L’\u00e9chelle de l’Importance per\u00e7ue des valeurs au travail<\/strong> (en anglais, Perceived Importance of Workplace Values<\/em> [PIWV]) a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par les chercheurs Linn Van Dyne<\/a>, Jill W. Graham et Richard M. Dienesch en 1994 dans le cadre de leur recherche fondamentale sur les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (Organizational Citizenship Behavior<\/a>, OCB), publi\u00e9e au sein de l’Academy of Management Journal<\/em>. Cet instrument psychom\u00e9trique est compos\u00e9 de 12 items con\u00e7us pour \u00e9valuer le degr\u00e9 auquel les salari\u00e9s per\u00e7oivent que leur organisation accorde une importance strat\u00e9gique et culturelle \u00e0 quatre domaines axiologiques primordiaux : la qualit\u00e9 des produits et services, l’innovation, la participation \u00e9largie \u00e0 la prise de d\u00e9cision et la coop\u00e9ration interpersonnelle. Utilisant une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert<\/a> en 7 points (allant de 1 = \u00ab pas du tout important \u00bb \u00e0 7 = \u00ab extr\u00eamement important \u00bb), l’\u00e9chelle permet de dresser un profil pr\u00e9cis du climat \u00e9thique et culturel per\u00e7u.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’\u00e9chelle d\u00e9montre d’excellentes propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques. L’\u00e9tude princeps rapporte un coefficient de coh\u00e9rence interne global \u00e9lev\u00e9, mat\u00e9rialis\u00e9 par un alpha de Cronbach<\/a> de 0,89. La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des analyses factorielles confirmatoires rigoureuses et par des corr\u00e9lations statistiquement significatives avec de multiples construits th\u00e9oriques aff\u00e9rents : la loyaut\u00e9 organisationnelle, la participation sociale, l’existence d’une relation d’alliance (covenantal relationship<\/em>), la satisfaction au travail, l’anciennet\u00e9 et le niveau hi\u00e9rarchique. Inversement, l’\u00e9chelle pr\u00e9sente une corr\u00e9lation n\u00e9gative robuste avec le cynisme organisationnel, soulignant son aptitude \u00e0 mesurer un climat favorisant la confiance et la r\u00e9ciprocit\u00e9 psychologique.<\/p>\n Cet instrument s’impose tant en recherche fondamentale qu’en pratique diagnostique en psychologie du travail et des organisations, offrant aux chercheurs et praticiens une mesure concise, parcimonieuse et th\u00e9oriquement ancr\u00e9e de la culture v\u00e9cue au sein des environnements professionnels contemporains.<\/p>\n importance per\u00e7ue des valeurs au travail, valeurs organisationnelles, climat organisationnel, culture d’entreprise, comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle, psychom\u00e9trie, relation d’alliance, participation d\u00e9cisionnelle, innovation organisationnelle, coop\u00e9ration au travail, satisfaction professionnelle, Van Dyne.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue par une \u00e9quipe de chercheurs de premier plan en management et en comportement organisationnel :<\/p>\n L’\u00e9chelle de l’Importance per\u00e7ue des valeurs au travail a \u00e9t\u00e9 initialement con\u00e7ue pour op\u00e9rationnaliser le contexte culturel et axiologique qui fa\u00e7onne l’engagement civique des salari\u00e9s au sein des organisations. L’objectif fondamental des auteurs \u00e9tait d’aller au-del\u00e0 des mesures purement individuelles de la personnalit\u00e9 ou de la satisfaction globale pour saisir la mani\u00e8re dont les employ\u00e9s interpr\u00e8tent et d\u00e9codent les priorit\u00e9s r\u00e9elles de leur institution.<\/p>\n Dans la perspective d\u00e9velopp\u00e9e par Van Dyne et ses collaborateurs (1994), les comportements discr\u00e9tionnaires des employ\u00e9s \u2014 c’est-\u00e0-dire les comportements qui ne sont ni formellement exig\u00e9s par la description de poste ni directement r\u00e9tribu\u00e9s par le syst\u00e8me de r\u00e9compense officiel \u2014 ne surviennent pas dans un vide social. Ils sont intrins\u00e8quement catalys\u00e9s par la conviction que l’organisation elle-m\u00eame incarne et promeut des valeurs progressistes, humaines et performatives. L’instrument vise ainsi \u00e0 mesurer l’intensit\u00e9 de cette perception collective et individuelle.