L’\u00c9chelle d’engagement organisationnel de l’ISSP<\/strong> (connue dans la litt\u00e9rature internationale sous le nom d’Organizational Commitment Scale \u2013 ISSP OC<\/em>) constitue un instrument de mesure psychom\u00e9trique ultra-court et standardis\u00e9 con\u00e7u pour \u00e9valuer la facette affective de l’engagement d’un travailleur envers l’organisation ou l’entreprise qui l’emploie. Int\u00e9gr\u00e9e pour la premi\u00e8re fois en 1997 dans le module r\u00e9current \u00ab Orientations envers le travail \u00bb (Work Orientations<\/em>) du prestigieux International Social Survey Programme (ISSP)<\/a>, cette \u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 r\u00e9pliqu\u00e9e lors des vagues d’enqu\u00eates repr\u00e9sentatives transnationales de 2005 et 2015. L’instrument est compos\u00e9 de trois items mesurant de mani\u00e8re parcimonieuse l’identification psychologique du salari\u00e9, sa fiert\u00e9 d’appartenance ainsi que son implication comportementale proactive \u00e0 l’\u00e9gard de son organisation.<\/p>\n Sur le plan structurel et m\u00e9trologique, l’ISSP OC repose sur une \u00e9chelle de r\u00e9ponse ordonn\u00e9e de type Likert en 5 points, allant de 1 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb), accompagn\u00e9e d’une modalit\u00e9 non m\u00e9trique distincte (\u00ab Ne peut pas choisir \u00bb, cod\u00e9e comme valeur manquante). Bien que l’instrument s’administre en moins d’une minute via des modes de passation h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes (CAPI, PAPI, CASI, CAWI et entrevues t\u00e9l\u00e9phoniques), il pr\u00e9sente des caract\u00e9ristiques psychom\u00e9triques rigoureusement \u00e9tablies \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale. Les analyses conduites \u00e0 partir des donn\u00e9es de l’ISSP 2015 aupr\u00e8s de plus de 26 000 salari\u00e9s dans 38 pays et en 50 langues mettent en \u00e9vidence une consistance interne acceptable \u00e0 bonne selon les contextes culturels, avec un coefficient alpha de Cronbach oscillant entre .44 et .76 et un coefficient om\u00e9ga de McDonald variant de .45 \u00e0 .76 (moyenne globale de \u03c9 = .69). Lorsqu’on applique la formule de proph\u00e9tie de Spearman-Brown pour compenser l’extr\u00eame bri\u00e8vet\u00e9 de l’\u00e9chelle par rapport aux versions longues traditionnelles de 15 items (telles que l’OCQ de Mowday, Steers et Porter), la fid\u00e9lit\u00e9 \u00e9quivalente projet\u00e9e atteint \u03c9 = .92.<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires multigroupes (AFCM) \u00e9tablissent l’existence d’une invariance scalaire approximative \u00e0 travers 32 pays industrialis\u00e9s et \u00e9mergents, validant ainsi la comparabilit\u00e9 internationale des variances, covariances et moyennes latentes du construit. L’examen du r\u00e9seau nomologique confirme une validit\u00e9 convergente, divergente et crit\u00e9ri\u00e9e substantielle : l’engagement organisationnel mesur\u00e9 est positivement corr\u00e9l\u00e9 \u00e0 la satisfaction au travail, \u00e0 l’ad\u00e9quation personne-emploi, \u00e0 la sant\u00e9 per\u00e7ue et aux opportunit\u00e9s de formation, tandis qu’il pr\u00e9sente des corr\u00e9lations n\u00e9gatives attendues avec l’intention de quitter l’organisation, le stress professionnel, la pr\u00e9carit\u00e9 per\u00e7ue et l’exposition aux discriminations.<\/p>\n Engagement organisationnel, engagement affectif, International Social Survey Programme, psychom\u00e9trie organisationnelle, fid\u00e9lit\u00e9 transculturelle, invariance de mesure, satisfaction au travail, r\u00e9tention du personnel, comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle, mod\u00e8le conflagratoire.