L’\u00e9chelle des comportements de victimisation au travail (Victimization Behavior in the Workplace<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e par Karl Aquino<\/a>, Steven L. Grover, Mica Bradfield et David G. Allen en 1999, constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques fondamentaux pour l’\u00e9valuation empirique des conduites hostiles subies par les salari\u00e9s dans les contextes organisationnels. Compos\u00e9e de 8 items r\u00e9partis de fa\u00e7on \u00e9quilibr\u00e9e entre deux sous-dimensions structurales \u2014 la victimisation indirecte<\/strong> (4 items) et la victimisation directe<\/strong> (4 items) \u2014, cette \u00e9chelle saisit la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle un employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 la cible d’agressions perp\u00e9tr\u00e9es par ses pairs au cours des douze derniers mois. Le format de r\u00e9ponse repose sur une \u00e9chelle de fr\u00e9quence de type Likert en 5 points, allant de 1 (\u00ab jamais \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab plus de dix fois \u00bb).<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente d’excellentes qualit\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 et de validit\u00e9. L’analyse de coh\u00e9rence interne r\u00e9v\u00e8le des coefficients alpha de Cronbach robustes, \u00e9tablis \u00e0 0,81 pour la dimension indirecte et \u00e0 0,76 pour la dimension directe. Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont d\u00e9montr\u00e9 sans ambigu\u00eft\u00e9 la bidimensionnalit\u00e9 du construit, confirmant la distinction empirique entre les agressions manifestes et les conduites insidieuses ou dissimul\u00e9es. La validit\u00e9 de construit et la validit\u00e9 convergente sont solidement appuy\u00e9es par des corr\u00e9lations significatives positives avec l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative (negative affectivity<\/a>), ainsi que par des associations n\u00e9gatives prononc\u00e9es avec le sentiment d’autod\u00e9termination au travail et le statut hi\u00e9rarchique au sein de l’organisation. Cet outil s’est impos\u00e9 comme un \u00e9talon m\u00e9thodologique incontournable en psychologie du travail, en gestion des ressources humaines et en psychopathologie organisationnelle pour identifier les dynamiques de harc\u00e8lement, de maltraitance interpersonnelle et de d\u00e9viance organisationnelle.<\/p>\n Victimisation au travail, agression organisationnelle, harc\u00e8lement moral, victimisation indirecte, victimisation directe, climat organisationnel, affectivit\u00e9 n\u00e9gative, autod\u00e9termination, d\u00e9viance interpersonnelle, psychom\u00e9trie du travail, relations professionnelles, sant\u00e9 psychologique au travail.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par une \u00e9quipe de chercheurs \u00e9minents en comportement organisationnel et en sciences de gestion :<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle de victimisation au travail d’Aquino et al. (1999) r\u00e9pondait \u00e0 une lacune conceptuelle et m\u00e9thodologique majeure dans la litt\u00e9rature manag\u00e9riale et psychologique de la fin des ann\u00e9es 1990. Jusqu’alors, la majorit\u00e9 des recherches sur l’agression en milieu de travail adoptait une perspective centr\u00e9e quasi exclusivement sur l’agresseur, \u00e9tudiant les d\u00e9terminants situationnels et dispositionnels incitant certains individus \u00e0 adopter des conduites contre-productives ou violentes. Le paradigme introduit par Aquino et ses collaborateurs a op\u00e9r\u00e9 un renversement de perspective \u00e9pist\u00e9mologique fondamental : examiner l’exp\u00e9rience subjective de la cible et analyser comment les caract\u00e9ristiques de l’individu (telles que l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative ou l’autod\u00e9termination) et sa position structurelle (le statut hi\u00e9rarchique) modulent le risque d’\u00eatre per\u00e7u comme une cible d’agression ou de devenir la victime de conduites hostiles.