L’\u00c9chelle de r\u00e9tention des employ\u00e9s<\/strong> (fond\u00e9e sur le Four-Component Model of Employee Retention<\/em> ou FCM-ER) constitue un instrument psychom\u00e9trique novateur et robuste con\u00e7u pour \u00e9valuer de fa\u00e7on multidimensionnelle l’attachement, la fid\u00e9lit\u00e9 organisationnelle et la propension des salari\u00e9s \u00e0 demeurer au sein de leur entreprise. Alors que les mod\u00e9lisations traditionnelles du comportement organisationnel<\/a> reposent majoritairement sur le mod\u00e8le tripartite d’Allen et Meyer (1990) articul\u00e9 autour des dimensions affective, calcul\u00e9e et normative, les travaux conduits par Oliver Gansser et Hendrik Godbersen (2017) ont permis de surmonter certaines incoh\u00e9rences conceptuelles et empiriques en int\u00e9grant les postulats de la th\u00e9orie des attitudes de Eagly et Chaiken (1993). L’instrument final se compose de 14 items r\u00e9partis en quatre sous-\u00e9chelles distinctes : la r\u00e9tention affective<\/strong> (5 items), refl\u00e9tant l’attachement \u00e9motionnel et le d\u00e9sir intrins\u00e8que de rester (\u00ab vouloir rester \u00bb) ; la r\u00e9tention cognitive<\/strong> (4 items), traduisant le calcul rationnel li\u00e9 aux co\u00fbts de transfert, \u00e0 l’absence per\u00e7ue d’alternatives \u00e9quivalentes sur le march\u00e9 et aux investissements perdus (\u00ab devoir rester \u00bb) ; la r\u00e9tention normative<\/strong> (4 items), renvoyant au sens du devoir moral, de r\u00e9ciprocit\u00e9 et de loyaut\u00e9 (\u00ab devoir moral de rester \u00bb) ; et la r\u00e9tention contractuelle<\/strong> (1 item), capturant l’obligation formelle et juridique r\u00e9gie par le contrat de travail. Administr\u00e9e sous forme d’auto-\u00e9valuation sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> (classiquement en 6 points, bien que des formats en 5 ou 7 points aient \u00e9t\u00e9 \u00e9prouv\u00e9s), cette mesure requiert seulement 2 \u00e0 3 minutes de passation. Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques \u00e9tablies au travers de multiples \u00e9chantillons (Gansser & Godbersen, 2017 ; Godbersen, Moser, & Gansser, 2021 ; Godbersen et al., 2022) d\u00e9montrent une excellente coh\u00e9rence interne, avec des coefficients alpha de Cronbach<\/a> oscillant entre .72 et .86 selon les dimensions, ainsi que des indices rho de Dillon-Goldstein variant de .82 \u00e0 .90. Les analyses factorielles confirmatoires attestent de la validit\u00e9 structurelle du mod\u00e8le \u00e0 quatre facteurs corr\u00e9l\u00e9s et orthogonaux (CFI > .90, RMSEA < .08). Cet outil offre aux chercheurs et aux praticiens des ressources humaines un diagnostic pr\u00e9cis des leviers psychologiques et structurels qui r\u00e9gissent la p\u00e9rennit\u00e9 du capital humain en milieu professionnel.<\/p>\n r\u00e9tention des employ\u00e9s, fid\u00e9lisation du personnel, engagement organisationnel, engagement affectif, engagement cognitif, engagement normatif, engagement contractuel, psychom\u00e9trie du travail, turnover, ressources humaines<\/p>\n Le d\u00e9veloppement et la validation psychom\u00e9trique de cette \u00e9chelle reposent sur les travaux empiriques et th\u00e9oriques conduits par les chercheurs suivants :<\/p>\n L’\u00c9chelle de r\u00e9tention des employ\u00e9s<\/strong> a pour objectif principal de quantifier et de d\u00e9composer les d\u00e9terminants psychologiques, rationnels et formels qui incitent un collaborateur \u00e0 maintenir sa relation d’emploi avec son organisation actuelle. Le d\u00e9part volontaire des salari\u00e9s (turnover<\/a>) repr\u00e9sente l’un des d\u00e9fis \u00e9conomiques et manag\u00e9riaux les plus critiques pour les entreprises contemporaines, engendrant des co\u00fbts directs substantiels de recrutement et de formation, ainsi que des pertes indirectes en savoir-faire tacite, en coh\u00e9sion d’\u00e9quipe et en productivit\u00e9 op\u00e9rationnelle. Par cons\u00e9quent, appr\u00e9hender les m\u00e9canismes sous-jacents \u00e0 la r\u00e9tention ne peut se limiter \u00e0 une mesure binaire d’intention de d\u00e9part ; il est imp\u00e9ratif de diss\u00e9quer la nature qualitative du lien qui unit le salari\u00e9 \u00e0 son employeur.