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et harmonis\u00e9e au sein du consortium scientifique de l’International Social Survey Programme (ISSP)<\/strong>, sous la coordination m\u00e9thodologique de sp\u00e9cialistes internationaux des enqu\u00eates quantitatives et de la psychom\u00e9trie du travail :<\/p>\n Pour toute correspondance m\u00e9thodologique ou archivistique g\u00e9n\u00e9rale, les chercheurs peuvent s’adresser au secr\u00e9tariat permanent de l’ISSP via leur portail institutionnel officiel (www.issp.org<\/a>) ou consulter l’archive de donn\u00e9es h\u00e9berg\u00e9e par GESIS<\/a> (DOI d’archivage des donn\u00e9es : 10.4232\/1.12848).<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle d’engagement organisationnel de l’ISSP est de fournir aux chercheurs en psychologie du travail, en sociologie des organisations et en \u00e9conomie du travail une mesure empirique hautement synth\u00e9tique, robuste et standardis\u00e9e de la composante affective de l’attachement organisationnel. Dans le cadre de protocoles d’enqu\u00eates populationnelles nationales et internationales de grande envergure, les chercheurs sont constamment confront\u00e9s \u00e0 un arbitrage contraignant entre la compl\u00e9tude diagnostique des batteries de tests et le fardeau cognitif impos\u00e9 aux r\u00e9pondants. Les inventaires classiques de l’engagement, tels que le questionnaire originel d’Allen et Meyer ou l’OCQ de Porter, comportent entre 8 et 24 items, ce qui engendre des co\u00fbts de collecte substantiels, un taux de d\u00e9crochage \u00e9lev\u00e9 et des effets d’attrition non n\u00e9gligeables dans les enqu\u00eates omnibus.<\/p>\n L’\u00e9chelle de l’ISSP r\u00e9pond \u00e0 cette contrainte logistique en condensant l’\u00e9valuation en exactement trois assertions fonctionnelles. L’objectif premier n’est pas le diagnostic clinique ou l’\u00e9valuation individuelle \u00e0 des fins d’embauche ou de promotion professionnelle \u2014 applications pour lesquelles la fid\u00e9lit\u00e9 absolue d’une mesure \u00e0 trois items demeure insuffisante \u2014, mais la recherche fondamentale, la mod\u00e9lisation \u00e9tiologique macro-sociale et l’analyse comparative internationale. L’instrument vise \u00e0 capturer le sentiment subjectif d’alignement moral et affectif entre l’employ\u00e9 et son organisation, la fiert\u00e9 d’en \u00eatre membre et la propension \u00e0 consentir des efforts suppl\u00e9mentaires d\u00e9sint\u00e9ress\u00e9s en faveur du succ\u00e8s collectif de l’entit\u00e9.<\/p>\n Sur le plan soci\u00e9tal et manag\u00e9rial, cet instrument permet d’analyser comment les politiques publiques du travail, la dynamique des march\u00e9s de l’emploi nationaux, le climat social et les syst\u00e8mes de gestion des ressources humaines influencent l’attachement des salari\u00e9s. Les macro-sociologues peuvent ainsi comparer comment les travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, les int\u00e9rimaires, les cadres du secteur priv\u00e9 ou les fonctionnaires d’\u00c9tat int\u00e9riorisent leur mission productive dans des pays dot\u00e9s de r\u00e9gimes d’\u00c9tat-providence diff\u00e9rents. En milieu d’entreprise, la mesure offre un instrument de veille rapide pour surveiller les fluctuations du climat interne, pr\u00e9dire l’absent\u00e9isme volontaire, mod\u00e9liser le roulement du personnel (turnover<\/em>) et concevoir des interventions cibl\u00e9es visant \u00e0 restaurer l’implication des \u00e9quipes de travail.<\/p>\n Le concept central mesur\u00e9 par l’instrument est l’engagement organisationnel<\/strong> (Organizational Commitment<\/em>), envisag\u00e9 sp\u00e9cifiquement sous son prisme affectif et attitudinal. Sur le plan structural, le construit renvoie \u00e0 la force du lien psychologique unissant un employ\u00e9 \u00e0 l’organisation sp\u00e9cifique pour laquelle il travaille. Selon les d\u00e9finitions fondatrices formul\u00e9es par la psychologie sociale des organisations, ce lien ne se r\u00e9duit pas \u00e0 une transaction \u00e9conomique passive ; il englobe une dimension identitaire profonde au sein de laquelle les buts et les valeurs de l’entreprise s’imbriquent dans le concept de soi du travailleur.