L’\u00c9chelle des attentes d’efficacit\u00e9 personnelle professionnelle<\/strong> (d\u00e9sign\u00e9e \u00e0 l’origine sous l’appellation allemande Skala zur Erfassung der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung<\/em> ou en anglais Professional Self-Efficacy Expectation Scale<\/em>, PSEES) est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Gernot von Collani<\/a> et Birgit Schyns<\/a>. Con\u00e7ue pour combler le foss\u00e9 entre les mesures de l’auto-efficacit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale et les \u00e9chelles hyper-sp\u00e9cifiques restreintes \u00e0 des t\u00e2ches hautement circonscrites, la PSEES \u00e9value la conviction globale d’un individu en sa capacit\u00e9 \u00e0 d\u00e9ployer les comp\u00e9tences et comportements requis pour ma\u00eetriser les exigences professionnelles g\u00e9n\u00e9riques du monde du travail contemporain.<\/p>\n Dans sa forme int\u00e9grale, l’instrument se compose de 19 items<\/strong> formul\u00e9s positivement et n\u00e9gativement, tandis qu’une forme abr\u00e9g\u00e9e statistiquement valid\u00e9e compte 8 items<\/strong> hautement discriminants. Les participants r\u00e9pondent \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle d’\u00e9valuation de Likert en six points, gradu\u00e9e de 1 (\u00ab stimmt v\u00f6llig \u00bb \/ tout \u00e0 fait d’accord) \u00e0 6 (\u00ab stimmt \u00fcberhaupt nicht \u00bb \/ pas du tout d’accord). Sur le plan des qualit\u00e9s psychom\u00e9triques, la version compl\u00e8te \u00e0 19 items affiche une coh\u00e9rence interne exceptionnelle, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach<\/a> variant entre .88 et .92, ainsi qu’une fid\u00e9lit\u00e9 par la m\u00e9thode du partage (split-half<\/em> de Spearman-Brown) de .88. La version courte \u00e0 8 items pr\u00e9serve une consistance interne robuste (α = .88) et pr\u00e9sente une corr\u00e9lation quasi parfaite de r<\/em> = .95 avec la version longue. Les analyses factorielles confirment l’unidimensionnalit\u00e9 du construit, expliquant 40,8 % de la variance totale d\u00e8s la premi\u00e8re composante principale. Les preuves de validit\u00e9 de construit se r\u00e9v\u00e8lent remarquables, attest\u00e9es par des corr\u00e9lations convergentes substantielles avec les \u00e9chelles de comp\u00e9tence per\u00e7ue g\u00e9n\u00e9rale de Sherer et de Schwarzer, tout en manifestant une validit\u00e9 discriminante nette \u00e0 l’\u00e9gard de traits de personnalit\u00e9 tels que le n\u00e9vrosisme.<\/p>\n auto-efficacit\u00e9 professionnelle, sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle, Albert Bandura, psychologie du travail, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, validit\u00e9 de construit, consistance interne, comp\u00e9tences professionnelles, adaptation professionnelle, ressources personnelles, \u00e9chelle unidimensionnelle, motivation professionnelle.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e par des chercheurs \u00e9m\u00e9rites affili\u00e9s \u00e0 des institutions acad\u00e9miques de premier ordre dans les domaines de la psychologie diff\u00e9rentielle, de la psychologie sociale et du comportement organisationnel :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle des attentes d’efficacit\u00e9 personnelle professionnelle est de fournir un instrument standardis\u00e9, valide et fid\u00e8le pour mesurer les jugements individuels quant aux capacit\u00e9s \u00e0 mobiliser avec succ\u00e8s les ressources cognitives, \u00e9motionnelles et comportementales requises par la vie professionnelle dans son ensemble. Historiquement, l’\u00e9valuation de l’auto-efficacit\u00e9 s’est heurt\u00e9e \u00e0 une tension m\u00e9thodologique entre deux approches divergentes. D’un c\u00f4t\u00e9, la tradition orthodoxe bandurienne pr\u00e9conisait la confection d’outils strictement contextualis\u00e9s, calibr\u00e9s sur une micro-t\u00e2che donn\u00e9e (par exemple, la capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9diger un bilan comptable sans erreur ou \u00e0 manipuler un logiciel pr\u00e9cis). Bien que pr\u00e9dictives au plan local, ces mesures s’av\u00e8rent impossibles \u00e0 g\u00e9n\u00e9raliser et emp\u00eachent toute comparaison transversale entre professions h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes. D’un autre c\u00f4t\u00e9, les \u00e9chelles d’auto-efficacit\u00e9 g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e (telles que celles de Ralf Schwarzer ou de Mark Sherer) mesurent une croyance de ma\u00eetrise existentielle diffuse, qui tend \u00e0 se confondre avec des dispositions globales de personnalit\u00e9 comme l’estime de soi ou le n\u00e9vrosisme, perdant ainsi une partie de sa puissance explicative au sein de la sph\u00e8re organisationnelle.