L’\u00c9chelle des relations de communication et \u00e9chelle de r\u00e9ception de l’information<\/strong> (connue dans la litt\u00e9rature anglophone sous les appellations Communication Relationships Scale<\/em> [CRS] et Receiver Information Scale<\/em> [RIS]) constitue un instrument psychom\u00e9trique d’\u00e9valuation diagnostique d\u00e9velopp\u00e9 sous l’\u00e9gide de l’International Communication Association<\/a> (ICA) au sein du projet matriciel de l’ICA Communication Audit<\/em> (Goldhaber et al., 1977, 1978). Cet outil standardis\u00e9 a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour op\u00e9rationnaliser et quantifier de mani\u00e8re rigoureuse les dynamiques communicationnelles internes au sein des organisations complexes, en s’int\u00e9ressant simultan\u00e9ment \u00e0 la nature relationnelle des interactions professionnelles et aux flux d’informations per\u00e7us par les acteurs organisationnels. L’instrument global se compose de deux inventaires compl\u00e9mentaires interd\u00e9pendants mais distincts sur le plan factoriel. Le premier sous-ensemble, l’\u00c9chelle des relations de communication (15 items), \u00e9value le climat socio-relationnel, la confiance interpersonnelle et l’influence d\u00e9cisionnelle per\u00e7ue \u00e0 travers quatre strates hi\u00e9rarchiques et fonctionnelles : le sup\u00e9rieur imm\u00e9diat (immediate supervisor<\/em>), l’influence personnelle (personal influence<\/em>), les pairs ou coll\u00e8gues (coworkers<\/em>) et la direction g\u00e9n\u00e9rale (top management<\/em>). Les participants se positionnent sur une \u00e9chelle de Likert invers\u00e9e en 5 points allant de 1 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait en d\u00e9saccord \u00bb). Le second sous-ensemble, l’\u00c9chelle de r\u00e9ception de l’information (13 items), explore le sentiment de suffisance ou de d\u00e9ficit informationnel relatif \u00e0 des domaines op\u00e9rationnels, strat\u00e9giques et \u00e9valuatifs indispensables \u00e0 l’activit\u00e9 professionnelle, not\u00e9 de 1 (\u00ab Tr\u00e8s peu \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Tr\u00e8s grandement \u00bb).<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques \u00e9tablies dans des contextes organisationnels et acad\u00e9miques (notamment aupr\u00e8s de cohortes universitaires ; McDowell, 1985) mettent en \u00e9vidence une consistance interne remarquable : les coefficients alpha de Cronbach<\/a> oscillent entre 0,76 et 0,94 pour les dimensions relationnelles et atteignent 0,88 pour l’\u00e9chelle unidimensionnelle d’information re\u00e7ue. L’analyse en composantes principales confirme la structure t\u00e9tafactorielle de la premi\u00e8re \u00e9chelle et la structure unidimensionnelle de la seconde, offrant ainsi un cadre diagnostique empirique robuste pour la recherche en communication organisationnelle<\/a>, en psychologie du travail et des organisations, ainsi que pour les audits cliniques de restructuration d’entreprise.<\/p>\n Communication organisationnelle, audit de communication ICA, relations interpersonnelles au travail, climat communicationnel, confiance organisationnelle, flux d’information, supervision hi\u00e9rarchique, influence d\u00e9cisionnelle, psychom\u00e9trie du travail, \u00e9chelle de Goldhaber.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u initialement \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1970 par une \u00e9quipe de chercheurs \u00e9minents rattach\u00e9s \u00e0 la division de communication organisationnelle de l’International Communication Association<\/a> (ICA) :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle des relations de communication et \u00e9chelle de r\u00e9ception de l’information<\/strong> est de fournir un instrument standardis\u00e9, fiable et \u00e9conom\u00e9triquement efficient pour mesurer la sant\u00e9 communicationnelle globale d’un \u00e9cosyst\u00e8me de travail. Historiquement, l’\u00e9valuation des organisations reposait sur des indices de production macroscopiques, des m\u00e9triques comptables ou des mesures de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale tr\u00e8s d\u00e9contextualis\u00e9es. Goldhaber et ses collaborateurs ont postul\u00e9 d\u00e8s 1977 que l’efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle, la r\u00e9duction du stress organisationnel et l’engagement psychologique des employ\u00e9s sont m\u00e9diatis\u00e9s de fa\u00e7on directe par la qualit\u00e9 per\u00e7ue des interactions interpersonnelles et par l’ad\u00e9quation qualitative et quantitative de l’information circulant des strates d\u00e9cisionnelles vers le personnel op\u00e9rationnel.