Le Test de jugement situationnel pour le travail d’\u00e9quipe<\/strong> (Teamwork Situational Judgement Test<\/em>, SJT-TW ; Gatzka & Volmer, 2017) est un instrument psychom\u00e9trique con\u00e7u pour \u00e9valuer l’efficacit\u00e9 individuelle dans le travail en \u00e9quipe au moyen d’\u00e9preuves de simulation \u00e0 basse fid\u00e9lit\u00e9 (low-fidelity simulations<\/em>). D\u00e9velopp\u00e9 initialement en langue allemande sous l’acronyme SJT-TA (Situational Judgment Test f\u00fcr Teamarbeit<\/em>), le test a fait l’objet d’une adaptation rigoureuse en langue anglaise selon la proc\u00e9dure m\u00e9thodologique TRAPD (Translation, Review, Adjudication, Pretesting, and Documentation<\/em> ; Harkness, 2003). L’instrument se compose de 12 sc\u00e9narios ou descriptions de situations professionnelles hypoth\u00e9tiques et critiques, fr\u00e9quemment rencontr\u00e9es au sein de collectifs de travail et de groupes de projet. Pour chaque situation, quatre options de r\u00e9ponse comportementale sont propos\u00e9es.<\/p>\n Le SJT-TW mesure la connaissance d\u00e9clarative et proc\u00e9durale relative aux comportements efficaces dans la dynamique d’\u00e9quipe, couvrant sept dimensions cl\u00e9s : l’\u00e9valuation du cadre op\u00e9rationnel, la planification et l’organisation, la coop\u00e9ration, la communication, le suivi et l’adaptation, les comportements d’aide et de soutien, ainsi que la motivation et la coh\u00e9sion de groupe. Dans sa version de recherche abr\u00e9g\u00e9e, les participants doivent identifier la meilleure option comportementale parmi les quatre alternatives (format \u00e0 choix forc\u00e9), g\u00e9n\u00e9rant un score total compris entre 0 et 12 points (ou entre -12 et +12 lorsqu’un bar\u00e8me diff\u00e9rentiel est appliqu\u00e9). Dans sa version compl\u00e8te, les participants s\u00e9lectionnent la meilleure et la pire conduite possible. Les analyses pr\u00e9liminaires de la version adapt\u00e9e r\u00e9v\u00e8lent une consistance interne mod\u00e9r\u00e9e (coefficient alpha de Cronbach = 0,52), coh\u00e9rente avec les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques habituelles des tests de jugement situationnel et avec l’\u00e9chantillon originel de validation (\u03b1 = 0,44). Cet outil s’av\u00e8re particuli\u00e8rement pertinent pour la recherche sur les processus de travail d’\u00e9quipe et l’investigation des fondements cognitifs des tests de jugement situationnel.<\/p>\n test de jugement situationnel, travail d’\u00e9quipe, efficacit\u00e9 d’\u00e9quipe, psychom\u00e9trie, s\u00e9lection du personnel, comportement organisationnel, simulation \u00e0 basse fid\u00e9lit\u00e9, dynamique de groupe, coop\u00e9ration, communication en \u00e9quipe, prise de d\u00e9cision, \u00e9valuation des comp\u00e9tences.<\/p>\n Le test original a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par :<\/p>\n L’adaptation anglaise et la documentation m\u00e9thodologique ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es au sein de l’Universit\u00e9 Otto-Friedrich de Bamberg, en conformit\u00e9 avec les standards de l’\u00e9valuation interculturelle et psychom\u00e9trique.<\/p>\n L’objectif central du Teamwork Situational Judgement Test<\/em> (SJT-TW) est de fournir une mesure standardis\u00e9e, robuste et \u00e9cologiquement valide des connaissances et comp\u00e9tences individuelles requises pour performer efficacement au sein d’une \u00e9quipe de travail. Alors que de nombreuses \u00e9valuations traditionnelles du travail d’\u00e9quipe reposent sur des questionnaires d’auto-\u00e9valuation de la personnalit\u00e9 ou sur des \u00e9chelles d’attitudes souvent vuln\u00e9rables aux biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale (faking<\/em>), le SJT-TW confronte directement le candidat ou le participant \u00e0 des probl\u00e8mes concrets issus du quotidien professionnel. L’instrument permet d’appr\u00e9hender le raisonnement pratique et la capacit\u00e9 d’arbitrage face \u00e0 des exigences de travail complexes, interd\u00e9pendantes et parfois conflictuelles.