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’instrument est de mesurer avec pr\u00e9cision l’occurrence et la fr\u00e9quence d’actes d’hostilit\u00e9 interpersonnelle v\u00e9cus directement par un individu dans son environnement professionnel imm\u00e9diat. Dans le champ de la recherche scientifique, l’\u00e9chelle permet de mod\u00e9liser les ant\u00e9c\u00e9dents et les cons\u00e9quences d\u00e9l\u00e9t\u00e8res de l’agression organisationnelle. Elle permet d’\u00e9lucider des m\u00e9canismes causaux complexes, tels que la transmission des traumatismes au travail, l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/a>), la baisse de l’engagement affectif, l’intention de d\u00e9part volontaire et l’\u00e9mergence de comportements contre-productifs en r\u00e9ponse aux offenses subies.<\/p>\n Dans la pratique clinique, ergonomique et de consultation en sant\u00e9 au travail, l’outil s’av\u00e8re pr\u00e9cieux pour r\u00e9aliser des audits de climat psychosocial, \u00e9valuer les risques psychosociaux (RPS) et identifier les formes subreptices de harc\u00e8lement moral. Contrairement \u00e0 des d\u00e9finitions juridiques du harc\u00e8lement qui exigent souvent une r\u00e9p\u00e9tition formelle sur une longue dur\u00e9e ou une intentionnalit\u00e9 prouv\u00e9e, l’\u00e9chelle d’Aquino et al. capte la r\u00e9alit\u00e9 ph\u00e9nom\u00e9nologique du travailleur \u00e0 travers des actes objectifs pr\u00e9cis. Cela permet aux professionnels des ressources humaines, aux psychologues du travail et aux m\u00e9decins de pr\u00e9vention de d\u00e9celer les environnements toxiques avant que les tensions n’\u00e9voluent vers des d\u00e9compensations d\u00e9pressives s\u00e9v\u00e8res ou des litiges juridiques.<\/p>\n Le construit de victimisation au travail conceptualis\u00e9 par Aquino et ses coll\u00e8gues renvoie au processus par lequel un employ\u00e9 est la cible de comportements agressifs d\u00e9ploy\u00e9s par un ou plusieurs membres de son organisation, entra\u00eenant des pr\u00e9judices psychologiques, physiques, mat\u00e9riels ou professionnels. Les auteurs ont structur\u00e9 ce construit autour d’une dichotomie fonctionnelle et comportementale essentielle : la victimisation directe et la victimisation indirecte. Cette typologie s’inspire directement des th\u00e9ories de l’agression humaine<\/a> d\u00e9velopp\u00e9es en psychologie sociale et du d\u00e9veloppement (notamment les travaux de Bj\u00f6rkqvist, Lagerspetz et Kaukiainen).<\/p>\n La dimension directe englobe les agressions ouvertes, explicites et imm\u00e9diatement observables. Dans cette configuration, l’agresseur confronte la victime de mani\u00e8re frontale sans dissimuler son identit\u00e9 ni l’hostilit\u00e9 de ses intentions. Les comportements recens\u00e9s dans cette dimension impliquent une rupture violente des normes de civilit\u00e9 organisationnelle :<\/p>\n La victimisation indirecte, souvent qualifi\u00e9e d’agression relationnelle ou sociale, renvoie \u00e0 des conduites insidieuses, calcul\u00e9es et masqu\u00e9es par lesquelles l’agresseur cherche \u00e0 porter pr\u00e9judice \u00e0 la cible tout en minimisant les risques de repr\u00e9sailles ou de sanctions disciplinaires. Le lien direct entre l’agresseur et la nuisance subie est fr\u00e9quemment dissimul\u00e9 par des man\u0153uvres triangulaires ou des d\u00e9gradations discr\u00e8tes :<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle s’inscrit au carrefour de trois traditions th\u00e9oriques majeures : la th\u00e9orie de la victimologie interactionnelle, la th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination et les th\u00e9ories socio-cognitives des \u00e9motions organisationnelles.<\/p>\n Aquino et al. (1999) ont formul\u00e9 un mod\u00e8le interactionniste postulant que la victimisation en milieu de travail n’est ni un simple accident environnemental al\u00e9atoire, ni le seul fait d’agresseurs pathologiques, mais le produit d’une dynamique r\u00e9ciproque complexe entre caract\u00e9ristiques individuelles et structures sociales. En s’appuyant sur les travaux fondateurs de la criminologie et de la psychologie sociale, les auteurs postulent que certains traits individuels peuvent augmenter la vuln\u00e9rabilit\u00e9 d’une personne \u00e0 la pr\u00e9dation sociale au travail.