<\/p>\n Sur le versant acad\u00e9mique, la PIWV remplit plusieurs fonctions critiques :<\/p>\n Dans le domaine du conseil en management, de l’audit organisationnel et de la psychologie du travail, cet outil constitue un levier d’action strat\u00e9gique :<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par la PIWV repose sur la notion de valeurs organisationnelles per\u00e7ues<\/em>. Contrairement aux valeurs en tant que traits de personnalit\u00e9 individuels (tels que conceptualis\u00e9s par Schwartz ou Rokeach), il s’agit ici d’une \u00e9valuation perceptive d’un environnement social. L’\u00e9chelle interroge la hi\u00e9rarchie des priorit\u00e9s manifest\u00e9e par l’organisation \u00e0 travers ses pratiques r\u00e9elles, ses rituels de reconnaissance et ses normes informelles. Le construit s’articule autour de quatre dimensions fondamentales compl\u00e9mentaires :<\/p>\n Cette composante (items 1, 2 et 3) \u00e9value dans quelle mesure l’excellence des produits et des prestations de service est per\u00e7ue comme un imp\u00e9ratif cardinal. Elle examine non seulement le discours externe de l’organisation sur sa r\u00e9putation comp\u00e9titive en mati\u00e8re de qualit\u00e9, mais aussi et surtout l’existence de m\u00e9canismes concrets valorisant et r\u00e9tribuant les performances individuelles d’exception. Le postulat sous-jacent est qu’une organisation qui valorise la qualit\u00e9 stimule la fiert\u00e9 d’appartenance et encourage un investissement qualitatif dans les t\u00e2ches prescrites et extrar\u00f4les.<\/p>\n La deuxi\u00e8me dimension (items 4, 5 et 6) porte sur l’importance accord\u00e9e \u00e0 la cr\u00e9ativit\u00e9, au renouvellement continu des processus et \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ration d’offres novatrices. Les items sondent si les employ\u00e9s cr\u00e9atifs b\u00e9n\u00e9ficient d’une reconnaissance effective et si la firme cherche activement \u00e0 surpasser ses concurrents sur le plan de l’ing\u00e9niosit\u00e9. Dans un cadre psychologique, la perception d’un climat valorisant l’innovation r\u00e9duit la peur de l’\u00e9chec et l\u00e9gitime la prise de risque constructive.<\/p>\n La troisi\u00e8me sous-dimension (items 7, 8 et 9) constitue l’un des apports les plus novateurs de l’\u00e9chelle. Ancr\u00e9e dans la th\u00e9orie de la citoyennet\u00e9 politique de Graham, elle mesure \u00e0 quel point la structure facilite la consultation et l’influence des employ\u00e9s dans la prise de d\u00e9cision. Fait marquant, elle \u00e9value explicitement l’encouragement accord\u00e9 \u00e0 l’expression d’opinions divergentes ou minoritaires (item 8). Sur le plan psychologique, cette dimension mesure la s\u00e9curit\u00e9 psychologique ressentie et l’ouverture des canaux formels et informels de consultation.<\/p>\n Enfin, la quatri\u00e8me composante (items 10, 11 et 12) explore l’importance accord\u00e9e au capital social interne, \u00e0 l’entraide mutuelle et \u00e0 la cordialit\u00e9 des relations de travail. Elle \u00e9value si les comportements d’aide altruiste sont explicitement valoris\u00e9s et si l’organisation jouit d’une r\u00e9putation de milieu bienveillant et amical. Cette dimension capture l’aspect communautaire de l’institution, condition pr\u00e9alable \u00e0 l’\u00e9mergence d’une solidarit\u00e9 organique entre collaborateurs.<\/p>\n L’assise conceptuelle de l’\u00e9chelle s’inscrit au carrefour de la philosophie politique classique, de la sociologie des organisations et des th\u00e9ories du contrat psychologique.<\/p>\n Le socle th\u00e9orique premier provient des travaux de Graham (1991)<\/a>, qui a postul\u00e9 que l’employ\u00e9 au sein d’une organisation moderne est l’analogue d’un citoyen au sein d’un \u00c9tat politique. Dans cette perspective, la relation d’emploi ne se r\u00e9sume pas \u00e0 un contrat \u00e9conomique bilat\u00e9ral d’achat de force de travail, mais s’apparente \u00e0 un pacte de citoyennet\u00e9 comportant des droits (protection, libert\u00e9 d’expression, participation) et des responsabilit\u00e9s (ob\u00e9issance aux r\u00e8gles l\u00e9gitimes, loyaut\u00e9, participation civique active).<\/p>\n Pour que cette citoyennet\u00e9 s’exprime pleinement sous forme de comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle, l’\u00c9tat ou l’organisation doit lui-m\u00eame faire preuve de l\u00e9gitimit\u00e9 en incarnant des valeurs morales et fonctionnelles \u00e9lev\u00e9es. La PIWV op\u00e9rationnalise pr\u00e9cis\u00e9ment cette perception de l\u00e9gitimit\u00e9 : une gouvernance qui promeut la qualit\u00e9, l’innovation, l’inclusivit\u00e9 et la solidarit\u00e9 r\u00e9pond aux attentes fondamentales d’un citoyen organisationnel \u00e9clair\u00e9.<\/p>\n Van Dyne, Graham et Dienesch (1994) mobilisent le concept biblique et philosophique d’\u00ab alliance \u00bb (covenant<\/em>) pour le distinguer du simple contrat transactionnel. Alors qu’un contrat psychologique transactionnel repose sur un \u00e9change calcul\u00e9 et contingent (un temps de travail pr\u00e9cis contre une r\u00e9mun\u00e9ration financi\u00e8re), une relation d’alliance repose sur des valeurs partag\u00e9es, un d\u00e9vouement mutuel ouvert, la confiance et une vision morale commune du bien collectif.<\/p>\n Selon les auteurs, la perception que l’organisation accorde une importance capitale aux valeurs de respect, de coop\u00e9ration et de participation constitue le catalyseur psychologique transformant une relation contractuelle froide en une alliance loyale et durable. Les employ\u00e9s qui constatent cet alignement moral manifestent un sentiment de devoir civique, les incitant \u00e0 prot\u00e9ger la r\u00e9putation de l’entreprise et \u00e0 contribuer b\u00e9n\u00e9volement \u00e0 son succ\u00e8s.