Le PsySafety-Check (PS-C)<\/strong> est un instrument psychom\u00e9trique standardis\u00e9 con\u00e7u pour \u00e9valuer la s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/a> au sein des \u00e9quipes de travail. D\u00e9velopp\u00e9 initialement en langue allemande par le Dr. Josef A. Fischer et le Dr. Hendrik H\u00fcttermann sur la base des travaux fondateurs d’Amy Edmondson, le PS-C mesure la croyance partag\u00e9e par les membres d’une \u00e9quipe selon laquelle le groupe constitue un espace s\u00e9curisant pour la prise de risques interpersonnels, o\u00f9 l’expression d’opinions divergentes, le signalement d’erreurs ou la formulation de propositions novatrices n’entra\u00eenent ni rejet, ni humiliation, ni sanctions informelles.<\/p>\n L’instrument se d\u00e9cline en deux variantes compl\u00e9mentaires : une version int\u00e9grale comprenant sept items (version longue) et une version abr\u00e9g\u00e9e compos\u00e9e de quatre items (version courte). La version longue comprend quatre items formul\u00e9s positivement et trois items invers\u00e9s (items 3, 5 et 6), tandis que la version courte ne retient que les quatre formulations positives afin de faciliter un d\u00e9pistage rapide lors d’interventions en entreprise, de sessions de coaching ou d’ateliers d’\u00e9quipe. Les r\u00e9ponses sont recueillies sur une \u00e9chelle de Likert en sept points, allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb). Les scores sont calcul\u00e9s par la moyenne non pond\u00e9r\u00e9e des items apr\u00e8s inversion des \u00e9nonc\u00e9s n\u00e9gatifs.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, le questionnaire repose sur une \u00e9tude de validation rigoureuse men\u00e9e aupr\u00e8s de 325 professionnels issus de secteurs industriels et technologiques vari\u00e9s. L’analyse factorielle exploratoire et l’analyse factorielle confirmatoire d\u00e9montrent une structure unidimensionnelle robuste. La version longue affiche un indice d’ajustement satisfaisant (CFI = 0,950 ; RMSEA = 0,079 ; SRMR = 0,044) avec des saturations factorielles comprises entre 0,50 et 0,72. La version courte pr\u00e9sente quant \u00e0 elle des indices exceptionnels (CFI = 1,000 ; RMSEA = 0,000 ; SRMR = 0,010) avec des saturations oscillant entre 0,61 et 0,73. La consistance interne est solide pour les deux versions, tant au niveau du coefficient alpha de Cronbach (α = 0,81 pour la version longue et α = 0,74 pour la version courte) que de l’om\u00e9ga de McDonald (ω = 0,81 et ω = 0,74 respectivement). La validit\u00e9 convergente, discriminante et crit\u00e9ri\u00e9e est solidement \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations substantielles avec la justice proc\u00e9durale, le traitement de l’information en \u00e9quipe, l’identification organisationnelle et les diff\u00e9rentes typologies de conflits intragroupes.<\/p>\n S\u00e9curit\u00e9 psychologique, climat d’\u00e9quipe, dynamique de groupe, prise de risque interpersonnel, apprentissage organisationnel, culture de l’erreur, psychom\u00e9trie du travail, efficacit\u00e9 collective, justice proc\u00e9durale, r\u00e9solution des conflits intragroupes.<\/p>\n Le PsySafety-Check (PS-C) a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 et valid\u00e9 par une \u00e9quipe de chercheurs sp\u00e9cialis\u00e9s en comportement organisationnel, en leadership et en psychologie du travail :<\/p>\n Le PsySafety-Check (PS-C)<\/strong> a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 pour pallier le manque d’instruments germanophones standardis\u00e9s, \u00e9conomiquement viables et psychom\u00e9triquement valid\u00e9s destin\u00e9s \u00e0 quantifier la s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/a> au niveau groupal. Dans les environnements organisationnels contemporains, caract\u00e9ris\u00e9s par une complexit\u00e9 accrue, une volatilit\u00e9 permanente et une interd\u00e9pendance fonctionnelle \u00e9lev\u00e9e, la capacit\u00e9 des collaborateurs \u00e0 communiquer ouvertement, \u00e0 partager des informations critiques et \u00e0 questionner les pratiques \u00e9tablies constitue un levier d\u00e9terminant d’adaptation et de performance.