<\/p>\n Dans sa finalit\u00e9 clinique et organisationnelle, l’outil a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour diagnostiquer les goulets d’\u00e9tranglement de l’information, identifier les ruptures de communication verticale (entre la base, les superviseurs directs et la direction ex\u00e9cutive), et cartographier les \u00eelots d’ali\u00e9nation ou de manque de pouvoir d’agir (disempowerment<\/em>). En mesurant les relations de communication, l’\u00e9chelle examine pr\u00e9cis\u00e9ment si les salari\u00e9s per\u00e7oivent leurs interactions avec l’autorit\u00e9 imm\u00e9diate comme bienveillantes, transparentes et constructives, si la collaboration entre coll\u00e8gues de m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique repose sur une confiance partag\u00e9e, et si les messages \u00e9mis par la haute hi\u00e9rarchie sont jug\u00e9s cr\u00e9dibles, sinc\u00e8res et align\u00e9s sur les r\u00e9alit\u00e9s du terrain. Parall\u00e8lement, l’\u00e9valuation de la r\u00e9ception d’information quantifie le niveau de pertinence et d’accessibilit\u00e9 des donn\u00e9es strat\u00e9giques, administratives et professionnelles dont le collaborateur a besoin pour exercer ad\u00e9quatement ses fonctions.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche acad\u00e9mique en psychologie du travail et des organisations (psychologie I-O<\/a>), ces deux \u00e9chelles servent de variables explicatives ou r\u00e9gulatrices majeures. Elles permettent de mod\u00e9liser des construits critiques tels que le d\u00e9sengagement professionnel, l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>), le sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle, la satisfaction au travail (job satisfaction<\/em>), la citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB<\/a>) et l’intention de d\u00e9part volontaire (turnover intentions<\/em>). En isolant sp\u00e9cifiquement la perception de la communication, l’instrument d\u00e9passe la simple appr\u00e9ciation de l’ambiance de bureau pour cibler des processus sociocognitifs concrets : la r\u00e9troaction constructive, la reconnaissance des comp\u00e9tences, l’acc\u00e8s \u00e0 la gouvernance locale et la r\u00e9duction de l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le<\/a>.<\/p>\n L’instrument explore un m\u00e9ta-construit psychologique articul\u00e9 en deux composantes fondamentales : la qualit\u00e9 de la relation de communication<\/em> (qui renvoie au climat relationnel et \u00e0 la confiance organisationnelle per\u00e7ue) et la transparence\/suffisance informationnelle<\/em> (qui renvoie au sentiment de compl\u00e9tude cognitive par rapport aux missions professionnelles). Ce m\u00e9ta-construit se subdivise en cinq dimensions analytiques rigoureusement d\u00e9finies :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value la nature de la dyade hi\u00e9rarchique proximale (par exemple, la relation entre un professeur et son directeur de d\u00e9partement, ou entre un collaborateur et son responsable d’\u00e9quipe). Elle s’op\u00e9rationnalise \u00e0 travers la confiance mutuelle, l’\u00e9coute active, l’honn\u00eatet\u00e9 per\u00e7ue, la chaleur interpersonnelle et l’encouragement par le feedback positif. Un score \u00e9lev\u00e9 refl\u00e8te un leadership soutenant, fond\u00e9 sur la justice interactionnelle et une communication descendante et ascendante fluide. \u00c0 l’inverse, un score d\u00e9favorable pointe vers un climat d’ins\u00e9curit\u00e9 psychologique, de r\u00e9tention d’\u00e9coute ou d’autoritarisme st\u00e9rile.<\/p>\n Cette composante mesure le sentiment d’agentivit\u00e9, d’empowerment<\/a> et d’inclusion organisationnelle de l’individu. Elle saisit le degr\u00e9 auquel l’employ\u00e9 per\u00e7oit que sa voix compte dans la prise de d\u00e9cision touchant ses conditions de travail directes, s’il a un impact tangible sur les op\u00e9rations de son unit\u00e9 de rattachement et s’il contribue significativement \u00e0 l’atteinte des objectifs strat\u00e9giques institutionnels. Ce construit est th\u00e9oriquement corr\u00e9l\u00e9 \u00e0 l’autonomie au travail et \u00e0 la motivation intrins\u00e8que.