L’\u00c9chelle de mesure des processus d’\u00e9quipe<\/strong> (Team Processes Survey Measure<\/em> [TP-M]), initialement conceptualis\u00e9e en langue anglaise par Mathieu et al. (2019)<\/a> et adapt\u00e9e dans diverses langues notamment en allemand et en fran\u00e7ais, constitue un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence destin\u00e9 \u00e0 \u00e9valuer les interactions dynamiques orient\u00e9es vers les t\u00e2ches et les relations interpersonnelles au sein des collectifs de travail. Enracin\u00e9e dans la taxonomie fondamentale de Marks, Mathieu et Zaccaro (2001)<\/a>, l’\u00e9chelle op\u00e9rationnalise les processus d’\u00e9quipe selon trois dimensions de second ordre : les processus de transition<\/em> (comprenant l’analyse de la mission, la sp\u00e9cification des objectifs, et la formulation et planification des strat\u00e9gies), les processus d’action<\/em> (incluant le suivi des progr\u00e8s vers les objectifs, la surveillance des ressources et de l’environnement, le soutien mutuel et la surveillance des membres de l’\u00e9quipe, ainsi que la coordination), et les processus interpersonnels<\/em> (englobant la gestion des conflits, la motivation mutuelle et le renforcement de la confiance, ainsi que la gestion des \u00e9motions et le contr\u00f4le affectif). L’instrument se d\u00e9cline en une version int\u00e9grale de 30 items (3 items par sous-dimension de premier ordre) et une version abr\u00e9g\u00e9e de 10 items (1 item repr\u00e9sentatif par sous-dimension), con\u00e7ue pour les \u00e9valuations r\u00e9p\u00e9t\u00e9es ou les protocoles de type \u00ab pulse survey \u00bb.<\/p>\n Les r\u00e9ponses sont recueillies au moyen d’une \u00e9chelle de type Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout \u00bb \/ \u00ab \u00fcberhaupt nicht \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Dans une tr\u00e8s large mesure \u00bb \/ \u00ab in sehr hohem Ma\u00dfe \u00bb), selon un mod\u00e8le de consensus avec d\u00e9placement de r\u00e9f\u00e9rence (reference-shift consensus model<\/em> ; Chan, 1998<\/a>), centrant le jugement individuel sur le collectif (\u00ab notre \u00e9quipe \u00bb). Sur le plan psychom\u00e9trique, les analyses factorielles confirmatoires corroborent de mani\u00e8re robuste la structure hi\u00e9rarchique trifactorielle corr\u00e9l\u00e9e, surpassant significativement les mod\u00e8les unidimensionnels ou bidimensionnels opposant simplement travail op\u00e9rationnel (taskwork<\/em>) et travail d’\u00e9quipe (teamwork<\/em>). Les indices d’ajustement attestent d’une bonne ad\u00e9quation aux donn\u00e9es empiriques (ex. version 30 items : CFI = .90, RMSEA = .068, SRMR = .071 ; version 10 items : CFI = .94, RMSEA = .079, SRMR = .055). La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument s’av\u00e8re particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9e, affichant des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .66 et .94 et des coefficients om\u00e9ga de McDonald compris entre .69 et .93 selon les dimensions. De surcro\u00eet, les preuves de validit\u00e9 convergente, discriminante et crit\u00e9rielle d\u00e9montrent des associations th\u00e9oriquement coh\u00e9rentes et substantielles avec l’efficacit\u00e9 collective, la puissance du groupe, la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe et la performance globale des \u00e9quipes de travail.<\/p>\n processus d’\u00e9quipe, dynamique de groupe, efficacit\u00e9 collective, taxonomie de Marks, travail d’\u00e9quipe, psychom\u00e9trie organisationnelle, psychologie du travail et des organisations, mod\u00e8le de consensus \u00e0 r\u00e9f\u00e9rence d\u00e9plac\u00e9e, analyse factorielle confirmatoire, coordination d’\u00e9quipe, gestion des conflits, performance organisationnelle.