<\/p>\n L’objectif fondamental de cet outil est double : fournir aux chercheurs un instrument d’une fid\u00e9lit\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e pour les protocoles scientifiques en psychologie organisationnelle, et offrir aux praticiens (consultants, psychologues du travail, responsables des ressources humaines, coachs agiles) un outil d’audit diagnostique rapide, direct et op\u00e9rationnel. L’\u00e9valuation de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique r\u00e9pond \u00e0 des imp\u00e9ratifs strat\u00e9giques pr\u00e9cis :<\/p>\n Le PS-C s’applique \u00e0 toute configuration d’\u00e9quipe : groupes de projets temporaires, d\u00e9partements d’entreprises industrielles, administrations publiques, \u00e9quipes soignantes ou comit\u00e9s de direction. La disponibilit\u00e9 de deux versions distinctes optimise l’utilisabilit\u00e9 : la version longue (sept items) est privil\u00e9gi\u00e9e pour les bilans organisationnels approfondis n\u00e9cessitant une granularit\u00e9 maximale, tandis que la version courte (quatre items) est id\u00e9ale pour les suivis longitudinaux (\u00ab pulse surveys \u00bb), les barom\u00e8tres d’\u00e9quipe r\u00e9currents ou les interventions en temps limit\u00e9.<\/p>\n Le concept central mesur\u00e9 par le PS-C est la s\u00e9curit\u00e9 psychologique d’\u00e9quipe<\/strong> (team psychological safety<\/em>), formalis\u00e9 de mani\u00e8re s\u00e9minale par la professeure Amy Edmondson<\/a> (1999). Ce construit ne se r\u00e9duit pas \u00e0 une simple forme de confiance interpersonnelle bilat\u00e9rale ou \u00e0 une atmosph\u00e8re de complaisance bienveillante. Il s’agit d’une propri\u00e9t\u00e9 \u00e9mergente au niveau du groupe, d\u00e9finie comme la croyance partag\u00e9e que l’\u00e9quipe est un environnement s\u00fbr pour la prise de risque interpersonnel.<\/p>\n Ce construit s’articule autour de plusieurs composantes cognitives, \u00e9motionnelles et comportementales interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension renvoie \u00e0 la possibilit\u00e9 pour chaque membre d’aborder ouvertement les probl\u00e8mes \u00e9pineux, les doutes, les incertitudes et les sujets controvers\u00e9s sans craindre de faire l’objet de repr\u00e9sailles, de sarcasmes ou d’isolement social. Dans une \u00e9quipe psychologiquement s\u00fbre, le silence organisationnel est bris\u00e9 : les collaborateurs expriment leurs d\u00e9saccords constructifs de mani\u00e8re pr\u00e9coce, \u00e9vitant l’amplification d’erreurs strat\u00e9giques ou op\u00e9rationnelles.<\/p>\n Un environnement psychologiquement s\u00fbr se caract\u00e9rise par une d\u00e9stigmatisation de l’erreur involontaire. L’\u00e9chec n’est pas instrumentalis\u00e9 comme un levier de reproche individuel ou une source de d\u00e9valorisation publique, mais analys\u00e9 collectivement comme une r\u00e9troaction informationnelle riche, propice \u00e0 l’apprentissage r\u00e9flexif (team learning behavior<\/em>).<\/p>\n Les membres de l’\u00e9quipe ont l’assurance partag\u00e9e qu’aucun coll\u00e8gue n’agira d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment pour saboter leur travail, miner leur cr\u00e9dibilit\u00e9 ou s’attribuer ind\u00fbment leurs r\u00e9ussites. Cette composante neutralise l’hypervigilance d\u00e9fensive et lib\u00e8re les ressources cognitives des employ\u00e9s, qui cessent de consacrer leur \u00e9nergie \u00e0 des strat\u00e9gies d’autoprotection pour se focaliser sur l’accomplissement de la t\u00e2che collective.<\/p>\n La s\u00e9curit\u00e9 psychologique requiert que les diff\u00e9rences individuelles \u2014 qu’il s’agisse de profils cognitifs, de perspectives m\u00e9thodologiques, de parcours d’expertise ou de caract\u00e9ristiques sociod\u00e9mographiques \u2014 ne conduisent pas \u00e0 des attitudes de rejet ou de condescendance. L’\u00e9quipe valorise activement la divergence intellectuelle comme un catalyseur d’innovation plut\u00f4t que comme une menace pour la coh\u00e9sion groupale.<\/p>\n Dans un groupe o\u00f9 la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est faible, demander de l’aide ou avouer son incomp\u00e9tence sur un sujet donn\u00e9 est per\u00e7u comme un aveu de faiblesse pr\u00e9judiciable \u00e0 la r\u00e9putation professionnelle. \u00c0 l’inverse, un niveau \u00e9lev\u00e9 de s\u00e9curit\u00e9 psychologique normalise la d\u00e9pendance mutuelle et facilite le recours spontan\u00e9 \u00e0 l’assistance des pairs face \u00e0 des d\u00e9fis complexes.