L’\u00c9chelle des comportements d\u00e9viants<\/strong> (en anglais, Deviant Behaviors Scale<\/em> – DBS), d\u00e9velopp\u00e9e par Karl Aquino<\/a>, M. Travis Lewis et Melanie Bradfield en 1999, constitue un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence en psychologie du travail et des organisations<\/a>. Cette mesure a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour \u00e9valuer les conduites d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es des employ\u00e9s qui enfreignent les normes organisationnelles dominantes et menacent le bien-\u00eatre de l’organisation, de ses membres, ou des deux. Compos\u00e9e de 14 items auto-rapport\u00e9s, l’\u00e9chelle se structure autour de deux dimensions orthogonales et conceptuellement distinctes : la d\u00e9viance interpersonnelle<\/strong> (interpersonal deviance<\/em>, 6 items), ciblant les comportements agressifs, d\u00e9nigrants ou hostiles envers les coll\u00e8gues et les superviseurs, et la d\u00e9viance organisationnelle<\/strong> (organizational deviance<\/em>, 8 items), mesurant les actes pr\u00e9judiciables dirig\u00e9s contre le fonctionnement, les r\u00e8gles et les ressources mat\u00e9rielles ou temporelles de l’entreprise.<\/p>\n Les participants \u00e9valuent la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle ils ont adopt\u00e9 chacun des comportements au moyen d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 5 points, allant de 1 (« jamais ») \u00e0 5 (« plus de vingt fois »). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente des propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 ad\u00e9quates d\u00e8s sa validation initiale, affichant un coefficient alpha de Cronbach<\/a> de 0,73 pour la sous-\u00e9chelle de d\u00e9viance interpersonnelle et de 0,76 pour la sous-\u00e9chelle de d\u00e9viance organisationnelle. La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des analyses factorielles confirmatoires rigoureuses qui corroborent la structure bidimensionnelle et d\u00e9montrent l’ind\u00e9pendance de ces dimensions par rapport aux construits de justice organisationnelle (distributive, proc\u00e9durale et interactionnelle). De surcro\u00eet, la validit\u00e9 convergente et nomologique est d\u00e9montr\u00e9e par des associations positives substantielles avec l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative<\/a> et des corr\u00e9lations n\u00e9gatives significatives avec les perceptions de justice distributive, proc\u00e9durale et interactionnelle.<\/p>\n comportements d\u00e9viants au travail, d\u00e9viance organisationnelle, d\u00e9viance interpersonnelle, comportements contre-productifs, justice organisationnelle, affectivit\u00e9 n\u00e9gative, psychom\u00e9trie, retrait au travail, hostilit\u00e9 au travail, agression en milieu professionnel, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, climat organisationnel, \u00e9thique au travail<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs sp\u00e9cialis\u00e9s dans le comportement organisationnel, la gestion et la psychologie sociale appliqu\u00e9e :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle des comportements d\u00e9viants est de quantifier avec pr\u00e9cision les comportements contre-productifs au travail (Counterproductive Work Behaviors<\/a> – CWB) en distinguant clairement la cible vers laquelle l’action n\u00e9faste est orient\u00e9e : un individu sp\u00e9cifique (coll\u00e8gue, sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique) ou l’entit\u00e9 organisationnelle en tant que syst\u00e8me abstrait. Historiquement, de nombreux instruments agr\u00e9geaient indistinctement ces conduites, masquant les d\u00e9terminants psychologiques sp\u00e9cifiques propres \u00e0 chaque modalit\u00e9 de repr\u00e9sailles ou de dysfonctionnement.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliqu\u00e9e, cette \u00e9chelle r\u00e9pond \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d’examiner les m\u00e9canismes cognitifs, affectifs et structurels qui conduisent un salari\u00e9 \u00e0 adopter des conduites transgressives. Elle est fr\u00e9quemment employ\u00e9e pour \u00e9valuer l’impact des ruptures du contrat psychologique<\/a>, des climats de travail toxiques, du leadership abusif et des perceptions d’iniquit\u00e9. Sur le plan de la recherche, l’\u00e9chelle permet de tester des mod\u00e8les de m\u00e9diation et de mod\u00e9ration complexes reliant les traits de personnalit\u00e9 (notamment l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative ou les traits de la triade noire) aux dynamiques de groupe et au d\u00e9sengagement au travail.