L’\u00e9chelle des croyances individuelles sur l’\u00e9thique organisationnelle (Individual Beliefs About Organizational Ethics<\/em>, ou IBOE<\/strong>), \u00e9labor\u00e9e initialement par Froelich et Kottke en 1991<\/a>, constitue un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence con\u00e7u pour \u00e9valuer l’acceptabilit\u00e9 per\u00e7ue et le degr\u00e9 de tol\u00e9rance des salari\u00e9s \u00e0 l’\u00e9gard de comportements d\u00e9viants ou contraires \u00e0 la d\u00e9ontologie au sein du milieu professionnel. Compos\u00e9 de 10 items r\u00e9partis sur une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en 7 points (allant de 1 = \u00ab Fortement d’accord \u00bb \u00e0 7 = \u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb), l’outil capture le refus ou l’adh\u00e9sion des individus face \u00e0 des pratiques professionnelles moralement \u00e9quivoques destin\u00e9es \u00e0 servir les int\u00e9r\u00eats de leur employeur.<\/p>\n L’architecture factorielle originale met en exergue deux dimensions distinctes mais compl\u00e9mentaires : d’une part, le soutien \u00e0 l’entreprise<\/strong> (support for the company<\/em>, 6 items), qui appr\u00e9hende le d\u00e9saccord de l’employ\u00e9 vis-\u00e0-vis d’actions manag\u00e9riales frauduleuses motiv\u00e9es par la concurrence \u00e9conomique ou la falsification documentaire ; d’autre part, la protection de l’entreprise<\/strong> (protect the company<\/em>, 4 items), qui quantifie le caract\u00e8re inacceptable du mensonge d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 prof\u00e9r\u00e9 \u00e0 l’\u00e9gard des clients, des coll\u00e8gues ou de la hi\u00e9rarchie dans l’optique de pr\u00e9server l’organisation. L’\u00e9chelle est \u00e9galement employ\u00e9e comme un indicateur composite unidimensionnel mesurant le non-consentement aux comportements organisationnels \u00e9thiquement douteux (Mudrack et al., 1999<\/a>).<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente une excellente consistance interne, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre 0,82 et 0,84 selon les sous-\u00e9chelles et les \u00e9chantillons d’\u00e9tude. Les analyses de validit\u00e9 d\u00e9montrent que les dimensions sont empiriquement distinctes de la satisfaction au travail et de l’implication organisationnelle, tout en corr\u00e9lant de mani\u00e8re coh\u00e9rente avec la sensibilit\u00e9 \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9, l’\u00e9thique protestante du travail, le lieu de contr\u00f4le et l’anciennet\u00e9. L’IBOE s’av\u00e8re \u00eatre un outil pr\u00e9cieux pour la recherche en psychologie du travail, en \u00e9thique des affaires et en comportement organisationnel.<\/p>\n \u00c9thique organisationnelle, comportement non \u00e9thique pro-organisationnel, prise de d\u00e9cision \u00e9thique, psychom\u00e9trie, climat \u00e9thique, responsabilit\u00e9 sociale des entreprises, d\u00e9viance organisationnelle, loyaut\u00e9 organisationnelle, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, validit\u00e9 de construit.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et formalis\u00e9e par :<\/p>\n Des travaux d’extension psychom\u00e9trique et de validation crois\u00e9e ont ult\u00e9rieurement \u00e9t\u00e9 conduits par Peter E. Mudrack<\/strong> (Kansas State University) et E. Sharon Mason<\/strong>, consolidant la structure factorielle et la port\u00e9e empirique de l’instrument dans la litt\u00e9rature manag\u00e9riale.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’IBOE est de fournir une mesure standardis\u00e9e, fiable et valide des jugements \u00e9thiques individuels portant sp\u00e9cifiquement sur des conduites professionnelles moralement contestables accomplies pour le compte ou au b\u00e9n\u00e9fice d’une organisation. Historiquement, la recherche sur la moralit\u00e9 au travail s’est heurt\u00e9e \u00e0 la difficult\u00e9 de distinguer les actes r\u00e9pr\u00e9hensibles motiv\u00e9s par l’int\u00e9r\u00eat personnel (comme le vol, l’absent\u00e9isme ou la fraude individuelle) de ceux ex\u00e9cut\u00e9s sous le pr\u00e9texte de prot\u00e9ger l’entreprise ou d’en am\u00e9liorer les performances concurrentielles.<\/p>\n Dans les contextes organisationnels contemporains, les collaborateurs sont fr\u00e9quemment soumis \u00e0 des injonctions contradictoires : maintenir des normes morales \u00e9lev\u00e9es tout en r\u00e9pondant \u00e0 des imp\u00e9ratifs \u00e9conomiques agressifs. L’IBOE a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7ue pour capturer la propension d’un individu \u00e0 rejeter ou \u00e0 tol\u00e9rer des transgressions \u00e9thiques lorsque celles-ci sont per\u00e7ues comme fonctionnelles pour la survie ou la rentabilit\u00e9 de l’organisation. L’\u00e9chelle ne mesure pas une moralit\u00e9 abstraite ou d\u00e9contextualis\u00e9e, mais bien des croyances normatives situ\u00e9es au c\u0153ur des interactions professionnelles quotidiennes (interactions avec les clients, la hi\u00e9rarchie et les partenaires d’affaires).