L\u2019\u00c9chelle luxembourgeoise de harc\u00e8lement moral au travail<\/strong> (en anglais, Luxembourg Workplace Mobbing Scale<\/em> ou LWMS<\/strong>) constitue un instrument psychom\u00e9trique ultracourt, unidimensionnel et standardis\u00e9, compos\u00e9 de cinq items soigneusement s\u00e9lectionn\u00e9s pour \u00e9valuer l’exposition au harc\u00e8lement moral<\/a> dans la population active g\u00e9n\u00e9rale. Con\u00e7ue initialement par l’\u00e9quipe de recherche de l’Universit\u00e9 du Luxembourg dans le cadre des enqu\u00eates repr\u00e9sentatives longitudinales sur la qualit\u00e9 de l’emploi (\u00ab Quality of Work Index \u00bb), la LWMS a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e simultan\u00e9ment en trois langues officielles ou d’usage : l’allemand, le fran\u00e7ais et le luxembourgeois, avec des versions compl\u00e9mentaires exploratoires en anglais et en portugais. Administr\u00e9e principalement par le biais d’entretiens t\u00e9l\u00e9phoniques assist\u00e9s par ordinateur (CATI) aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons probabilistes repr\u00e9sentatifs de travailleurs r\u00e9sidents et frontaliers (n = 1 500 dans Steffgen et al., 2019 ; n = 1 480 dans Sischka et al., 2020), l’\u00e9chelle se distingue par une bri\u00e8vet\u00e9 exemplaire n\u00e9cessitant seulement une \u00e0 deux minutes de passation.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de la LWMS d\u00e9montrent une excellente ad\u00e9quation empirique. L’analyse factorielle confirmatoire atteste d’un mod\u00e8le strictement unidimensionnel concolore (congeneric measurement model<\/em>), affichant des indices d’ajustement remarquables (CFI > .97 ; TLI > .95 ; RMSEA < .05 ; SRMR < .03). La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument s’av\u00e8re solide pour une \u00e9chelle de cinq items, avec des coefficients de coh\u00e9rence interne de Cronbach (α) s’\u00e9chelonnant entre .71 et .76 selon les sous-groupes linguistiques et d\u00e9mographiques, et des om\u00e9gas de McDonald (ω) stables \u00e0 .73. Les analyses d’invariance de mesure confirment une invariance m\u00e9trique et scalaire compl\u00e8te selon le genre et les cat\u00e9gories socioprofessionnelles, ainsi qu’une invariance scalaire partielle selon la langue d’administration et les cohortes d’\u00e2ge. Par ailleurs, la validit\u00e9 de construit et la validit\u00e9 de crit\u00e8re sont corrobor\u00e9es par des associations th\u00e9oriquement coh\u00e9rentes et statistiquement significatives avec des indicateurs de sant\u00e9 mentale au travail (burnout<\/a> : r = .50 ; d\u00e9tresse psychologique : r = .49), de bien-\u00eatre subjectif (WHO-5 : r = -.33), d’attitudes professionnelles (satisfaction au travail : r = -.53 ; sentiment de respect : r = -.53 ; intention de d\u00e9mission : r = .21) et de comportements manifestes comme l’absent\u00e9isme (r = .11). L’\u00e9chelle offre ainsi un compromis m\u00e9thodologique id\u00e9al pour les grandes enqu\u00eates \u00e9pid\u00e9miologiques et le d\u00e9pistage individuel en sant\u00e9 au travail.<\/p>\n Harc\u00e8lement moral au travail, Mobbing, \u00c9valuation psychom\u00e9trique, Sant\u00e9 organisationnelle, Conditions de travail, Psychopathologie du travail, Invariance de mesure, \u00c9puisement professionnel, Climat social d’entreprise, Qualit\u00e9 de vie au travail, \u00c9pid\u00e9miologie professionnelle, Validation transculturelle.<\/p>\n L\u2019\u00e9chelle LWMS<\/strong> a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe d’enseignants-chercheurs et de psychologues du travail rattach\u00e9s \u00e0 l’Universit\u00e9 du Luxembourg, en \u00e9troite coop\u00e9ration avec la Chambre des Salari\u00e9s (CSL) du Grand-Duch\u00e9 de Luxembourg. Les principaux contributeurs scientifiques sont :<\/p>\n L’objectif fondamental de la Luxembourg Workplace Mobbing Scale (LWMS)<\/strong> est de fournir un dispositif de mesure hautement \u00e9conomique, standardis\u00e9 et m\u00e9thodologiquement robuste pour quantifier l’exposition objective des salari\u00e9s aux agissements hostiles et d\u00e9l\u00e9t\u00e8res caract\u00e9risant le harc\u00e8lement moral en milieu