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement fondamental de la mesure d’enqu\u00eate sur les processus d’\u00e9quipe (Team Processes Survey Measure<\/em>) a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 par une \u00e9quipe de chercheurs de premier plan en psychologie industrielle et organisationnelle :<\/p>\n Les protocoles de validation transculturelle et d’adaptation en langue allemande document\u00e9s dans la pr\u00e9sente notice technique s’appuient sur les travaux m\u00e9thodologiques rigoureux conduits au sein de consortiums de recherche en ing\u00e9nierie et sciences organisationnelles en milieu industriel (projets d’innovation et de d\u00e9veloppement dans l’industrie automobile), respectant scrupuleusement les standards internationaux de r\u00e9tro-traduction et de mod\u00e9lisation multiniveau.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de mesure des processus d’\u00e9quipe (TP-M) est de pallier une lacune m\u00e9thodologique majeure qui a longtemps entrav\u00e9 la recherche translationnelle et appliqu\u00e9e en psychologie des organisations : l’absence d’outils standardis\u00e9s, courts et psychom\u00e9triquement robustes permettant de quantifier pr\u00e9cis\u00e9ment les comportements interd\u00e9pendants par lesquels les membres d’une \u00e9quipe transforment leurs ressources (intrants) en r\u00e9sultats tangibles (extrants). Alors que les mod\u00e8les th\u00e9oriques de l’efficacit\u00e9 d’\u00e9quipe postulent depuis des d\u00e9cennies un sch\u00e9ma Intrants-Processus-Extrants (I-P-O) ou Intrants-M\u00e9diateurs-Extrants (I-M-O-S ; Marks et al., 2001<\/a> ; Mathieu et al., 2008<\/a>), la majorit\u00e9 des investigations empiriques ant\u00e9rieures recouraient \u00e0 des instruments composites ad hoc<\/em>, souvent redondants avec les \u00e9tats \u00e9mergents (comme la confiance ou la coh\u00e9sion) ou confus quant au niveau d’analyse th\u00e9orique et statistique.<\/p>\n Le TP-M a ainsi \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 avec une double vis\u00e9e, acad\u00e9mique et diagnostique :<\/p>\n En outre, la formulation syst\u00e9matique des \u00e9nonc\u00e9s selon un mod\u00e8le de consensus avec d\u00e9placement de r\u00e9f\u00e9rence (reference-shift consensus<\/em> ; Chan, 1998) garantit que les individus ne r\u00e9pondent pas en \u00e9valuant leurs propres capacit\u00e9s individuelles isol\u00e9es, mais bien les interactions coordonn\u00e9es effectives du collectif, assurant ainsi une coh\u00e9rence ontologique indispensable \u00e0 l’agr\u00e9gation des donn\u00e9es au niveau groupal.<\/p>\n Le construit psychologique au c\u0153ur du TP-M r\u00e9side dans les processus d’\u00e9quipe<\/strong> (team processes<\/em>). Par d\u00e9finition, les processus d’\u00e9quipe d\u00e9signent les interactions cognitives, verbales et comportementales interd\u00e9pendantes que les membres d\u00e9ploient afin d’organiser et d’accomplir le travail collectif en vue d’atteindre des objectifs partag\u00e9s (Marks et al., 2001). Contrairement aux \u00e9tats \u00e9mergents<\/em> (tels que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, la coh\u00e9sion ou la puissance collective), qui constituent des propri\u00e9t\u00e9s motivationnelles ou affectives dynamiques r\u00e9sultant de la vie du groupe, les processus sont strictement de nature comportementale et s\u00e9quentielle.