L’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles<\/strong> (connue sous l’appellation anglo-saxonne Work Value Survey<\/em> ou Schwartz Value Survey<\/em> appliqu\u00e9e aux contextes organisationnels) constitue un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence con\u00e7u pour \u00e9valuer la structure, l’intensit\u00e9 et l’organisation hi\u00e9rarchique des priorit\u00e9s axiologiques individuelles dans le milieu du travail. \u00c9labor\u00e9e \u00e0 partir des travaux fondamentaux du professeur Shalom H. Schwartz<\/a> (1992, 1994), cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise la th\u00e9orie des valeurs humaines universelles \u00e0 travers un inventaire complet de 56 items d\u00e9crivant des \u00e9tats finaux d’existence et des modes de conduite souhaitables. Les items sont agr\u00e9g\u00e9s au sein de 10 types motivationnels universels distincts : le pouvoir (Power<\/em>), l’accomplissement (Achievement<\/em>), l’h\u00e9donisme (Hedonism<\/em>), la stimulation (Stimulation<\/em>), l’autonomie ou autod\u00e9termination (Self-Direction<\/em>), l’universalisme (Universalism<\/em>), la bienveillance (Benevolence<\/em>), la tradition (Tradition<\/em>), la conformit\u00e9 (Conformity<\/em>) et la s\u00e9curit\u00e9 (Security<\/em>). Ces dix dimensions s’organisent selon un continuum circulaire r\u00e9gul\u00e9 par deux axes bipolaires d’ordre sup\u00e9rieur : l’affirmation de soi (Self-Enhancement<\/em>) contre le d\u00e9passement de soi (Self-Transcendence<\/em>), et l’ouverture au changement (Openness to Change<\/em>) contre la continuit\u00e9 ou conservation (Conservation<\/em>).<\/p>\n L’instrument utilise un format de r\u00e9ponse novateur et asym\u00e9trique sous la forme d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 9 points, s’\u00e9tendant de -1 (\u00ab oppos\u00e9 \u00e0 mes valeurs \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab de supr\u00eame importance \u00bb), en passant par 0 (\u00ab pas important \u00bb), 3 (\u00ab important \u00bb) et 6 (\u00ab tr\u00e8s important \u00bb). Cette m\u00e9trique sp\u00e9cifique permet de distinguer explicitement le rejet axiologique de la simple indiff\u00e9rence, tout en pr\u00e9venant les biais d’endossement de complaisance. Les adaptations structurelles, notamment celles document\u00e9es par Jeanne M. Brett<\/a> et Tetsushi Okumura (1998), d\u00e9montrent la flexibilit\u00e9 de l’inventaire en extrayant des dimensions d’individualisme\/collectivisme et de hi\u00e9rarchie\/\u00e9galitarisme directement applicables aux comportements de n\u00e9gociation organisationnelle et au management interculturel.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’outil pr\u00e9sente des propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques robustes \u00e9tablies \u00e0 l’\u00e9chelle plan\u00e9taire. La r\u00e9plication transculturelle men\u00e9e par Schwartz (1994) sur 97 \u00e9chantillons ind\u00e9pendants issus de 44 pays a confirm\u00e9 la validit\u00e9 de construit de la structure quasi-circonflexe dans 84 % \u00e0 98 % des observations empiriques, avec 47 items conservant une invariance s\u00e9mantique transculturelle stable. Les indices de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach), document\u00e9s notamment par Feather, Norman et Worsley (1998) ainsi que Brett et Okumura (1998), s’\u00e9tendent de 0,56 \u00e0 0,80 selon les dimensions, illustrant une fid\u00e9lit\u00e9 satisfaisante pour des construits d’une telle ampleur conceptuelle. L’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles demeure ainsi un dispositif diagnostique et de recherche incontournable en psychologie du travail et des organisations<\/a>, guidant l’\u00e9tude de l’ad\u00e9quation individu-organisation, de l’\u00e9thique manag\u00e9riale et des dynamiques motivationnelles.