<\/p>\n Chaque membre de l’\u00e9quipe ressent que ses talents sp\u00e9cifiques, son expertise distinctive et ses aptitudes singuli\u00e8res sont reconnus, respect\u00e9s et int\u00e9gr\u00e9s de fa\u00e7on f\u00e9conde dans les flux de travail collectifs, renfor\u00e7ant le sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle et l’autonomie collective.<\/p>\n L’ancrage th\u00e9orique du PsySafety-Check s’inscrit au confluent de la psychologie des organisations<\/a>, de la th\u00e9orie sociocognitive et des mod\u00e8les de dynamique des groupes. Les fondements conceptuels majeurs reposent sur les paradigmes suivants :<\/p>\n Bien avant la vulgarisation manag\u00e9riale du terme, Edgar Schein<\/a> et Warren Bennis ont introduit la notion de s\u00e9curit\u00e9 psychologique dans le cadre des processus de changement organisationnel planifi\u00e9. Selon Schein, tout apprentissage transformationnel g\u00e9n\u00e8re une \u00ab anxi\u00e9t\u00e9 d’apprentissage \u00bb (la peur de para\u00eetre incomp\u00e9tent, de perdre son statut ou son contr\u00f4le face \u00e0 l’inconnu). Pour surmonter cette barri\u00e8re d\u00e9fensive sans abaisser le niveau d’exigence, l’organisation doit instaurer un niveau de s\u00e9curit\u00e9 psychologique suffisant, cr\u00e9ant ainsi un environnement soutenant o\u00f9 la d\u00e9stabilisation cognitive temporaire est tol\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n Dans son article fondamental publi\u00e9 dans Administrative Science Quarterly<\/em>, Edmondson a conceptualis\u00e9 la s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme une croyance partag\u00e9e \u00e0 l’\u00e9chelle de l’\u00e9quipe (team-level construct<\/em>). Elle a postul\u00e9 et d\u00e9montr\u00e9 que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique agit comme un m\u00e9diateur essentiel entre les conditions structurelles de l’\u00e9quipe (conception de la t\u00e2che, contexte organisationnel, leadership d’encadrement) et les comportements d’apprentissage collectif (exp\u00e9rimentation, discussion des erreurs, recherche de r\u00e9troaction). \u00c0 leur tour, ces comportements d’apprentissage d\u00e9terminent la performance globale de l’\u00e9quipe. Edmondson met en \u00e9vidence que sans s\u00e9curit\u00e9 psychologique, les biais de conformisme et la peur du ridicule inhibent l’\u00e9change critique de donn\u00e9es.<\/p>\n Le PS-C s’appuie \u00e9galement sur la th\u00e9orie de l’\u00e9change social. Lorsque les membres d’une \u00e9quipe constatent que leurs coll\u00e8gues adoptent des comportements d’accueil bienveillants et s’abstiennent de toute exploitation opportuniste de leurs vuln\u00e9rabilit\u00e9s, une norme implicite de r\u00e9ciprocit\u00e9 positive s’\u00e9tablit. Les individus se sentent moralement oblig\u00e9s de s’engager dans des comportements prosociaux, de signaler proactivement les risques syst\u00e9miques et de coop\u00e9rer sans r\u00e9serve.<\/p>\n Dans la th\u00e9orie classique des \u00e9quipes (Marks et al., 2001 ; McGrath, 1964), la s\u00e9curit\u00e9 psychologique s’ins\u00e8re \u00e0 la fois comme un \u00e9tat \u00e9mergent affectivo-cognitif (processus interm\u00e9diaire) et comme un modulateur cl\u00e9 des processus d’action et de transition. Elle permet \u00e0 l’\u00e9quipe de naviguer efficacement dans des environnements incertains en transformant les ressources individuelles (connaissances, talents) en r\u00e9sultats op\u00e9rationnels sup\u00e9rieurs.<\/p>\n L’\u00e9valuation des qualit\u00e9s m\u00e9trologiques du PsySafety-Check (PS-C) a fait l’objet d’un examen empirique approfondi visant \u00e0 documenter sa validit\u00e9 de construit (convergente et discriminante) ainsi que sa validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e sur un \u00e9chantillon h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne de salari\u00e9s (N<\/em> = 325).