<\/p>\n Bien que l’\u00e9chelle comprenne trois items concis, elle sollicite trois facettes intriqu\u00e9es de l’attachement affectif :<\/p>\n Le premier vecteur du construit capture la volont\u00e9 spontan\u00e9e de l’employ\u00e9 d’investir des ressources \u00e9nerg\u00e9tiques et cognitives au-del\u00e0 des strictes exigences prescrites par sa fiche de poste (\u00ab Travailler plus dur que n\u00e9cessaire \u00bb). En psychologie organisationnelle contemporaine, cette facette est intimement li\u00e9e aux comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/em> (OCB pour Organizational Citizenship Behavior<\/em>). Le travailleur qui manifeste un score \u00e9lev\u00e9 sur cette composante ne restreint pas sa productivit\u00e9 au cadre formel d’un contrat de louage d’ouvrage ; il met son capital d’ing\u00e9niosit\u00e9, son temps et son \u00e9nergie au service de la performance globale de la structure, percevant le triomphe de l’organisation comme son propre accomplissement.<\/p>\n La seconde composante \u00e9value la r\u00e9sonance \u00e9motionnelle positive et le sentiment de dignit\u00e9 d\u00e9riv\u00e9 de l’appartenance \u00e0 l’entit\u00e9 de travail (\u00ab \u00catre fier de travailler pour cette organisation \u00bb). Cette dimension fait directement \u00e9cho \u00e0 la th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale appliqu\u00e9e aux milieux de travail. L’individu fier de son organisation incorpore les attributs statutaires, \u00e9thiques et symboliques de celle-ci dans son identit\u00e9 personnelle. Cette fiert\u00e9 affective sert de bouclier psychologique contre l’ali\u00e9nation professionnelle, procure un sentiment de validation sociale et favorise une harmonie \u00e9motionnelle durable entre le soi individuel et le collectif professionnel.<\/p>\n La troisi\u00e8me composante mesure la disposition de l’individu \u00e0 d\u00e9cliner des opportunit\u00e9s alternatives objectivement plus r\u00e9mun\u00e9ratrices sur le march\u00e9 du travail afin de pr\u00e9server son statut au sein de son organisation actuelle. Contrairement \u00e0 une simple inertie calcul\u00e9e fond\u00e9e sur le manque d’opportunit\u00e9s externes, cette disposition refl\u00e8te un attachement pr\u00e9f\u00e9rentiel dans lequel la relation d’appartenance pr\u00e9vaut sur l’optimisation mon\u00e9taire imm\u00e9diate. Elle traduit la valeur intrins\u00e8que accord\u00e9e \u00e0 l’organisation, \u00e9rigeant une barri\u00e8re psychologique contre la d\u00e9fection salariale.<\/p>\n L’architecture conceptuelle de l’ISSP OC scale s’enracine dans les d\u00e9veloppements th\u00e9oriques majeurs de la psychologie du travail de la seconde moiti\u00e9 du XXe si\u00e8cle, oscillant historiquement entre perspectives sociologiques, th\u00e9ories du conditionnement \u00e9conomique et approches attitudinales.<\/p>\n Le socle th\u00e9orique imm\u00e9diat de l’instrument d\u00e9coule des travaux s\u00e9minaux de Lyman W. Porter<\/a>, Steers, Mowday et Boulian (1974), qui ont d\u00e9fini l’engagement organisationnel comme \u00ab la force relative de l’identification d’un individu \u00e0 une organisation particuli\u00e8re et de son implication au sein de celle-ci \u00bb. Dans le mod\u00e8le de Porter et de ses coll\u00e8gues, l’engagement se caract\u00e9rise par trois manifestations convergentes :<\/p>\n Cette approche, qualifi\u00e9e d’attitudinale ou d’affective, postule que les attitudes internes pr\u00e9c\u00e8dent, r\u00e9gulent et soutiennent les conduites professionnelles stables, contrastant avec les mod\u00e8les comportementalistes stricts.