<\/p>\n Sur le plan organisationnel et clinique (notamment dans les audits de climat social, le conseil en gestion des ressources humaines et la pr\u00e9vention des risques psychosociaux), la mesure offre une lecture analytique des co\u00fbts cach\u00e9s subis par les entreprises. Les comportements d\u00e9viants n’entra\u00eenent pas seulement des pertes financi\u00e8res directes (vols de mat\u00e9riel, absent\u00e9isme injustifi\u00e9, perte de temps de production), mais d\u00e9t\u00e9riorent \u00e9galement le capital social de l’entreprise par le biais de l’ostracisme, des comm\u00e9rages et du harc\u00e8lement moral. Bien que l’instrument repose sur l’auto-d\u00e9claration, ce qui n\u00e9cessite des conditions strictes de confidentialit\u00e9 pour limiter le biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale, il fournit un thermom\u00e8tre empirique pr\u00e9cieux pour identifier les foyers de ressentiment interne et adapter les interventions de m\u00e9diation ou de justice r\u00e9paratrice.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par cette \u00e9chelle s’inscrit dans la conceptualisation de la d\u00e9viance au travail formalis\u00e9e par Robinson et Bennett (1995), red\u00e9finie par Aquino, Lewis et Bradfield (1999)<\/a> comme un ensemble d’actions volontaires transgressant les r\u00e8gles formelles ou informelles d’une organisation, portant ainsi pr\u00e9judice \u00e0 cette derni\u00e8re ou \u00e0 ses membres. Ce construit n’est pas unidimensionnel ; il s’articule autour de deux dimensions interd\u00e9pendantes mais empiriquement dissociables :<\/p>\n La d\u00e9viance interpersonnelle englobe l’ensemble des comportements pr\u00e9judiciables ciblant directement d’autres acteurs de l’organisation. Ces conduites peuvent se manifester par de l’agression verbale<\/a>, des insultes ou des remarques blessantes, de l’hostilit\u00e9 non verbale, de l’ostracisme ou encore de la propagation d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de rumeurs calomnieuses. Dans l’\u00e9chelle de 1999, cette sous-\u00e9chelle comprend six items embl\u00e9matiques : prof\u00e9rer des insultes \u00e0 caract\u00e8re ethnique, racial ou religieux envers un coll\u00e8gue ; insulter verbalement ou jurer contre un pair ; refuser de communiquer avec un coll\u00e8gue (traitement du silence) ; propager des rumeurs sur son superviseur hi\u00e9rarchique ; faire des gestes ou commentaires obsc\u00e8nes ; et taquiner ou ridiculiser un collaborateur en public. Ces actes violent les normes fondamentales de respect mutuel, d’int\u00e9grit\u00e9 interpersonnelle et de dignit\u00e9 au travail, engendrant un climat d’ins\u00e9curit\u00e9 psychologique.<\/p>\n La d\u00e9viance organisationnelle rassemble les comportements n\u00e9fastes orient\u00e9s directement contre l’employeur, les syst\u00e8mes op\u00e9rationnels ou la structure de l’entreprise. Ces conduites rel\u00e8vent souvent du comportement de retrait (withdrawal behaviors<\/a>), de la fraude temporelle, du non-respect d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 de l’autorit\u00e9 manag\u00e9riale ou de l’utilisation abusive des actifs de la soci\u00e9t\u00e9. La sous-\u00e9chelle d’Aquino et al. comporte huit items repr\u00e9sentatifs : arriver intentionnellement en retard ; se faire porter p\u00e2le sans motif m\u00e9dical l\u00e9gitime ; s’octroyer des pauses injustifi\u00e9es pour fuir les t\u00e2ches professionnelles ; faire un usage non autoris\u00e9 des biens ou \u00e9quipements de l’entreprise ; quitter son poste pr\u00e9matur\u00e9ment sans autorisation ; falsifier ses d\u00e9clarations d’heures travaill\u00e9es ; traiter des affaires personnelles sur son temps de travail au d\u00e9triment de l’employeur ; et ignorer d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment les instructions de son sup\u00e9rieur. Ces manifestations s’apparentent \u00e0 des actes passifs ou actifs de r\u00e9torsion syst\u00e9mique, alt\u00e9rant la productivit\u00e9 globale et la cha\u00eene op\u00e9rationnelle.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle des comportements d\u00e9viants par Aquino, Lewis et Bradfield (1999) prend racine au croisement de plusieurs grands paradigmes de la psychologie sociale, de la th\u00e9orie des organisations et des th\u00e9ories de la motivation :<\/p>\n Le pilier th\u00e9orique central repose sur la justice organisationnelle<\/a>, telle que th\u00e9oris\u00e9e par Adams (1965) pour la justice distributive, Leventhal (1980) pour la justice proc\u00e9durale, et Bies et Moag (1986) pour la justice interactionnelle. Selon ce mod\u00e8le, les individus \u00e9valuent constamment l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9tributions obtenues par rapport \u00e0 leurs contributions (justice distributive), l’\u00e9quit\u00e9 et la transparence des processus d\u00e9cisionnels (justice proc\u00e9durale), ainsi que la dignit\u00e9 et la courtoisie avec lesquelles ils sont trait\u00e9s par