Le Test de Jugement Situationnel pour le Travail en \u00c9quipe<\/strong> (en allemand : Situational Judgment Test f\u00fcr Teamarbeit<\/em>, abr\u00e9g\u00e9 SJT-TA<\/strong>) est un instrument d’\u00e9valuation psychom\u00e9trique standardis\u00e9 con\u00e7u pour mesurer l’efficacit\u00e9 comportementale d’un individu au sein d’une \u00e9quipe ou d’un collectif de travail. D\u00e9velopp\u00e9 \u00e0 partir de revues syst\u00e9matiques et de mod\u00e8les int\u00e9gratifs portant sur les connaissances, comp\u00e9tences et aptitudes (KSA – Knowledge, Skills, and Abilities<\/em>) associ\u00e9es \u00e0 la coop\u00e9ration professionnelle, cet instrument s’affranchit des contingences sectorielles sp\u00e9cifiques afin de garantir une transf\u00e9rabilit\u00e9 maximale \u00e0 travers une multitude de contextes organisationnels. Le test se compose de 12 sc\u00e9narios situationnels<\/strong> d\u00e9crivant des dilemmes critiques de la vie professionnelle d’\u00e9quipe. Pour chaque sc\u00e9nario, quatre options de r\u00e9ponse sont propos\u00e9es, et le r\u00e9pondant est soumis \u00e0 un format de choix forc\u00e9 (forced-choice<\/em>) exigeant l’identification simultan\u00e9e de la meilleure et de la moins appropri\u00e9e des conduites \u00e0 tenir.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires mettent en \u00e9vidence une structure bidimensionnelle plausible compos\u00e9e de deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s : (1) Planification, coordination et communication<\/em>, et (2) Comportements d’aide et de soutien interpersonnel<\/em>. La consistance interne varie selon les \u00e9chantillons et les m\u00e9triques employ\u00e9es : le coefficient alpha de Cronbach se situe entre .33 et .67, l’alpha ordinal entre .36 et .69, et l’om\u00e9ga de Raykov entre .31 et .69, des valeurs typiques pour les tests de jugement situationnel en raison de l’h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 inh\u00e9rente aux sc\u00e9narios au niveau de chaque item. Les indices de validit\u00e9 de construit et de crit\u00e8re s’av\u00e8rent satisfaisants, r\u00e9v\u00e9lant des corr\u00e9lations significatives avec les questionnaires d’auto-\u00e9valuation des comp\u00e9tences de travail en \u00e9quipe (Teamwork Skills Questionnaire) et les \u00e9valuations hi\u00e9rarchiques directes par les sup\u00e9rieurs op\u00e9rationnels.<\/p>\n Test de jugement situationnel, travail en \u00e9quipe, comp\u00e9tences collectives, comportement organisationnel, psychom\u00e9trie, \u00e9valuation du personnel, prise de d\u00e9cision collaborative, soutien interpersonnel, validit\u00e9 de construit, psychologie du travail.<\/p>\n Le SJT-TA a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par une \u00e9quipe de chercheurs en psychologie du travail et des organisations rattach\u00e9e \u00e0 l’Universit\u00e9 de T\u00fcbingen<\/strong> (Eberhard Karls Universit\u00e4t T\u00fcbingen, Allemagne), en collaboration avec le centre de recherche sociologique et m\u00e9thodologique GESIS \u2013 Leibniz-Institut f\u00fcr die Sozialwissenschaften<\/strong> (Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen – ZIS). Les auteurs principaux ont d\u00e9velopp\u00e9 cet outil entre 2010 et 2013 afin de combler le d\u00e9ficit d’instruments standardis\u00e9s d’\u00e9valuation comportementale non restreints \u00e0 une profession particuli\u00e8re.<\/p>\n Pour toute demande relative aux autorisations d’usage, \u00e0 l’acc\u00e8s \u00e0 la cl\u00e9 de correction int\u00e9grale (L\u00f6sungsschl\u00fcssel<\/em>) ou aux donn\u00e9es normatives, les praticiens et chercheurs sont invit\u00e9s \u00e0 s’adresser au syst\u00e8me de documentation ZIS de GESIS ou directement aupr\u00e8s des auteurs de l’\u00e9tude via une convention d’utilisation des donn\u00e9es (ZIS-Datenschutzvereinbarung<\/em>).