<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e en analysant les relations entre le score de s\u00e9curit\u00e9 psychologique et la justice proc\u00e9durale<\/strong> au sein de l’\u00e9quipe, mesur\u00e9e par l’\u00e9chelle de Li et Cropanzano (2009). Selon la th\u00e9orie de la justice organisationnelle (Colquitt, 2001), la justice proc\u00e9durale refl\u00e8te l’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue des r\u00e8gles de prise de d\u00e9cision, caract\u00e9ris\u00e9e par la transparence, la coh\u00e9rence et la possibilit\u00e9 de faire entendre sa voix (voice<\/em>). Sur le plan th\u00e9orique, les \u00e9quipes jouissant d’une forte s\u00e9curit\u00e9 psychologique d\u00e9battent ouvertement des crit\u00e8res d\u00e9cisionnels, ce qui favorise la transparence et le respect per\u00e7u des r\u00e8gles communes. Conform\u00e9ment aux hypoth\u00e8ses :<\/p>\n Ces associations statistiques confirment que le PS-C capte fid\u00e8lement un climat d’\u00e9quit\u00e9 et d’ouverture partag\u00e9e.<\/p>\n Pour d\u00e9montrer que le construit mesur\u00e9 se distingue nettement d’autres \u00e9tats affectifs n\u00e9gatifs ou de tensions internes, les auteurs ont confront\u00e9 les versions longue et courte du PS-C aux trois types de conflits intragroupes th\u00e9oris\u00e9s par Jehn (1995 ; Jehn & Mannix, 2001) : le conflit de t\u00e2che, le conflit de processus et le conflit relationnel.<\/p>\n L’hypoth\u00e8se th\u00e9orique stipulait que, bien que des corr\u00e9lations n\u00e9gatives soient attendues avec l’ensemble des conflits, la corr\u00e9lation n\u00e9gative avec le conflit relationnel<\/strong> (caract\u00e9ris\u00e9 par des frictions interpersonnelles, de l’animosit\u00e9 et des attaques affectives) devrait \u00eatre significativement plus marqu\u00e9e qu’avec les conflits de t\u00e2che<\/strong> (d\u00e9saccords sur le contenu du travail) et les conflits de processus<\/strong> (d\u00e9saccords sur la logistique et l’allocation des r\u00f4les). Les donn\u00e9es confirment cette hypoth\u00e8se diff\u00e9rentielle :<\/p>\n Ces donn\u00e9es d\u00e9montrent que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique n’exclut pas le d\u00e9bat d’id\u00e9es vigoureux sur la t\u00e2che, mais prot\u00e8ge l’\u00e9quipe contre la d\u00e9g\u00e9n\u00e9rescence des d\u00e9bats intellectuels en querelles affectives d\u00e9l\u00e9t\u00e8res, \u00e9tayant rigoureusement la validit\u00e9 discriminante du questionnaire.<\/p>\n La validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e \u00e0 travers l’association du PS-C avec deux crit\u00e8res organisationnels majeurs document\u00e9s dans la litt\u00e9rature :<\/p>\n La version longue pr\u00e9sente syst\u00e9matiquement des corr\u00e9lations l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieures \u00e0 celles de la version courte, ce qui s’explique par sa plus grande amplitude s\u00e9mantique (inclusion des facettes n\u00e9gatives et de la vuln\u00e9rabilit\u00e9). La validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e des deux versions s’av\u00e8re donc pleinement confirm\u00e9e.<\/p>\n L’estimation de la pr\u00e9cision de mesure et de la coh\u00e9rence interne du PsySafety-Check s’appuie sur deux indicateurs statistiques compl\u00e9mentaires : le coefficient classique α de Cronbach<\/a> et le coefficient robuste ω de McDonald<\/a>. Ce dernier est particuli\u00e8rement recommand\u00e9 en psychom\u00e9trie moderne car il ne postule pas une tau-\u00e9quivalence stricte entre les items.<\/p>\n Ces valeurs d\u00e9passent le seuil m\u00e9thodologique conventionnel de 0,70 recommand\u00e9 par Nunnally et Bernstein (1994) pour la recherche fondamentale et le diagnostic appliqu\u00e9, t\u00e9moignant d’une excellente homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 du construit sans redondance s\u00e9mantique excessive.<\/p>\n Selon les crit\u00e8res m\u00e9thodologiques de Bortz et D\u00f6ring (2009), la corr\u00e9lation item-total corrig\u00e9e de la partie (part-whole-corrected item discrimination<\/em>) doit id\u00e9alement \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 0,50, les valeurs inf\u00e9rieures \u00e0 0,30 \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9es comme probl\u00e9matiques. Pour le PS-C (\u00e9chantillon N<\/em> = 325), les coefficients de discrimination d\u00e9montrent une excellente ad\u00e9quation :<\/p>\n Tous les items affichent une capacit\u00e9 discriminative robuste, seul l’item 7 se situant l\u00e9g\u00e8rement en de\u00e7\u00e0 du seuil de 0,50 mais nettement au-dessus du seuil critique de 0,30, justifiant pleinement son maintien dans les deux versions de l’outil.