professionnel<\/a> (souvent d\u00e9sign\u00e9 dans la litt\u00e9rature scientifique internationale sous le vocable scandinave et germanophone de mobbing<\/em>). Le harc\u00e8lement au travail repr\u00e9sente un probl\u00e8me organisationnel et de sant\u00e9 publique majeur, entra\u00eenant des r\u00e9percussions d\u00e9sastreuses sur la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs cibl\u00e9s (affections d\u00e9pressives, d\u00e9compensation anxieuse, troubles du sommeil, risque suicidaire accru), tout en g\u00e9n\u00e9rant des co\u00fbts substantiels pour les organisations en mati\u00e8re de d\u00e9sengagement, de turnover volontaire et de pr\u00e9sent\u00e9isme ou d’absent\u00e9isme pathologique.<\/p>\n Historiquement, les instruments de mesure du harc\u00e8lement moral, tels que le r\u00e9put\u00e9 Leymann Inventory of Psychological Terror<\/em> (LIPT<\/a>, Leymann, 1996) ou le Negative Acts Questionnaire-Revised<\/em> (NAQ-R, Einarsen et al., 2009), ont \u00e9t\u00e9 formul\u00e9s sous forme de batteries extensives comptant entre 22 et 45 items. Si ces outils offrent une granularit\u00e9 descriptive pr\u00e9cieuse pour des expertises m\u00e9dico-l\u00e9gales ou des consultations cliniques sp\u00e9cialis\u00e9es, leur lourdeur d’administration les rend impraticables dans le contexte des grandes enqu\u00eates \u00e9pid\u00e9miologiques longitudinales, des barom\u00e8tres sociaux d’entreprise multisites ou des protocoles nationaux de veille sur les conditions de travail. Dans les questionnaires \u00e0 grande \u00e9chelle o\u00f9 la charge cognitive des r\u00e9pondants doit \u00eatre minimis\u00e9e afin d’endiguer l’attrition et les biais de non-r\u00e9ponse, l’int\u00e9gration d’un module de 45 items pose une contrainte insurmontable. La LWMS r\u00e9pond directement \u00e0 ce d\u00e9fi m\u00e9thodologique en concentrant l’\u00e9valuation sur cinq comportements hautement discriminants, r\u00e9duisant la dur\u00e9e de passation \u00e0 moins de deux minutes.<\/p>\n Sur le plan des applications concr\u00e8tes, la LWMS a \u00e9t\u00e9 calibr\u00e9e pour remplir une double vocation :<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par la LWMS est l\u2019exposition au harc\u00e8lement moral au travail<\/strong> (workplace mobbing exposure<\/em>). Suivant la d\u00e9finition consensuelle formul\u00e9e par Agervold et Mikkelsen (2004) et consolid\u00e9e par Einarsen et al. (2011), une situation de harc\u00e8lement moral se caract\u00e9rise lorsqu’un salari\u00e9 est confront\u00e9, de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e et dans la dur\u00e9e, \u00e0 une s\u00e9rie d’agissements hostiles, humiliants ou vexatoires \u00e9manant d’un ou plusieurs coll\u00e8gues, de subordonn\u00e9s ou de sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques, g\u00e9n\u00e9rant un sentiment d’oppression, d’impuissance et de d\u00e9tresse psychologique intense.<\/p>\n Sur le plan conceptuel, les th\u00e9oriciens de la psychologie du travail s’accordent \u00e0 subdiviser les manifestations du mobbing en deux grands axes comportementaux : les agissements dirig\u00e9s contre la personne (person-related mobbing<\/em>) et les agissements dirig\u00e9s contre le travail ou la t\u00e2che professionnelle (work-related mobbing<\/em>). La force distinctive de la LWMS repose sur une s\u00e9lection parcimonieuse mais repr\u00e9sentative d’items \u00e9chantillonnant ces deux polarit\u00e9s fondamentales, tout en puisant dans la typologie fondamentale des cinq cat\u00e9gories d’actes hostiles \u00e9tablie par Heinz Leymann<\/a> (1996) :<\/p>\n L’\u00e9chelle fonctionne comme une mesure unidimensionnelle concolore<\/em> : les cinq items ne constituent pas des sous-\u00e9chelles autonomes mais convergent vers une m\u00eame variable latente continue refl\u00e9tant le degr\u00e9 d’intensit\u00e9 de l’exposition globale aux violences organisationnelles.