<\/p>\n Avant l’h\u00e9g\u00e9monie de l’approche attitudinale, la th\u00e9orie des paris secondaires (Side-Bet Theory<\/em>) d’Howard S. Becker (1960) proposait une grille de lecture mat\u00e9rialiste et calcul\u00e9e. Selon Becker, l’engagement n’est pas primordialement un \u00e9lan du c\u0153ur, mais le r\u00e9sultat cumulatif de transactions cach\u00e9es et d’investissements irr\u00e9versibles : les ann\u00e9es pass\u00e9es dans l’entreprise, les cotisations aux r\u00e9gimes de retraite non transf\u00e9rables, la r\u00e9putation locale acquise ou les relations interpersonnelles constituent des mises qui augmentent le co\u00fbt de sortie. L’employ\u00e9 reste engag\u00e9 parce que le d\u00e9part entra\u00eenerait des pertes nettes d\u00e9mesur\u00e9es. Bien que l’ISSP OC scale ne mesure pas directement cette dimension purement instrumentale, l’item relatif au refus d’un salaire plus \u00e9lev\u00e9 capture l’arbitrage subjectif entre les b\u00e9n\u00e9fices relationnels-affectifs et les gains financiers externes.<\/p>\n Dans les ann\u00e9es 1990, John Meyer et Natalie Allen ont synth\u00e9tis\u00e9 la litt\u00e9rature en \u00e9laborant leur c\u00e9l\u00e8bre mod\u00e8le \u00e0 trois composantes<\/em> (Three-Component Model) :<\/p>\n Cependant, des investigations psychom\u00e9triques de grande ampleur (notamment la m\u00e9ta-analyse critique de Solinger, van Olffen et Roe, 2008) ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des anomalies structurales majeures au sein de ce mod\u00e8le tripartite. L’engagement normatif et l’engagement affectif pr\u00e9sentent une colin\u00e9arit\u00e9 excessive (souvent r<\/em> > .70), d\u00e9montrant qu’ils capturent en r\u00e9alit\u00e9 la m\u00eame variance attitudinale g\u00e9n\u00e9rale. De plus, l’engagement calcul\u00e9 s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9 orthogonale, voire n\u00e9gativement corr\u00e9l\u00e9e, aux attitudes professionnelles positives, s’apparentant davantage \u00e0 une perception d’enfermement organisationnel (entrapment<\/em>). Les m\u00e9ta-analyses de Meyer et al. (2002) et de Cooper-Hakim et Viswesvaran (2005) ont conclu sans \u00e9quivoque que l’engagement affectif<\/strong> constitue le c\u0153ur pr\u00e9dictif unique et l\u00e9gitime du construit, expliquant la quasi-totalit\u00e9 de la variance de la performance, du bien-\u00eatre et de la r\u00e9tention. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment cette assise th\u00e9orique robuste qui justifie le choix de l’ISSP de focaliser son \u00e9chelle ultra-courte exclusivement sur la dimension affective.<\/p>\n Les donn\u00e9es empiriques de l’ISSP 2015 ont fait l’objet d’analyses de validit\u00e9 approfondies sur un \u00e9chantillon total de 26 100 travailleurs dans 38 pays, validant les diff\u00e9rentes facettes de la validit\u00e9 psychom\u00e9trique.<\/p>\n La validit\u00e9 de contenu repose sur l’ancrage direct des items dans les instruments valid\u00e9s de r\u00e9f\u00e9rence de la litt\u00e9rature. Les \u00e9nonc\u00e9s 1 et 2 sont d\u00e9riv\u00e9s des items 1 et 6 de l’Organizational Commitment Questionnaire<\/em> (OCQ) de Mowday et al. (1979), tandis que l’\u00e9nonc\u00e9 3 provient de l’adaptation psychom\u00e9trique valid\u00e9e par Cook et Wall (1980, item 7). L’\u00e9valuation par panels d’experts a confirm\u00e9 que ces trois assertions \u00e9puisent ad\u00e9quatement les facettes centrales de l’attachement affectif : l’effort prosocial, l’identification valorisante et la d\u00e9cision de persistance au d\u00e9triment de gains p\u00e9cuniaires externes.<\/p>\n L’exploration du r\u00e9seau nomologique via des mod\u00e8les multiniveaux \u00e0 pentes et ordonn\u00e9es al\u00e9atoires (contr\u00f4lant l’imbrication des individus au sein des nations) d\u00e9montre des associations hautement significatives et conformes aux pr\u00e9dictions th\u00e9oriques :<\/p>\n La validit\u00e9 divergente et la validit\u00e9 li\u00e9e aux crit\u00e8res se v\u00e9rifient au travers d’associations inverses avec des indicateurs de d\u00e9tresse et d’\u00e9loignement organisationnel :<\/p>\n L’estimation de la fid\u00e9lit\u00e9 dans des \u00e9chelles ultra-courtes (trois items) constitue un d\u00e9fi m\u00e9thodologique bien connu en psychom\u00e9trie, dans la mesure o\u00f9 le coefficient alpha de Cronbach est m\u00e9caniquement p\u00e9nalis\u00e9 par le faible nombre d’indicateurs (la formule math\u00e9matique de l’alpha int\u00e9grant directement le nombre d’items k<\/em> dans son facteur d’amplification k \/ (k – 1)<\/em>).