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value la communication horizontale ou lat\u00e9rale au sein de l’\u00e9quipe de travail. Elle sonde la coh\u00e9sion de groupe, la confiance interpersonnelle entre pairs, l’entente collective exempte de conflits destructeurs et la satisfaction globale d\u00e9riv\u00e9e des relations quotidiennes avec les coll\u00e8gues. Elle refl\u00e8te le capital social interne et le support social per\u00e7u, deux tampons majeurs contre le stress au travail.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle mesure la l\u00e9gitimit\u00e9 per\u00e7ue de l’autorit\u00e9 sup\u00e9rieure et la sinc\u00e9rit\u00e9 attribu\u00e9e aux cadres dirigeants dans leurs canaux de communication institutionnels. Contrairement \u00e0 la relation avec le superviseur imm\u00e9diat, cette dimension capture un rapport impersonnel ou distanci\u00e9 \u00e0 l’organisation, fortement influenc\u00e9 par la coh\u00e9rence entre le discours manag\u00e9rial officiel et les d\u00e9cisions effectives (transparence per\u00e7ue, int\u00e9grit\u00e9 et confiance institutionnelle).<\/p>\n Consid\u00e9r\u00e9e comme unidimensionnelle, cette \u00e9chelle mesure l’amplitude cognitive du flux informationnel per\u00e7u par l’individu dans treize domaines critiques du travail : \u00e9valuation de sa propre performance, devoirs et responsabilit\u00e9s du poste, politiques organisationnelles, r\u00e9mun\u00e9ration et avantages sociaux, impacts des mutations technologiques, gestion des erreurs d\u00e9partementales, crit\u00e8res de jugement, arbitrage des conflits, logiques d\u00e9cisionnelles, opportunit\u00e9s de promotion, \u00e9volutions programmatiques, insertion fonctionnelle globale et crises v\u00e9cues par l’administration. Le construit refl\u00e8te le degr\u00e9 auquel l’environnement de travail pr\u00e9vient le d\u00e9ficit d’information (g\u00e9n\u00e9rateur d’anxi\u00e9t\u00e9 de r\u00f4le) ou la surcharge d’information non filtr\u00e9e.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00c9chelle des relations de communication et \u00e9chelle de r\u00e9ception de l’information s’inscrit au carrefour de trois traditions th\u00e9oriques majeures de la psychologie des organisations et des sciences de l’information :<\/p>\n S’inspirant des travaux pionniers de Ludwig von Bertalanffy<\/a> et de l’application de la th\u00e9orie g\u00e9n\u00e9rale des syst\u00e8mes aux organisations par Katz et Kahn (1966, 1978), Goldhaber et les concepteurs de l’ICA Communication Audit ont mod\u00e9lis\u00e9 l’organisation comme un syst\u00e8me ouvert d’\u00e9changes d’\u00e9nergie et d’information. Dans ce paradigme, la communication n’est pas un simple \u00e9change \u00e9piph\u00e9nom\u00e9nal de signaux verbaux, mais le flux circulatoire central qui lie les sous-syst\u00e8mes entre eux et r\u00e9gule l’entropie interne. Pour survivre et s’adapter, l’organisation d\u00e9pend de boucles de r\u00e9troaction (feedback loops<\/em>) ascendantes, descendantes et horizontales. Les d\u00e9ficits mesur\u00e9s par l’\u00e9chelle de r\u00e9ception de l’information traduisent des dysfonctionnements cybern\u00e9tiques o\u00f9 les organes op\u00e9rationnels sont priv\u00e9s des intrants n\u00e9cessaires \u00e0 leur autor\u00e9gulation.<\/p>\n L’instrument repose \u00e9galement sur les postulats de l’\u00e9cole des relations humaines initi\u00e9e par Elton Mayo, puis formalis\u00e9e par Rensis Likert<\/a> (Th\u00e9orie des syst\u00e8mes de gestion 1 \u00e0 4) et Douglas McGregor (Th\u00e9orie X et Th\u00e9orie Y). Likert soutenait que les organisations les plus performantes sont celles qui \u00e9voluent vers un mod\u00e8le participatif (Syst\u00e8me 4), caract\u00e9ris\u00e9 par une confiance totale entre sup\u00e9rieurs et subordonn\u00e9s, des communications ascendantes et descendantes ouvertes, et une prise de d\u00e9cision d\u00e9centralis\u00e9e. Les dimensions du CRS (\u00e9coute, honn\u00eatet\u00e9, expression des d\u00e9saccords sans crainte de repr\u00e9sailles, influence dans les d\u00e9cisions) mesurent pr\u00e9cis\u00e9ment le passage d’une structure autoritaire \u00e0 un syst\u00e8me interactif et collaboratif ax\u00e9 sur le bien-\u00eatre et la dignit\u00e9 des travailleurs.