<\/p>\n Valeurs professionnelles, Enqu\u00eate sur les valeurs de Schwartz, Psychom\u00e9trie organisationnelle, Types motivationnels, Ad\u00e9quation individu-organisation, Coh\u00e9rence interne, Analyse du plus petit espace, Validit\u00e9 transculturelle, Structure circulaire des valeurs, Comportement organisationnel.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement initial du mod\u00e8le th\u00e9orique et de l’inventaire fondamental des valeurs est attribu\u00e9 \u00e0 :<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques sp\u00e9cifiques, adaptations organisationnelles et analyses dimensionnelles associ\u00e9es aux contextes de travail et de n\u00e9gociation ont \u00e9t\u00e9 conduites par des \u00e9quipes de recherche de premier plan, incluant notamment :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles est de cartographier, quantifier et d\u00e9crypter le syst\u00e8me de guidage motivationnel qui oriente les choix professionnels, les conduites \u00e9thiques, les styles de prise de d\u00e9cision et les dynamiques interpersonnelles des acteurs au sein des milieux de travail. Contrairement aux attitudes professionnelles \u00e9ph\u00e9m\u00e8res (telles que la satisfaction imm\u00e9diate au poste) ou aux traits de personnalit\u00e9 relativement stables mais d\u00e9nu\u00e9s de valence morale (comme le mod\u00e8le des Big Five de la psychologie de la personnalit\u00e9<\/a>), les valeurs repr\u00e9sentent des objectifs m\u00e9tamotivateurs transsituationnels hi\u00e9rarchis\u00e9s qui servent de crit\u00e8res directeurs pour \u00e9valuer des actions, des politiques d’entreprise, des coll\u00e8gues et soi-m\u00eame.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale en comportement organisationnel, cet outil a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour op\u00e9rationnaliser la mani\u00e8re dont les valeurs culturelles et individuelles interagissent pour produire des comportements pr\u00e9visibles. Par exemple, l’adaptation de Brett et Okumura (1998) visait explicitement \u00e0 comprendre les m\u00e9canismes sous-jacents aux tactiques distributives et int\u00e9gratives en situation de n\u00e9gociation complexe : comment la pr\u00e9dominance de l’individualisme par rapport au collectivisme, ou de la hi\u00e9rarchie par rapport \u00e0 l’\u00e9galitarisme, oriente-t-elle l’usage du pouvoir coercitif par rapport au partage d’informations strat\u00e9giques ? L’outil permet de d\u00e9passer les st\u00e9r\u00e9otypes nationaux grossiers pour mesurer directement la constellation axiologique propre \u00e0 chaque n\u00e9gociateur ou gestionnaire.<\/p>\n Sur le plan des applications pratiques et de la psychologie appliqu\u00e9e, l’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles remplit plusieurs missions cardinales :<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par l’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles repose sur la conceptualisation des valeurs en tant que repr\u00e9sentations cognitives d’objectifs motivationnels conscients r\u00e9pondant \u00e0 trois exigences humaines universelles : les besoins biologiques des individus, les r\u00e9quisits de coordination des interactions sociales et les imp\u00e9ratifs de survie et de bien-\u00eatre des groupes. Les 56 items de l’\u00e9chelle convergent vers dix types motivationnels fondamentaux, d\u00e9crits en d\u00e9tail ci-apr\u00e8s :<\/p>\n Ce construit renvoie \u00e0 la valorisation du statut social, de l’autorit\u00e9, du prestige, ainsi que du contr\u00f4le ou de la domination sur les personnes et les ressources mat\u00e9rielles au travail. Dans un contexte professionnel, un individu accordant un score \u00e9lev\u00e9 au pouvoir aspire \u00e0 occuper des positions hi\u00e9rarchiques dominantes, recherche des symboles ext\u00e9rieurs de r\u00e9ussite financi\u00e8re et valorise la pr\u00e9servation rigoureuse de son image publique (items : pouvoir social, autorit\u00e9, richesse, pr\u00e9server mon image publique, reconnaissance sociale).