<\/p>\n La PSEES r\u00e9sout ce dilemme en se positionnant \u00e0 un niveau interm\u00e9diaire d’abstraction, qualifi\u00e9 de \u00ab domaine-sp\u00e9cifique \u00bb (domain-specific<\/em>). Elle mesure l’aptitude globale \u00e0 faire face aux exigences inh\u00e9rentes au travail \u2014 telles que la r\u00e9solution d’impr\u00e9vus, l’apprentissage de nouvelles m\u00e9thodes, la pers\u00e9v\u00e9rance face aux \u00e9checs, la clarification et la poursuite d’objectifs de carri\u00e8re \u2014, tout en demeurant ind\u00e9pendante des sp\u00e9cificit\u00e9s techniques d’un emploi particulier. Ce calibrage permet son administration indiff\u00e9renci\u00e9e \u00e0 des ing\u00e9nieurs, des soignants, des employ\u00e9s administratifs, des ouvriers, ainsi qu’\u00e0 des individus en situation de transition professionnelle ou de ch\u00f4mage.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliqu\u00e9e<\/strong>, la PSEES constitue un outil privil\u00e9gi\u00e9 pour mod\u00e9liser les dynamiques de stress au travail, la pr\u00e9vention du syndrome d’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>), l’adaptabilit\u00e9 de carri\u00e8re, l’innovation individuelle et l’engagement organisationnel. Dans la pratique clinique, d’orientation et de conseil en gestion de carri\u00e8re<\/strong>, l’\u00e9chelle permet aux psychologues du travail et aux conseillers en insertion d’identifier des d\u00e9ficits d’auto-efficacit\u00e9 chez des travailleurs bloqu\u00e9s dans leur \u00e9volution ou confront\u00e9s \u00e0 une reconversion difficile. L’identification de telles croyances invalidantes ouvre la voie \u00e0 des interventions cibl\u00e9es visant la restructuration cognitive, l’exposition gradu\u00e9e \u00e0 des r\u00e9ussites professionnelles ou le mentorat mod\u00e9lisant.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par cet instrument r\u00e9side dans les attentes d’efficacit\u00e9 personnelle professionnelle<\/strong> (Professional Self-Efficacy Expectations<\/em>). Contrairement aux attentes de r\u00e9sultats (qui renvoient \u00e0 la conviction qu’une conduite donn\u00e9e produira un effet environnemental particulier), l’attente d’auto-efficacit\u00e9 concerne le jugement m\u00e9tacognitif selon lequel le sujet s’estime capable d’ex\u00e9cuter avec succ\u00e8s les d\u00e9marches requises pour affronter des d\u00e9fis professionnels complexes, novateurs ou mena\u00e7ants.<\/p>\n Bien que les analyses factorielles d\u00e9montrent formellement que l’instrument fonctionne comme une structure unidimensionnelle<\/strong> coh\u00e9rente, le construit agr\u00e8ge plusieurs facettes comportementales et cognitives intimement interconnect\u00e9es du fonctionnement au travail :<\/p>\n Le fondement \u00e9pist\u00e9mologique de l’instrument s’ancre directement dans la th\u00e9orie sociocognitive<\/strong> formul\u00e9e et enrichie par Albert Bandura<\/a> (1977, 1986, 1997). Selon ce paradigme, le fonctionnement humain repose sur un mod\u00e8le de causalit\u00e9 triadique r\u00e9ciproque, o\u00f9 les facteurs personnels internes (cognitions, affects, processus biologiques), les comportements observables et les influences environnementales op\u00e8rent comme des d\u00e9terminants en constante interaction mutuelle. Au c\u0153ur de ce syst\u00e8me d’agentivit\u00e9 se trouve le syst\u00e8me de croyances d’auto-efficacit\u00e9 personnelle (self-efficacy beliefs<\/em>), consid\u00e9r\u00e9 par Bandura comme le moteur primaire de la motivation humaine, de la r\u00e9gulation \u00e9motionnelle et des choix existentiels.