<\/p>\n L’architecture latente du PsySafety-Check a \u00e9t\u00e9 investigu\u00e9e \u00e0 l’aide d’une d\u00e9marche s\u00e9quentielle rigoureuse, combinant l’analyse factorielle exploratoire (AFE) et la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles via l’analyse factorielle confirmatoire (AFC).<\/p>\n Une analyse des axes principaux a \u00e9t\u00e9 conduite sur l’ensemble des sept items de la version longue avec une rotation oblique Promax (κ = 4) afin de tenir compte des \u00e9ventuelles intercorr\u00e9lations. Les r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8lent l’extraction d’un facteur unique dont la valeur propre est sup\u00e9rieure \u00e0 1 (crit\u00e8re de Kaiser-Guttman). Ce facteur unitaire explique \u00e0 lui seul 47 % de la variance totale<\/strong>. Les communalit\u00e9s des items s’\u00e9chelonnent entre 0,33 et 0,58<\/strong>, confirmant que chaque item contribue significativement \u00e0 la d\u00e9finition du domaine latent commun.<\/p>\n L’ajustement du mod\u00e8le unidimensionnel aux donn\u00e9es empiriques (N<\/em> = 325) a \u00e9t\u00e9 estim\u00e9 par la m\u00e9thode du maximum de vraisemblance (ML) sous IBM SPSS Amos 25 et JASP 0.11.1, en r\u00e9f\u00e9rence aux seuils m\u00e9thodologiques stricts d\u00e9finis par Schermelleh-Engel et al. (2003) : un mod\u00e8le est consid\u00e9r\u00e9 comme tr\u00e8s bon lorsque CFI > 0,95, RMSEA < 0,05 et SRMR ≤ 0,08 ; il est jug\u00e9 acceptable pour un CFI ≥ 0,90, RMSEA < 0,10 et SRMR ≤ 0,10.<\/p>\n Ce mod\u00e8le pr\u00e9sente un ajustement globalement satisfaisant et robuste aux crit\u00e8res psychom\u00e9triques en vigueur.<\/p>\n La version courte d\u00e9montre un ajustement quasi parfait, soulignant la grande homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des quatre items positivement orient\u00e9s.<\/p>\n Le PsySafety-Check est un instrument psychom\u00e9trique auto-rapport\u00e9 administrable individuellement ou collectivement, par questionnaire \u00e9lectronique (CSAQ) ou au format papier-crayon. Il peut \u00e9galement servir de grille de discussion structur\u00e9e dans le cadre d’un atelier de coaching d’\u00e9quipe.<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’expression libre et la transparence communicationnelle (Speaking Up<\/em>)<\/h3>\n
2. La gestion bienveillante des erreurs et la non-culpabilisation<\/h3>\n
3. La confiance dans l’int\u00e9grit\u00e9 mutuelle et l’absence de malveillance<\/h3>\n
4. La tol\u00e9rance \u00e0 la diversit\u00e9 et l’inclusivit\u00e9 interpersonnelle<\/h3>\n
5. La vuln\u00e9rabilit\u00e9 accept\u00e9e et la demande d’aide<\/h3>\n
6. La valorisation et l’exploitation synergique des comp\u00e9tences uniques<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Les travaux pionniers de Schein et Bennis (1965)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le d’apprentissage en \u00e9quipe d’Amy Edmondson (1999)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social (Blau, 1964) et la r\u00e9ciprocit\u00e9 de Gouldner (1960)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le Entr\u00e9e-Processus-Sortie (I-P-O \/ IMO) en dynamique de groupe<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 divergente (discriminante)<\/h3>\n
\n
\n
\n
Validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e (concomitante et pr\u00e9dictive)<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coefficients de coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n
\n
\n
Indice de discrimination des items (corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es)<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
Mod\u00e8le de la version longue (7 items, unidimensionnel) :<\/h4>\n
\n
Mod\u00e8le de la version courte (4 items, unidimensionnel) :<\/h4>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
Score_invers\u00e9 = 8 - R\u00e9ponse_brute<\/code> (ex. 1 devient 7, 2 devient 6, etc.).<\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n