<\/p>\n D’un point de vue fondamental et acad\u00e9mique, l’\u00e9chelle vise \u00e0 clarifier la nature divergente des composantes de l’attachement au travail. Alors que les mod\u00e8les classiques amalgamait parfois sous le terme d’\u00ab engagement calcul\u00e9 \u00bb des dimensions h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes, le pr\u00e9sent mod\u00e8le distingue minutieusement l’\u00e9valuation cognitive et utilitariste des co\u00fbts de transition par rapport \u00e0 l’obligation contractuelle pure. L’outil a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement \u00e9talonn\u00e9 pour v\u00e9rifier les interactions complexes entre la satisfaction au travail, l’identification organisationnelle et les comportements effectifs de r\u00e9tention. Les recherches empiriques d\u00e9montrent en effet que les composantes affective et cognitive entretiennent une relation de polarit\u00e9 inverse : un attachement affectif \u00e9lev\u00e9 est corr\u00e9l\u00e9 positivement \u00e0 la satisfaction et au bien-\u00eatre psychologique, tandis qu’une forte d\u00e9pendance cognitive (le sentiment d’\u00eatre \u00ab pi\u00e9g\u00e9 \u00bb par le manque d’opportunit\u00e9s externes) est fr\u00e9quemment associ\u00e9e \u00e0 l’insatisfaction et \u00e0 l’\u00e9puisement professionnel.<\/p>\n Sur le plan appliqu\u00e9 et organisationnel, cet instrument offre aux directions des ressources humaines un outil diagnostique standardis\u00e9, rapide et fiable, administrable \u00e0 grande \u00e9chelle dans le cadre de barom\u00e8tres sociaux annuels, d’enqu\u00eates de climat ou de plans de pr\u00e9vention du d\u00e9sengagement. Il permet d’identifier pr\u00e9cis\u00e9ment les segments de personnel qui demeurent par enthousiasme et fiert\u00e9 collective (composante affective), ceux qui restent par sentiment de dette \u00e9thique ou loyaut\u00e9 morale (composante normative), ceux qui sont maintenus par inertie \u00e9conomique et contraintes de march\u00e9 (composante cognitive), et enfin ceux qui sont retenus exclusivement par les clauses formelles de leur contrat (composante contractuelle). Un tel niveau de granularit\u00e9 est indispensable pour concevoir des politiques de r\u00e9tention cibl\u00e9es, adapt\u00e9es aux r\u00e9alit\u00e9s motivationnelles de chaque groupe d’employ\u00e9s.<\/p>\n Le construit global op\u00e9rationnalis\u00e9 par cette \u00e9chelle est la r\u00e9tention des employ\u00e9s<\/strong> (ou Mitarbeiterbindung<\/em>), envisag\u00e9e non comme un \u00e9tat monolithique, mais comme un syst\u00e8me quadridimensionnel articul\u00e9 autour de dynamiques \u00e9motionnelles, calcul\u00e9es, morales et juridiques. Chaque dimension refl\u00e8te une modalit\u00e9 psychologique singuli\u00e8re r\u00e9gissant le maintien du lien d’emploi :<\/p>\n La dimension affective incarne le sentiment de proximit\u00e9 \u00e9motionnelle, d’appartenance chaleureuse et d’identification personnelle avec l’employeur, sa culture d’entreprise et ses finalit\u00e9s. Elle correspond \u00e0 la formulation motivationnelle du \u00ab vouloir rester \u00bb (want to stay<\/em>). Le collaborateur per\u00e7oit son cadre professionnel comme un lieu d’\u00e9panouissement social et psychologique. Les items de cette sous-\u00e9chelle \u00e9valuent le plaisir ressenti \u00e0 travailler au sein de l’organisation, l’attachement affectif \u00e0 la structure, la tristesse \u00e9prouv\u00e9e \u00e0 l’id\u00e9e d’une \u00e9ventuelle rupture de contrat, l’adh\u00e9sion aux valeurs ou aux produits\/services commercialis\u00e9s, et l’importance accord\u00e9e au r\u00e9seau relationnel interne.