<\/p>\n L’accomplissement d\u00e9signe la qu\u00eate du succ\u00e8s personnel par la d\u00e9monstration de comp\u00e9tences socialement et professionnellement reconnues, conform\u00e9ment \u00e0 des standards d’excellence internalis\u00e9s. Au travail, cette dimension se traduit par une volont\u00e9 d’\u00eatre performant, influent, ambitieux et admir\u00e9 pour son efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle et son intelligence pratique (items : succ\u00e8s, capable, ambitieux, influent, intelligent, respect de soi).<\/p>\n Ce construit traduit la recherche du plaisir personnel, de la satisfaction sensuelle et de la gratification \u00e9motionnelle imm\u00e9diate dans les activit\u00e9s quotidiennes. Dans le cadre professionnel, il caract\u00e9rise les individus qui privil\u00e9gient un climat de travail agr\u00e9able, des t\u00e2ches intrins\u00e8quement plaisantes et un \u00e9quilibre de vie garantissant le bien-\u00eatre affectif (items : plaisir, profiter de la vie).<\/p>\n La stimulation d\u00e9coule du besoin biologique d’excitation, de nouveaut\u00e9, de vari\u00e9t\u00e9 et de d\u00e9fi intellectuel ou physique, n\u00e9cessaire au maintien d’un niveau optimal d’activation cognitive. Sur le plan professionnel, les scores \u00e9lev\u00e9s indiquent une app\u00e9tence pour l’innovation de rupture, les projets \u00e0 haut risque, les changements fr\u00e9quents de mission et le refus de la monotonie bureaucratique (items : audacieux, une vie vari\u00e9e, une vie excitante).<\/p>\n L’autonomie incarne la libert\u00e9 de pens\u00e9e et d’action, l’ind\u00e9pendance dans la prise de d\u00e9cision, la curiosit\u00e9 intellectuelle et la capacit\u00e9 \u00e0 choisir soi-m\u00eame ses objectifs de travail. Ce construit motive l’entrepreneuriat, la cr\u00e9ativit\u00e9, la recherche scientifique et la r\u00e9sistance aux contr\u00f4les hi\u00e9rarchiques tatillons (items : cr\u00e9ativit\u00e9, curieux, libert\u00e9, choisir ses propres buts, ind\u00e9pendant).<\/p>\n L’universalisme traduit l’orientation vers la compr\u00e9hension, l’appr\u00e9ciation, la tol\u00e9rance et la protection du bien-\u00eatre de tous les \u00eatres humains ainsi que de la nature. Dans les organisations, cette dimension sous-tend l’engagement envers la responsabilit\u00e9 sociale des entreprises (RSE), la justice sociale organisationnelle, la d\u00e9fense de l’\u00e9quit\u00e9, la paix au travail et la pr\u00e9servation \u00e9cologique (items : protection de l’environnement, un monde de beaut\u00e9, unit\u00e9 avec la nature, ouverture d’esprit, justice sociale, sagesse, \u00e9galit\u00e9, un monde en paix, harmonie int\u00e9rieure).<\/p>\n \u00c0 la diff\u00e9rence de l’universalisme qui cible l’humanit\u00e9 enti\u00e8re, la bienveillance se concentre sur la pr\u00e9servation et l’am\u00e9lioration active du bien-\u00eatre des personnes avec lesquelles l’individu est en contact direct et r\u00e9gulier (coll\u00e8gues proches, membres de l’\u00e9quipe, subordonn\u00e9s). Elle favorise les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB), l’entraide, la loyaut\u00e9 interpersonnelle et l’honn\u00eatet\u00e9 communicationnelle (items : serviable, honn\u00eate, indulgent, loyal, responsable, amiti\u00e9 v\u00e9ritable, une vie spirituelle, amour m\u00fbr, sens de la vie).<\/p>\n La tradition refl\u00e8te le respect, l’engagement et l’acceptation humble des coutumes, des croyances et des normes impos\u00e9es par la culture organisationnelle ou religieuse \u00e9tablie. Dans le milieu professionnel, elle incite au respect des protocoles anciens, \u00e0 la d\u00e9f\u00e9rence envers les usages institutionnalis\u00e9s et \u00e0 la mod\u00e9ration personnelle (items : d\u00e9vou\u00e9, accepter sa part dans la vie, humble, mod\u00e9r\u00e9, respect de la tradition, d\u00e9tachement).