<\/p>\n L’\u00e9valuation du fonctionnement au sein des \u00e9quipes constitue un d\u00e9fi m\u00e9thodologique majeur en psychologie du travail et des organisations<\/a>. Les m\u00e9thodes traditionnelles d’\u00e9valuation reposent majoritairement sur des questionnaires d’auto-\u00e9valuation (self-reports<\/em>). Or, ces outils sont particuli\u00e8rement vuln\u00e9rables aux biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale<\/a>, \u00e0 l’auto-illusion et aux erreurs d’auto-\u00e9valuation des comp\u00e9tences interpersonnelles. Le SJT-TA a \u00e9t\u00e9 explicitement \u00e9labor\u00e9 pour surmonter ces \u00e9cueils en adoptant le format du test de jugement situationnel (SJT)<\/a>, une m\u00e9thode reconnue pour sa validit\u00e9 pr\u00e9dictive accrue de la performance au travail et sa r\u00e9sistance robuste aux tentatives de falsification volontaire (faking<\/em>).<\/p>\n L’objectif fondamental du SJT-TA est d’\u00e9valuer la comp\u00e9tence d’action d’un individu en situation collaborative, c’est-\u00e0-dire sa capacit\u00e9 \u00e0 identifier les strat\u00e9gies comportementales les plus efficaces et \u00e0 rejeter les d\u00e9marches contre-productives face \u00e0 des dilemmes interpersonnels et organisationnels complexes. L’instrument s’adresse tant aux milieux de la recherche fondamentale qu’aux praticiens des ressources humaines. Dans le contexte de la s\u00e9lection du personnel, il permet de mesurer les comp\u00e9tences de coop\u00e9ration transversale sans n\u00e9cessiter d’exp\u00e9rience pr\u00e9alable dans un corps de m\u00e9tier pr\u00e9cis, \u00e9liminant ainsi les biais de familiarit\u00e9 technique. Dans les d\u00e9marches de d\u00e9veloppement professionnel, de coaching d’\u00e9quipe et de formation continue, le SJT-TA offre une base de diagnostic objectif permettant d’identifier les d\u00e9ficits sp\u00e9cifiques d’un collaborateur, qu’il s’agisse de d\u00e9faillances dans la communication descendante\/ascendante, d’une incapacit\u00e9 \u00e0 formuler des objectifs collectifs op\u00e9rationnels ou d’une mauvaise r\u00e9gulation des demandes de soutien face \u00e0 la charge mentale.<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par le SJT-TA est le comportement d’efficacit\u00e9 en travail d’\u00e9quipe<\/strong> (Teamarbeitsverhalten<\/em> \/ Teamf\u00e4higkeit<\/em>). Loin d’\u00eatre appr\u00e9hend\u00e9e comme un trait de personnalit\u00e9 isol\u00e9 ou une aptitude cognitive g\u00e9n\u00e9rale unitaire, la comp\u00e9tence au travail d’\u00e9quipe est th\u00e9oris\u00e9e comme un assemblage multidimensionnel de comp\u00e9tences comportementales et socio-cognitives s’exprimant \u00e0 travers des processus dynamiques et interactifs.<\/p>\n Le mod\u00e8le sous-jacent articul\u00e9 lors de la gen\u00e8se de l’outil int\u00e8gre initialement 30 comportements sp\u00e9cifiques regroup\u00e9s en sept grands domaines d’activit\u00e9 collaborative, qui convergent sur le plan structural vers deux macro-dimensions empiriques distinctes mais corr\u00e9l\u00e9es :<\/p>\n Cette composante regroupe l’ensemble des conduites orient\u00e9es vers la t\u00e2che collective et la r\u00e9gulation des flux d’information au sein du groupe. Elle comprend :<\/p>\n Cette seconde composante renvoie aux processus relationnels et motivationnels qui maintiennent la coh\u00e9sion et la r\u00e9silience collective face aux tensions op\u00e9rationnelles ou priv\u00e9es :<\/p>\n L’architecture conceptuelle du SJT-TA repose sur les avanc\u00e9es th\u00e9oriques majeures de la litt\u00e9rature internationale sur l’efficacit\u00e9 des \u00e9quipes (Team Effectiveness<\/em>). Les auteurs se sont appuy\u00e9s sur des m\u00e9ta-analyses et revues int\u00e9gratives pionni\u00e8res ayant synth\u00e9tis\u00e9 plus d’une centaine de mod\u00e9lisations existantes.