l’autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique (justice interactionnelle). Lorsqu’un individu per\u00e7oit un d\u00e9ficit de justice, il \u00e9prouve une dissonance cognitive et une tension affective aigu\u00eb (col\u00e8re, ressentiment). La d\u00e9viance \u00e9merge alors comme une tentative de restauration de l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue, selon les principes de la r\u00e9ciprocit\u00e9 n\u00e9gative (Social Exchange Theory<\/a> de Blau, 1964). Si l’injustice \u00e9mane du superviseur imm\u00e9diat, la r\u00e9ponse transgressive a tendance \u00e0 cibler l’individu (d\u00e9viance interpersonnelle) ; si elle d\u00e9coule des politiques institutionnelles ou des structures de r\u00e9mun\u00e9ration, la riposte vise l’organisation (d\u00e9viance organisationnelle).<\/p>\n Aquino et ses collaborateurs ont \u00e9galement int\u00e9gr\u00e9 la perspective dispositionnelle en mobilisant le mod\u00e8le de l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative (Negative Affectivity<\/em> – NA) d\u00e9crit par Watson, Clark et Tellegen (1988)<\/a>. Les individus pr\u00e9sentant un niveau \u00e9lev\u00e9 d’affectivit\u00e9 n\u00e9gative ont une propension dispositionnelle \u00e0 \u00e9prouver des \u00e9motions aversives (anxi\u00e9t\u00e9, irritation, hostilit\u00e9, rancune) et \u00e0 percevoir leur environnement sous un jour mena\u00e7ant ou injuste. Le cadre th\u00e9orique d’Aquino et al. postule que l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative agit \u00e0 la fois comme un pr\u00e9dicteur direct de la d\u00e9viance — les individus plus r\u00e9actifs sur le plan n\u00e9gatif ext\u00e9riorisant plus volontiers leur d\u00e9tresse — et comme un prisme interpr\u00e9tatif qui exacerbe la sensibilit\u00e9 aux injustices per\u00e7ues.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement \u00e9talonn\u00e9 au sein d’un mod\u00e8le structurel postulant que les cognitions de justice (distributive, proc\u00e9durale, interactionnelle) et les traits de personnalit\u00e9 (affectivit\u00e9 n\u00e9gative) exercent des effets additifs et interactifs sur la survenue des comportements d\u00e9viants. Cette conceptualisation d\u00e9passe l’explication purement \u00e9conomique ou rationnelle de la d\u00e9viance pour en faire une conduite motiv\u00e9e par la r\u00e9gulation \u00e9motionnelle, la vengeance compensatoire ou la r\u00e9sistance au pouvoir organisationnel per\u00e7u comme oppressif.<\/p>\n L’\u00e9valuation des propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00e9chelle des comportements d\u00e9viants a fait l’objet d’analyses statistiques rigoureuses dans l’\u00e9chantillon initial d’Aquino, Lewis et Bradfield (1999), compos\u00e9 de 347 employ\u00e9s d’un organisme de sant\u00e9 am\u00e9ricain :<\/p>\n Une analyse factorielle confirmatoire (CFA<\/a>) a \u00e9t\u00e9 mise en œuvre pour tester l’ad\u00e9quation du mod\u00e8le bifactoriel hypoth\u00e9tique par rapport \u00e0 des mod\u00e8les rivaux (notamment un mod\u00e8le unifactoriel o\u00f9 tous les comportements d\u00e9viants seraient regroup\u00e9s sous un facteur g\u00e9n\u00e9ral unique). Les r\u00e9sultats ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que le mod\u00e8le \u00e0 deux dimensions (d\u00e9viance interpersonnelle et d\u00e9viance organisationnelle) pr\u00e9sentait un ajustement significativement sup\u00e9rieur aux donn\u00e9es empiriques. En outre, une analyse factorielle d’ordre sup\u00e9rieur a d\u00e9montr\u00e9 que ces deux dimensions \u00e9taient distinctes des facteurs mesurant les trois formes de justice organisationnelle (distributive, proc\u00e9durale et interactionnelle), attestant que les comportements d\u00e9viants constituent des entit\u00e9s psychom\u00e9triques autonomes et non pas de simples art\u00e9facts ou reflets invers\u00e9s des perceptions d’injustice.<\/p>\n Conform\u00e9ment aux pr\u00e9dictions th\u00e9oriques, les deux dimensions de l’\u00e9chelle pr\u00e9sentent une corr\u00e9lation positive et statistiquement significative entre elles (r<\/em> positif mod\u00e9r\u00e9), soulignant qu’un employ\u00e9 enclin \u00e0 transgresser \u00e0 l’\u00e9gard de l’organisation a \u00e9galement une probabilit\u00e9 accrue d’agir de fa\u00e7on hostile envers ses pairs, tout en mesurant des facettes comportementales bien individualis\u00e9es. Par ailleurs, l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative est corr\u00e9l\u00e9e positivement \u00e0 la fois avec la d\u00e9viance interpersonnelle et avec la d\u00e9viance organisationnelle, confirmant la validit\u00e9 convergente de l’\u00e9chelle avec les marqueurs de d\u00e9tresse psychologique et de disposition \u00e0 l’agressivit\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e \u00e0 travers les liens avec