L’\u00c9chelle d’atteinte des valeurs<\/strong> (d\u00e9riv\u00e9e du Rokeach Value Survey<\/a><\/em>, RVS) constitue un instrument psychom\u00e9trique majeur con\u00e7u pour \u00e9valuer la mesure dans laquelle les individus per\u00e7oivent que leurs valeurs fondamentales, en particulier leurs valeurs terminales<\/strong>, sont concr\u00e9tis\u00e9es ou satisfaites au sein de leur environnement de vie ou de travail. \u00c9labor\u00e9 initialement \u00e0 partir des travaux fondamentaux de Milton Rokeach (1973), cet outil s’articule autour de la distinction conceptuelle entre valeurs terminales (\u00e9tats finaux d’existence d\u00e9sirables, tels qu’une vie confortable, la libert\u00e9 ou la paix dans le monde) et valeurs instrumentales (modes de conduite pr\u00e9f\u00e9rables, tels que l’honn\u00eatet\u00e9, la responsabilit\u00e9 ou la comp\u00e9tence). Alors que le format original de Rokeach reposait sur un classement par rangs (mesure ipsative), les adaptations organisationnelles contemporaines, notamment celles men\u00e9es par George et Jones (1996), Hochwarter et al. (1999) ainsi qu’Agle, Mitchell et Sonnenfeld (1999), ont converti l’instrument en une \u00e9chelle d’\u00e9valuation de type Likert (g\u00e9n\u00e9ralement en 7 points).<\/p>\n Dans sa d\u00e9clinaison consacr\u00e9e \u00e0 l’atteinte des valeurs en contexte organisationnel, l’\u00e9chelle examine 18 valeurs terminales divis\u00e9es en deux sous-dimensions fondamentales : les valeurs auto-centr\u00e9es (self-centered<\/em> ou orient\u00e9es vers soi) et les valeurs socio-centr\u00e9es (society-centered<\/em> ou orient\u00e9es vers autrui et le collectif). Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’instrument t\u00e9moignent d’une consistance interne robuste, avec des coefficients alpha de Cronbach<\/a> oscillant r\u00e9guli\u00e8rement entre .85 et .93 pour les versions normatives. Au niveau de la validit\u00e9 de construit, nomologique et pr\u00e9dictive, l’atteinte des valeurs terminales corr\u00e8le significativement et positivement avec la satisfaction au travail<\/a>, la performance professionnelle et l’affectivit\u00e9 positive des employ\u00e9s, tout en affichant des relations n\u00e9gatives robustes avec l’intention de quitter l’organisation (turnover) et l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative. L’\u00e9chelle offre ainsi une grille d’analyse rigoureuse de l’alignement individu-organisation (person-organization fit<\/em>) et du bien-\u00eatre psychologique au travail.<\/p>\n Valeurs humaines, Rokeach Value Survey, atteinte des valeurs, valeurs terminales, valeurs instrumentales, satisfaction au travail, ad\u00e9quation individu-organisation, psychom\u00e9trie, consistance interne, comportement organisationnel, affectivit\u00e9 positive, intention de d\u00e9part.<\/p>\n L’instrument repose sur les travaux pionniers de Milton Rokeach<\/strong> (1918-1988), psychologue social am\u00e9ricain et professeur \u00e9m\u00e9rite \u00e0 l’universit\u00e9 de Washington State puis \u00e0 l’universit\u00e9 de Californie du Sud, reconnu internationalement pour ses recherches sur la nature des croyances, des attitudes et des valeurs humaines.