<\/p>\n La conformit\u00e9 d\u00e9signe la mod\u00e9ration des actions, des inclinations et des impulsions individuelles susceptibles de blesser autrui, de perturber le fonctionnement harmonieux du groupe ou de violer les r\u00e8gles explicites. Elle se traduit par une ob\u00e9issance disciplin\u00e9e, la politesse professionnelle et le respect scrupuleux de l’autorit\u00e9 formelle (items : politesse, honorer ses parents et a\u00een\u00e9s, ob\u00e9issant, autodiscipline).<\/p>\n La s\u00e9curit\u00e9 englobe la valorisation de la s\u00fbret\u00e9, de l’harmonie, de la stabilit\u00e9 sociale, des relations pr\u00e9visibles et de la p\u00e9rennit\u00e9 de l’organisation et de l’emploi. Au travail, elle motive la recherche de contrats stables, de conditions de travail s\u00fbres et ordonn\u00e9es, et la protection contre les menaces \u00e9conomiques ou sanitaires (items : propre, s\u00e9curit\u00e9 nationale, ordre social, s\u00e9curit\u00e9 familiale, r\u00e9ciprocit\u00e9 des services, sain, sentiment d’appartenance).<\/p>\n L’assise conceptuelle de l’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles s’ancre dans la th\u00e9orie des valeurs humaines d\u00e9velopp\u00e9e par Shalom H. Schwartz<\/a>, elle-m\u00eame issue d’une reformulation critique et d’un d\u00e9passement structural des travaux pionniers de Milton Rokeach<\/a> (1973) et de son instrument, le Rokeach Value Survey<\/em> (RVS). Alors que Rokeach classifiait de mani\u00e8re binaire les valeurs en valeurs terminales (fins ultimes) et instrumentales (modes de conduite), Schwartz a postul\u00e9 que le crit\u00e8re distinctif le plus fondamental d’une valeur r\u00e9side dans le type d’objectif motivationnel<\/em> qu’elle exprime.<\/p>\n L’innovation th\u00e9orique majeure r\u00e9side dans le mod\u00e8le structurel circulaire<\/strong> (ou quasi-circonflexe) des relations dynamiques entre valeurs. Schwartz postule que les poursuites de diff\u00e9rentes valeurs peuvent \u00eatre psychologiquement compatibles ou, au contraire, entrer en conflit direct :<\/p>\n Cette dynamique d’opposition et d’adjacence engendre une organisation spatiale continue r\u00e9gie par deux axes bipolaires d’ordre sup\u00e9rieur :<\/p>\n Dans les contextes appliqu\u00e9s aux organisations, des th\u00e9oriciens tels que Brett et Okumura (1998) ont r\u00e9articul\u00e9 ces dimensions pour \u00e9clairer les paradigmes socioculturels de la n\u00e9gociation. Ils ont d\u00e9montr\u00e9 que les valeurs sous-jacentes structurent les repr\u00e9sentations cognitives des acteurs concernant le fonctionnement l\u00e9gitime des institutions, formalis\u00e9es \u00e0 travers deux grands axes : l’individualisme\/collectivisme<\/strong> (focalisation sur les buts personnels versus les buts du groupe) et la hi\u00e9rarchie\/\u00e9galitarisme<\/strong> (l\u00e9gitimation de la distribution asym\u00e9trique du pouvoir versus responsabilit\u00e9 partag\u00e9e et traitement \u00e9galitaire).<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles repose sur un vaste corpus de recherches empiriques internationales conduites sur plusieurs d\u00e9cennies, garantissant une robustesse m\u00e9thodologique exceptionnelle tant au niveau structurel qu’explicatif.