<\/p>\n La composante cognitive traduit un \u00e9tat de d\u00e9pendance rationnelle et calcul\u00e9e. Elle s’inscrit dans la perspective du \u00ab devoir rester par n\u00e9cessit\u00e9 \u00bb (have to stay<\/em> ou need to stay<\/em>). Ici, le salari\u00e9 demeure en poste non par adh\u00e9sion affective, mais parce que son analyse co\u00fbt-b\u00e9n\u00e9fice conclut qu’un d\u00e9part entra\u00eenerait des pr\u00e9judices \u00e9conomiques, temporels ou statutaires majeurs. Cette dimension capture la perception d’un manque d’alternatives \u00e9quivalentes sur le march\u00e9 du travail, la d\u00e9valuation anticip\u00e9e des efforts et comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques investis dans l’entreprise en cas de changement d’employeur, ainsi que les co\u00fbts de transaction et de transition associ\u00e9s \u00e0 une reconversion professionnelle.<\/p>\n La composante normative repose sur l’int\u00e9riorisation de normes morales, d’obligations d’\u00e9quit\u00e9 et d’un sentiment de dette envers l’organisation. Elle correspond \u00e0 l’injonction interne du \u00ab devoir moral de rester \u00bb (ought to stay<\/em>). Cette forme d’attachement s’active fr\u00e9quemment lorsque le salari\u00e9 estime que l’employeur s’est investi de mani\u00e8re bienveillante dans son parcours ou lors de moments d’adversit\u00e9 personnelle. Les items mesurent la conviction \u00e9thique qu’il serait injuste ou d\u00e9loyal de rompre la relation, la d\u00e9f\u00e9rence li\u00e9e \u00e0 l’anciennet\u00e9 accumul\u00e9e, le sens de l’\u00e9quit\u00e9 relationnelle et la prise en compte des imp\u00e9ratifs moraux dans les choix de carri\u00e8re.<\/p>\n La dimension contractuelle repr\u00e9sente l’ancrage formel, statutaire et juridique qui lie juridiquement le travailleur \u00e0 l’entit\u00e9 employeuse. Repr\u00e9sent\u00e9e par un item unique hautement cibl\u00e9, cette dimension isole la force des obligations juridiques, telles que la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du contrat, les clauses de non-concurrence, les pr\u00e9avis l\u00e9gaux contraignants ou les m\u00e9canismes formels de d\u00e9dit-formation. Contrairement aux aspects psychologiques subjectifs, elle quantifie le poids per\u00e7u de la contrainte r\u00e9glementaire sur la libert\u00e9 de mouvement de l’employ\u00e9.<\/p>\n Le fondement th\u00e9orique de l’\u00e9chelle s’articule autour d’une int\u00e9gration novatrice entre le mod\u00e8le canonique d’engagement organisationnel et la th\u00e9orie sociocognitive des attitudes. Historiquement, le domaine a \u00e9t\u00e9 domin\u00e9 par le Three-Component Model<\/em> (TCM) formul\u00e9 par John Meyer et Natalie Allen<\/a> (1990). Bien que le mod\u00e8le d’Allen et Meyer ait fourni une base conceptuelle f\u00e9conde en distinguant l’engagement affectif, l’engagement de continuit\u00e9 (calcul\u00e9) et l’engagement normatif, plusieurs m\u00e9trologues et th\u00e9oriciens ont soulign\u00e9 ses faiblesses structurelles. Notamment, Solinger, van Olffen et Roe (2008) ont d\u00e9montr\u00e9, par une analyse critique rigoureuse, que le mod\u00e8le tripartite m\u00e9langeait ind\u00fbment des attitudes envers une cible (l’organisation) et des attitudes envers un comportement futur (l’acte de d\u00e9missionner ou de rester), cr\u00e9ant ainsi une instabilit\u00e9 dans la validit\u00e9 de construit de la dimension calcul\u00e9e.