les construits de justice :<\/p>\n L’\u00e9valuation de la coh\u00e9rence interne de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e lors de la publication initiale et reproduite dans plusieurs recherches subs\u00e9quentes en comportement organisationnel :<\/p>\n Les indices de consistance interne calcul\u00e9s \u00e0 partir du coefficient alpha de Cronbach<\/a> d\u00e9montrent une fiabilit\u00e9 satisfaisante pour des \u00e9chelles de comportements \u00e0 basse fr\u00e9quence d’apparition (base rate behaviors) :<\/p>\n Dans l’\u00e9valuation des conduites transgressives, les coefficients alpha compris entre 0,70 et 0,80 sont consid\u00e9r\u00e9s par les psychom\u00e9triciens comme optimaux. En effet, des valeurs d’alpha excessivement \u00e9lev\u00e9es (> 0,90) traduisent fr\u00e9quemment une redondance s\u00e9mantique excessive entre les items. De plus, les comportements d\u00e9viants sont par nature h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes : un salari\u00e9 peut s’octroyer des pauses excessives sans pour autant insulter son superviseur ou falsifier son relev\u00e9 d’heures. L’obtention d’un alpha de 0,73 et 0,76 valide ainsi la capacit\u00e9 de l’instrument \u00e0 capter un spectre comportemental diversifi\u00e9 tout en maintenant une structure unitaire au sein de chaque sous-dimension.<\/p>\n La validation de l’architecture factorielle de l’\u00c9chelle des comportements d\u00e9viants d’Aquino et al. (1999) s’est appuy\u00e9e sur des m\u00e9thodes d’analyse factorielle confirmatoire (AFC) sous mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles (SEM<\/a>), bas\u00e9es sur l’estimation du maximum de vraisemblance :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps, les auteurs ont compar\u00e9 un mod\u00e8le unifactoriel \u00e0 un mod\u00e8le bifactoriel o\u00f9 les 14 items \u00e9taient assign\u00e9s \u00e0 leurs facteurs respectifs : 6 items pour la d\u00e9viance interpersonnelle et 8 items pour la d\u00e9viance organisationnelle. Le mod\u00e8le unifactoriel a affich\u00e9 une mauvaise ad\u00e9quation aux donn\u00e9es, confirmant que regrouper toutes les transgressions professionnelles dans une seule variable latente engendre une perte d’information majeure. En revanche, le mod\u00e8le bifactoriel orthogonal ou corr\u00e9l\u00e9 a montr\u00e9 une nette am\u00e9lioration de tous les indices d’ajustement empiriques (notamment le ratio Chi-carr\u00e9\/degr\u00e9s de libert\u00e9 χ²\/ddl, le Goodness of Fit Index<\/em> [GFI], le Comparative Fit Index<\/em> [CFI] et le Root Mean Square Error of Approximation<\/em> [RMSEA]).<\/p>\n Les auteurs ont ensuite mod\u00e9lis\u00e9 conjointement les 14 items de d\u00e9viance avec les items \u00e9valuant les trois dimensions de la justice organisationnelle (distributive, proc\u00e9durale et interactionnelle), formant un mod\u00e8le de mesure \u00e0 cinq facteurs latents. Les r\u00e9sultats factoriels ont confirm\u00e9 que :<\/p>\n L’\u00c9chelle des comportements d\u00e9viants (Aquino, Lewis, & Bradfield, 1999) est un outil psychom\u00e9trique mesurant la d\u00e9viance interpersonnelle et la d\u00e9viance organisationnelle en milieu professionnel.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,313,2],"tags":[2339,28932,63,8796,16],"class_list":["post-18342","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-comportements-contre-productifs","tag-deviance-au-travail","tag-evaluation-psychologique","tag-justice-organisationnelle","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18342","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18342"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18342\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18342"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18342"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18342"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
La d\u00e9viance interpersonnelle (Interpersonal Deviance)<\/h3>\n
La d\u00e9viance organisationnelle (Organizational Deviance)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie de la justice organisationnelle<\/h3>\n
Le r\u00f4le dispositionnel de l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative<\/h3>\n
Le mod\u00e8le int\u00e9grateur cognitif-\u00e9motionnel<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle confirmatoire<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et corr\u00e9lationnelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante et crit\u00e9rielle<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Consid\u00e9rations m\u00e9thodologiques sur la fid\u00e9lit\u00e9<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Mod\u00e9lisation confirmatoire initiale<\/h3>\n
Discrimination avec les construits de justice<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n