<\/p>\n La taxonomie structure ces comportements selon une architecture hi\u00e9rarchique compos\u00e9e de trois dimensions majeures de second ordre<\/strong> subdivis\u00e9es en dix sous-dimensions de premier ordre<\/strong> :<\/p>\n Les processus de transition regroupent l’ensemble des comportements d’\u00e9quipe ax\u00e9s principalement sur l’\u00e9valuation r\u00e9flexive, la pr\u00e9paration, la clarification et la planification strat\u00e9gique. Ils pr\u00e9dominent avant l’engagement dans une s\u00e9quence d’action ou lors des p\u00e9riodes intercalaires entre deux cycles de mission :<\/p>\n Les processus d’action correspondent aux activit\u00e9s comportementales coordonn\u00e9es directement orient\u00e9es vers l’ex\u00e9cution op\u00e9rationnelle de la t\u00e2che, le suivi du d\u00e9ploiement des activit\u00e9s et le soutien mutuel en temps r\u00e9el :<\/p>\n \u00c0 la diff\u00e9rence des deux cat\u00e9gories pr\u00e9c\u00e9dentes qui sont rythm\u00e9es par les cycles de t\u00e2ches (taskwork<\/em>), les processus interpersonnels concernent la r\u00e9gulation du tissu relationnel et \u00e9motionnel de l’\u00e9quipe (teamwork<\/em>). Ils op\u00e8rent de mani\u00e8re transversale et permanente, aussi bien durant les phases de transition que durant les phases d’action :<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique structurant le TP-M repose sur l’int\u00e9gration f\u00e9conde du mod\u00e8le r\u00e9current \u00e0 phases temporelles<\/strong> de Marks, Mathieu et Zaccaro (2001)<\/a> et des th\u00e9ories des syst\u00e8mes sociotechniques et multiniveaux en psychologie organisationnelle. Historiquement, la recherche sur les petits groupes envisageait l’activit\u00e9 d’\u00e9quipe de mani\u00e8re lin\u00e9aire ou statique \u00e0 travers le paradigme classique Intrants-Processus-Extrants initi\u00e9 par Joseph McGrath. Marks et ses coll\u00e8gues ont r\u00e9volutionn\u00e9 cette perspective en d\u00e9montrant que le fonctionnement d’une \u00e9quipe n’est pas un flux unidirectionnel mais une boucle r\u00e9troactive continue articul\u00e9e en cycles d’\u00e9pisodes de performance<\/em>.<\/p>\n Selon cette approche th\u00e9orique, la vie d’une \u00e9quipe de travail est jalonn\u00e9e de multiples sous-objectifs ou missions caract\u00e9ris\u00e9s par l’alternance rythm\u00e9e de deux types distincts de phases :<\/p>\n Ces phases ne s’excluent pas temporellement de fa\u00e7on herm\u00e9tique : une \u00e9quipe peut mener de front plusieurs sous-t\u00e2ches \u00e0 des degr\u00e9s de maturit\u00e9 diff\u00e9rents, impliquant des cycles imbriqu\u00e9s. N\u00e9anmoins, l’efficacit\u00e9 fonctionnelle d’un collectif requiert la mobilisation contextuellement appropri\u00e9e des processus comportementaux adapt\u00e9s \u00e0 chaque phase. Ainsi, l’accomplissement d’un travail de qualit\u00e9 (taskwork<\/em>) impose une ma\u00eetrise s\u00e9quentielle des processus de transition et d’action. En revanche, le travail d’\u00e9quipe proprement dit (teamwork<\/em>), qui sous-tend la r\u00e9silience psychosociale du collectif, exige des processus interpersonnels op\u00e9rant de mani\u00e8re omnipr\u00e9sente et ind\u00e9pendante de la phase op\u00e9rationnelle.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9tath\u00e9orique et de la mesure multiniveau, le TP-M mobilise la typologie fondamentale de Chan (1998)<\/a>. Les processus d’\u00e9quipe constituent par essence un construit collectif groupal. Afin de capturer ad\u00e9quatement cette r\u00e9alit\u00e9 sociocognitive sans commettre de faute de niveau (fallacy of the wrong level<\/em>), l’instrument applique un mod\u00e8le de consensus avec d\u00e9placement de r\u00e9f\u00e9rence (reference-shift consensus model<\/em>). Contrairement aux \u00e9chelles d’auto-\u00e9valuation individuelle (\u00ab J’ex\u00e9cute mes t\u00e2ches dans les d\u00e9lais \u00bb) ou aux mod\u00e8les additifs simples, le stimulus psychologique est d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment d\u00e9centr\u00e9 : l’\u00e9nonc\u00e9 demande \u00e0 l’individu de statuer sur le comportement de l’entit\u00e9 suprasubjective (\u00ab Dans quelle mesure notre \u00e9quipe<\/em> travaille-t-elle activement \u00e0… \u00bb). L’agr\u00e9gation statistique au niveau de l’\u00e9quipe (par le biais des moyennes de groupe) n’est th\u00e9oriquement et m\u00e9thodologiquement licite que lorsque le degr\u00e9 d’accord intra-groupe ($r_{wg}$<\/span> ou $r_{wg(j)}$<\/span>) et la consistance inter-juges (coefficients de corr\u00e9lation intraclasse ICC[1] et ICC[2]) atteignent les seuils critiques requis par la psychom\u00e9trie multiniveau (Bliese, 2000<\/a>).