<\/p>\n L’adaptation sp\u00e9cifique de la mesure pour \u00e9valuer l’\u00ab atteinte des valeurs \u00bb (Value Attainment<\/em>) dans les contextes de recherche contemporains et de psychologie du travail a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et formalis\u00e9e par plusieurs \u00e9quipes de chercheurs en gestion et en comportement organisationnel :<\/p>\n L’\u00c9chelle d’atteinte des valeurs a pour objectif d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier le degr\u00e9 de satisfaction ou d’actualisation des valeurs personnelles d’un individu au sein de son environnement de travail ou de vie. Alors que l’inventaire original de Rokeach s’attachait exclusivement \u00e0 mesurer l’ordre de priorit\u00e9 relatif (importance per\u00e7ue) accord\u00e9 aux valeurs, l’\u00e9chelle d’atteinte des valeurs r\u00e9pond \u00e0 une question th\u00e9orique et pratique distincte : dans quelle mesure le r\u00f4le professionnel, l’emploi actuel ou les circonstances organisationnelles d’un individu permettent-ils effectivement de r\u00e9aliser ou de faire l’exp\u00e9rience concr\u00e8te de ces \u00e9tats finaux d\u00e9sirables ?<\/p>\n Sur le plan th\u00e9orique, l’objectif fondamental de cet outil est de tester les mod\u00e8les d’ad\u00e9quation individu-environnement<\/a> (person-environment fit<\/em>) et de congruence axiologique. Les th\u00e9ories du comportement organisationnel soutiennent que ce n’est pas seulement l’adh\u00e9sion abstraite \u00e0 une valeur qui d\u00e9termine les attitudes et les comportements, mais plut\u00f4t le sentiment que cette valeur trouve un terrain d’expression fertile et viable dans l’exercice quotidien des responsabilit\u00e9s professionnelles. Par exemple, un salari\u00e9 accordant une importance primordiale \u00e0 \u00ab un monde de beaut\u00e9 \u00bb ou \u00e0 \u00ab la libert\u00e9 \u00bb \u00e9prouvera une d\u00e9tresse psychologique ou une dissonance cognitive aigu\u00eb si son milieu de travail r\u00e9prime syst\u00e9matiquement son autonomie ou s’exerce dans un cadre hautement restrictif et d\u00e9pourvu de sens esth\u00e9tique ou humaniste.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche empirique, l’\u00e9chelle permet de :<\/p>\n Dans la pratique clinique, de conseil ou de gestion des talents, l’\u00e9chelle constitue une modalit\u00e9 d’intervention puissante pour le coaching ex\u00e9cutif, le bilan de comp\u00e9tences, l’orientation professionnelle et le diagnostic organisationnel. Elle aide \u00e0 clarifier les zones de rupture entre les aspirations profondes des employ\u00e9s et la r\u00e9alit\u00e9 de leur poste de travail, guidant ainsi les d\u00e9marches de job crafting<\/em>, de reconception des t\u00e2ches et d’alignement de la culture d’entreprise.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par l’\u00c9chelle d’atteinte des valeurs s’enracine dans la conceptualisation de Milton Rokeach, qui d\u00e9finit une valeur comme \u00ab une croyance durable selon laquelle un mode de conduite sp\u00e9cifique ou un \u00e9tat final d’existence est personnellement ou socialement pr\u00e9f\u00e9rable \u00e0 un mode de conduite ou \u00e0 un \u00e9tat final d’existence oppos\u00e9 ou contraire \u00bb. Le construit de l’atteinte des valeurs se focalise sur l’\u00e9valuation subjective du succ\u00e8s avec lequel ces id\u00e9aux se concr\u00e9tisent.<\/p>\n Le mod\u00e8le global de Rokeach comprend 36 valeurs distribu\u00e9es en deux grandes cat\u00e9gories de 18 items :<\/p>\n Dans la litt\u00e9rature organisationnelle (George & Jones, 1996 ; Hochwarter et al., 1999), l’accent a \u00e9t\u00e9 mis pr\u00e9f\u00e9rentiellement sur les valeurs terminales<\/strong>. Le construit d’\u00ab atteinte \u00bb (value attainment<\/em>) s’articule comme une appr\u00e9ciation cognitive et affective de la mesure dans laquelle le contexte professionnel fonctionne comme un facilitateur ou un inhibiteur de ces \u00e9tats d’existence ultimes. L’atteinte n’est pas simplement la perception passive d’un climat de travail, mais l’interaction dynamique entre la hi\u00e9rarchie subjective des valeurs de l’individu et les ressources, opportunit\u00e9s et r\u00e9compenses concr\u00e8tes fournies par son travail. Lorsqu’un employ\u00e9 exp\u00e9rimente un haut niveau d’atteinte des valeurs, il per\u00e7oit que ses heures pass\u00e9es au travail ne sont pas ali\u00e9nantes, mais qu’elles participent directement \u00e0 la construction de sa s\u00e9curit\u00e9 familiale, de son sentiment d’accomplissement et de son harmonie int\u00e9rieure.