<\/p>\n Le point d’ancrage fondamental est le mod\u00e8le des \u00ab\u00a0Big Five in Teamwork\u00a0\u00bb<\/em> d\u00e9velopp\u00e9 par Salas, Sims et Burke (2005)<\/a>. Ces th\u00e9oriciens postulent que l’efficience collective repose sur cinq m\u00e9canismes g\u00e9n\u00e9riques fondamentaux, soutenus par des mod\u00e8les mentaux partag\u00e9s (shared mental models<\/em>) et une communication en boucle ferm\u00e9e :<\/p>\n Cette approche est articul\u00e9e avec la typologie des processus d’\u00e9quipe formalis\u00e9e par Marks, Mathieu et Zaccaro (2001)<\/a>, qui segmente le fonctionnement des groupes en trois phases r\u00e9currentes et imbriqu\u00e9es : les phases de transition (formulation d’objectifs, planification strat\u00e9gique), les phases d’action (suivi des progr\u00e8s, assistance mutuelle) et les processus interpersonnels continus (gestion des conflits, r\u00e9gulation motivationnelle et affective). De surcro\u00eet, la nomenclature de Rousseau, Aub\u00e9 et Savoie (2006) ainsi que les travaux de Stevens et Campion (1994) sur les connaissances, comp\u00e9tences et habilet\u00e9s requises pour le travail en \u00e9quipe (Teamwork KSA Test) ont permis de d\u00e9finir les crit\u00e8res pr\u00e9cis d’efficacit\u00e9 comportementale.<\/p>\n Le choix m\u00e9thodologique d’un test de jugement situationnel s’inscrit dans le paradigme de l’\u00e9chantillonnage comportemental (behavioral sampling<\/em>). Contrairement aux \u00e9preuves cognitives pures \u00e9valuant une intelligence abstraite, le SJT confronte le sujet \u00e0 des micro-dilemmes \u00e9cologiquement valides o\u00f9 s’opposent des normes sociales, des priorit\u00e9s contradictoires et des co\u00fbts relationnels, r\u00e9v\u00e9lant ainsi la connaissance tacite<\/em> proc\u00e9durale du sujet quant aux normes fonctionnelles de coop\u00e9ration.<\/p>\n La validit\u00e9 du SJT-TA a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e \u00e0 travers un programme empirique rigoureux comprenant plusieurs cohortes ind\u00e9pendantes totalisant des panels d’experts, des \u00e9tudiants universitaires et des salari\u00e9s du secteur industriel.<\/p>\n La validit\u00e9 de contenu a \u00e9t\u00e9 garantie par une proc\u00e9dure en deux \u00e9tapes impliquant des experts m\u00e9tier (Subject Matter Experts<\/em> – SME). Initialement, 30 sc\u00e9narios ont \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 sept sp\u00e9cialistes seniors du coaching organisationnel et de la supervision professionnelle (\u00e2ge moyen : 55.7 ans, exp\u00e9rience moyenne : 17.5 ans) qui ont g\u00e9n\u00e9r\u00e9 357 propositions de r\u00e9ponses optimales et inefficaces. Dans une seconde phase, un panel \u00e9largi de 109 experts de l’encadrement (\u00e2ge moyen : 50.4 ans, 78 % de cadres dirigeants) a \u00e9valu\u00e9 l’efficacit\u00e9 de chaque option sur une \u00e9chelle de 1 \u00e0 5. Les options finales retenues pr\u00e9sentent des \u00e9carts statistiquement significatifs (confirm\u00e9s apr\u00e8s correction conservatrice de Bonferroni-Holm, $p < .05$) entre l'option optimale, les distracteurs interm\u00e9diaires et l'option la plus n\u00e9faste, assurant ainsi une discrimination objective et robuste.