<\/p>\n La conception et l’interpr\u00e9tation de la LWMS s’articulent autour de plusieurs th\u00e9ories majeures de la psychologie sociale, organisationnelle et de la sant\u00e9 au travail :<\/p>\n Le socle historique de l’instrument s’enracine dans les travaux pionniers du psychiatre et psychologue germano-su\u00e9dois Heinz Leymann<\/a> (1996), qui a formalis\u00e9 le concept de \u00ab mobbing \u00bb comme une forme extr\u00eame de harc\u00e8lement psychosocial caract\u00e9ris\u00e9e par des attaques r\u00e9guli\u00e8res, \u00e9tal\u00e9es dans le temps, men\u00e9es par un ou plusieurs agresseurs contre une victime plac\u00e9e en situation d’asym\u00e9trie de pouvoir et d’incapacit\u00e9 \u00e0 se d\u00e9fendre. Leymann a classifi\u00e9 ces agissements en cinq domaines op\u00e9rationnels : atteintes \u00e0 la communication, atteintes aux relations sociales (isolement), atteintes \u00e0 la r\u00e9putation personnelle, atteintes \u00e0 la situation professionnelle et atteintes \u00e0 la sant\u00e9 physique. Les concepteurs de la LWMS ont d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment s\u00e9lectionn\u00e9 les comportements les plus repr\u00e9sentatifs et les plus destructeurs de ces cat\u00e9gories pour b\u00e2tir leur version br\u00e8ve.<\/p>\n Pour expliquer le m\u00e9canisme psychologique par lequel le harc\u00e8lement d\u00e9grade le fonctionnement humain, Sischka et al. (2020, 2021) mobilisent la th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination<\/a> (Self-Determination Theory<\/em>, SDT) d\u00e9velopp\u00e9e par Edward L. Deci et Richard M. Ryan (2008). Selon cette th\u00e9orie, l’\u00e9panouissement, la vitalit\u00e9 et la sant\u00e9 mentale d’un individu d\u00e9pendent de la satisfaction continue de trois besoins psychologiques fondamentaux :<\/p>\n La privation prolong\u00e9e de ces besoins universels explique directement l’effondrement de la satisfaction vitale et professionnelle, l’anxi\u00e9t\u00e9 chronique et l’apparition de conduites d’\u00e9vitement ou d’id\u00e9es noires chez les cibles de mobbing (Aquino & Thau, 2009).<\/p>\n La th\u00e9orie de la conservation des ressources (Conservation of Resources theory<\/em>, COR ; Hobfoll, 1989) \u00e9claire la dynamique d’usure observ\u00e9e chez les victimes. Face \u00e0 un environnement hostile o\u00f9 le capital \u00e9nerg\u00e9tique, \u00e9motionnel et social de l’individu est constamment drain\u00e9 pour parer aux attaques, le travailleur subit une spirale de pertes (loss spiral<\/em>). Lorsque les ressources adaptatives sont \u00e9puis\u00e9es sans possibilit\u00e9 de restauration, le salari\u00e9 bascule vers le syndrome d’\u00e9puisement professionnel<\/a> (burnout) et la d\u00e9compensation somatique.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9thodologique, la LWMS adopte la m\u00e9thode op\u00e9rationnelle ou comportementale (behavioral experience method<\/em>). Contrairement \u00e0 la m\u00e9thode subjective d’auto-\u00e9tiquetage (self-labelling method<\/em>) qui demande abruptement au r\u00e9pondant s’il s’estime victime de \u00ab harc\u00e8lement moral \u00bb \u2014 d\u00e9marche qui sous-estime la pr\u00e9valence en raison de la honte sociale, de la culpabilit\u00e9 ou du tabou culturel entourant le statut de victime (Lewis, 2004 ; Felbinger, 2008) \u2014, la LWMS interroge la fr\u00e9quence objective de situations concr\u00e8tes. Le terme de harc\u00e8lement n’appara\u00eet \u00e0 aucun moment dans l’\u00e9nonc\u00e9 des items, ce qui pr\u00e9munit l’instrument contre les biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale et les distorsions cognitives subjectives.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de la LWMS a \u00e9t\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e de mani\u00e8re rigoureuse dans le cadre d’\u00e9tudes \u00e9pid\u00e9miologiques d’envergure nationale (Steffgen et al., 2019 ; Sischka et al., 2020), mobilisant des techniques statistiques avanc\u00e9es incluant la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles, l’analyse des courbes ROC (Receiver Operating Characteristic<\/em>) et l’examen du r\u00e9seau nomologique du construit.