<\/p>\n Bien que formalis\u00e9e parall\u00e8lement par Graen et ses coll\u00e8gues (Dansereau, Graen, & Haga, 1975 ; Graen & Uhl-Bien, 1995), la composante \u00ab relation avec le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique \u00bb de l’\u00e9chelle anticipe les concepts cardinaux de la th\u00e9orie LMX<\/a>. Cette approche postule que les gestionnaires ne traitent pas tous les subordonn\u00e9s de mani\u00e8re uniforme, mais d\u00e9veloppent des dyades d’\u00e9change diff\u00e9renci\u00e9es. Les relations de haute qualit\u00e9 (in-group<\/em>) se caract\u00e9risent par un niveau \u00e9lev\u00e9 de confiance r\u00e9ciproque, une communication ouverte, la reconnaissance des m\u00e9rites et une marge de man\u0153uvre accord\u00e9e au subordonn\u00e9. \u00c0 l’oppos\u00e9, les relations de basse qualit\u00e9 (out-group<\/em>) se limitent au strict contrat de travail formel, g\u00e9n\u00e9rant distance et m\u00e9fiance.<\/p>\n Les \u00e9tudes de validation de l’outil, initi\u00e9es dans le cadre des protocoles standardis\u00e9s de l’International Communication Association et \u00e9tendues par des chercheurs ind\u00e9pendants tels que McDowell (1985), apportent des preuves substantielles quant \u00e0 la qualit\u00e9 m\u00e9trique de ces deux \u00e9chelles.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit de la Communication Relationships Scale<\/em> (CRS) a \u00e9t\u00e9 initialement d\u00e9montr\u00e9e par des analyses en composantes principales (ACP) conduites sur des \u00e9chantillons normatifs massifs de travailleurs organisationnels (Goldhaber et al., 1977, 1978). L’\u00e9mergence constante de quatre composantes orthogonales ou obliques (superviseur imm\u00e9diat, influence personnelle, coll\u00e8gues et direction g\u00e9n\u00e9rale) confirme que les r\u00e9pondants distinguent nettement la communication de proximit\u00e9 (superviseur et pairs) de la communication strat\u00e9gique globale (top management), tout en isolant leur sentiment propre d’impact d\u00e9cisionnel (influence). Pour l’\u00e9chelle de r\u00e9ception de l’information (RIS), les analyses factorielles r\u00e9v\u00e8lent une solution principalement unidimensionnelle, o\u00f9 les 13 items saturent fortement sur un m\u00eame m\u00e9ta-facteur d’ad\u00e9quation informationnelle g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n Dans l’investigation empirique de McDowell (1985) men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon de 300 enseignants-chercheurs d’une grande universit\u00e9 du Midwest am\u00e9ricain, la validit\u00e9 convergente des deux \u00e9chelles a \u00e9t\u00e9 \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations hautement significatives avec les indicateurs de satisfaction au travail et de climat institutionnel. Les corr\u00e9lations entre la satisfaction envers la direction du d\u00e9partement et la dimension \u00ab sup\u00e9rieur imm\u00e9diat \u00bb du CRS se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9es robustes et positives. De m\u00eame, les individus rapportant une r\u00e9ception ad\u00e9quate de l’information strat\u00e9gique (RIS \u00e9lev\u00e9) ont manifest\u00e9 des scores d’ali\u00e9nation professionnelle substantiellement inf\u00e9rieurs et des niveaux de confiance envers l’administration significativement sup\u00e9rieurs.<\/p>\n La distinction empirique entre les quatre facteurs du CRS d\u00e9montre une validit\u00e9 discriminante satisfaisante. Un salari\u00e9 peut manifester une confiance totale envers son superviseur direct (score \u00e9lev\u00e9 sur la dimension 1) tout en \u00e9prouvant une profonde d\u00e9fiance envers la direction g\u00e9n\u00e9rale (score faible sur la dimension 4), ou inversement. De plus, la corr\u00e9lation mod\u00e9r\u00e9e observ\u00e9e entre la qualit\u00e9 relationnelle globale et le volume d’information per\u00e7u (RIS) prouve que ces deux \u00e9chelles ne mesurent pas un simple artefact de satisfaction halo, mais bien deux facettes ph\u00e9nom\u00e9nologiquement dissociables de l’environnement communicatif.