<\/p>\n Sur le plan pratique et appliqu\u00e9, cet instrument offre des applications multiples :<\/p>\n Le construit th\u00e9orique op\u00e9rationnalis\u00e9 par l’IBOE repose sur l’\u00e9valuation normative des comportements d\u00e9viants rationalis\u00e9s au nom de l’organisation. Dans le codage propos\u00e9 par Froelich et Kottke (1991), des scores \u00e9lev\u00e9s refl\u00e8tent un refus cat\u00e9gorique des comportements contraires \u00e0 l’\u00e9thique (rejet de l’inconduite), tandis que des scores faibles indiquent une permissivit\u00e9 ou une acceptation tacite de ces actes. Le construit se d\u00e9compose en deux dimensions interconnect\u00e9es :<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle comprend 6 items \u00e9valuant le refus de l’employ\u00e9 face \u00e0 des pratiques manag\u00e9riales et corporatives r\u00e9pr\u00e9hensibles justifi\u00e9es par des objectifs de rentabilit\u00e9, de concurrence ou de loyaut\u00e9 syst\u00e9mique. Elle explore :<\/p>\n Cette seconde sous-\u00e9chelle se compose de 4 items mesurant sp\u00e9cifiquement le caract\u00e8re inacceptable du mensonge interpersonnel lorsque celui-ci est mobilis\u00e9 comme un bouclier pour dissimuler les erreurs ou pr\u00e9server la r\u00e9putation de l’organisation. Elle sonde la tromperie active orient\u00e9e vers diff\u00e9rentes cibles relationnelles :<\/p>\n Prises conjointement, ces dimensions capturent un spectre complet de croyances \u00e9thiques : les pratiques macro-organisationnelles et de gouvernance d’un c\u00f4t\u00e9, et les interactions micro-relationnelles de dissimulation de l’autre.<\/p>\n L’IBOE s’inscrit au carrefour de plusieurs courants majeurs de la psychologie du travail et des organisations<\/a>, de la th\u00e9orie morale et de la sociologie des organisations.<\/p>\n L’outil s’inspire initialement des travaux de Lawrence Kohlberg<\/a> sur les stades de d\u00e9veloppement moral, compl\u00e9t\u00e9s par le mod\u00e8le quadridimensionnel de James Rest (1986). Selon ce paradigme, l’action \u00e9thique d\u00e9pend de quatre composantes successives : la sensibilit\u00e9 morale, le jugement moral, la motivation morale et le caract\u00e8re\/l’action morale. L’IBOE intervient principalement au niveau de la sensibilit\u00e9<\/em> et du jugement moral<\/em> : elle mesure la capacit\u00e9 d’un travailleur \u00e0 identifier qu’une situation donn\u00e9e implique un dilemme \u00e9thique et \u00e0 \u00e9mettre un verdict d’inacceptabilit\u00e9, en r\u00e9sistant aux pressions de conformisme du groupe social.<\/p>\n Un autre pilier th\u00e9orique fondamental \u00e9clairant l’IBOE est la th\u00e9orie du d\u00e9sengagement moral<\/a> formul\u00e9e par Albert Bandura (1990). Bandura postule que les individus recourent \u00e0 des m\u00e9canismes cognitifs pour d\u00e9sactiver leurs autocensures morales habituelles lorsqu’ils commettent des actes r\u00e9pr\u00e9hensibles. Parmi ces m\u00e9canismes, l’IBOE refl\u00e8te particuli\u00e8rement :<\/p>\n Bien que d\u00e9velopp\u00e9e avant la formalisation explicite du concept d’Unethical Pro-organizational Behavior<\/em> par Umphress et Bingham (2011), l’\u00e9chelle de Froelich et Kottke en constitue l’un des premiers instruments op\u00e9rationnels pr\u00e9curseurs. La th\u00e9orie des UPB explique comment une forte identification organisationnelle combin\u00e9e \u00e0 une loyaut\u00e9 inconditionnelle peut conduire des collaborateurs par ailleurs honn\u00eates \u00e0 violer des normes \u00e9thiques soci\u00e9tales universelles dans le but exclusif de favoriser leur organisation.<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques men\u00e9es depuis la publication originale confirment la solidit\u00e9 m\u00e9trologique de l’instrument \u00e0 travers plusieurs formes de validit\u00e9.<\/p>\n Froelich et Kottke (1991) ont examin\u00e9 la validit\u00e9 discriminante de l’IBOE par rapport \u00e0 deux construits fondamentaux du comportement organisationnel : l’engagement organisationnel (mesur\u00e9 via l’OCQ de Mowday et al.) et la satisfaction au travail. Les analyses corr\u00e9lationnelles et factorielles ont d\u00e9montr\u00e9 que le \u00ab soutien \u00e0 l’entreprise \u00bb et la \u00ab protection de l’entreprise \u00bb constituent des entit\u00e9s psychologiques empiriquement ind\u00e9pendantes de l’attachement affectif \u00e0 l’organisation et du contentement professionnel. Un individu peut \u00eatre hautement engag\u00e9 envers son organisation tout en maintenant un refus intransigeant des pratiques illicites men\u00e9es en son nom.