<\/p>\n Dans son \u00e9tude fondamentale portant sur 97 \u00e9chantillons ind\u00e9pendants pr\u00e9lev\u00e9s dans 44 pays (englobant des enseignants, des cadres d’entreprise, des employ\u00e9s et des \u00e9tudiants, pour un total de plusieurs dizaines de milliers de participants), Schwartz (1994) a soumis les 56 items \u00e0 des analyses spatiales multidimensionnelles (Smallest Space Analysis<\/em>, SSA). Les r\u00e9sultats ont confirm\u00e9 que les dix types motivationnels formaient des r\u00e9gions spatiales distinctes ou imm\u00e9diatement adjacentes dans 84 %<\/strong> des configurations \u00e9tudi\u00e9es. De mani\u00e8re encore plus probante, huit des dix cat\u00e9gories \u00e9taient nettement distinctes dans 98 %<\/strong> des \u00e9tudes. Sur les 56 items originaux, 47 items<\/strong> ont d\u00e9montr\u00e9 une signification motivationnelle universellement stable \u00e0 travers au moins 83 % des nations \u00e9tudi\u00e9es. Les rares items ayant manifest\u00e9 une instabilit\u00e9 s\u00e9mantique transculturelle \u00e9taient \u00ab en bonne sant\u00e9 \u00bb (healthy<\/em>), \u00ab respect de soi \u00bb (self-respect<\/em>) et \u00ab d\u00e9tachement \u00bb (detachment<\/em>).<\/p>\n Les travaux conduits par Brett et Okumura (1998) apportent des preuves rigoureuses de validit\u00e9 convergente et pr\u00e9dictive dans le domaine des comportements au travail. En isolant sept items pour mesurer l’individualisme\/collectivisme et six items pour la hi\u00e9rarchie\/\u00e9galitarisme, les auteurs ont mis en \u00e9vidence des corr\u00e9lations hautement significatives :<\/p>\n Par ailleurs, de multiples investigations en comportement organisationnel<\/a> attestent que les valeurs de d\u00e9passement de soi pr\u00e9disent de mani\u00e8re robuste l’altruisme au travail, le mentorat informel et les conduites pro-environnementales en entreprise, tandis que les valeurs de conservation corr\u00e8lent n\u00e9gativement avec l’innovation manag\u00e9riale et l’acceptation des restructurations d’entreprise.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e \u00e0 travers l’\u00e9valuation de la coh\u00e9rence interne (coefficient alpha de Cronbach<\/a>) et de la stabilit\u00e9 temporelle test-retest dans diverses populations de travailleurs.<\/p>\n Dans une recherche empirique majeure men\u00e9e par Feather, Norman et Worsley (1998) \u00e9valuant la structure des dix types motivationnels, les coefficients alpha de Cronbach obtenus pour chacune des sous-\u00e9chelles se sont \u00e9tablis comme suit :<\/p>\n Concernant les \u00e9chelles agr\u00e9g\u00e9es cr\u00e9\u00e9es par Brett et Okumura (1998) pour le management et la n\u00e9gociation, les coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 se r\u00e9v\u00e8lent particuli\u00e8rement solides :<\/p>\n Il importe de souligner que dans la psychom\u00e9trie des valeurs, des valeurs d’alpha mod\u00e9r\u00e9es (entre 0,60 et 0,70) ne traduisent pas n\u00e9cessairement un d\u00e9faut m\u00e9trique, mais r\u00e9sultent de la nature intrins\u00e8quement panach\u00e9e et h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne des facettes composant certains concepts axiologiques globaux (notamment la s\u00e9curit\u00e9 ou la tradition), o\u00f9 les items balaient des registres soci\u00e9taux, familiaux et personnels compl\u00e9mentaires.<\/p>\n Les coefficients de stabilit\u00e9 test-retest document\u00e9s dans la litt\u00e9rature sur des intervalles de plusieurs mois oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,75 et 0,85 pour les dix domaines fondamentaux, attestant que si les valeurs peuvent conna\u00eetre des r\u00e9organisations graduelles sous l’effet de transitions professionnelles majeures, elles poss\u00e8dent la stabilit\u00e9 n\u00e9cessaire propre aux dispositions profondes de la personnalit\u00e9 humaine.<\/p>\n L’analyse factorielle conventionnelle (AFE ou AFC reposant sur des mod\u00e8les lin\u00e9aires \u00e0 facteurs ind\u00e9pendants) se heurte historiquement \u00e0 la g\u00e9om\u00e9trie circulaire et interd\u00e9pendante des valeurs humaines. Pour cette raison, Schwartz a privil\u00e9gi\u00e9 l’Analyse du plus petit espace<\/strong> (Smallest Space Analysis<\/em>, SSA), une m\u00e9thode de positionnement multidimensionnel (Multidimensional Scaling<\/em>, MDS) non m\u00e9trique, compl\u00e9t\u00e9e ult\u00e9rieurement par des mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles en coordonn\u00e9es polaires.