<\/p>\n L’\u00e9chelle d’atteinte des valeurs s’inscrit au carrefour de plusieurs grands courants th\u00e9oriques de la psychologie sociale, de la psychologie humaniste et du comportement organisationnel.<\/p>\n Rokeach (1973) s’est oppos\u00e9 \u00e0 la r\u00e9duction des valeurs \u00e0 de simples attitudes ou traits de personnalit\u00e9. Selon sa perspective, les valeurs occupent une position centrale au sein du syst\u00e8me cognitif humain. Alors qu’un individu peut poss\u00e9der des milliers d’attitudes et des centaines d’opinions, il ne poss\u00e8de qu’un nombre restreint de valeurs fondamentales (quelques dizaines). Ces valeurs sont organis\u00e9es selon un syst\u00e8me hi\u00e9rarchique stable de priorit\u00e9s relatives qui guide la prise de d\u00e9cision, l’\u00e9valuation de soi et la comparaison sociale. L’atteinte des valeurs correspond, selon ce paradigme, \u00e0 la congruence entre ce syst\u00e8me interne de guidage et les retours du monde r\u00e9el.<\/p>\n D\u00e9velopp\u00e9e notamment par French, Caplan et Van Harrison (1982) ainsi que par Kristof-Brown et collaborateurs, la th\u00e9orie de l’ad\u00e9quation individu-environnement postule que le stress, la d\u00e9motivation et le d\u00e9sengagement d\u00e9coulent du d\u00e9salignement entre les besoins et valeurs de l’employ\u00e9 d’une part, et les fournitures (supplies<\/em>) environnementales de l’organisation d’autre part. L’atteinte des valeurs terminales op\u00e9rationnalise directement la dimension \u00ab Besoins-Fournitures \u00bb (Needs-Supplies fit<\/em>) : plus l’organisation fournit les conditions d’accomplissement des valeurs terminales, plus la tension psychologique diminue au profit d’un bien-\u00eatre optimal.<\/p>\n Edwin A. Locke (1976), dans sa th\u00e9orie s\u00e9minale sur la satisfaction au travail, a \u00e9tabli que la satisfaction professionnelle est un \u00e9tat \u00e9motionnel agr\u00e9able r\u00e9sultant de l’appr\u00e9ciation que le travail permet d’atteindre ses valeurs professionnelles importantes. Locke insistait rigoureusement sur le fait que la satisfaction n’est pas le simple r\u00e9sultat de l’accomplissement d’attentes statistiques, mais d\u00e9pend du degr\u00e9 d’atteinte des valeurs<\/em> personnelles. George et Jones (1996) ont r\u00e9activ\u00e9 ce mod\u00e8le en utilisant le RVS pour d\u00e9montrer que l’atteinte des valeurs terminales joue un r\u00f4le m\u00e9diateur fondamental entre l’affectivit\u00e9 dispositionnelle des individus et leur \u00e9tat de satisfaction global.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00c9chelle d’atteinte des valeurs ont \u00e9t\u00e9 largement document\u00e9es \u00e0 travers des investigations empiriques rigoureuses conduites dans divers secteurs organisationnels.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de l’\u00e9chelle d’atteinte des valeurs a \u00e9t\u00e9 solidement \u00e9tablie par ses associations \u00e9troites avec d’autres mesures bien valid\u00e9es du bien-\u00eatre psychologique et du fonctionnement professionnel. Dans l’\u00e9tude s\u00e9minale de George et Jones (1996), men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 d’employ\u00e9s, l’atteinte des valeurs terminales a pr\u00e9sent\u00e9 des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives avec l’affectivit\u00e9 positive<\/a> mesur\u00e9e par l’\u00e9chelle PANAS (Watson, Clark, & Tellegen, 1988), d\u00e9montrant que les personnes ayant l’opportunit\u00e9 de r\u00e9aliser leurs valeurs terminales \u00e9prouvent des niveaux substantiellement plus \u00e9lev\u00e9s d’enthousiasme, d’\u00e9nergie et d’\u00e9veil \u00e9motionnel positif.