<\/p>\n Pour rem\u00e9dier \u00e0 ces distorsions, Gansser et Godbersen se sont appuy\u00e9s sur le Composite Attitude-Behaviour Model<\/em> formalis\u00e9 par Alice Eagly et Shelly Chaiken (1993). Ce mod\u00e8le th\u00e9orique postule qu’un comportement donn\u00e9 d\u00e9coule d’un ensemble structur\u00e9 d’habitudes, d’attitudes directes envers l’objet social, ainsi que de cons\u00e9quences anticip\u00e9es r\u00e9parties selon trois registres : les cons\u00e9quences utilitaristes (co\u00fbts et b\u00e9n\u00e9fices tangibles), les cons\u00e9quences normatives (approbation sociale et valeurs int\u00e9rioris\u00e9es) et les cons\u00e9quences sur l’identit\u00e9 personnelle (alignement avec l’image de soi). Cette architecture conceptuelle s’enracine directement dans les th\u00e9ories classiques de l’attitude (Rosenberg & Hovland, 1960) et dialogue \u00e9troitement avec la th\u00e9orie de l’action raisonn\u00e9e (Fishbein & Ajzen<\/a>, 1975 ; Ajzen & Fishbein, 1980) ainsi que la th\u00e9orie du comportement planifi\u00e9<\/a> (Ajzen, 1985, 1991).<\/p>\n Parall\u00e8lement, les auteurs ont adapt\u00e9 les travaux d’Andreas Eggert (2000) relatifs \u00e0 la fid\u00e9lit\u00e9 des consommateurs dans le marketing relationnel, transposant le principe de la d\u00e9pendance structurelle et contractuelle au contexte du contrat psychologique et juridique de travail. Cette transposition permet de dissocier formellement la dimension cognitive (l’\u00e9valuation d’opportunit\u00e9s et les co\u00fbts de substitution) de la contrainte contractuelle objective. Enfin, l’assise th\u00e9orique s’appuie sur la cha\u00eene causale document\u00e9e par Currivan (1999) et confirm\u00e9e par les m\u00e9ta-analyses de Cooper-Hakim et Viswesvaran (2005) ainsi que de Meyer et al. (2002), selon laquelle la satisfaction au travail agit comme ant\u00e9c\u00e9dent imm\u00e9diat de la r\u00e9tention affective, tandis que les composantes affective et cognitive pr\u00e9sentent une divergence dynamique marqu\u00e9e : l’attachement \u00e9motionnel favorise l’engagement spontan\u00e9, alors que la d\u00e9pendance cognitive refl\u00e8te une r\u00e9tention par d\u00e9faut sous contrainte de march\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle de r\u00e9tention des employ\u00e9s a \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9tablie \u00e0 travers quatre programmes d’\u00e9tudes quantitatives ind\u00e9pendantes totalisant 2 068 participants (Gansser & Godbersen, 2017 ; Godbersen, Moser, & Gansser, 2021 ; Godbersen et al., 2022, \u00c9tudes 1 et 2) :<\/p>\n La formulation initiale des items a \u00e9t\u00e9 d\u00e9riv\u00e9e de l’inventaire valid\u00e9 de fid\u00e9lit\u00e9 relationnelle d’Eggert (2000), garantissant que chaque facette th\u00e9orique de l’attitude (affective, cognitive, normative, contractuelle) est fid\u00e8lement traduite dans le registre lexical du travail. L’ad\u00e9quation contextuelle des \u00e9nonc\u00e9s a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e par des panels d’experts en psychom\u00e9trie et gestion des ressources humaines, assurant une clart\u00e9 s\u00e9mantique optimale exempte de biais de double n\u00e9gation ou d’ambigu\u00eft\u00e9 interpr\u00e9tative.