<\/p>\n La validit\u00e9 de contenu repose sur une s\u00e9lection syst\u00e9matique d\u00e9riv\u00e9e du LIPT de Leymann (1996), compl\u00e9t\u00e9e par les acquis m\u00e9ta-analytiques contemporains (Bowling & Beehr, 2006 ; Nielsen & Einarsen, 2012). En incluant des agissements li\u00e9s \u00e0 la t\u00e2che (critiques abusives, t\u00e2ches d\u00e9nu\u00e9es de sens) et des agissements orient\u00e9s vers la personne (rejet\/isolement, railleries publiques, conflictualit\u00e9), l’\u00e9chelle assure une repr\u00e9sentativit\u00e9 optimale du domaine conceptuel du harc\u00e8lement moral malgr\u00e9 son format condens\u00e9 en cinq assertions.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente et l’insertion dans le r\u00e9seau nomologique ont \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9es par des corr\u00e9lations bivari\u00e9es significatives (p < .01) observ\u00e9es avec de multiples variables d’\u00e9tat et d’attitude professionnelle :<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon 2 (Sischka et al., 2020), la pr\u00e9valence des variables cliniques critiques s’\u00e9cartait nettement d’un taux de base sym\u00e9trique de 50 % : 14,6 % pour l’intention de d\u00e9part, 5,7 % pour l’auto-d\u00e9signation explicite comme victime de harc\u00e8lement, et 3,3 % pour les id\u00e9ations suicidaires. Dans ces conditions de faible pr\u00e9valence, l’aire sous la courbe (AUC) est un indicateur de validit\u00e9 de crit\u00e8re infiniment plus fiable que la corr\u00e9lation point-bis\u00e9riale (Babchishin & Helmus, 2016). Les r\u00e9sultats obtenus d\u00e9montrent un pouvoir pr\u00e9dictif et diagnostique exceptionnel :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle LWMS a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e au moyen de deux coefficients psychom\u00e9triques majeurs : le classique coefficient alpha de Cronbach<\/a> (α) et l’om\u00e9ga de McDonald<\/a> (ω). L’usage de l’om\u00e9ga de McDonald est particuli\u00e8rement pr\u00e9conis\u00e9 par la communaut\u00e9 contemporaine (McNeish, 2018), dans la mesure o\u00f9 le mod\u00e8le de mesure de la LWMS est un mod\u00e8le concolore (congeneric<\/em>) o\u00f9 les saturations factorielles des items ne sont pas contraintes \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 stricte (tau-\u00e9quivalence).<\/p>\n Compte tenu de l’extr\u00eame bri\u00e8vet\u00e9 de l’\u00e9chelle (seulement cinq items), les indices de coh\u00e9rence interne obtenus s’av\u00e8rent pleinement satisfaisants pour la recherche \u00e9pid\u00e9miologique et le diagnostic organisationnel (Aiken & Groth-Marnat, 2006) :<\/p>\n Ces coefficients d\u00e9montrent que l’instrument conserve une stabilit\u00e9 et une consistance interne remarquablement homog\u00e8ne \u00e0 travers l’ensemble des strates d\u00e9mographiques et professionnelles du march\u00e9 du travail.<\/p>\n La structure factorielle de la LWMS a \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 des analyses factorielles confirmatoires (AFC) approfondies au sein de l’environnement de calcul statistique R \u00e0 l’aide du package Un mod\u00e8le \u00e0 facteur unique concolore (o\u00f9 chaque item poss\u00e8de sa propre saturation factorielle et sa propre variance d’erreur) a \u00e9t\u00e9 test\u00e9. Les r\u00e9sultats confirment une excellente qualit\u00e9 d’ajustement aux donn\u00e9es empiriques dans l’\u00e9chantillon 1 :<\/p>\n Ces param\u00e8tres ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9pliqu\u00e9s de mani\u00e8re \u00e9clatante dans l’\u00e9chantillon 2 (Sischka et al., 2020) avec des indices quasi parfaits pour l’\u00e9chantillon complet : χ²(5) = 6.527, p = .258 ; RMSEA = .014 (IC 90 % [.000 ; .035]) ; SRMR = .013 ; CFI = .998 ; TLI = .995.<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon global de Steffgen et al. (2019), l’ensemble des saturations factorielles standardis\u00e9es (λ) s’av\u00e8rent hautement significatives et homog\u00e8nes, comprises entre .55 et .63 :<\/p>\n L’invariance de mesure transculturelle et sociod\u00e9mographique a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e selon les crit\u00e8res pr\u00e9conis\u00e9s par Little (2013), o\u00f9 une d\u00e9gradation du CFI inf\u00e9rieure ou \u00e9gale \u00e0 -.01 (ΔCFI ≥ -.01) entre les mod\u00e8les embo\u00eet\u00e9s d\u00e9montre le maintien de l’invariance :<\/p>\n L’\u00c9chelle luxembourgeoise de harc\u00e8lement moral au travail (LWMS)<\/strong> est une \u00e9chelle d’\u00e9valuation comportementale standardis\u00e9e. Voici ses caract\u00e9ristiques m\u00e9thodologiques et op\u00e9rationnelles :<\/p>\n La LWMS a \u00e9t\u00e9 initialement document\u00e9e lors de la vague 2014 de l’enqu\u00eate luxembourgeoise sur la qualit\u00e9 de vie au travail et a fait l’objet de ses premi\u00e8res publications de validation compl\u00e8tes en 2019<\/strong> (Steffgen et al., 2019) et 2020<\/strong> (Sischka et al., 2020). L’instrument est un outil du domaine public acad\u00e9mique, accessible sans frais d’utilisation pour la recherche scientifique, l’enseignement universitaire, la m\u00e9decine pr\u00e9ventive du travail et les \u00e9tudes \u00e0 but non commercial.<\/p>\n Les auteurs encouragent formellement la communaut\u00e9 internationale des chercheurs en psychologie organisationnelle \u00e0 employer, tester et valider l’instrument dans de nouveaux contextes linguistiques et g\u00e9ographiques (notamment les versions portugaise et anglophone mises \u00e0 disposition). Aucune redevance financi\u00e8re n’est requise. Les utilisateurs sont simplement tenus de citer les articles de validation m\u00e9thodologique de r\u00e9f\u00e9rence (Steffgen et al., 2019 ; Sischka et al., 2020) lors de la publication de travaux mobilisant les items ou la structure de la LWMS.<\/p>\n Voici les r\u00e9f\u00e9rences scientifiques majeures en style APA 7e \u00e9dition soutenant le cadre conceptuel et les validations psychom\u00e9triques de l’\u00e9chelle :<\/p>\n L’\u00c9chelle luxembourgeoise de harc\u00e8lement moral au travail (LWMS) est un instrument psychom\u00e9trique ultracourt de 5 items mesurant l’exposition au mobbing en milieu professionnel. Analyse compl\u00e8te de ses propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, sa structure factorielle et son application.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[165,313,2,9077],"tags":[245,370,2335,28762,26838,16,28751,317],"class_list":["post-18274","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-devaluation","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-organisationnelle","tag-analyse-factorielle","tag-epuisement-professionnel","tag-harcelement-moral","tag-lwms","tag-mobbing","tag-psychometrie","tag-qualite-de-vie-au-travail","tag-sante-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18274","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18274"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18274\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18274"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18274"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18274"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
1. Le mod\u00e8le du terrorisme psychologique de Leymann<\/h3>\n
2. La th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination (Deci & Ryan)<\/h3>\n
\n
3. La th\u00e9orie de la conservation des ressources (Hobfoll)<\/h3>\n
4. Le d\u00e9bat sur la mesure comportementale versus l’auto-\u00e9tiquetage<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit (convergente et discriminante)<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 de crit\u00e8re et analyse ROC<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
lavaan<\/code> (Rosseel, 2012). En raison de l’asym\u00e9trie positive prononc\u00e9e (skewness comprise entre 0.60 et 3.03) et de l’aplatissement marqu\u00e9 des distributions (kurtosis allant de 0.05 \u00e0 10.15 ; coefficient de kurtosis multivari\u00e9 normalis\u00e9 de Mardia = 24.34) \u2014 ph\u00e9nom\u00e8nes caract\u00e9ristiques des variables d’agression en population normale \u2014, l’estimateur de maximum de vraisemblance avec correction robuste de Satorra-Bentler (Satorra & Bentler, 2001) a \u00e9t\u00e9 syst\u00e9matiquement appliqu\u00e9.<\/p>\nAd\u00e9quation du mod\u00e8le unidimensionnel concolore<\/h3>\n
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Saturations factorielles standardis\u00e9es<\/h3>\n
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Invariance de mesure (Measurement Invariance)<\/h3>\n
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10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n