<\/p>\n Sur le plan pratique et organisationnel, le test est sp\u00e9cifiquement adapt\u00e9 aux processus de s\u00e9lection du personnel, d’\u00e9valuation diagnostique des comp\u00e9tences transversales (soft skills<\/em>) et d’identification des besoins en formation continue. Il permet aux organisations d’anticiper la performance contextuelle (contextual performance<\/em>) des futurs collaborateurs, au-del\u00e0 de leurs simples comp\u00e9tences techniques ou de leurs aptitudes cognitives g\u00e9n\u00e9rales. Contrairement aux centres d’\u00e9valuation (assessment centers<\/em>) complets, particuli\u00e8rement on\u00e9reux et logistiquement contraignants, le SJT-TW offre une solution \u00e9conomique, standardis\u00e9e et rapide \u00e0 administrer (environ 10 minutes en version compl\u00e8te, moins de 7 minutes en format \u00e9court\u00e9).<\/p>\n Sur le plan fondamental de la recherche en psychologie industrielle et organisationnelle, l’outil r\u00e9pond \u00e0 deux besoins majeurs. D’une part, il permet de mesurer l’efficacit\u00e9 individuelle du travail d’\u00e9quipe ind\u00e9pendamment de la structure imm\u00e9diate de l’\u00e9quipe existante, autorisant ainsi l’investigation des ant\u00e9c\u00e9dents individuels de la synergie de groupe dans des contextes universitaires ou organisationnels vari\u00e9s. D’autre part, il participe activement au d\u00e9bat m\u00e9thodologique entourant les tests de jugement situationnel eux-m\u00eames. En d\u00e9pit de la validit\u00e9 de crit\u00e8re bien \u00e9tablie des SJT pour pr\u00e9dire le rendement au travail, les processus cognitifs sous-jacents demeurent un sujet de controverse th\u00e9orique majeure (Lievens & Motowidlo, 2016 ; Sch\u00e4pers et al., 2019). L’acc\u00e8s \u00e0 une version anglophone libre du SJT-TW fournit aux chercheurs un instrument standardis\u00e9 pour \u00e9tudier l’impact de la contextualisation situationnelle et l’activation des sch\u00e9mas comportementaux.<\/p>\n L’efficacit\u00e9 dans le travail d’\u00e9quipe (teamwork effectiveness<\/em>) ne constitue pas un trait psychologique simple ou unidimensionnel, mais un ensemble int\u00e9gr\u00e9 de comportements, de cognitions et de motivations interactifs indispensables \u00e0 la r\u00e9alisation d’objectifs partag\u00e9s (Salas et al., 2005 ; Rousseau et al., 2006). Dans le cadre du d\u00e9veloppement du SJT-TW, Gatzka et Volmer (2017) ont \u00e9tabli un mod\u00e8le op\u00e9rationnel comprenant 30 comportements critiques articul\u00e9s autour de sept dimensions principales :<\/p>\n Le fondement th\u00e9orique du SJT-TW s’ancre dans les th\u00e9ories contemporaines du travail d’\u00e9quipe et dans le paradigme psychom\u00e9trique des simulations \u00e0 basse fid\u00e9lit\u00e9 initi\u00e9 par Motowidlo et al. (1990)<\/a>. Historiquement, l’\u00e9valuation du travail d’\u00e9quipe oscillait entre des inventaires de personnalit\u00e9 g\u00e9n\u00e9raux (ex. mod\u00e8le des Big Five, en particulier l’Agr\u00e9abilit\u00e9 et la Conscienciosit\u00e9) et des \u00e9preuves de groupe complexes en situation d’\u00e9valuation pr\u00e9sentielle. Gatzka et Volmer (2017) ont combin\u00e9 les revues syst\u00e9matiques majeures sur les processus d’\u00e9quipe (Marks et al., 2001 ; Mathieu et al., 2008 ; Kozlowski & Ilgen, 2006) avec le mod\u00e8le unificateur des \u00ab\u00a0Big Five du travail d’\u00e9quipe\u00a0\u00bb propos\u00e9 par Salas, Sims et Burke (2005)<\/a> ainsi que les travaux de synth\u00e8se de Rousseau, Aub\u00e9 et Savoie (2006).