<\/p>\n Bandura postule que les croyances d’efficacit\u00e9 se constituent et se renforcent \u00e0 travers quatre sources principales d’information :<\/p>\n Gernot von Collani et Birgit Schyns ont enrichi ce socle bandurien en s’appuyant sur les travaux de la psychologie de la motivation et de l’adaptation, notamment la th\u00e9orie de l’espoir (Hope Theory<\/em>) de C. R. Snyder<\/a> (distinguant la volont\u00e9 d’atteindre un but de la capacit\u00e9 per\u00e7ue \u00e0 concevoir des voies pour l’atteindre) et les concepts de comp\u00e9tence heuristique d\u00e9velopp\u00e9s par Peter St\u00e4udel (1988). En extrayant la dynamique d’auto-efficacit\u00e9 de sa pure sp\u00e9cificit\u00e9 comportementale pour l’ancrer au niveau du r\u00f4le professionnel, von Collani et Schyns ont d\u00e9montr\u00e9 qu’il existe un sch\u00e9ma stable de comp\u00e9tence professionnelle per\u00e7ue guidant le choix des missions, l’investissement \u00e9nerg\u00e9tique et la r\u00e9silience face aux mutations \u00e9conomiques.<\/p>\n La validit\u00e9 de l’\u00c9chelle des attentes d’efficacit\u00e9 personnelle professionnelle a \u00e9t\u00e9 rigoureusement d\u00e9montr\u00e9e par l’analyse syst\u00e9matique de ses relations avec divers construits psychologiques th\u00e9oriquement congruents ou divergents (validit\u00e9 de construit convergente et discriminante), au sein d’\u00e9chantillons de travailleurs en poste et de personnes au ch\u00f4mage (N<\/em> compris entre 55 et 134 selon les sous-groupes de validation crois\u00e9e).<\/p>\n Les corr\u00e9lations observ\u00e9es entre la PSEES et d’autres \u00e9chelles valid\u00e9es de sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle et de comp\u00e9tence per\u00e7ue soutiennent tr\u00e8s fortement la validit\u00e9 convergente de l’instrument :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e \u00e0 l’\u00e9gard de dimensions de personnalit\u00e9 et d’orientations volitives n\u00e9gatives :<\/p>\n L’\u00e9valuation des propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument t\u00e9moigne d’une pr\u00e9cision de mesure remarquable, r\u00e9pondant aux exigences les plus strictes des normes de l’American Psychological Association (APA) pour une utilisation tant dans la recherche que pour le bilan individuel.<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques men\u00e9es par von Collani et Schyns \u00e0 l’aide du progiciel SPSS<\/a> (version 8.0) ont combin\u00e9 des analyses en composantes principales (ACP)<\/strong>, des analyses factorielles exploratoires (AFE) et des analyses factorielles confirmatoires (AFC) pour clarifier l’organisation latente de l’\u00e9chelle.<\/p>\n \u00c0 l’origine, le pool initial comportait 20 items d\u00e9riv\u00e9s d’instruments reconnus (Sherer, Schwarzer, Snyder, St\u00e4udel). L’analyse d’items a conduit \u00e0 l’\u00e9limination d’un \u00e9nonc\u00e9 d\u00e9faillant dont les indices de discrimination et les saturations factorielles \u00e9taient insuffisants, fixant l’\u00e9chelle finale \u00e0 19 items.<\/p>\n L’extraction factorielle par composantes principales d\u00e9montre sans ambigu\u00eft\u00e9 l’unidimensionnalit\u00e9<\/strong> de l’instrument. La premi\u00e8re composante principale non tourn\u00e9e explique \u00e0 elle seule 40,8 % de la variance totale<\/strong>. Les saturations factorielles (not\u00e9es K<\/em>) et les indices de discrimination ou corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es (not\u00e9s T<\/em>) de l’ensemble des 19 items sont r\u00e9capitul\u00e9s dans le tableau ci-dessous :<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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collani@rz.uni-leipzig.de<\/code>. Sp\u00e9cialiste renomm\u00e9 de la psychologie de la personnalit\u00e9, de la motivation et de la psychom\u00e9trie appliqu\u00e9e aux attitudes.<\/li>\nbirgit.schyns@neoma-bs.fr<\/code>. Ses axes de recherche portent principalement sur le leadership (notamment la th\u00e9orie Leader-Member Exchange<\/em>), la perception de soi au travail et les m\u00e9canismes cognitifs sous-tendant la performance organisationnelle.<\/li>\n<\/ul>\n4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n