth\u00e8se selon laquelle les comportements d\u00e9l\u00e9t\u00e8res individuels ne rel\u00e8vent pas seulement de traits de personnalit\u00e9 dysfonctionnels, mais r\u00e9sultent d’un ph\u00e9nom\u00e8ne d’apprentissage social et de conformit\u00e9 au sein des \u00e9quipes de travail.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliqu\u00e9e en psychologie du travail, l’instrument r\u00e9pond \u00e0 plusieurs besoins m\u00e9thodologiques critiques :<\/p>\n Le construit de \u00ab comportement antisocial au travail \u00bb (workplace antisocial behavior<\/em>) est d\u00e9fini par Robinson et O’Leary-Kelly comme tout comportement initi\u00e9 par un employ\u00e9 qui apporte ou a le potentiel d’apporter un pr\u00e9judice \u00e0 l’organisation, \u00e0 ses membres ou \u00e0 ses parties prenantes. Ce construit partage des fondements communs avec la d\u00e9viance organisationnelle<\/a> (Robinson & Bennett, 1995) et les comportements contre-productifs au travail (CWB), tout en s’articulant autour d’une approche comportementale pragmatique.<\/p>\n L’\u00e9chelle saisit deux cibles fondamentales du dommage, qui coexistent au sein du construit global :<\/p>\n Cette dimension regroupe les actions directes ou indirectes visant \u00e0 nuire au bien-\u00eatre psychologique, \u00e0 la r\u00e9putation ou au statut d’autres individus dans l’environnement professionnel :<\/p>\n Cette facette comprend les conduites qui portent atteinte au bon fonctionnement mat\u00e9riel, financier ou op\u00e9rationnel de l’entit\u00e9 employeuse :<\/p>\n L’\u00e9laboration de l’\u00c9chelle des comportements antisociaux s’ancre principalement dans la th\u00e9orie de l’apprentissage social<\/strong> (Social Learning Theory<\/em>) formul\u00e9e par Albert Bandura<\/a> (1977, 1986), \u00e9largie ult\u00e9rieurement sous le nom de th\u00e9orie sociale cognitive. Selon ce cadre, les comportements humains ne sont pas de simples r\u00e9ponses automatis\u00e9es \u00e0 des pulsions internes ou \u00e0 des stimuli m\u00e9caniques, mais s’acqui\u00e8rent principalement par l’observation et l’imitation de mod\u00e8les sociaux signifiants (modeling<\/em>).<\/p>\n Dans le contexte des collectifs de travail, les employ\u00e9s observent continuellement la mani\u00e8re dont leurs pairs et sup\u00e9rieurs se comportent. Lorsque des comportements antisociaux sont fr\u00e9quemment \u00e9mis par des coll\u00e8gues sans faire l’objet de sanctions r\u00e9probatrices explicites, ils font l’objet d’un processus de renforcement vicariant. L’employ\u00e9 d\u00e9duit de ses observations que de telles transgressions sont tol\u00e9r\u00e9es, banalis\u00e9es, voire valoris\u00e9es par la sous-culture locale du groupe. L’intitul\u00e9 m\u00e9taphorique de l’\u00e9tude princeps de Robinson et O’Leary-Kelly (1998) \u2014 \u00ab Monkey see, monkey do<\/em> \u00bb \u2014 r\u00e9sume ce m\u00e9canisme d’induction mim\u00e9tique.<\/p>\n Ce socle th\u00e9orique est enrichi par deux approches compl\u00e9mentaires :<\/p>\n L’\u00e9tude de Robinson et O’Leary-Kelly (1998) a fait l’objet d’analyses psychom\u00e9triques rigoureuses visant \u00e0 \u00e9tablir la validit\u00e9 de construit, la validit\u00e9 convergente et la validit\u00e9 de crit\u00e8re de l’instrument sur un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 de professionnels issus de multiples organisations.<\/p>\n Les comportements antisociaux individuels mesur\u00e9s par l’\u00e9chelle sont fortement et positivement corr\u00e9l\u00e9s avec les comportements antisociaux moyens observ\u00e9s au niveau du groupe de travail ($r = .35$<\/span>, $p < .01$). Ce r\u00e9sultat a corrobor\u00e9 l'hypoth\u00e8se de l'apprentissage social selon laquelle l'immersion dans un collectif permissif ou toxique accro\u00eet significativement la fr\u00e9quence des transgressions individuelles.<\/p>\n De surcro\u00eet, l’\u00e9chelle pr\u00e9sente une corr\u00e9lation positive statistiquement robuste avec des mesures analogues \u00e9tablies dans la litt\u00e9rature, notamment l’\u00e9chelle des comportements antagonistes (antagonistic behaviors<\/em>), apportant un soutien empirique manifeste \u00e0 sa validit\u00e9 convergente.