<\/p>\n Selon Salas et ses collaborateurs (2005), l’action collective repose sur cinq composantes centrales interd\u00e9pendantes : le leadership d’\u00e9quipe, l’orientation collective, la confiance mutuelle, la surveillance mutuelle des performances (mutual performance monitoring<\/em>) et la flexibilit\u00e9\/adaptabilit\u00e9, \u00e9tay\u00e9es par des m\u00e9canismes de coordination comme la communication en boucle ferm\u00e9e et les mod\u00e8les mentaux partag\u00e9s. Les concepteurs du SJT-TW ont \u00e9galement int\u00e9gr\u00e9 les dimensions des instruments pionniers de Stevens et Campion (1994) ainsi que d’O’Neil et al. (1997) pour cartographier les 30 comportements indispensables \u00e0 la r\u00e9ussite collective.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9thodologique, les tests de jugement situationnel reposent sur l’hypoth\u00e8se que la s\u00e9lection de r\u00e9ponses optimales refl\u00e8te la possession d’une connaissance implicite (tacit knowledge<\/em>) ou proc\u00e9durale du domaine consid\u00e9r\u00e9 (Weekley et al., 2015). De multiples m\u00e9ta-analyses (Christian et al., 2010 ; McDaniel et al., 2001, 2007) ont attest\u00e9 de la validit\u00e9 pr\u00e9dictive des SJT vis-\u00e0-vis des crit\u00e8res de performance au travail, avec un niveau d’impact adverse g\u00e9n\u00e9ralement plus faible que les tests de capacit\u00e9s cognitives pures. L’instrument mobilise ainsi les sch\u00e9mas comportementaux activ\u00e9s par la situation probl\u00e8me, obligeant le sujet \u00e0 peser les co\u00fbts et b\u00e9n\u00e9fices interpersonnels de chaque ligne d’action.<\/p>\n La validit\u00e9 du SJT-TW s’\u00e9value \u00e0 travers plusieurs prismes m\u00e9thodologiques :<\/p>\n Le contenu des sc\u00e9narios originaux a \u00e9t\u00e9 construit \u00e0 partir d’incidents critiques et de revues exhaustives de la litt\u00e9rature en dynamique de groupe (Gatzka & Volmer, 2017). Pour la version anglophone, la proc\u00e9dure rigoureuse TRAPD (Harkness, 2003) a \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9e pour garantir une \u00e9quivalence s\u00e9mantique, conceptuelle et pragmatique irr\u00e9prochable : double traduction ind\u00e9pendante par des chercheurs bilingues sp\u00e9cialis\u00e9s dans les SJT, synth\u00e8se collaborative, r\u00e9vision par deux locuteurs natifs ind\u00e9pendants, et arbitrage final par un expert senior en psychom\u00e9trie et \u00e9valuation psychologique.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude de validation originelle de la version allemande (Gatzka & Volmer, 2017), administr\u00e9e \u00e0 des \u00e9chantillons d’\u00e9tudiants et de salari\u00e9s en poste, le score total du test a pr\u00e9sent\u00e9 des corr\u00e9lations statistiquement significatives avec des mesures standardis\u00e9es des comp\u00e9tences de travail en \u00e9quipe. De mani\u00e8re cruciale, le test a d\u00e9montr\u00e9 une validit\u00e9 pr\u00e9dictive substantielle vis-\u00e0-vis de l’\u00e9valuation par les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques de la performance en \u00e9quipe et de la performance contextuelle (comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle), confirmant que les choix r\u00e9alis\u00e9s dans ces simulations \u00e9crites se traduisent par des comportements r\u00e9els efficaces en milieu de travail.<\/p>\n L’\u00e9tude pilote men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon d’adultes anglophones (N = 20, Amazon MTurk) a mis en \u00e9vidence des distributions de scores et des profils d’items globalement \u00e9quivalents \u00e0 ceux de la version allemande d’origine. Les moyennes et \u00e9tendues des corr\u00e9lations item-total s’av\u00e8rent comparables ($r_{it} = 0,22$<\/span> pour la version anglaise contre $0,17$ pour la version allemande). N\u00e9anmoins, les auteurs soulignent qu’en l’absence d’une vaste \u00e9tude de r\u00e9plication \u00e9valuant la validit\u00e9 de crit\u00e8re externe pour la version adapt\u00e9e, cette derni\u00e8re doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e pour l’instant comme une version de recherche, dont l’utilisation dans des contextes de haute d\u00e9cision (s\u00e9lection formelle \u00e0 fort enjeu) n\u00e9cessite des investigations compl\u00e9mentaires.