<\/p>\n De plus, Hochwarter, Perrew\u00e9, Ferris et Brymer (1999) ont d\u00e9montr\u00e9 que l’atteinte des valeurs corr\u00e9lait positivement et significativement avec l’\u00e9valuation globale de la satisfaction au travail (mesur\u00e9e via l’indice de satisfaction du Job Diagnostic Survey de Hackman & Oldham) ainsi qu’avec des mesures d’engagement organisationnel affectif (Meyer & Allen). Ces r\u00e9sultats confirment que le construit capte bien la concr\u00e9tisation des buts existentiels au sein de l’\u00e9cologie du travail.<\/p>\n L’\u00e9chelle a d\u00e9montr\u00e9 une capacit\u00e9 claire \u00e0 se diff\u00e9rencier conceptuellement et statistiquement de construits voisins tels que l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative et la d\u00e9tresse psychologique. Des coefficients de corr\u00e9lation n\u00e9gatifs mod\u00e9r\u00e9s \u00e0 forts ont \u00e9t\u00e9 observ\u00e9s entre l’atteinte des valeurs terminales et l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative (George & Jones, 1996), confirmant que l’instrument ne mesure pas une simple disposition anxieuse ou une humeur maussade g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e, mais bien une \u00e9valuation cognitive de l’accomplissement d’objectifs de vie. De m\u00eame, les analyses factorielles confirmatoires ont montr\u00e9 que les items d’atteinte des valeurs se s\u00e9parent nettement des \u00e9chelles de conflit de r\u00f4le, d’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le et d’\u00e9puisement professionnel (Hochwarter et al., 1999).<\/p>\n Sur le plan pr\u00e9dictif, l’atteinte des valeurs terminales pr\u00e9dit de mani\u00e8re significative des crit\u00e8res organisationnels critiques :<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle d’atteinte des valeurs d\u00e9pend \u00e9troitement du format de r\u00e9ponse employ\u00e9. Dans sa formulation ipsative originelle (classement des 18 items par ordre d’importance de 1 \u00e0 18), les postulats de la th\u00e9orie classique des tests relatifs au calcul de l’alpha de Cronbach ne sont pas applicables, en raison de la contrainte math\u00e9matique de somme constante propre aux rangs. Rokeach (1973) avait n\u00e9anmoins document\u00e9 pour la forme par classement une fid\u00e9lit\u00e9 test-retest \u00e0 court et moyen terme satisfaisante (coefficients de corr\u00e9lation de rangs de Spearman m\u00e9dians compris entre .74 et .80 \u00e0 un mois d’intervalle, et autour de .69 \u00e0 14 mois).<\/p>\n Dans les adaptations organisationnelles contemporaines recourant \u00e0 une \u00e9chelle d’\u00e9valuation de type Likert (mesure normative), les coefficients de consistance interne se r\u00e9v\u00e8lent particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9s :<\/p>\n La structure factorielle du Rokeach Value Survey<\/em> a fait l’objet de vifs d\u00e9bats m\u00e9thodologiques au cours des quatre derni\u00e8res d\u00e9cennies, particuli\u00e8rement lors de la transition du format par classement au format d’\u00e9valuation quantitative ind\u00e9pendante.<\/p>\n La m\u00e9thode initiale de classement forc\u00e9 introduisait des corr\u00e9lations artificiellement n\u00e9gatives entre les items en raison de la nature ipsative des scores, emp\u00eachant l’application rigoureuse d’analyses factorielles exploratoires (AFE) ou confirmatoires (AFC) conventionnelles. L’adoption d’\u00e9chelles de type Likert en 7 points a permis de lever ce verrou m\u00e9thodologique et de tester la structure latente sous-jacente des 18 valeurs terminales (Brief, Dukerich, & Doran, 1991 ; George & Jones, 1996).