<\/p>\n La SSA projette les intercorr\u00e9lations entre les 56 items sous la forme de distances spatiales dans un espace bidimensionnel euclidien, o\u00f9 la distance g\u00e9om\u00e9trique entre deux points est inversement proportionnelle \u00e0 leur corr\u00e9lation empirique (plus deux valeurs sont positivement corr\u00e9l\u00e9es, plus elles sont proches dans l’espace). Les analyses factorielles et g\u00e9om\u00e9triques men\u00e9es sur des dizaines de milliers de r\u00e9pondants r\u00e9v\u00e8lent de mani\u00e8re invariable :<\/p>\n Lors de l’application de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) stricte, les chercheurs sont confront\u00e9s aux saturations crois\u00e9es substantielles qui caract\u00e9risent in\u00e9vitablement les items situ\u00e9s aux fronti\u00e8res de deux cat\u00e9gories adjacentes (par exemple, des items d’accomplissement saturant partiellement sur le pouvoir). Pour mod\u00e9liser ad\u00e9quatement cette structure sans distorsion statistique, les m\u00e9thodologistes recommandent l’usage de mod\u00e8les ESEM<\/strong> (Exploratory Structural Equation Modeling<\/em>) ou de mod\u00e8les bifactoriels int\u00e9grant un facteur g\u00e9n\u00e9ral de positivit\u00e9 d’endossement axiologique (acquiescence response style<\/em>) \u00e0 c\u00f4t\u00e9 des facteurs sp\u00e9cifiques des valeurs.<\/p>\n Les sources bibliographiques suivantes constituent le fondement m\u00e9thodologique et th\u00e9orique de l’instrument :<\/p>\n L’Enqu\u00eate sur les valeurs professionnelles (Work Value Survey) est un outil psychom\u00e9trique d’\u00e9valuation fond\u00e9 sur la th\u00e9orie des valeurs universelles de Schwartz (1994). Analysant 56 items r\u00e9partis en 10 types motivationnels, elle offre une mesure scientifiquement valid\u00e9e des priorit\u00e9s axiologiques au travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[17375,313,2],"tags":[23743,320,8801,8936,16,23785,20277,28918],"class_list":["post-18336","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluation-des-valeurs","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-adequation-individu-organisation","tag-comportement-organisationnel","tag-leadership","tag-negociation","tag-psychometrie","tag-schwartz","tag-valeurs-professionnelles","tag-wvs"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18336","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18336"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18336\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18336"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18336"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18336"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
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5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Le Pouvoir (Power<\/em>)<\/h3>\n
2. L’Accomplissement (Achievement<\/em>)<\/h3>\n
3. L’H\u00e9donisme (Hedonism<\/em>)<\/h3>\n
4. La Stimulation (Stimulation<\/em>)<\/h3>\n
5. L’Autonomie \/ Autod\u00e9termination (Self-Direction<\/em>)<\/h3>\n
6. L’Universalisme (Universalism<\/em>)<\/h3>\n
7. La Bienveillance (Benevolence<\/em>)<\/h3>\n
8. La Tradition (Tradition<\/em>)<\/h3>\n
9. La Conformit\u00e9 (Conformity<\/em>)<\/h3>\n
10. La S\u00e9curit\u00e9 (Security<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et r\u00e9plication transculturelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente, discriminante et pr\u00e9dictive en contexte organisationnel<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Indices de coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Positionnement multidimensionnel et structure quasi-circonflexe<\/h3>\n
\n
Analyses factorielles confirmatoires contemporaines<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n