<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon transnational de l’ISSP 2015 (N<\/em> = 24 816 r\u00e9pondants complets issus de 32 pays valid\u00e9s), la consistance interne a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e au moyen de deux estimateurs :<\/p>\n Afin de comparer de mani\u00e8re rigoureuse la pr\u00e9cision intrins\u00e8que de ces trois items \u00e0 celle des batteries classiques de 15 items (tel que le questionnaire complet de Mowday et al., qui culmine habituellement autour d’un alpha de .90), la formule de proph\u00e9tie de Spearman-Brown a \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9e avec un facteur multiplicatif de 5 (passant virtuellement de 3 \u00e0 15 items) :<\/p>\n Ce r\u00e9sultat d\u00e9montre formellement que le r\u00e9servoir d’items de l’ISSP poss\u00e8de une densit\u00e9 d’information et une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 conceptuelle \u00e9quivalentes \u00e0 celles de l’instrument originel de 15 items, la relative modestie des coefficients bruts \u00e9tant quasi exclusivement un artefact math\u00e9matique imputable au format ultra-court.<\/p>\n La variance moyenne extraite (AVE) s’\u00e9tablit globalement \u00e0 .43, oscillant de .33 \u00e0 .51 selon les nations (Chine : .51 ; Russie : .51 ; France : .50 ; R\u00e9publique tch\u00e8que : .49), ce qui confirme que la part de variance attribuable au construit latent est substantielle.<\/p>\n L’examen des propri\u00e9t\u00e9s dimensionnelles de l’ISSP OC scale a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 l’aide du logiciel R (paquet lavaan<\/em> version 0.6-9) en utilisant l’estimateur des moindres carr\u00e9s robustes avec correction pour non-normalit\u00e9 multivari\u00e9e (MLR) et l’algorithme d’imputation par information compl\u00e8te (FIML).<\/p>\n Un mod\u00e8le factoriel confirmatif univari\u00e9 comprenant exactement trois items est math\u00e9matiquement juste identifi\u00e9<\/em> (degr\u00e9s de libert\u00e9 ddl<\/em> = 0), ce qui interdit le calcul des indices d’ajustement globaux (CFI, RMSEA, SRMR). Pour surmonter cette contrainte g\u00e9om\u00e9trique et tester empiriquement l’ad\u00e9quation du construit, les m\u00e9thodologistes de l’ISSP ont adoss\u00e9 l’\u00e9chelle d’engagement organisationnel \u00e0 l’\u00e9chelle d’engagement professionnel (occupational commitment<\/em>, 2 items), formant un mod\u00e8le confirmatif \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s de premier ordre avec ddl<\/em> > 0.<\/p>\n Deux covariances r\u00e9siduelles th\u00e9oriquement fond\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 int\u00e9gr\u00e9es pour tenir compte de formulations d’items parall\u00e8les entre les deux \u00e9chelles : l’une entre le renoncement salarial organisationnel et la disposition au changement de carri\u00e8re, l’autre entre la fiert\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e envers l’entreprise et la fiert\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e envers le m\u00e9tier exerc\u00e9. Ce mod\u00e8le bifactoriel corr\u00e9l\u00e9 a \u00e9t\u00e9 formellement oppos\u00e9 \u00e0 un mod\u00e8le unifactoriel global fusionnant tous les items.<\/p>\n Les r\u00e9sultats empiriques confirment la sup\u00e9riorit\u00e9 \u00e9clatante du mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s :<\/p>\n Les saturations factorielles standardis\u00e9es (\u03bb) attestent de la s\u00e9lectivit\u00e9 et de la puissance d’ancrage des items sur la variable latente :<\/p>\n \u00c0 l’exception isol\u00e9e de l’item 3 au Mexique, l’ensemble des saturations factorielles d\u00e9passe largement le seuil standard de \u03bb > .30 recommand\u00e9 par Floyd et Widaman (1995), confirmant l’unidimensionnalit\u00e9 et la validit\u00e9 convergente du construit.