<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de l’\u00c9chelle de mesure des processus d’\u00e9quipe (TP-M) ont fait l’objet d’\u00e9valuations psychom\u00e9triques approfondies, tant dans sa mouture anglophone d’origine (Mathieu et al., 2019<\/a>) que dans ses adaptations linguistiques europ\u00e9ennes, notamment au sein d’\u00e9quipes de recherche et d\u00e9veloppement et de projets d’innovation industrielle.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 rigoureusement confirm\u00e9e par la comparaison syst\u00e9matique de mod\u00e8les concurrents en mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles (SEM). Les r\u00e9sultats d\u00e9montrent invariablement la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique du mod\u00e8le th\u00e9orique \u00e0 trois facteurs corr\u00e9l\u00e9s par rapport \u00e0 un mod\u00e8le unidimensionnel g\u00e9n\u00e9ral ou \u00e0 divers mod\u00e8les bidimensionnels (regroupant artificiellement la transition et l’action, ou l’action et l’interpersonnel). Dans l’\u00e9tude de validation sur 41 \u00e9quipes industrielles ($N = 210$<\/span> participants), le mod\u00e8le trifactoriel de la version int\u00e9grale (30 items) pr\u00e9sente des indices probants : $chi^2(392) = 768.67, p < .001$,$<\/span>chi^2\/df = 1.96$, AIC = 856.16, CFI = .90, RMSEA = .068, SRMR = .071. La comparaison avec le mod\u00e8le bidimensionnel opposant le taskwork<\/em> (transition + action) et le teamwork<\/em> (interpersonnel) montre un gain significatif ($Deltachi^2 = 19.42, Delta df = 2, p < .001$). De m\u00eame, la version abr\u00e9g\u00e9e en 10 items valide a\\vec \u00e9clat cette configuration trifactorielle :$<\/span>chi^2(32) = 73.53, p < .001$,$<\/span>chi^2\/df = 2.30$, AIC = 119.53, CFI = .94, RMSEA = .079, SRMR = .055, a\\vec un gain tr\u00e8s significatif sur le mod\u00e8le bidimensionnel \u00e9quivalent ($<\/span>Deltachi^2 = 8.61, Delta df = 2, p < .05$).<\/p>\n La validit\u00e9 convergente des dimensions du TP-M a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e par l’observation de corr\u00e9lations positives hautement significatives ($p < .001$) avec des construits traditionnellement \u00e9tablis de la dynamique d'\u00e9quipe :<\/p>\n Bien que les trois m\u00e9ta-processus pr\u00e9sentent des intercorr\u00e9lations substantielles (allant classiquement de $.55$<\/span> \u00e0 $.78$<\/span>, ce qui refl\u00e8te la nature syst\u00e9mique et synergique de la vie d’\u00e9quipe), la validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e \u00e0 la fois par le crit\u00e8re de Fornell-Larcker (la variance moyenne extraite [AVE] de chaque facteur exc\u00e8de le carr\u00e9 des corr\u00e9lations entre facteurs latents) et par des tests d’embo\u00eetement de mod\u00e8les o\u00f9 la contrainte d’une corr\u00e9lation unitaire entre dimensions d\u00e9grade significativement l’ajustement ($\\Delta\\chi^2$<\/span>).<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Les Processus de Transition (Transition Processes)<\/h3>\n
\n
2. Les Processus d’Action (Action Processes)<\/h3>\n
\n
3. Les Processus Interpersonnels (Interpersonal Processes)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le des \u00e9pisodes de performance et l’alternance temporelle<\/h3>\n
\n
La mod\u00e9lisation de consensus \u00e0 r\u00e9f\u00e9rence d\u00e9plac\u00e9e<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 li\u00e9e aux crit\u00e8res (pr\u00e9dictive et concurrente)<\/h3>\n