<\/p>\n La consistance interne des \u00e9chelles a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e de fa\u00e7on r\u00e9currente par le calcul du coefficient alpha de Cronbach (\u03b1), attestant d’une excellente pr\u00e9cision de mesure dans les contextes professionnels et universitaires :<\/p>\n Les donn\u00e9es rapport\u00e9es par McDowell (1985) sur l’\u00e9chantillon de 300 professeurs universitaires confirment ces seuils de fid\u00e9lit\u00e9 \u00e9lev\u00e9s, soulignant l’invariance m\u00e9trique de l’instrument lorsqu’il est transf\u00e9r\u00e9 d’entreprises industrielles et commerciales \u00e0 des institutions acad\u00e9miques complexes.<\/p>\n L’architecture interne des instruments a fait l’objet d’examens statistiques approfondis, principalement au moyen de l’analyse en composantes principales<\/a> (ACP) avec rotations orthogonales (Varimax) et obliques (Oblimin) :<\/p>\n L’extraction factorielle sur les 15 items de l’\u00e9chelle des relations de communication d\u00e9gage syst\u00e9matiquement 4 facteurs distincts selon le crit\u00e8re de Kaiser (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1,00) et le test d’\u00e9boulis de Cattell (scree plot<\/em>), expliquant cumulativement une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale :<\/p>\n Concernant l’\u00e9chelle d’information re\u00e7ue (13 items), les analyses factorielles exploratoires concluent \u00e0 une solution unidimensionnelle robuste. Bien que les th\u00e8mes abord\u00e9s soient intrins\u00e8quement diversifi\u00e9s (\u00e9valuation personnelle, r\u00e9mun\u00e9ration, changements technologiques, logiques d\u00e9cisionnelles, d\u00e9faillances d\u00e9partementales), les items saturent de mani\u00e8re substantielle et coh\u00e9rente sur un facteur g\u00e9n\u00e9ral unique de \u00ab compl\u00e9tude informationnelle per\u00e7ue \u00bb. Cela justifie m\u00e9thodologiquement l’utilisation d’un score sommatif ou moyen global pour appr\u00e9hender le niveau d’information du collaborateur.<\/p>\n L’\u00e9valuation globale repose sur une passation papier-crayon ou informatis\u00e9e, administrable individuellement ou en groupe. L’instrument complet s’organise selon les modalit\u00e9s techniques suivantes :<\/p>\n Les sources bibliographiques suivantes constituent les publications princeps et les validations empiriques cl\u00e9s relatives aux \u00e9chelles de communication :<\/p>\n L’\u00c9chelle des relations de communication et \u00e9chelle de r\u00e9ception de l’information (ICA-CRS \/ RIS) est un outil psychom\u00e9trique mesurant le climat communicationnel et les flux d’information au travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[19006,313,2],"tags":[28279,28283,17747,28284,28282,28281,16,25457],"class_list":["post-18041","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-communication-organisationnelle","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-audit-de-communication","tag-climat-relationnel","tag-communication-organisationnelle","tag-flux-dinformation","tag-goldhaber","tag-ica","tag-psychometrie","tag-relations-de-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18041","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=18041"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/18041\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=18041"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=18041"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=18041"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Relation avec le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique imm\u00e9diat (Superviseur direct \/ Immediate Supervisor)<\/h3>\n
2. Influence personnelle et participation d\u00e9cisionnelle (Personal Influence)<\/h3>\n
3. Relations avec les pairs et coll\u00e8gues (Coworkers)<\/h3>\n
4. Confiance et perception de la direction g\u00e9n\u00e9rale (Top Management)<\/h3>\n
5. Suffisance de l’information re\u00e7ue (Receiver Information)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
1. La th\u00e9orie des syst\u00e8mes ouverts et la perspective cybern\u00e9tique<\/h3>\n
2. Le courant des Relations Humaines et l’\u00c9cole des Ressources Humaines<\/h3>\n
3. La th\u00e9orie de l’\u00e9change leader-membre (LMX – Leader-Member Exchange)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et concurrente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
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\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle de la Communication Relationships Scale (CRS)<\/h3>\n
\n
Structure factorielle de la Receiver Information Scale (RIS)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n