<\/p>\n L’analyse multigroupes d\u00e9montre une invariance scalaire approximative<\/em> \u00e0 travers les 32 nations. Cette propri\u00e9t\u00e9 m\u00e9thodologique majeure autorise formellement les chercheurs \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 des comparaisons directes des moyennes latentes, des variances et des covariances de l’engagement organisationnel \u00e0 l’\u00e9chelle internationale sans distorsion m\u00e9trique attribuable aux contextes linguistiques ou culturels.<\/p>\n L’\u00c9chelle d’engagement organisationnel de l’ISSP est un questionnaire auto-administr\u00e9 ou h\u00e9t\u00e9ro-administr\u00e9 con\u00e7u pour une \u00e9valuation quantitative en population active :<\/p>\n L’\u00c9chelle d’engagement organisationnel de l’ISSP s’inscrit dans la philosophie des donn\u00e9es de recherche ouvertes (Open Science<\/em>) promue par le consortium international :<\/p>\n Les travaux scientifiques et manuels psychom\u00e9triques de r\u00e9f\u00e9rence documentant l’\u00e9chelle et ses soubassements th\u00e9oriques sont les suivants :<\/p>\n Respondents give their answers on a 5-point Likert scale (1 = Strongly agree\/Stimme voll und ganz zu, 2 = agree\/Stimme zu, 3 = Neither agree nor disagree\/Weder noch, 4 = disagree\/Stimme nicht zu, to 5 = Strongly disagree\/Stimme \u00fcberhaupt nicht zu). Moreover, participants can answer with an extra category, namely 8 = Can\u2019t choose\/Kann ich nicht sagen. We coded this category as a missing value.<\/p>\n L’\u00c9chelle d’engagement organisationnel (ISSP OC) est un instrument psychom\u00e9trique ultra-court con\u00e7u pour mesurer la facette affective de l’attachement \u00e0 l’entreprise \u00e0 travers des enqu\u00eates internationales repr\u00e9sentatives.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[338,313,2],"tags":[11059,10867,244,312,18386,16,1697,18388],"class_list":["post-18317","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-organisationnelles","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-engagement-affectif","tag-engagement-organisationnel","tag-fidelite","tag-invariance-de-mesure","tag-issp","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail","tag-validite-transculturelle"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18317","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18317"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18317\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18317"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18317"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18317"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
L’implication comportementale et l’effort discr\u00e9tionnaire<\/h3>\n
La fiert\u00e9 d’appartenance et l’identification identitaire<\/h3>\n
La loyaut\u00e9 sacrificielle et la r\u00e9sistance \u00e0 l’attrait financier concurrentiel<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
L’approche attitudinale originelle de Porter et collaborateurs<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie des paris secondaires de Becker<\/h3>\n
Le mod\u00e8le tripartite de Meyer et Allen et ses d\u00e9bats critiques<\/h3>\n
\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et nomologique<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 divergente et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Indices de consistance interne<\/h3>\n
\n
Correction par la formule de Spearman-Brown<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure factorielle et identification du mod\u00e8le<\/h3>\n
Indices d’ajustement comparatifs<\/h3>\n
\n
Saturations factorielles<\/h3>\n
\n
Invariance de mesure transculturelle<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n Respondents give their answers on a 5-point Likert scale (1 = Strongly agree\/Stimme voll und ganz zu, 2 = agree\/Stimme zu, 3 = Neither agree nor disagree\/Weder noch, 4 = disagree\/Stimme nicht zu, to 5 = Strongly disagree\/Stimme \u00fcberhaupt nicht zu). Moreover, participants can answer with an extra category, namely 8 = Can\u2019t choose\/Kann ich nicht sagen. We coded this category as a missing value.<\/em>\n <\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n