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 dans les tests de jugement situationnel constitue historiquement un d\u00e9fi psychom\u00e9trique document\u00e9 dans la litt\u00e9rature scientifique (Catano et al., 2012 ; Kasten & Freund, 2016). Dans l’\u00e9tude pilote de la version anglophone du SJT-TW (N = 20), l’estimation de la consistance interne via le coefficient alpha de Cronbach<\/strong> a atteint \u03b1 = 0,52<\/strong>.<\/p>\n Bien que cette valeur puisse para\u00eetre modeste selon les standards psychom\u00e9triques classiques appliqu\u00e9s aux \u00e9chelles homog\u00e8nes de personnalit\u00e9, elle est en r\u00e9alit\u00e9 parfaitement coh\u00e9rente avec les donn\u00e9es de validation empirique :<\/p>\n L’analyse des items a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des corr\u00e9lations item-total ($r_{it}$<\/span>) positives et satisfaisantes pour la quasi-totalit\u00e9 des sc\u00e9narios (jusqu’\u00e0 $r_{it} = 0,49$<\/span> pour l’item 5 et $r_{it} = 0,43$<\/span> pour l’item 1). Seul l’item 11 a manifest\u00e9 une corr\u00e9lation item-total n\u00e9gative ($r_{it} = -0,22$<\/span>) dans cette \u00e9tude pilote, une anomalie statistique probablement attribuable \u00e0 la taille r\u00e9duite de l’\u00e9chantillon ou \u00e0 une perception diff\u00e9renci\u00e9e de la situation de baisse d’engagement moral. Les concepteurs pr\u00e9conisent d’examiner attentivement le comportement de cet item lors d’\u00e9tudes ult\u00e9rieures \u00e0 grande \u00e9chelle avant d’envisager son exclusion d\u00e9finitive.<\/p>\n La structure factorielle du SJT-TW refl\u00e8te la complexit\u00e9 inh\u00e9rente \u00e0 l’architecture dimensionnelle des tests situationnels. Gatzka et Volmer (2017) ont examin\u00e9 deux mod\u00e8les structuraux concurrents :<\/p>\n Les auteurs recommandent l’utilisation d’une structure factorielle unidimensionnelle globale. Dans ce cadre, l’ensemble des 12 sc\u00e9narios converge vers un construit unique d’efficacit\u00e9 globale dans le travail d’\u00e9quipe. C’est sur ce postulat que reposent le calcul du score global et l’interpr\u00e9tation g\u00e9n\u00e9rale du test. Les corr\u00e9lations moyennes item-total observ\u00e9es ($r_{it} = 0,22$<\/span>) corroborent cette approche globale pragmatique.<\/p>\n Gatzka et Volmer (2017) ont \u00e9galement explor\u00e9 la possibilit\u00e9 d’une configuration factorielle \u00e0 deux composantes distinctes :<\/p>\n Cependant, en raison du nombre r\u00e9duit d’items constitutifs et des indices de consistance interne modestes de ces deux dimensions prises isol\u00e9ment, les auteurs originaux ont conclu que ce mod\u00e8le bifactoriel ne devait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 que comme une observation exploratoire pr\u00e9liminaire. Par cons\u00e9quent, il est formellement d\u00e9conseill\u00e9 d’attribuer des significations psychologiques isol\u00e9es \u00e0 des sous-scores factoriels. Seul le score total univari\u00e9<\/strong> doit \u00eatre exploit\u00e9 pour les analyses de corr\u00e9lation et les recherches empiriques.<\/p>\n Les caract\u00e9ristiques op\u00e9rationnelles et les modalit\u00e9s d’application du SJT-TW sont formalis\u00e9es comme suit :<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et \u00e9quivalence transculturelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 li\u00e9e aux crit\u00e8res (\u00e9tudes originales)<\/h3>\n
Validit\u00e9 de la version adapt\u00e9e en langue anglaise<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Mod\u00e8le unidimensionnel<\/h3>\n
Mod\u00e8le bidimensionnel<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n