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente des dimensions est attest\u00e9e par des saturations factorielles standardis\u00e9es hautement significatives. Dans la cohorte initiale (N = 329), toutes les saturations principales sur les composantes cibles d\u00e9passent le seuil recommand\u00e9 de .60 (\u00e0 l’exception de l’item 5 qui affiche .61 en ACP et .58 dans l’\u00e9tude PLS). Dans les \u00e9tudes ult\u00e9rieures mobilisant la mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles par moindres carr\u00e9s partiels (PLS-PM), les saturations des items affectifs oscillent entre .76 et .91, celles des items cognitifs entre .52 et .84, et celles des items normatifs entre .63 et .87. Seuls 3 coefficients sur l’ensemble des \u00e9tudes se situent tr\u00e8s marginalement sous .60, confirmant une convergence robuste des indicateurs vers leurs construits latents respectifs.<\/p>\n L’analyse des saturations crois\u00e9es (cross-loadings<\/em>) corrobore l’ind\u00e9pendance fonctionnelle des quatre facteurs. Conform\u00e9ment aux hypoth\u00e8ses th\u00e9oriques d\u00e9riv\u00e9es d’Eagly et Chaiken, la r\u00e9tention affective et la r\u00e9tention cognitive entretiennent des corr\u00e9lations n\u00e9gatives ou quasi nulles, d\u00e9montrant qu’elles mesurent des r\u00e9alit\u00e9s motivationnelles oppos\u00e9es. Bien qu’un chevauchement mod\u00e9r\u00e9 existe entre la composante affective et la composante normative (corr\u00e9lations positives substantielles \u00e9galement rapport\u00e9es dans la litt\u00e9rature internationale, ex. Meyer et al., 2002), les indices d’ajustement factoriel confirment que la dissociation en quatre facteurs distincts offre une ad\u00e9quation nettement sup\u00e9rieure \u00e0 tout regroupement unifactoriel ou bifactoriel.<\/p>\n Conform\u00e9ment aux pr\u00e9dictions formul\u00e9es \u00e0 partir des m\u00e9ta-analyses de Cooper-Hakim et Viswesvaran (2005), la dimension affective pr\u00e9sente une corr\u00e9lation positive tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e avec la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail et ses facettes (relations avec les coll\u00e8gues, int\u00e9r\u00eat des missions). La dimension normative montre des associations positives de force mod\u00e9r\u00e9e, tandis que la dimension cognitive entretient des relations inverses ou nulles avec les indices de satisfaction, pr\u00e9disant de mani\u00e8re discriminante les comportements d’absent\u00e9isme passif et l’intention de d\u00e9part d\u00e8s lors qu’une opportunit\u00e9 ext\u00e9rieure se manifeste.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 et de la stabilit\u00e9 m\u00e9trologique de l’instrument r\u00e9v\u00e8le une excellente consistance interne sur l’ensemble des \u00e9chantillons investigu\u00e9s :<\/p>\n La structure factorielle sous-jacente de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e par le biais d’analyses exploratoires initiales puis consolid\u00e9e par de multiples analyses factorielles confirmatoires :<\/p>\n Lors de l’\u00e9tude exploratoire inaugurale de Gansser et Godbersen (2017) conduite aupr\u00e8s de 329 employ\u00e9s, une analyse en composantes principales assortie d’une rotation Varimax a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e. L’application du crit\u00e8re de Kaiser (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1.00) a conduit sans ambigu\u00eft\u00e9 \u00e0 l’extraction de quatre composantes distinctes expliquant la majeure partie de la variance totale du construit. Les valeurs propres (eigenvalues<\/em>) d\u00e9croissantes se r\u00e9partissaient comme suit :<\/p>\n Les composantes subs\u00e9quentes (5 \u00e0 14) pr\u00e9sentaient des valeurs propres inf\u00e9rieures \u00e0 0.83 (0.83 ; 0.76 ; 0.69 ; 0.58 ; 0.46 ; 0.41 ; 0.35 ; 0.33 ; 0.28 ; 0.23), confirmant sans \u00e9quivoque la pertinence de la coupure \u00e0 quatre facteurs.