<\/p>\n Ce cadre th\u00e9orique postule l’existence de deux profils arch\u00e9typaux de victimes :<\/p>\n L’ancrage th\u00e9orique mobilise \u00e9galement la th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination<\/a> d\u00e9velopp\u00e9e par Edward L. Deci et Richard M. Ryan. Selon cette approche, l’exp\u00e9rience d’autonomie et de contr\u00f4le d\u00e9cisionnel sur son environnement de travail constitue un bouclier psychologique fondamental. Un salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiant d’une grande latitude d’action dispose des leviers n\u00e9cessaires pour esquiver les situations conflictuelles, modifier ses circuits de communication et neutraliser les man\u0153uvres toxiques. \u00c0 l’inverse, l’absence per\u00e7ue d’autod\u00e9termination signale une d\u00e9pendance critique envers autrui, augmentant m\u00e9caniquement la probabilit\u00e9 d’assujettissement \u00e0 des agressions interpersonnelles r\u00e9p\u00e9t\u00e9es.<\/p>\n Enfin, le mod\u00e8le int\u00e8gre les perspectives sociologiques relatives au pouvoir et au statut hi\u00e9rarchique au sein des bureaucraties. La distribution du pouvoir formel r\u00e9gule les co\u00fbts et les b\u00e9n\u00e9fices associ\u00e9s aux comportements d\u00e9viants. Agresser directement un individu situ\u00e9 en haut de la hi\u00e9rarchie expose l’agresseur \u00e0 une \u00e9viction imm\u00e9diate ; en revanche, diriger des agressions directes ou indirectes vers des employ\u00e9s situ\u00e9s aux \u00e9chelons subalternes comporte un risque punitif minime, ce qui explique la surrepr\u00e9sentation des subordonn\u00e9s parmi les cohortes de victimes.<\/p>\n Les donn\u00e9es empiriques pr\u00e9sent\u00e9es par Aquino, Grover, Bradfield et Allen (1999) fournissent un ensemble convergent de preuves quant \u00e0 la validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’instrument sur un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 de professionnels issus du secteur public et priv\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 solidement \u00e9tablie au moyen de corr\u00e9lations bivari\u00e9es th\u00e9oriquement coh\u00e9rentes. Les r\u00e9sultats d’Aquino et al. (1999) mettent en lumi\u00e8re plusieurs relations significatives :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 test\u00e9e en comparant les mod\u00e8les factoriels. Des analyses confirmatoires ont d\u00e9montr\u00e9 qu’un mod\u00e8le bidimensionnel s\u00e9parant les conduites directes et indirectes offre un ajustement statistique nettement sup\u00e9rieur \u00e0 un mod\u00e8le unidimensionnel regroupant l’ensemble des 8 items en un seul facteur g\u00e9n\u00e9ral d’agression. De plus, les analyses de r\u00e9gression multiple hi\u00e9rarchique ont confirm\u00e9 que le statut hi\u00e9rarchique dans l’entreprise pr\u00e9dit n\u00e9gativement la victimisation directe (les employ\u00e9s subalternes \u00e9tant les cibles privil\u00e9gi\u00e9es des insultes et menaces frontales), tandis que les effets sur la victimisation indirecte s’av\u00e8rent plus diffus, confirmant que les attaques masqu\u00e9es peuvent traverser des fronti\u00e8res statutaires plus complexes.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle des comportements de victimisation au travail a \u00e9t\u00e9 rigoureusement examin\u00e9e \u00e0 travers l’\u00e9valuation de sa consistance interne dans l’\u00e9tude princeps de 1999, puis confirm\u00e9e dans de nombreuses r\u00e9plications internationales ult\u00e9rieures.<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon initial d’Aquino et al. (1999) regroupant des employ\u00e9s d’organisations de services et d’administrations publiques :<\/p>\n Bien que la victimisation soit conceptuellement mod\u00e9lis\u00e9e comme une exp\u00e9rience \u00e9pisodique soumise aux fluctuations du climat de travail, des \u00e9tudes longitudinales ult\u00e9rieures mobilisant cette \u00e9chelle (notamment Aquino, Douglas, & Martinko, 2004 ; Aquino & Byron, 2008) ont rapport\u00e9 des coefficients de corr\u00e9lation test-retest oscillant entre 0,55 et 0,68 sur des intervalles de six \u00e0 douze mois. Ces valeurs traduisent \u00e0 la fois la chronicit\u00e9 relative du ph\u00e9nom\u00e8ne pour certaines victimes d\u00e9sign\u00e9es au sein d’\u00e9quipes dysfonctionnelles et la sensibilit\u00e9 de l’instrument aux changements organisationnels r\u00e9els (changements de service, d\u00e9part d’un coll\u00e8gue toxique ou interventions manag\u00e9riales de m\u00e9diation).