<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires conduites sur les \u00e9valuations d’atteinte des valeurs terminales r\u00e9v\u00e8lent de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e une organisation bidimensionnelle ou pluridimensionnelle coh\u00e9rente :<\/p>\n Les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles et les AFC men\u00e9es par Hochwarter et ses coll\u00e8gues (1999) ont compar\u00e9 plusieurs sp\u00e9cifications factorielles (mod\u00e8le \u00e0 un facteur g\u00e9n\u00e9ral versus mod\u00e8le \u00e0 facteurs corr\u00e9l\u00e9s auto-centr\u00e9\/socio-centr\u00e9). Les indices d’ajustement soutiennent g\u00e9n\u00e9ralement la sup\u00e9riorit\u00e9 d’une solution \u00e0 deux facteurs oblique (avec des indices tels que CFI > .90, TLI > .88 et RMSEA ≤ .06), tout en confirmant qu’un mod\u00e8le hi\u00e9rarchique de second ordre (o\u00f9 un facteur global d’\u00ab Atteinte globale des valeurs \u00bb sous-tend les deux sous-dimensions) est psychom\u00e9triquement admissible et hautement informatif pour les \u00e9tudes sur l’affectivit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale au travail.<\/p>\n Agle, B. R., Mitchell, R. K., & Sonnenfeld, J. A. (1999). Who matters to CEOs? An investigation of stakeholder attributes and salience, corporate performance, and CEO values. Academy of Management Journal<\/em>, 42(5), 507-525. https:\/\/doi.org\/10.2307\/256973<\/a><\/p>\n Brief, A. P., Dukerich, J. M., & Doran, L. I. (1991). Resolving ethical dilemmas in management: Experimental investigations of motivating alternative courses of action. Journal of Applied Social Psychology<\/em>, 21(5), 380-396. https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.1559-1816.1991.tb00526.x<\/a><\/p>\n George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions: Interactive effects of value attainment, job satisfaction, and positive mood. Journal of Applied Psychology<\/em>, 81(3), 318-325. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.81.3.318<\/a><\/p>\n Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance<\/em>, 16(2), 250-279. https:\/\/doi.org\/10.1016\/0030-5073(76)90016-7<\/a><\/p>\n Hochwarter, W. A., Perrew\u00e9, P. L., Ferris, G. R., & Brymer, R. A. (1999). Job satisfaction and organizational citizenship behavior: An examination of value attainment, positive affectivity, and negative affectivity. Journal of Applied Social Psychology<\/em>, 29(10), 1993-2010. https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.1559-1816.1999.tb02293.x<\/a><\/p>\n Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology<\/em> (pp. 1297-1349). Rand McNally.<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
Structure dichotomique originale : Valeurs terminales et instrumentales<\/h3>\n
\n
\n
\n
Le construit sp\u00e9cifique d’atteinte des valeurs terminales au travail<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
1. Le mod\u00e8le sociocognitif des valeurs de Milton Rokeach<\/h3>\n
2. La th\u00e9orie de l’ad\u00e9quation individu-environnement (P-E Fit Theory)<\/h3>\n
3. La th\u00e9orie de l’\u00e9valuation cognitive et la satisfaction au travail de Locke<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et nomologique<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Passage de l’ipsativit\u00e9 \u00e0 la structure normative<\/h3>\n
R\u00e9sultats des analyses factorielles exploratoires (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyses factorielles confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n