<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon d’\u00e9tudiants (\u00c9chantillon 2, $N = 324$<\/span>), le score global au SJT-TA corr\u00e8le positivement et significativement avec le Teamwork Skills Questionnaire<\/em> (TSQ ; O’Neil et al., 2003), confirmant la validit\u00e9 convergente de l’\u00e9preuve \u00e0 l’\u00e9gard de l’auto-\u00e9valuation des comp\u00e9tences de coop\u00e9ration ($r = .27$<\/span> \u00e0 $.35, p < .01$).<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon professionnel (\u00c9chantillon 3, $N = 118$<\/span> employ\u00e9s de la m\u00e9tallurgie\/construction m\u00e9canique), la validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e conjointement avec le mod\u00e8le des Big Five via le NEO-FFI (Borkenau & Ostendorf, 2008). Le SJT-TA montre des associations convergentes mod\u00e9r\u00e9es avec l’Agr\u00e9abilit\u00e9 ($r = .24, p < .05$) et la Conscienciosit\u00e9 ($<\/span>r = .21, p < .05$), tout en restant orthogonal au N\u00e9vrosisme et \u00e0 l'Ouverture, attestant qu'il ne se r\u00e9duit pas \u00e0 une simple variation de traits de personnalit\u00e9 g\u00e9n\u00e9raux.<\/p>\n Pour 107 salari\u00e9s de l’\u00e9chantillon industriel, les \u00e9valuations directes de la performance et de la comp\u00e9tence d’\u00e9quipe par les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques directs ont \u00e9t\u00e9 recueillies. Le score global au SJT-TA pr\u00e9sente une corr\u00e9lation statistiquement significative avec le jugement hi\u00e9rarchique ($r = .26, p < .01$). Cette relation d\u00e9montre la validit\u00e9 de crit\u00e8re de l'outil en milieu de travail r\u00e9el, une performance remarquable compte tenu des biais d'att\u00e9nuation li\u00e9s \u00e0 l'erreur de mesure chez les \u00e9valuateurs.<\/p>\n L’estimation de la fid\u00e9lit\u00e9 dans les tests de jugement situationnel soul\u00e8ve d’importants d\u00e9bats m\u00e9thodologiques en psychom\u00e9trie. En raison de la complexit\u00e9 multidimensionnelle encapsul\u00e9e au sein de chaque sc\u00e9nario (un m\u00eame item sollicitant \u00e0 la fois le contr\u00f4le de soi, la lucidit\u00e9 strat\u00e9gique et le tact relationnel), les items pr\u00e9sentent une h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 intrins\u00e8que qui tend \u00e0 comprimer artificiellement l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 inter-items classique mesur\u00e9e par l’alpha de Cronbach.<\/p>\n Dans les \u00e9tudes de d\u00e9veloppement du SJT-TA, plusieurs m\u00e9triques de fid\u00e9lit\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 syst\u00e9matiquement calcul\u00e9es pour neutraliser les biais de distribution (distribution asym\u00e9trique n\u00e9gative \/ asym\u00e9trie \u00e0 gauche des scores) et le niveau de mesure ordinal :<\/p>\n Ces coefficients confirment que l’utilisation du score composite global est recommand\u00e9e pour les d\u00e9cisions individuelles ou organisationnelles, tandis que l’interpr\u00e9tation isol\u00e9e des sous-scores factoriels (notamment le facteur 2 ne comportant que quatre items) doit \u00eatre effectu\u00e9e avec la plus grande r\u00e9serve.<\/p>\n La structure factorielle du SJT-TA a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie initialement par une Analyse en Composantes Principales (ACP)<\/strong> exploratoire sur l’\u00c9chantillon 1 ($N = 308$<\/span>), apr\u00e8s \u00e9limination des items pr\u00e9sentant des corr\u00e9lations inter-items n\u00e9gatives ou une discrimination critique insuffisante. Bien que le test MAP (Minimum Average Partial<\/em>) de Velicer et l’analyse parall\u00e8le de Horn sugg\u00e9raient l’extraction d’un facteur dominant unique (n’expliquant toutefois que 22.3 % de la variance totale), l’examen des valeurs propres (quatre facteurs pr\u00e9sentant des valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1.0) a conduit les auteurs \u00e0 tester et retenir une solution oblique bidimensionnelle avec rotation Promax, hautement intelligible sur le plan th\u00e9orique.