<\/p>\n Afin de valider la stabilit\u00e9 de cette matrice sur des cohortes ind\u00e9pendantes, des analyses factorielles confirmatoires en maximum de vraisemblance (ML) ont \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9es via le package statistique lavaan<\/em> sous R (Godbersen, Moser, & Gansser, 2021 ; Godbersen et al., 2022). Le mod\u00e8le test\u00e9 sp\u00e9cifiait quatre facteurs latents corr\u00e9l\u00e9s, le quatri\u00e8me facteur (\u00ab R\u00e9tention contractuelle \u00bb) \u00e9tant mod\u00e9lis\u00e9 par l’indicateur unique. \u00c0 travers les quatre \u00e9tudes ind\u00e9pendantes, les indices d’ajustement ont t\u00e9moign\u00e9 d’une remarquable constance (72 degr\u00e9s de libert\u00e9 pour chaque mod\u00e8le) :<\/p>\n Les indices comparatifs CFI syst\u00e9matiquement sup\u00e9rieurs \u00e0 .91 et les valeurs de r\u00e9sidus SRMR oscillant entre .061 et .070 attestent d’une concordance empirique \u00e9lev\u00e9e entre la matrice de covariance observ\u00e9e et le mod\u00e8le th\u00e9orique quadridimensionnel.<\/p>\n L’administration et la cotation de l’instrument s’effectuent selon les modalit\u00e9s standardis\u00e9es suivantes :<\/p>\n L’\u00c9chelle de r\u00e9tention des employ\u00e9s dans son mod\u00e8le \u00e0 quatre composantes a \u00e9t\u00e9 initialement publi\u00e9e en 2017<\/strong> par Oliver Gansser et Hendrik Godbersen, puis consolid\u00e9e lors de publications compl\u00e9mentaires en 2021 et 2022. L’instrument rel\u00e8ve de la recherche acad\u00e9mique ouverte. Il est mis \u00e0 la disposition de la communaut\u00e9 scientifique internationale sans frais d’acquisition pour les projets d’\u00e9tudes fondamentales et universitaires, sous r\u00e9serve de citer scrupuleusement les publications sources originales conform\u00e9ment aux normes de d\u00e9ontologie scientifique de l’American Psychological Association<\/a>. Pour tout d\u00e9ploiement commercial ou int\u00e9gration au sein d’outils de diagnostic payants \u00e9dit\u00e9s par des cabinets de conseil en ressources humaines, il convient de se r\u00e9f\u00e9rer aux conditions g\u00e9n\u00e9rales de diffusion des \u00e9diteurs et de solliciter l’accord des auteurs correspondants au sein de la FOM Hochschule f\u00fcr Oekonomie & Management.<\/p>\n Les sources th\u00e9oriques et publications empiriques sous-tendant cet instrument sont r\u00e9pertori\u00e9es ci-dessous au format APA 7e<\/sup> \u00e9dition :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de r\u00e9tention des employ\u00e9s (Four-Component Model of Employee Retention) : analyse psychom\u00e9trique, fondements th\u00e9oriques, dimensions affective, cognitive, normative et contractuelle, et fid\u00e9lit\u00e9 m\u00e9thodologique.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727,2],"tags":[10867,16258,28847,16,447,28846],"class_list":["post-18314","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-engagement-organisationnel","tag-fidelisation","tag-modele-a-quatre-composantes","tag-psychometrie","tag-ressources-humaines","tag-retention-des-employes"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18314","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18314"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18314\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18314"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18314"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18314"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. R\u00e9tention affective (Affective Bindung)<\/h3>\n
2. R\u00e9tention cognitive (Kognitive Bindung)<\/h3>\n
3. R\u00e9tention normative (Normative Bindung)<\/h3>\n
4. R\u00e9tention contractuelle (Vertragliche Bindung)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et d’apparence<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 de crit\u00e8re et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse en Composantes Principales (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n