<\/p>\n La validation structurale de l’\u00e9chelle a fait l’objet de proc\u00e9dures psychom\u00e9triques approfondies combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).<\/p>\n Lors de l’\u00e9tape exploratoire initiale, les 8 items ont \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 une analyse en composantes principales avec rotation oblique (Promax ou Oblimin direct), en raison de la corr\u00e9lation th\u00e9orique attendue entre les formes directes et indirectes d’agression. Cette analyse a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 sans \u00e9quivoque une solution \u00e0 deux facteurs distincts r\u00e9pondant aux crit\u00e8res d’extraction de Kaiser (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1,00) et au test du coude de Cattell :<\/p>\n Afin de valider d\u00e9finitivement l’architecture dimensionnelle de l’instrument, Aquino et ses coll\u00e8gues ont mod\u00e9lis\u00e9 les donn\u00e9es au moyen d’\u00e9quations structurelles (Structural Equation Modeling<\/a>). Ils ont compar\u00e9 un mod\u00e8le unifactoriel (dans lequel tous les items convergent vers une unique dimension g\u00e9n\u00e9rale de victimisation) et le mod\u00e8le bifactoriel th\u00e9orique corr\u00e9l\u00e9 :<\/p>\n L’\u00e9chelle des comportements de victimisation au travail se caract\u00e9rise par une administration simple, directe et standardis\u00e9e :<\/p>\n L’\u00e9chelle de victimisation au travail a \u00e9t\u00e9 initialement publi\u00e9e en 1999<\/strong> dans le prestigieux journal scientifique Academy of Management Journal<\/em> :<\/p>\n Les publications de r\u00e9f\u00e9rence ci-dessous documentent la cr\u00e9ation, les validations structurales et les applications th\u00e9oriques majeures de cet instrument :<\/p>\n L’\u00e9chelle des comportements de victimisation au travail (Aquino et al., 1999) \u00e9value en 8 items la victimisation directe et indirecte v\u00e9cue par les salari\u00e9s dans leur milieu professionnel.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,9077],"tags":[28934,28935,320,2335,16,447,28933],"class_list":["post-18343","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-organisationnelle","tag-agression-organisationnelle","tag-aquino","tag-comportement-organisationnel","tag-harcelement-moral","tag-psychometrie","tag-ressources-humaines","tag-victimisation-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18343","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18343"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18343\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18343"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18343"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18343"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
5.1. La victimisation directe (Direct Victimization)<\/h3>\n
\n
5.2. La victimisation indirecte (Indirect Victimization)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
6.1. La perspective interactionnelle de la victimisation<\/h3>\n
\n
6.2. La th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination<\/h3>\n
6.3. Le mod\u00e8le du traitement socio-analytique et du statut hi\u00e9rarchique<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
7.1. Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
7.2. Validit\u00e9 discriminante et diff\u00e9rentielle<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
8.1. Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
8.2. Stabilit\u00e9 temporelle et g\u00e9n\u00e9ralisabilit\u00e9<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
9.1. Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
\n
9.2. Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n