<\/p>\n La structure des saturations factorielles issues de cette ACP oblique est reproduite ci-dessous :<\/p>\n La confirmation de cette structure factorielle a \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 une Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC)<\/strong> au sein du second \u00e9chantillon d’\u00e9tudiants ($N = 324$<\/span>). Le mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s a mis en \u00e9vidence une corr\u00e9lation inter-factorielle marqu\u00e9e ($\\Phi_{12} = .61$<\/span>) et des indices d’ad\u00e9quation tr\u00e8s satisfaisants :<\/p>\n Par contraste, un mod\u00e8le unifactoriel concurrent pr\u00e9sente une ad\u00e9quation statistiquement inf\u00e9rieure ($\text{CFI} = .86$,$<\/span>\text{TLI} = .83$,$<\/span>\text{RMSEA} = .04$,$<\/span>\text{SRMR} = .05$), validant la pertinence psychom\u00e9trique de la s\u00e9paration en deux axes fonctionnels.<\/p>\n Les publications fondatrices, mod\u00e8les th\u00e9oriques et \u00e9tudes psychom\u00e9triques associ\u00e9s au SJT-TA sont r\u00e9pertori\u00e9s ci-dessous :<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Dimension 1 : Planification, organisation, coordination et communication<\/h3>\n
\n
Dimension 2 : Comportements d’aide, de soutien interpersonnel et de pr\u00e9servation du climat d’\u00e9quipe<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et m\u00e9thode des experts<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 li\u00e9e au crit\u00e8re (Validit\u00e9 pr\u00e9dictive \/ concurrente)<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n\n
\n \nItem<\/th>\n Description synth\u00e9tique du sc\u00e9nario<\/th>\n Facteur 1 (Coordination\/Planification)<\/th>\n Facteur 2 (Soutien\/Entraide)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n Item 9<\/td>\n Fixation appropri\u00e9e d’objectifs<\/td>\n .678<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 7<\/td>\n Transmission rigoureuse d’informations<\/td>\n .608<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 3<\/td>\n Adaptation collective au changement<\/td>\n .548<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 10<\/td>\n Prise en compte des remarques externes<\/td>\n .540<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 5<\/td>\n \u00c9coute active et \u00e9largissement de la vision globale<\/td>\n .483<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 2<\/td>\n Conseil et partage de comp\u00e9tences avec autrui<\/td>\n .474<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 12<\/td>\n \u00c9laboration de plans de repli modulaires<\/td>\n .431<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 6<\/td>\n Acquisition de la vue d’ensemble des processus<\/td>\n .300<\/strong><\/td>\n < .30<\/td>\n<\/tr>\n \n Item 4<\/td>\n Soutien face \u00e0 la d\u00e9tresse personnelle d’un pair<\/td>\n < .30<\/td>\n .768<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n \n Item 8<\/td>\n Aide discr\u00e8te lors de retards professionnels<\/td>\n < .30<\/td>\n .646<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n \n Item 1<\/td>\n Acceptation constructive d’aide re\u00e7ue<\/td>\n < .30<\/td>\n .542<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n \n Item 11<\/td>\n Gestion collective d’un \u00e9chec et motivation<\/td>\n < .30<\/td>\n .456<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n \n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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