<\/p>\n L’\u00e9tude men\u00e9e par Mudrack, Mason et Stepanski (1999) a enrichi le r\u00e9seau nomologique de l’instrument en utilisant l’\u00e9chelle sous forme d’indicateur composite global de non-acceptation des pratiques \u00e9thiquement suspectes :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle IBOE a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e \u00e0 travers plusieurs \u00e9tudes ind\u00e9pendantes \u00e9valuant principalement la coh\u00e9rence interne des items.<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon initial de standardisation rapport\u00e9 par Froelich et Kottke (1991) :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude de r\u00e9plication et d’extension men\u00e9e par Mudrack, Mason et Stepanski (1999), l’instrument administr\u00e9 en une \u00e9chelle composite unique de 10 items a obtenu un coefficient de coh\u00e9rence interne de :<\/p>\n Ces indices satisfont largement les crit\u00e8res psychom\u00e9triques conventionnels fix\u00e9s par Nunnally (seuil minimal recommand\u00e9 de 0,70 pour la recherche fondamentale et de 0,80 pour les contextes diagnostiques appliqu\u00e9s).<\/p>\n Lors de la conception de l’instrument, Froelich et Kottke (1991) ont soumis les donn\u00e9es initiales \u00e0 une analyse factorielle exploratoire (AFE) afin de tester la structure sous-jacente des croyances relatives \u00e0 l’\u00e9thique organisationnelle.<\/p>\n L’extraction factorielle (utilisant la m\u00e9thode des composantes principales suivie d’une rotation oblique\/varimax) a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une solution claire \u00e0 deux facteurs expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale :<\/p>\n Les corr\u00e9lations inter-facteurs mod\u00e9r\u00e9es \u00e0 fortes observ\u00e9es entre les deux dimensions ont incit\u00e9 des chercheurs comme Mudrack et ses collaborateurs \u00e0 tester l’ad\u00e9quation d’un mod\u00e8le factoriel de second ordre, voire d’un mod\u00e8le unidimensionnel direct int\u00e9grant l’ensemble des 10 \u00e9nonc\u00e9s sous le label unifi\u00e9 de \u00ab non-acceptation des pratiques \u00e9thiquement contestables \u00bb. Les indices d’ajustement supportent l’usage des deux dimensions isol\u00e9es pour des analyses granulaires ou du score total combin\u00e9 pour une \u00e9valuation globale de l’orientation \u00e9thique de l’employ\u00e9.<\/p>\n L’\u00e9chelle IBOE (Individual Beliefs About Organizational Ethics), con\u00e7ue par Froelich et Kottke (1991), \u00e9value le degr\u00e9 d’acceptation par les salari\u00e9s de conduites professionnelles \u00e9thiquement contestables r\u00e9alis\u00e9es au b\u00e9n\u00e9fice de l’entreprise.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[10727,1727,2],"tags":[26569,28911,28912,13400,28910,28909,26046],"class_list":["post-18334","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-ethique-des-affaires","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-climat-ethique","tag-comportement-non-ethique-pro-organisationnel","tag-echelle-de-mesure-ethique","tag-ethique-organisationnelle","tag-froelich-and-kottke","tag-iboe","tag-psychometrie-du-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18334","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18334"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18334\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18334"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18334"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18334"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Le soutien \u00e0 l’entreprise (Support for the Company)<\/h3>\n
\n
2. La protection de l’entreprise (Protecting the Company)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
Th\u00e9orie du d\u00e9veloppement moral cognitif et mod\u00e8le de Rest<\/h3>\n
D\u00e9sengagement moral au travail<\/h3>\n
\n
Comportements non \u00e9thiques pro-organisationnels (UPB)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et r\u00e9seau nomologique<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure \u00e0 deux facteurs<\/h3>\n
\n
Ce facteur regroupe les items 1 \u00e0 6 de la structure d’origine. Les saturations factorielles observ\u00e9es pour ces items sont toutes sup\u00e9rieures \u00e0 0,55, traduisant une excellente convergence vers le concept de rejet des conduites d\u00e9loyales institutionnalis\u00e9es (ex. privil\u00e9gier le profit sur la s\u00e9curit\u00e9, tol\u00e9rer des documents falsifi\u00e9s).<\/li>\n
Ce facteur est constitu\u00e9 des items 7 \u00e0 10. Les saturations sont particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9es (sup\u00e9rieures \u00e0 0,65), isolant sp\u00e9cifiquement le recours au mensonge d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 comme tactique protectrice face aux diff\u00e9rents interlocuteurs de l’organisation.<\/li>\n<\/ul>\nMod\u00e8le unidimensionnel de second ordre<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n