<\/p>\n Sur le plan psychosociologique, l’\u00e9chelle mobilise \u00e9galement la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> de Peter Blau (1964) et la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9 universelle d\u00e9crite par Alvin Gouldner (1960). Lorsque les pratiques de gestion reconnaissent concr\u00e8tement l’aide apport\u00e9e \u00e0 autrui (item 11) ou favorisent la participation aux d\u00e9cisions (item 9), elles \u00e9mettent des signaux sociocognitifs puissants. En r\u00e9ponse \u00e0 ces investissements organisationnels per\u00e7us comme bienveillants et \u00e9quitables, les individus se sentent psychologiquement oblig\u00e9s de s’engager dans des comportements prosociaux r\u00e9parateurs ou amplificateurs.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle de l’Importance per\u00e7ue des valeurs au travail a \u00e9t\u00e9 minutieusement document\u00e9e dans l’\u00e9chantillon initial de 950 salari\u00e9s issus de diverses organisations et secteurs \u00e9conomiques (Van Dyne et al., 1994).<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des associations statistiques fortes et th\u00e9oriquement congruentes avec des variables organisationnelles \u00e9tablies :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e \u00e0 la fois par des analyses de corr\u00e9lations nulles ou n\u00e9gatives et par des analyses factorielles confirmatoires :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses :<\/p>\n L’architecture factorielle de la PIWV a \u00e9t\u00e9 explor\u00e9e et valid\u00e9e par le biais d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) au moyen d’algorithmes de mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles :<\/p>\n Dans l’approche retenue par Van Dyne et al. (1994), les 12 items sont regroup\u00e9s pour former un score global composite refl\u00e9tant le niveau g\u00e9n\u00e9ral d’importance attribu\u00e9e aux valeurs de travail. N\u00e9anmoins, l’analyse de la matrice de covariance indique l’existence claire de quatre sous-facteurs de premier ordre inter-reli\u00e9s :<\/p>\n Lors de l’ajustement d’un mod\u00e8le factoriel de second ordre o\u00f9 une variable latente globale (\u00ab Importance per\u00e7ue des valeurs \u00bb) sous-tend les quatre dimensions sp\u00e9cifiques, les indices d’ajustement se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s hautement satisfaisants :<\/p>\n L’instrument se pr\u00e9sente sous un format structur\u00e9 et standardis\u00e9 :<\/p>\n \n Responses are obtained on a 7-point Likert-type scale where: L’\u00e9chelle d’Importance per\u00e7ue des valeurs au travail (Van Dyne et al., 1994) mesure en 12 items les valeurs organisationnelles per\u00e7ues : qualit\u00e9, innovation, d\u00e9mocratie participative et coop\u00e9ration.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[1727,2],"tags":[9543,445,28908,11401,23764,16,28907,23744,28906],"class_list":["post-18333","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-citoyennete-organisationnelle","tag-climat-organisationnel","tag-democratie-organisationnelle","tag-innovation","tag-ocb","tag-psychometrie","tag-qualite-au-travail","tag-valeurs-organisationnelles","tag-van-dyne"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18333","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18333"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18333\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18333"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18333"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18333"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
Auteurs<\/h2>\n
\n
Objectif<\/h2>\n
Applications en recherche<\/h3>\n
\n
Applications organisationnelles et cliniques du travail<\/h3>\n
\n
Construit psychologique<\/h2>\n
1. L’orientation vers la qualit\u00e9 sup\u00e9rieure<\/h3>\n
2. L’orientation vers l’innovation et l’adaptabilit\u00e9<\/h3>\n
3. La d\u00e9mocratie organisationnelle et la participation d\u00e9cisionnelle<\/h3>\n
4. La coop\u00e9ration interpersonnelle et le climat prosocial<\/h3>\n
Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La m\u00e9taphore civique de Jill Graham<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la relation d’alliance (Covenantal Relationship<\/em>)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social et la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9<\/h3>\n
Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
\n
Analyse factorielle<\/h2>\n
Mod\u00e8le unidimensionnel de second ordre versus structure multidimensionnelle<\/h3>\n
\n
Indices d’ajustement<\/h3>\n
\n
Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n 1 = not important at all<\/strong>
\n 2 = very unimportant<\/strong>
\n 3 = somewhat unimportant<\/strong>
\n 4 = neither important nor unimportant<\/strong>
\n 5 = somewhat important<\/strong>
\n 6 = very important<\/strong>
\n 7 = extremely important<\/strong>\n <\/p>\n\n