<\/p>\n Les comportements antisociaux mesur\u00e9s par l’instrument sont corr\u00e9l\u00e9s de mani\u00e8re n\u00e9gative et significative avec les comportements de civisme organisationnel<\/a> (OCB), d\u00e9montrant que la d\u00e9viance antisociale s’oppose conceptuellement et statistiquement aux conduites prosociales d’entraide et de loyaut\u00e9. De m\u00eame, une corr\u00e9lation inverse constante a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie avec la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail ($r = -.28$<\/span>, $p < .01$), indiquant que les individus engag\u00e9s dans ces agissements ou \u00e9voluant dans ces contextes pr\u00e9sentent un d\u00e9ficit d'adh\u00e9sion affective \u00e0 leur travail.<\/p>\n Concernant les covariables sociod\u00e9mographiques et organisationnelles, l’anciennet\u00e9 individuelle au sein du groupe est positivement associ\u00e9e \u00e0 l’adoption des comportements antisociaux collectifs, ce qui souligne l’effet cumulatif de la socialisation normative. Inversement, l’\u00e2ge, le genre f\u00e9minin, l’anciennet\u00e9 globale dans l’emploi et les intentions explicites de quitter l’organisation pr\u00e9sentaient des corr\u00e9lations n\u00e9gatives avec les manifestations antisociales observ\u00e9es.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle des comportements antisociaux a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e au travers de l’analyse de sa consistance interne :<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) men\u00e9es sur l’instrument de Robinson et O’Leary-Kelly r\u00e9v\u00e8lent une structure factorielle claire :<\/p>\n Les sp\u00e9cifications techniques et administratives de l’instrument sont r\u00e9sum\u00e9es ci-dessous :<\/p>\n Ann\u00e9e de publication :<\/strong> 1998.<\/p>\n Conditions d’utilisation et droits d’auteur :<\/strong> Les items de l’\u00e9chelle ont \u00e9t\u00e9 publi\u00e9s \u00e0 la page 663 de l’article de Robinson et O’Leary-Kelly (1998) dans l’Academy of Management Journal<\/em>. L’instrument est prot\u00e9g\u00e9 par le droit d’auteur de l’Academy of Management<\/a>. L’utilisation des items \u00e0 des fins exclusives de recherche acad\u00e9mique et non commerciale est g\u00e9n\u00e9ralement autoris\u00e9e selon le principe d’usage loyal (fair use<\/em>), sous r\u00e9serve de citer scrupuleusement la source d’origine. Pour toute exploitation commerciale, int\u00e9gration dans des plateformes logicielles priv\u00e9es, audits d’entreprise r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s ou reproduction int\u00e9grale dans un ouvrage, une demande de permission formelle doit \u00eatre adress\u00e9e via le Copyright Clearance Center<\/em> (CCC) ou aupr\u00e8s de l’\u00e9diteur de l’Academy of Management<\/em>.<\/p>\n Tarif :<\/strong> Gratuit pour les chercheurs acad\u00e9miques et les \u00e9tudiants dans le cadre de leurs travaux universitaires.<\/p>\n Bandura, A. (1977). Social learning theory<\/em>. Prentice-Hall.<\/p>\n Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory<\/em>. Prentice-Hall.<\/p>\n Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology<\/em>, 85(3), 349\u2013360. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.85.3.349<\/a><\/p>\n Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal<\/em>, 38(2), 555\u2013572. https:\/\/doi.org\/10.5465\/256693<\/a><\/p>\n Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, A. M. (1998). Monkey see, monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees. Academy of Management Journal<\/em>, 41(6), 658\u2013672. https:\/\/doi.org\/10.5465\/256978<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
sandra.robinson@sauder.ubc.ca<\/code>.<\/li>\naoleary@walton.uark.edu<\/code>.<\/li>\n<\/ul>\n4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
A. Les comportements antisociaux orient\u00e9s vers les personnes (Interpersonal Harm)<\/h3>\n
\n
B. Les comportements antisociaux orient\u00e9s vers l’organisation (Organizational Harm)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et corr\u00e9lationnelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante et crit\u00e9rielle<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n \u2022 1 = Very infrequently (Tr\u00e8s rarement)
\n \u2022 2 = Infrequently (Rarement)
\n \u2022 3 = Sometimes (Parfois)
\n \u2022 4 = Frequently (Fr\u00e9quemment)
\n \u2022 5 = Very frequently (Tr\u00e8s fr\u00e9quemment)<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n